phần mở đầu, kết luận, luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp lâm nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty MDF VINAFOR Gia Lai Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty MDF VINAFOR Gia Lai. 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP LÂM NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp 1. Các tài liệu nghiên cứu về QLNL trong doanh nghiệp Xung quanh vấn đề quản lý nhân lực nói chung đã có rất nhiều công trình nghiên cứu ở những cấp độ khác nhau.
Đinh Văn Toàn (2012) đã làm rõ và phân tích thực trạng phát triển năng lực quản lý của đội ngũ chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam trong giai đoạn hiện nay – nghiên cứu điển hình trên địa bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích vai trò, tầm quan trọng của việc phát triển chất lƣợng đội ngũ lãnh đạo các doanh nghiệp. Tác giả đã đề cập và đƣa ra những giải pháp đồng bộ cả về vĩ mô và vi mô nhằm nâng cao năng lực quản lý của các chủ doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay thông qua từ nâng cao phẩm chất, trình độ chuyên môn cá nhân, tƣ duy thị hiếu, thị trƣờng, quản lý chiến lƣợc kinh doanh….đến các loại hình đào tạo, tƣ vấn về kinh doanh, quản lý cần thiết cho nguồn nhân lực quản lý nói chung hiện nay. Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam, từ đó xây dựng đƣợc hệ thống các tiêu chí đánh giá, thực trạng cũng nhƣ các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Nguyễn Văn Phƣơng (2015) đã tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng nhân lực tại Công ty Cokyvina, từ đó đƣa ra một số giải pháp luận văn nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực tại Công ty giai đoạn 2015- 2017 và đến năm 2021 nhƣ: Đào tạo và phát triển nhân lực; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu qlý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này. Lê Quang Đạo (2016) đã phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại công ty xây dựng và phát triển trƣờng học, sau khi phân tích thực trạng tác giả đã chỉ ra một 4 số tồn tại cần phải xây dựng mới, điều chỉnh và cập nhật lại các mặt công tác quản lý và phát triển nhân lực, cụ thể nhƣ: Lập kế hoạch quản lý nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lƣơng, chế độ thƣởng, giữ chân ngƣời tài; Công tác phát triển nhân lực chỉ thực hiện từng năm theo kế hoạch sản xuất, chƣa có kế hoạch trong dài hạn. Tác giả đƣa ra nhiều giải pháp nhƣng thể hiện mục tiêu chiến lƣợc, Lập kế hoạch quản lý dự báo NL. chƣa thực sự rõ ràng.
Phetsamone Phonevilaisack (2016) đã phân tích là làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động quản lý nhân lựcTổng công ty Điện lực Lào và vận dụng vào DN của Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong bối cảnh hội nhập quốc tế; Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực của Tổng công ty Điện lực Lào giai đoạn 2015-2021, làm rõ những thành tựu và những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực của Tổng công ty, làm rõ nguyên nhân của những hạn chế này; Phân tích, làm rõ những yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế đến công tác quản lý nhân lực của Tổng công ty Điện lực Lào; Đề xuất giải pháp có tính thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện thắng lợi chiến lƣợc phát triển của Tổng công ty giai đọan 2011-2017 và tầm nhìn 2021. Đinh Văn Toàn (2017) đã phân tích và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp EVN, tác giả phân tích thực trạng phát triển nhân lực của một tổ chức điện lực; Đƣa ra phƣơng hƣớng phát triển nhân lực đến năm 2017 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác này ở Tập đoàn EVN, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động SXKD điện trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa Nguyễn Vĩnh Giang (2017) đã làm rõ và phân tích hoạt động nâng cao năng lực quản lý của nhân lựcquản lý trong các doanh nghiệp ở Hà Nộivà đề ra một số giải pháp nâng cao nhân lực quản lý gồm nâng cao về mặt thể lực, trí lực và tâm lực của cán bộ quản lý nhằm nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp Hà Nội trong xu thuế hội nhập. Tác giả cho thấy trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề nhân lực và quản lý nhân lực đóng vaitrò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp. Hiện nay, tại Việt Nam đã có rất nhiều đề tài tập trung nghiên cứu 5 đến việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực.
Trong luận văn thạc sĩ Kinh tế, tác giả đã phân tích thực trạng năng lực quản lý ở các cấp của các doanh nghiệp lớn đóng trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Cùng với những phân tích về những yêu cầu cấp thiết, tác giả đã đề xuất những giải pháp thích hợp không những từ phía doanh nghiệp mà còn cả về phía Nhà nƣớc, các tổ chức Hiệp hội, ngành nghề có liên quan nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý trong giai đoạn trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài đến 2018. Bùi Văn Hùng (2018)đã phân tích và làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cokyvina. Các giải pháp đƣợc đƣa ra là: Đào tạo và phát triển nhân lực; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina.
Từ đó đƣa ra đƣợc mộtsố giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2017- 2018 Nguyễn Việt Hà (2018)đã tiến hành phân tích đánh giá công tác quản lý nhân lực tại sân bay Nội Bài, từ đó đƣa ra một số giải pháp nhƣ: Đào tạo và phát triển nhân lực; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả NL 1. Những kết quả đạt được và khoảng trống cần nghiên cứu Các công trình nghiên cứu đã trình bày một cách cơ bản về nguồn nhân lực và quản lý nhân lực, các công trình nghiên cứu đềucó nhữngcáchtiếp cận khác nhau và phạm vi nghiên cứu cũng nhƣ đối tƣợng nghiên cứu đều khác nhau. các công trình đều có những nhận định và đánh giá chung về tình hình quản lý nhân lực ở Việt Nam trong thời gian qua và có những kiến nghị cho thời gian tới Tuy nhiên chƣa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về Quản lý nhân lực tại Công ty MDF VINAFOR Gia Lai. Đề tài là công trình đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống về Quản lý nhân lực tại Công ty MDF VINAFOR Gia Lai.
Vì vậy đề tài có ý nghĩa khoa học và thực tiễn cao. Cơ sở lý luận quản lý nhân lực trong doanh nghiệp lâm nghiệp 1. Một số khái niệm 1. Khái niệm về nhân lực Nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, về cơ bản, quan niệm 6 của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nhân lực (NL) tƣơng đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định NL.
Theo quan niệm của các nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng phát triền thì nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh, trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lực,. Lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh. Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nhân lực của nó. Do đó, có thể nói: “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2018).
Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con ngƣời cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thƣờng là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định. Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuất kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ.
Yếu tố con ngƣời có ảnh hƣởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con ngƣời là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Con ngƣời trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing… Phạm Minh Hạc (2011) cho rằng xét trên bình diện quốc gia hay địa phƣơng NL đƣợc xác định là “tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”. Theo cách hiểu này, Nhân lực lànguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất, có thể hiểu Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động.
Nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm ngƣời, một tổ chức, một 7 địa phƣơng hay một quốc gia. Độ tuổi lao động đƣợc qui định cụ thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Nguyễn Hữu Dũng (2014) xét NL dƣới hai góc độ: “năng lực xã hội và tính năng động xã hội”.Nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định.