Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về quản lý nhân lực trong tổ chức công Chương 2. Thiết kế nghiên cứu đề tài Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật Chương 4.
Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực và những vấn đề liên quan 1. Nhóm công trình nghiên cứu về nhân lực Cuốn sách: "Khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam" của các tác giả Nguyễn Văn Phúc và Mai Thị Thu, Nxb CTQGST xuất bản năm 2012. Cuốn sách đã đề cập đến quá trình hình thành và phát triển của NNL Việt Nam trong thời gian qua dƣới sự tác động của các yếu tố văn hóa, lịch sử, kinh tế và chính trị cũng nhƣ quá trình hội nhập quốc tế trong xu thế toàn cầu hóa.
Các tác giả khẳng định, trên thực tế, tài nguyên nhân lực Việt Nam đã hình thành những lợi thế nhất định, đã đƣợc khai thác và sử dụng phát huy đƣợc vai trò tích cực của mình đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Từ những phân tích về thực trạng khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam, các tác giả nêu lên những định hƣớng và giải pháp nâng cao hiệu quả khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam giai đoạn 2012-2020. Bài viết: "Phải chăng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý là quan trọng nhất?" của Nhà báo Hữu Thọ, Tạp chí Cộng sản, số 9/2012. Từ phân tích 4 loại nhân lực chất lượng cao, ông đƣa ra nhận định: phải chăng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, nhất là ở cấp chiến lƣợc, là quan trọng nhất? Theo ông: vai trò của ngƣời đứng đầu, trƣớc hết là vai trò định hƣớng chính sách đúng, tập hợp đƣợc lực lƣợng với các khuynh hƣớng khác nhau, chọn lựa con ngƣời 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com đúng ngƣời tài đức.
nêu gƣơng và quyết tâm tổ chức đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách. Luận văn thạc sĩ: "Phát triển nguồn nhân lực tại các phòng ban chuyên môn thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội" của tác giả Đặng Xuân Thắng, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014. Luận văn làm rõ các khái niệm, quan điểm về NNL, NNL chất lƣợng cao; phân tích tiêu chí, vai trò, đặc điểm và nội dung của phát triển NNL chất lƣợng cao trên cơ sở đó đề xuất giải pháp thúc đẩy phát triển NNL các phòng ban chuyên môn thuộc Đài. Một số giải pháp của Luận văn có thể ứng dụng đối với Nxb, nhƣ các chính sách thu hút NNL chất lƣợng cao.
Nghiên cứu: "Một số suy nghĩ bước đầu về áp dụng quản trị theo khung năng lực vào nâng cao chất lượng lãnh đạo khu vực công" của tác giả Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân trong cuốn sách Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập, Nxb CTQGST, xuất bản năm 2012. Nghiên cứu đã đƣa ra một số nhìn nhận ban đầu về ứng dụng khung năng lực vào xây dựng chuẩn và đào tạo đạt chuẩn lãnh đạo khu vực công tại Việt Nam. Theo đó, khung năng lực bao gồm 3 nhóm chính là Tâm (nhóm năng lực văn hóa, thái độ, hành vi) - Tầm (năng lực dẫn dắt, định hƣớng) - Tài (năng lực quản trị, thực thi). Khung năng lực đƣợc xây dựng bám sát đặc thù của từng tổ chức công, cấp độ lãnh đạo (cao/trung/cơ sở) và đƣợc hình thành theo 5 cấp độ.
Dựa trên khung năng lực, quy trình 6 bƣớc có thể đƣợc áp dụng để quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và bồi dƣỡng theo chuẩn đối với lãnh đạo công. Từ đó các tác giả đƣa ra một số đề xuất định hƣớng sử dụng khung năng lực trong phát triển lãnh đạo khu vực công ở Việt Nam. Nhóm công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực Luận văn thạc sĩ: "Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương" của tác giả Nguyễn Thị Vỹ, Trƣờng Đại học kinh tế quốc 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về QLNNL giảng viên tại các trƣờng đại học; phân tích, đánh giá thực trạng công tác QLNNL giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng, đặc biệt phát hiện ra những bất cập, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác QLNNL tại Trƣờng.
