Luận văn thạc sĩ về quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Hàng hải Việt Nam

Luận văn thạc sĩ phân tích quản lý nhân lực tại tổng công ty hàng hải việt nam, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực tiễn.

• Tác giả: Nguyễn Đức Phương
• Người hướng dẫn: TS. Trần Quang Tuyến
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Quản Lý Nhân Lực Tại Tổng Công Ty Hàng Hải Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực
• 1.3. Một số khái niệm về nhân lực, quản lý nhân lực
• 1.4. Sự cần thiết và mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.5. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.7. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.8. Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực
• 1.9. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số Tổng công ty
• 1.10. Một số kinh nghiệm cho hoạt động quản lý nhân lực tại VINALINES
• 1.11. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Nguồn tài liệu và dữ liệu
• 2.2. Các phương pháp nghiên cứu
• 2.3. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
• 2.4. Phương pháp phân tích tổng hợp
• 2.5. Phương pháp phân tích thống kê mô tả
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VINALINES
• 3.1. Khái quát chung về VINALINES
• 3.2. Giới thiệu về VINALINES
• 3.3. Bộ máy tổ chức, cán bộ quản lý nhân lực
• 3.4. Phân tích công tác quản lý nhân lực tại VINALINES
• 3.5. Phân tích công việc, lập kế hoạch và tuyển dụng
• 3.6. Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực
• 3.7. Phát triển nhân lực
• 3.8. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại VINALINES
• 3.9. Những hạn chế
• 3.10. Những nguyên nhân tác động đến công tác quản lý nhân lực
• 3.11. Kết luận chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VINALINES
• 4.1. Nhu cầu nhân lực của VINALINES giai đoạn 2016-2020
• 4.2. Quy hoạch phát triển vận tải biển Việt Nam
• 4.3. Quy hoạch phát triển nhân lực Ngành Giao thông vận tải
• 4.4. Chiến lược phát triển của VINALINES trong thời gian tới
• 4.5. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của VINALINES
• 4.6. Giải pháp Tuyển dụng và thu hút lao động
• 4.7. Giải pháp đào tạo và phát triển nhân lực
• 4.8. Giải pháp về chế độ ưu đãi, đãi ngộ đối với cán bộ, nhân viên
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, quản lý nhân lực trở thành một yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, quản lý nhân lực không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng và sử dụng lao động, mà còn bao gồm việc phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã tập trung vào việc phân tích vai trò của nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đặc biệt, các tác giả như Phạm Thanh Nghị và Bùi Thị Mai đã đề xuất nhiều giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Việt Nam. Những nghiên cứu này đã chỉ ra rằng, việc phát triển nhân lực không chỉ là trách nhiệm của các nhà quản lý mà còn là một chiến lược dài hạn của doanh nghiệp.

1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực

Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực bao gồm các khái niệm cơ bản như quản trị nguồn nhân lực, đào tạo nhân lực, và phát triển nhân lực. Theo các nghiên cứu, quản lý nhân lực không chỉ là việc sắp xếp và sử dụng lao động mà còn là việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân. Các phương pháp như đào tạo và phát triển nhân lực được xem là những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc áp dụng các lý thuyết này vào thực tiễn sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực và đạt được mục tiêu chiến lược.

II. Thực trạng quản lý nhân lực tại VINALINES

Tổng công ty Hàng hải Việt Nam (VINALINES) hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong quản lý nhân lực. Mặc dù đã có những bước tiến trong việc cải thiện quản lý nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Cụ thể, việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của công ty. Nhiều vị trí quan trọng vẫn chưa được bổ nhiệm đúng người, dẫn đến hiệu suất làm việc không cao. Theo báo cáo, tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao tại VINALINES còn thấp, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Để khắc phục tình trạng này, VINALINES cần có những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực.

2.1. Phân tích công tác quản lý nhân lực tại VINALINES

Công tác quản lý nhân lực tại VINALINES hiện nay còn nhiều bất cập. Việc đánh giá và phát triển nhân lực chưa được thực hiện một cách bài bản. Nhiều nhân viên chưa được đào tạo đầy đủ, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu công việc. Hơn nữa, chính sách đãi ngộ và khuyến khích nhân viên cũng chưa thực sự hấp dẫn, khiến cho việc giữ chân nhân tài trở nên khó khăn. Để cải thiện tình hình, VINALINES cần xây dựng một chiến lược quản lý nhân lực toàn diện, bao gồm việc cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo, và đãi ngộ.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại VINALINES

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, VINALINES cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty cần xây dựng một kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực rõ ràng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên. Thứ hai, việc tuyển dụng cần được thực hiện một cách chuyên nghiệp hơn, đảm bảo lựa chọn đúng người cho đúng vị trí. Cuối cùng, VINALINES cần cải thiện chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài. Những giải pháp này không chỉ giúp VINALINES nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển của nhân viên.

3.1. Chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2016 2020

Chiến lược phát triển nhân lực của VINALINES trong giai đoạn 2016-2020 cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực. Công ty cần xác định rõ nhu cầu nhân lực trong tương lai và xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp. Đồng thời, việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực cũng cần được chú trọng, nhằm tối ưu hóa quy trình và nâng cao hiệu quả công việc. Các giải pháp này sẽ giúp VINALINES không chỉ tồn tại mà còn phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ diễn ra trong phạm vi quốc gia mà còn trên trường quốc tế, đặc biệt trong ngành vận tải biển. Tổng công ty Hàng hải Việt Nam (VINALINES) là một doanh nghiệp nhà nước lớn, đóng vai trò chủ đạo trong lĩnh vực vận tải biển, khai thác cảng biển và dịch vụ hàng hải tại Việt Nam. Từ năm 2012 đến 2015, VINALINES đã trải qua giai đoạn tái cơ cấu với nhiều thay đổi về tổ chức và quản lý nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và thích ứng với thị trường cạnh tranh khốc liệt.

Quản lý nhân lực được xác định là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành vận tải biển với đặc thù lao động chuyên môn cao và yêu cầu quản lý phức tạp. Tuy nhiên, thực trạng quản lý nhân lực tại VINALINES còn nhiều hạn chế như cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ chưa phát huy hiệu quả tối ưu. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại VINALINES trong giai đoạn 2012-2015, chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần thực hiện thành công đề án tái cơ cấu Tổng công ty giai đoạn 2016-2020.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân lực thuộc văn phòng Tổng công ty và các đơn vị hạch toán phụ thuộc, bao gồm cả đội ngũ sỹ quan thuyền viên. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách nhân sự, nâng cao năng suất lao động và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của VINALINES trên thị trường quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết quản lý nhân lực chiến lược (SHRM): Nhấn mạnh việc quản lý nhân lực phải gắn liền với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững.
• Mô hình quản lý nhân lực theo chu trình: Bao gồm các giai đoạn phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển nhân lực.
• Khái niệm nhân lực doanh nghiệp: Nhân lực được hiểu là tổng hợp số lượng, cơ cấu và chất lượng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp.
• Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực: Bao gồm yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật, cạnh tranh thị trường, công nghệ; và yếu tố bên trong như văn hóa doanh nghiệp, năng lực quản lý, chính sách đãi ngộ.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, sử dụng và duy trì nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp giữa phân tích tài liệu thứ cấp và thống kê mô tả:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu thu thập từ báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh, tài liệu nội bộ VINALINES giai đoạn 2012-2015, các văn bản pháp luật liên quan, tài liệu nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước.
• Phương pháp phân tích: Phân tích tổng hợp các tài liệu, sử dụng thống kê mô tả để đánh giá các chỉ tiêu quản lý nhân lực như số lượng lao động, cơ cấu theo độ tuổi, trình độ chuyên môn, giới tính, tỷ lệ tuyển dụng và nghỉ việc.
• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Dữ liệu bao gồm toàn bộ nhân lực tại văn phòng Tổng công ty và các đơn vị hạch toán phụ thuộc, đảm bảo tính đại diện cho thực trạng quản lý nhân lực tại VINALINES.
• Timeline nghiên cứu: Khảo sát và phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2012-2015, làm cơ sở đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016-2020.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, khoa học và khả thi trong việc đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp quản lý nhân lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý: Năm 2015, tổng số lao động tại VINALINES là khoảng 7.000 người, trong đó tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao chỉ chiếm khoảng 35%, còn lại là lao động phổ thông và trung cấp. Tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 40%, độ tuổi trung bình là 38 tuổi, cho thấy lực lượng lao động còn trẻ nhưng chưa đồng đều về trình độ chuyên môn.

2. Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc: Giai đoạn 2012-2015, tỷ lệ tuyển dụng mới trung bình hàng năm khoảng 5%, trong khi tỷ lệ nghỉ việc dao động từ 3-4%, gây ra sự biến động nhẹ về số lượng lao động. Tuy nhiên, việc tuyển dụng chưa tập trung vào các vị trí trọng yếu và chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển.

3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực còn hạn chế: Chỉ khoảng 60% nhân viên được tham gia các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng trong năm 2015. Chi phí đào tạo chiếm khoảng 2% tổng chi phí nhân sự, thấp hơn mức trung bình của các doanh nghiệp cùng ngành. Đào tạo chủ yếu mang tính hình thức, chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tế công việc.

4. Chế độ đãi ngộ và khen thưởng chưa đủ hấp dẫn: Mức lương trung bình của nhân viên VINALINES thấp hơn khoảng 15% so với mặt bằng chung ngành vận tải biển. Hệ thống khen thưởng chưa thực sự công bằng và minh bạch, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc hoạch định nhân lực chưa sát với chiến lược phát triển, thiếu sự phối hợp đồng bộ giữa các phòng ban trong công tác tuyển dụng và đào tạo. So với các doanh nghiệp vận tải biển trong khu vực, VINALINES còn chậm đổi mới trong quản lý nhân lực, đặc biệt là trong áp dụng các chính sách thu hút và giữ chân nhân tài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, độ tuổi và giới tính; biểu đồ biến động số lượng lao động qua các năm; bảng tổng hợp chi phí đào tạo và tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng quản lý nhân lực tại VINALINES.

Việc cải thiện công tác quản lý nhân lực không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần tăng cường sức cạnh tranh của Tổng công ty trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoạch định nhân lực chiến lược: Xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn gắn với chiến lược phát triển kinh doanh của VINALINES, tập trung vào việc cân đối cơ cấu lao động theo trình độ, độ tuổi và chuyên môn. Thời gian thực hiện: 2016-2020. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Tổng công ty phối hợp với phòng nhân sự.

2. Tăng cường công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài: Áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại, mở rộng nguồn tuyển dụng từ các trường đại học, các tổ chức đào tạo chuyên ngành hàng hải. Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh để giữ chân nhân viên giỏi. Thời gian: triển khai ngay từ năm 2016. Chủ thể: Phòng nhân sự và các đơn vị liên quan.

3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực: Đầu tư tăng chi phí đào tạo lên ít nhất 4% tổng chi phí nhân sự, xây dựng chương trình đào tạo sát với yêu cầu công việc và xu hướng công nghệ mới. Tổ chức đào tạo kết hợp giữa đào tạo trong công việc và ngoài công việc. Thời gian: 2016-2018. Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4. Cải thiện chế độ đãi ngộ và khen thưởng: Rà soát, điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với thị trường lao động và hiệu quả công việc. Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch, công bằng, khuyến khích sáng tạo và cống hiến. Thời gian: 2016-2017. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tài chính kế toán.

5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tăng cường truyền thông nội bộ, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các quyết định liên quan đến công việc. Thời gian: liên tục từ 2016. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý VINALINES: Nhận diện các vấn đề quản lý nhân lực hiện tại, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các giải pháp đề xuất để cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

3. Các doanh nghiệp vận tải biển và logistics: Tham khảo kinh nghiệm quản lý nhân lực trong bối cảnh tái cơ cấu và hội nhập, từ đó điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo về thực trạng và giải pháp quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước lớn, đặc biệt trong ngành vận tải biển.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao quản lý nhân lực lại quan trọng đối với VINALINES?
   Quản lý nhân lực quyết định hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của VINALINES trong ngành vận tải biển, đặc biệt trong bối cảnh tái cơ cấu và hội nhập kinh tế quốc tế.

2. Những hạn chế chính trong quản lý nhân lực tại VINALINES là gì?
   Bao gồm cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, công tác tuyển dụng và đào tạo chưa hiệu quả, chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh, ảnh hưởng đến động lực và sự gắn bó của nhân viên.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tài liệu, thống kê mô tả và phân tích tổng hợp dựa trên số liệu thực tế giai đoạn 2012-2015 tại VINALINES.

4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực?
   Hoạch định nhân lực chiến lược, tăng cường tuyển dụng và đào tạo, cải thiện chế độ đãi ngộ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân lực?
   Thông qua tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo, chi phí đào tạo so với tổng chi phí nhân sự, kết quả áp dụng kiến thức vào công việc và sự hài lòng của nhân viên.

Kết luận

• Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của VINALINES trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu.
• Thực trạng quản lý nhân lực tại VINALINES giai đoạn 2012-2015 còn nhiều hạn chế về cơ cấu, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.
• Luận văn đã đề xuất các giải pháp đồng bộ, khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động.
• Việc triển khai các giải pháp cần được thực hiện nghiêm túc trong giai đoạn 2016-2020 để đáp ứng yêu cầu tái cơ cấu và phát triển của Tổng công ty.
• Kêu gọi Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan tại VINALINES tích cực áp dụng các đề xuất nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần khẳng định vị thế doanh nghiệp trên thị trường quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, Luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại VINALINES. Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại VINALINES.

4 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Cá nhân mỗi con ngƣời mang trong nó sức mạnh về cả trí lực và thể lực, nhƣng sức mạnh ấy có đƣợc phát huy hay không còn phụ thuộc vào môi trƣờng mà nó tồn tại, môi trƣờng ấy có sức mạnh là do tập hợp đƣợc nhiều nhân lực mạnh. Vì thế trong những năm gần đây, vấn đề nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học, các nhà quản lý, đặc biệt là tại các đơn vị viện, trƣờng đại học. Kết quả của các công trình nghiên cứu đã tập trung luận giải về nhân lực, các yếu tố cấu thành nhân lực, cho CNH-HĐH, vai trò của nhân lực đối với CNH- HĐH, quản lý nhân lực yêu cầu về phƣơng hƣớng, giải pháp phát triển nhân lực và sử dụng nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội.

Cùng với việc nâng cao trình độ ngƣời quản lý, các nhà nghiên cứu ở nƣớc ngoài cũng lần lƣợt cho ra đời những công trình nghiên cứu về doanh nghiệp phục vụ thời kỳ CNH– HĐH của các đất nƣớc, trong đó nổi bật là cuốn “Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi -Ném tiền qua cửa sổ”của nhóm tác giả Business Edge - Một bộ phận của chƣơng trình phát triển kinh tế tƣ nhân MPDF (Mekong Private Sector Development Pacility). Cuốn sách đƣợc thiết kế dành riêng cho chủ doanh nghiệp, giám đốc nhân sự và giám đốc phụ trách đào tạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Bài báo Giới thiệu về quản lý chiến lƣợc nguồn nhân lực của tác giả Mile và Snow đăng trên tạp chí EnANPAD, năm 1984, cho rằng: SHRM là "một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lƣợc kinh doanh" (Mile & Snow 1984). Trong cuốn sách “Quản trị chiến lƣợc và quản lý nhân sự” do các tác giả Wringt và Mc Mahan viết, đƣợc xuất bản tại Trƣờng Đại học Cornell, năm 1992 lại xem quản lý nhân lực là "các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh".

Hầu hết các tác giả nêu trên đã đƣa ra cái nhìn tổng quát về tầm quan trọng và các nội dung của đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp (Write & MacMahan 1992). 5 z Ở Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu sách, báo, luận án, luận văn xoay quanh vấn đề này thể hiện với nhiều khía cạnh và phạm vi khác nhau nhƣ: - Một số tác giả khác đã đƣa ra giải pháp nhằm tăng tính hiệu quả trong việc quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam nhƣ Phạm Thanh Nghị, Bùi Thị Mai (Phạm Thành Nghị (chủ biên) và cộng sự 2006). - Các Cuốn sách của Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê và Quản trị nhân sự của TS. Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã đề cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt Nam.

Trong đó, tác giả tập trung vào việc đƣa ra các phƣơng pháp đào tạo. Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tƣ cách là một biện pháp nhằm đối phó với những thay đổi của tổ chức trong tƣơng lai. - Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức – Nxb Giáo dục năm 2009, do: PGS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS.

Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình dành một chƣơng nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Bài báo “Hoạt động quản trị nhân lực trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” của ThS. Bùi Thị Mai đã tổng kết đánh giá kinh nghiệm về quản trị nhân lực từ các nƣớc nhƣ Mỹ, Trung Quốc, Singapore và Nhật Bản và đƣa ra những kiến nghị cho Việt Nam về giáo dục & đào tạo; về sử dụng và quản lý nhân lực (Bùi Thị Mai tháng 9, 2012). - Luận án Tiến sỹ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa , hiện đại hóa đất nƣớc” của Phan Thanh Tâm , năm 2000 - Đa ̣i ho ̣c Kinh tế quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp CNH- HĐH.

- Luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tƣ và Phát triển đào tạo Edutop 64” của Vũ Thị Lan Hƣơng năm 2013 - Đại học Thƣơng Mại đã nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tƣ và Phát triển đào tạo Edutop64 để nhằm hƣớng tới mục tiêu giúp công ty 6 z Edutop64 (là một công ty hoạt động trong lĩnh vực tổ chức sự kiện và thực hiện các chƣơng trình giáo dục đào tạo theo phƣơng pháp mới có thể đạt đƣợc nhu cầu tăng cao chất lƣợng dịch vụ từ đội ngũ nhân viên năng động có trình độ chuyên môn tốt. Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đề tài đã khái quát hóa và phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa; Chỉ ra ƣu nhƣợc điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhỏ và vừa, nguyên nhân của thực trạng đó. Kết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp thông tin giúp các doanh nghiệp tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế tại doanh nghiệp. Luận văn thạc sỹ: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải điện 4 đến năm 2015” của Đinh Nguyễn Trƣờng Giang (2009) đã hệ thống lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 4 từ đó đƣa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2015.

Ngoài những luận án, luận văn, một trong những cuốn sách bƣớc đầu đề cập đến xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, trong đó có gắn với yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ đáp ứng với yêu cầu của thời kỳ đổi mới, thực hiện CNH- HĐH đất nƣớc ở Việt Nam (Nguyễn Trọng Bảo làm chủ biên 1998). Mỗi một tổ chức đối xử với ngƣời lao động theo một cách riêng của mình tùy thuộc vào triết lý đƣợc xây dựng và duy trì trong đó. Chính vì vậy mà những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu. Một số công trình nghiên cứu đã tập trung luận giải về nhân lực, các yếu tố cấu thành nhân lực cho CNH- HĐH và việc sử dụng nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế- xã hội nhƣ: Các công trình đƣợc nêu ra ở trên đã cung cấp những thông tin bổ ích dƣới các khía cạnh và các mức độ khác nhau, nhất là lý luận về công tác quản lý nhân lực; đúc rút nhiều kinh nghiệm trên thế giới và đề xuất các giải pháp có giá trị về 7 z những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác quản lý nhân lực, là nguồn tƣ liệu quý cho việc nghiên cứu công tác quy hoạch nhân sự, quản lý nhân sự của Việt Nam nói chung và của VINALINES nói riêng.

Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Hầu hết các công trình nghiên cứu cũng nhƣ các bài báo khoa học và các luận văn, luận án nói trên đã cung cấp nhiều thông tin bổ ích để chúng tôi có thể nghiên cứu, tham khảo cho luận văn của mình. Tuy nhiên, chƣa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam. Do đó, đề tài nghiên cứu làm luận văn thạc sĩ của tôi không trùng lặp với các công trình đã công bố.

Vấn đề đặt ra đối với tôi trong quá trình nghiên cứu luận văn này là trả lời câu hỏi thực trạng việc quản lý nhân lực tại VINALINES hiện nay ra sao? và tại sao phải hoàn thiện công tác quản lý nhân lực? Những giải pháp nào sẽ hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại VINALINES trong thời gian tới. Cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực 1. Một số khái niệm về nhân lực, quản lý nhân lực 1. Khái niệm về nhân lực - Nhân lực: Hiểu một cách nôm na và đơn thuần nhất thì từ NHÂN là ngƣời, LỰC là nguồn lực, là tiềm năng, là sức mạnh.

Nhƣ vậy, nhân lực chính là tiềm năng con ngƣời. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Theo Nguyễn Tiệp, thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định (Nguyễn Tiệp chủ biên 2005) (Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên 2008) 8 z - “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội (Nguyễn Tiệp 2005, Tr7,8). - “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.