Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Tổng Công ty viễn thông Viettel Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Tổng Công 3 ty viễn thông Viettel 4 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Theo John M.Ivancevich trong cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” (2010) đã nêu lên tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nhân tố sống còn từ phạm vi tổ chức lớn nhỏ đến tầm quốc gia. Theo đó vai trò quản trị nguồn nhân lực này nâng lên tầm chiến lược để những nhà lãnh đạo, những nhà quản lý tham khảo và áp dụng một cách tinh tế, thực thi phù hợp các chính sách và quản lý nguồn nhân lực một cách liên tục và đạt được những hiệu quả mong muốn. Trong cuốn sách "Phát triển nguồn nhân lực" của tác giả David McGuire (2014), tác giả đã trình bày một quan điểm quan trọng về việc phát triển nguồn nhân lực. Theo ông, phát triển nguồn nhân lực không chỉ là việc cải thiện kỹ năng và kiến thức của người lao động, mà còn cần tập trung vào việc phát triển từng cá nhân người lao động, tổ chức và xã hội như một toàn thể.
Tác giả nhấn mạnh sự liên quan chặt chẽ giữa phát triển cá nhân, phát triển tổ chức và phát triển xã hội. Đối với cá nhân, phát triển không chỉ là việc nâng cao kỹ năng công việc, mà còn liên quan đến việc phát triển khả năng lãnh đạo, tư duy sáng tạo và khả năng làm việc trong môi trường đa dạng và thay đổi. Từ đó, tổ chức có thể hưởng lợi từ sự phát triển của từng thành viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực, chia sẻ tri thức và hỗ trợ sự học tập liên tục. Theo quan điểm của Banu Ozkeser (2019), trong bài nghiên cứu của mình, được thể hiện trong điều kiện kinh doanh ngày nay, thành công lâu dài 5 và lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp đang ngày càng phụ thuộc vào việc coi trọng con người.
Trong bối cảnh mà nhiều nguồn lực khác của doanh nghiệp có thể bị sao chép hoặc mô phỏng, nguồn nhân lực trở thành một yếu tố duy nhất và không thể nhân bản. Ngoài ra, đa số doanh nghiệp hiện nay đã thừa nhận rằng đội ngũ nhân viên được đào tạo tốt là một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự thành công của họ. Để đạt được điều này, hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trở nên vô cùng quan trọng. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ giúp họ phát triển kỹ năng và kiến thức, mà còn thúc đẩy sự tăng cường năng suất và đổi mới trong doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn khởi nghiệp, cần xem xét cẩn thận về các hoạt động đào tạo. Điều này bao gồm việc thiết lập chương trình đào tạo hiệu quả để giúp nhân viên thích ứng với môi trường mới và cải thiện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề trong các tình huống mới. Hoạt động đào tạo không chỉ là một quá trình một lần mà còn phải được duy trì và liên tục để đảm bảo sự phát triển liên tục của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Theo quan điểm của Katarzyna Piwowar-Sulej (2020), trong môi trường kinh doanh ngày nay, tính bền vững là một yếu tố quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực.
Điều quan trọng là việc phát triển nguồn nhân lực cần được tiến hành với tư duy dài hạn, hướng đến sự bền vững và đáp ứng nhu cầu trong tương lai. Sự thay đổi nhanh chóng trong kinh tế hiện đại, cùng với sự tiến bộ công nghệ đáng kinh ngạc, đã xác định cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Trong bối cảnh này, quản lý nguồn nhân lực bền vững không chỉ xoay quanh việc quản lý nguồn nhân lực hiện tại mà còn liên quan đến việc chuẩn bị cho sự thay đổi và sự thích ứng với môi trường mới. Trong tầm nhìn này, phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là một phần của chức năng nhân sự, mà nó được coi là một trong những nguyên tắc trọng yếu của phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Điều này bao gồm việc đảm bảo rằng 6 nguồn nhân lực của tổ chức có khả năng thích ứng với sự biến đổi nhanh chóng trong môi trường kinh doanh và đáp ứng được các thách thức mới. Tổng kết lại, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trên toàn cầu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, nhưng tất cả đều thống nhất ở một điểm chung quan trọng: phát triển nguồn nhân lực đặc biệt liên quan mật thiết đến hoạt động đào tạo. Đào tạo không chỉ bao gồm việc học tập trong các môi trường giáo dục truyền thống mà còn liên quan đến việc học tập trong môi trường làm việc thực tế. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực được xem xét như một yếu tố quyết định trong việc đóng góp của họ vào sự phát triển của tổ chức và cả nền kinh tế.