Từ đó, luận văn đƣa ra đƣợc định hƣớng phát triển NNL của Trƣờng, phƣơng hƣớng QLNNL giảng viên và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNNL giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng. Bài viết: "Quản lý nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến" của tác giả Phạm Đức Toàn, Bộ Nội vụ, Tạp chí điện tử Tổ chức nhà nước, 2013. Bài viết đã khái lƣợc về thực trạng công tác QLNL trong xây dựng chiến lƣợc tổng thể phát triển của các bộ, ngành, địa phƣơng, đơn vị ở nƣớc ta hiện nay; tác giả đƣa ra kết luận bƣớc đầu nhƣ: cần quan tâm nghiên cứu đúng mức hơn yếu tố con ngƣời, vai trò cá nhân; các cấp lãnh đạo cần cân bằng yếu tố cứng và mềm trong quản lý; chú trọng xây dựng các thể chế đạo đức CC. Từ đó tác giả đề xuất các giải pháp: xây dựng cơ cấu CC sát với chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu công tác thực tế; hoàn thiện chế độ, chính sách đi đôi với cải cách tài chính công; xây dựng quy hoạch bồi dƣỡng, phát triển cán bộ một cách ổn định; đánh giá CC một cách thực chất, tập trung vào hiệu quả thực thi công vụ.
Có thể tham khảo trong xây dựng chiến lƣợc phát triển của Nxb. Bài viết: "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay" của tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, 2014. Bài viết đã đƣa ra 2 nội dung cơ bản của công tác quản lý CC, đó là: (1) Đổi mới công tác tuyển dụng CC (xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc để tìm ngƣời thay vì ngƣời để sắp xếp, bố trí việc; phải luôn đặt ở trạng thái “động”, có sự liên thông nhất định giữa NL khu vực công với NL khu vực tƣ); (2) Đổi mới công tác đánh giá CC (bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tƣ duy về đánh giá CC, tiếp thu có chọn lọc cách tiếp cận 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com quản lý, quản trị hiện đại đƣợc sử dụng trong quản trị ở khu vực tƣ; căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của CBCC; hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch CC, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm; thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá CC một cách độc lập; đƣa hoạt động sát hạch, kiểm tra CC định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá CC). Có thể tham khảo các giải pháp trong tuyển dụng và đánh giá CBVC tại Nxb.
Tham luận: "Công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam hiện nay" của tác giả Nguyễn Tiến Dĩnh tại Hội thảo Mô hình quản lý nhân lực hành chính công của Pháp và kinh nghiệm cho Việt Nam, Bộ Nội vụ, 2014. Tác giả đánh giá về tình hình thực hiện chủ trƣơng, nghị quyết của Đảng và chƣơng trình cải cách hành chính nhà nƣớc đã đạt nhiều kết quả tích cực trong xây dựng và quản lý CBCC nhà nƣớc. Trong đó, đã đổi mới công tác quản lý CBCC theo hƣớng phân công, phân cấp rõ ràng hơn; đã phân định khá rõ trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ CBCC hành chính của Thủ tƣớng Chính phủ, của các Bộ và chính quyền địa phƣơng cũng nhƣ phân cấp cho ngƣời đứng đầu các cơ quan hành chính và thủ trƣởng các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công thực hiện; đồng thời tăng cƣờng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công. Tuy nhiên, công tác QLNL hành chính công ở Việt Nam còn nhiều tồn tại, hạn chế.
Từ đó tác giả đề ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác QLNL hành chính công. Bài viết: "Một số giải pháp về quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công” của tác giả Chu Thị Hảo, Viện Nghiên cứu và Phát triển, Tạp chí điện tử Tổ chức nhà nước, 2015. Tác giả đƣa ra nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng nhằm nâng cao năng lực của CBCC nhà nƣớc: phải xác định đƣợc những năng lực đã có, năng lực cần có, từ đó xác định những năng lực cần phải đào tạo, bồi dƣỡng; đổi mới nội dung, hình thức và phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng (Để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng, cần kết hợp hình thức 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch, bậc với hình thức đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm và theo chức danh); mỗi CBCC phải coi việc tự học tập nâng cao trình độ, năng lực là công việc thƣờng xuyên, liên tục; nâng cao năng lực cho CBCC tại nơi làm việc (Một số biện pháp phát triển năng lực với môi trƣờng hành chính nhà nƣớc cần đƣợc chú ý nhƣ: kèm cặp, huấn luyện, trao quyền ra quyết định cho cấp dƣới, giao thêm các nhiệm vụ cho cấp dƣới). Có thể tham khảo trong xây dựng và hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dƣỡng CBVC của Nxb.
Nhóm công trình nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý nhân lực Bài viết: "Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và kinh nghiệm cho Việt Nam" của tác giả Lê Thị Hồng Điệp, đăng trên Kinh tế và kinh doanh, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, số 25/2009. Bài viết tập trung làm rõ hai vấn đề: (1) Tổng kết kinh nghiệm trọng dụng nhân tài trong khu vực công và khu vực sản xuất, kinh doanh để hình thành nền kinh tế tri thức của các quốc gia châu Á.