Hiểu rõ và thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực là một phần quan trọng của quản lý doanh nghiệp và có tầm quan trọng không chỉ cho sự thành công của tổ chức mà còn cho sự phát triển bền vững của kinh tế toàn cầu. Tình hình nghiên cứu trong nước Ở Việt Nam, có nhiều công trình nghiên cứu khoa học trong nước mang tính chuyên sâu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau hoặc dưới góc nhìn khác nhau được công bố, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, cách mạng khoa học công nghệ 4.0 mang đến những thay đổi mang tính căn bản trong nền kinh tế thị trường. Trong giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của Trần Kim Dung (2018), tác giả dựa trên nghiên cứu về các vấn đề lý luận và kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới, cũng như thực tế quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam. Tài liệu này được thiết kế để giới thiệu kiến thức, tư duy và kỹ năng cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực cho quản lý và sinh viên ngành quản trị kinh doanh.
Mục tiêu là giúp họ áp dụng những kiến thức này vào thực tế, để quản trị nguồn nhân lực trở nên hiệu quả hơn trong bối cảnh khó khăn và thách thức của nền kinh tế đang chuyển đổi. Hiện nay, môi trường kinh doanh đang trở 7 nên khốc liệt và cạnh tranh mạnh mẽ hơn bao giờ hết. Điều này đòi hỏi những người quản lý, quản trị, và lãnh đạo phải thay đổi quan điểm và cách tiếp cận trong việc quản lý con người, phù hợp với tình hình và xu hướng mới trong phương pháp quản trị nhân sự. Theo Phạm Quang Khánh (2019), sự yêu cầu số hóa nền kinh tế từ Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0) đang đặt ra nhiều thách thức và cơ hội cho Việt Nam.
Các yêu cầu chính bao gồm sự kết nối của Internet vạn vật (IoT), sử dụng dữ liệu lớn (Bigdata), trí tuệ nhân tạo (AI), và công nghệ Blockchain. Để đối mặt và tận dụng CMCN 4.0, cần xem xét một số giải pháp quan trọng để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực: (1) Tạo mô hình khởi nghiệp: Cần tạo mô hình khởi nghiệp độc đáo và hỗ trợ phát triển các doanh nghiệp mới từ các trường đại học chuyên ngành công nghệ. Chính phủ cần thiết lập các chính sách hỗ trợ để khuyến khích và bảo vệ các doanh nghiệp khởi nghiệp. (2) Tạo liên kết giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp: Kết nối giữa giáo dục và thực tế là rất quan trọng.
Cần thiết lập mối quan hệ hợp tác giữa trường đại học và các doanh nghiệp để sinh viên có thể áp dụng kiến thức học được vào thực tế và phát triển kỹ năng chuyên môn thực tế. (3) Đổi mới quy định về đào tạo nghề: Cần điều chỉnh quy định về đào tạo nghề để đảm bảo rằng các chương trình đào tạo phản ánh đúng nhu cầu của thị trường lao động hiện tại và tương lai. (4) Xây dựng chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo mới: Để đáp ứng sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu của CMCN 4.0, cần cải thiện chương trình đào tạo và sử dụng phương pháp dạy học mới, đồng thời tập trung vào việc phát triển kỹ năng mềm cho sinh viên, giúp họ trở thành nguồn nhân lực linh hoạt và sáng tạo. 8 Những biện pháp này có thể giúp cải thiện chất lượng NNL và đáp ứng được yêu cầu của môi trường kinh doanh hiện đại trong thời đại CMCN 4.
Theo Đào Thị Thu Thuỷ (2020), Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0) và quá trình hội nhập quốc tế đã tạo ra một loạt thách thức và cơ hội cho phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực Khoa học và Công nghệ (KH&CN). Sự tiến bộ nhanh chóng của công nghệ đa ngành và liên ngành trong CMCN 4.0 không chỉ mang lại cơ hội mà còn đặt ra những thách thức lớn trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Nguồn nhân lực KH&CN của Việt Nam đóng một vai trò quan trọng trong quá trình hội nhập quốc tế của đất nước. Tuy nhiên, tác giả đã chỉ ra một số hạn chế và thách thức trong quá trình phát triển của nhân lực KH&CN tại Việt Nam.
Một trong những vấn đề quan trọng là hệ thống đào tạo và sử dụng nhân lực vẫn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của xã hội và thị trường lao động. Cụ thể, có tình trạng thiếu định hướng và việc chạy theo nhu cầu thị trường dẫn đến sự thiếu hụt nghiêm trọng về đội ngũ trẻ có trình độ cao và kỹ năng cao. Tác giả đã đưa ra nhận định về một số vấn đề và thực trạng trong chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam. Mặc dù có các văn bản quy phạm pháp luật về nhân lực KH&CN, nhưng vẫn còn thiếu những chính sách cụ thể và cơ chế tài chính để thu hút và duy trì những nhà khoa học có trình độ cao và tài năng đặc biệt.
Tóm lại, trong nghiên cứu về nguồn nhân lực tại Việt Nam, các tác giả đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu. Tất cả các tác giả đều khẳng định nguồn nhân lực và nguồn nhân lực CNTT của Việt Nam chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển.