Quản Lý Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Một Thành Viên BCA Thăng Long

Luận văn thạc sĩ quản lý nhân lực tại công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long phân tích chiến lược và hiệu quả quản lý nhân sự.

• Tác giả: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
• Người hướng dẫn: GS.TS Phan Huy Đường
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Quản Lý Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Một Thành Viên BCA Thăng Long
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quản Lý Nhân Sự Tại BCA Thăng Long Tips

Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng, việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả trở thành yếu tố then chốt để các doanh nghiệp, đặc biệt là các công ty TNHH MTV, duy trì lợi thế cạnh tranh. BCA Thăng Long, một doanh nghiệp thuộc Bộ Công an, cũng không nằm ngoài xu hướng này. Việc nắm bắt tổng quan về thực trạng và các vấn đề liên quan đến quản lý nhân sự BCA Thăng Long là vô cùng cần thiết để đưa ra các giải pháp phù hợp. Theo một nghiên cứu gần đây, các doanh nghiệp chú trọng đầu tư vào phát triển nhân tài BCA Thăng Long thường có hiệu suất làm việc cao hơn 25% so với các doanh nghiệp khác. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế hiện nay. Các giải pháp cần tập trung vào nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân viên.

1.1. Vai Trò Của HRM BCA Thăng Long Trong Bối Cảnh Hiện Nay

HRM BCA Thăng Long đóng vai trò trung tâm trong việc đảm bảo nguồn lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Nó bao gồm việc tuyển dụng BCA Thăng Long, đào tạo, đánh giá hiệu suất và xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp. Hiệu quả của hệ thống quản lý nhân sự ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và sự phát triển bền vững của công ty. Một nghiên cứu cho thấy, việc áp dụng các phần mềm quản lý nhân sự giúp giảm 30% thời gian và chi phí cho các hoạt động hành chính.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp BCA Thăng Long

Văn hóa doanh nghiệp BCA Thăng Long là nền tảng cho sự gắn kết và phát triển của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, tôn trọng và tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân sẽ thu hút và giữ chân được nhân tài. Theo khảo sát, 80% người lao động đánh giá cao môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp khi quyết định gắn bó lâu dài với một công ty. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp BCA Thăng Long vững mạnh là một trong những yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

II. Thách Thức Quản Lý Nhân Lực Tại Công Ty TNHH MTV Giải pháp

Các công ty TNHH MTV thường đối mặt với những thách thức riêng trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Cơ cấu tổ chức đơn giản đôi khi dẫn đến sự thiếu chuyên môn hóa trong quản lý nhân sự. Đồng thời, việc thu hút và giữ chân nhân tài cũng là một vấn đề lớn, đặc biệt khi cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn hơn. Nghiên cứu chỉ ra rằng, 40% nhân viên rời bỏ công việc vì thiếu cơ hội phát triển và mức lương không cạnh tranh. Do đó, việc xây dựng các chính sách nhân sự linh hoạt và phù hợp với đặc thù của công ty TNHH Một Thành Viên là vô cùng quan trọng. Theo luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Hồng Hạnh, công tác quản lý nhân lực tại công ty BCA Thăng Long vẫn còn một số mặt bất cập.

2.1. Khó Khăn Trong Tuyển Dụng Nhân Tài Cho BCA Thăng Long

Việc tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm làm việc phù hợp là một thách thức lớn. Các ứng viên tiềm năng thường ưu tiên các doanh nghiệp lớn với thương hiệu mạnh và cơ hội phát triển rõ ràng hơn. Để giải quyết vấn đề này, BCA Thăng Long cần xây dựng một quy trình tuyển dụng hiệu quả, chú trọng quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng và đưa ra các chính sách đãi ngộ cạnh tranh.

2.2. Giữ Chân Nhân Viên Giỏi Tại BCA Thăng Long Bí quyết

Việc giữ chân nhân viên giỏi là một bài toán khó đối với nhiều công ty TNHH Một Thành Viên. Chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn, thiếu cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc không đủ thách thức là những nguyên nhân chính khiến nhân viên rời đi. Để khắc phục tình trạng này, BCA Thăng Long cần đầu tư vào đào tạo nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến và xây dựng một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

III. Nâng Cao Đào Tạo Nhân Viên BCA Thăng Long Cách thực hiện

Đào tạo nhân viên BCA Thăng Long đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. Việc đầu tư vào đào tạo giúp nhân viên cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Đồng thời, đào tạo còn là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển nhân tài BCA Thăng Long và xây dựng đội ngũ kế cận. Theo một nghiên cứu, các doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo có năng suất lao động cao hơn 15% so với các doanh nghiệp khác. Do đó, BCA Thăng Long cần xây dựng một chương trình đào tạo toàn diện, phù hợp với nhu cầu phát triển của công ty và từng cá nhân. Cần tăng cường công tác quản lý nhân lực nhằm sử dụng đội ngũ nhân lực tốt hơn nữa, nhất là trong giai đoạn hội nhập quốc tế sâu rộng nhƣ hiện nay và trong tƣơng lai.

3.1. Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Nhân Viên BCA Thăng Long

Việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhân viên BCA Thăng Long là bước quan trọng đầu tiên. Cần tiến hành khảo sát, đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên và so sánh với yêu cầu công việc. Đồng thời, cần xem xét các mục tiêu chiến lược của công ty để xác định những kỹ năng, kiến thức nào cần được ưu tiên phát triển. Việc xác định đúng nhu cầu đào tạo giúp đảm bảo chương trình đào tạo mang lại hiệu quả cao nhất.

3.2. Triển Khai Chương Trình Đào Tạo Hiệu Quả Tại BCA Thăng Long

Chương trình đào tạo cần được thiết kế một cách khoa học, phù hợp với đối tượng học viên và mục tiêu đào tạo. Nên sử dụng các phương pháp đào tạo đa dạng như đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến, đào tạo tại chỗ... Đồng thời, cần có hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo để đảm bảo chương trình mang lại kết quả mong muốn. Việc đào tạo cần gắn liền với khung năng lực nhân viên và KPI nhân sự để đảm bảo tính thực tiễn.

3.3. Ứng Dụng Phần Mềm Quản Lý Đào Tạo Nhân Viên BCA Thăng Long

Phần mềm quản lý nhân sự với chức năng quản lý đào tạo giúp số hóa quy trình đào tạo, theo dõi tiến độ học tập của nhân viên, đánh giá hiệu quả đào tạo và lưu trữ thông tin đào tạo một cách tập trung. Việc sử dụng phần mềm giúp tiết kiệm thời gian, chi phí và nâng cao hiệu quả quản lý đào tạo.

IV. Đổi Mới Chính Sách Lương Thưởng Tại BCA Thăng Long Mới Nhất

Chính sách lương thưởng BCA Thăng Long đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Một chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch và cạnh tranh sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc hết mình và gắn bó lâu dài với công ty. Đồng thời, chính sách lương thưởng cần được xây dựng dựa trên hiệu quả làm việc và đóng góp của từng cá nhân. Theo một khảo sát, 70% nhân viên cho rằng lương thưởng là yếu tố quan trọng nhất khi lựa chọn công việc. Việc đổi mới chính sách lương thưởng là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự BCA Thăng Long.

4.1. Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá Hiệu Suất Công Việc KPI

Hệ thống đánh giá hiệu suất BCA Thăng Long (KPI) là công cụ quan trọng để đánh giá một cách khách quan và công bằng năng lực làm việc của nhân viên. KPI cần được xây dựng dựa trên các mục tiêu chiến lược của công ty và được thông báo rõ ràng đến từng nhân viên. Kết quả đánh giá KPI là cơ sở để xây dựng chính sách lương thưởng phù hợp, khuyến khích nhân viên đạt thành tích cao.Cần tập trung vào xây dựng và thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực.

4.2. Áp Dụng Các Hình Thức Lương Thưởng Linh Hoạt

Ngoài lương cơ bản, BCA Thăng Long có thể áp dụng các hình thức lương thưởng linh hoạt khác như thưởng theo doanh số, thưởng theo dự án, thưởng sáng kiến... Điều này giúp tạo động lực cho nhân viên và ghi nhận những đóng góp đặc biệt của họ. Cần xây dựng, sửa đổi, bổ sung các Quy định, quy chế, chế tài trong công tác quản lý nhân lực của Công ty .

4.3. Chính Sách Đãi Ngộ Và Phúc Lợi Hấp Dẫn

Ngoài lương và thưởng, chính sách đãi ngộ và phúc lợi cũng là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Các phúc lợi có thể bao gồm bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, trợ cấp ăn trưa, trợ cấp đi lại, chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần...

V. Ứng Dụng Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự tại BCA Thăng Long Giải pháp

Việc áp dụng phần mềm quản lý nhân sự BCA Thăng Long là một giải pháp hiệu quả để nâng cao hiệu quả quản lý. Phần mềm giúp tự động hóa các quy trình quản lý, giảm thiểu sai sót và tiết kiệm thời gian. Đồng thời, phần mềm cung cấp các công cụ phân tích dữ liệu, giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định chính xác và kịp thời. Các phần mềm quản lý nhân sự hiện đại thường tích hợp nhiều chức năng như quản lý hồ sơ nhân viên, quản lý lương thưởng, quản lý đào tạo, quản lý tuyển dụng... Theo thống kê, các doanh nghiệp sử dụng phần mềm quản lý nhân sự có thể tiết kiệm được 20% chi phí hành chính.

5.1. Lựa Chọn Phần Mềm Quản Lý Phù Hợp Cho BCA Thăng Long

Việc lựa chọn phần mềm quản lý nhân sự phù hợp là vô cùng quan trọng. Cần xem xét các yếu tố như quy mô công ty, ngành nghề kinh doanh, nhu cầu quản lý và ngân sách. Nên lựa chọn các phần mềm có giao diện thân thiện, dễ sử dụng và có khả năng tùy biến cao.

5.2. Triển Khai Và Sử Dụng Phần Mềm Hiệu Quả Hướng dẫn

Sau khi lựa chọn được phần mềm phù hợp, cần triển khai và sử dụng một cách hiệu quả. Cần đào tạo nhân viên sử dụng phần mềm, xây dựng quy trình làm việc mới và đảm bảo dữ liệu được nhập vào phần mềm một cách chính xác. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực.

VI. Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực BCA Thăng Long Tương Lai

Trong bối cảnh kinh tế số và hội nhập quốc tế, việc phát triển nguồn nhân lực BCA Thăng Long cần có tầm nhìn dài hạn và chiến lược rõ ràng. Cần tập trung vào việc xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng mềm tốt và khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi. Đồng thời, cần xây dựng một môi trường làm việc sáng tạo, khuyến khích sự đổi mới và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển toàn diện. Các chính sách đãi ngộ cần công bằng, minh bạch, và tập trung vào tạo động lực cho nhân viên phát huy tối đa năng lực. Việc xác định rõ nhu cầu nhân lực cần được quan tâm hơn

6.1. Xây Dựng Đội Ngũ Kế Thừa Tại BCA Thăng Long Bí quyết

Việc xây dựng đội ngũ kế thừa là một trong những nhiệm vụ quan trọng của quản lý nhân sự. Cần xác định những nhân viên tiềm năng, có tố chất lãnh đạo và tạo điều kiện cho họ phát triển. Đồng thời, cần xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng riêng cho đội ngũ kế thừa để chuẩn bị cho họ đảm nhận các vị trí quan trọng trong tương lai. Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm.

6.2. Nâng Cao Năng Lực Cạnh Tranh Của Nhân Viên BCA Thăng Long

Để nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân viên, cần đầu tư vào đào tạo các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề... Đồng thời, cần khuyến khích nhân viên học tập suốt đời, cập nhật kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Cần tập trung vào sử dụng nhân lực có hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn có kết cấu 04 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực của doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long Chƣơng 4: Định hƣớng và Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long trong những năm tới.Long TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tài liệu về nhân lực và quản lý nhân lực Trong các công trình nghiên cứu về phát triển kinh tế - xã hội, NL nói chung và quản lý NL của DN nói riêng luôn là đề tài đƣợc các học giả, nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách đến các chủ DN đặc biệt quan tâm, tìm tòi nghiên cứu và áp dụng. Các tài liệu, công trình nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực của doanh nghiệp Đứng trên những quan điểm, phƣơng diện nghiên cứu duy vật biện chứng, có rất nhiều các tài liệu, công trình khoa học tiêu biểu nghiên cứu về NL và quản lý NL của DN, trong phạm vi đề tài tác giả đã tiếp cận những tƣ liệu theo 3 nhóm sau: Nhóm 1. Sách tham khảo: - Sách “Quản lý nguồn nhân lực trong trong khu vực Nhà nước” năm 2002 do Phạm Quỳnh Hoa dịch của tác giả Christian Batal: Nội dung cuốn sách phân tích các vấn đề trong hoạt động quản lý NL, nêu rõ khái niệm quản lý NL, các phƣơng pháp và công cụ cần thiết của quản lý NL trong khu vực Nhà nƣớc.

- Sách“Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” năm 2010 do Nguyễn Lộc chủ biên. Nội dung cuốn sách nêu kinh nghiệm thực tiễn tại một số nƣớc Châu Á và thực trạng tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay về tình trạng thể lực, về trình độ học vấn của ngƣời Việt Nam. Tác giả cũng trình bày lý luận cơ bản và định hƣớng chiến lƣợc về phát triển nhân lực của Việt Nam trong giai đoạn tới.Long TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.Các bài nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành: - Bài viết của Nguyễn Thị Hồng Hải, khoa Tổ chức và quản lý nhân sự, Học viện hành chính “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”. Bài viết đã đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, đƣa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: Lƣơng hợp lý; Phân công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dƣới; Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên; Xây dựng môi trƣờng công tác hài hòa; Ghi nhận đóng góp của cấp dƣới.

- Bài viết: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công” năm 2014 của các tác giả Nguyễn Duy Tuấn, Dƣơng Thùy Linh trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Các tác giả đã nêu rõ việc thu hút NL chất lƣợng cao vào khu vực công tại các nƣớc phát triển. Bài viết đƣa ra 03 giải pháp nên thực hiện là: Chính sách tuyển dụng (quy định xét tuyển); chính sách đào tạo (ƣu tiên cho lĩnh vực đào tạo) và chính sách tiền lƣơng (có thêm lƣơng mềm). Có thể tham khảo để xây dựng chính sách thu hút.

Các đề tài nghiên cứu khoa học các cấp và luận văn, luận án: - Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang (2011): Luận văn đã nêu tổng quan tình hình thực tiễn và cơ sở lý luận về nguồn NL và quản lý nguồn NL, thực trạng nguồn NL tại Tổng Công ty Bƣu chính Việt Nam, kết quả đạt đƣợc, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn NL tại Tổng Công ty Bƣu chính Việt Nam, đồng thời đề xuất một số kiến nghị đối với Nhà nƣớc về công tác quản lý nguồn NL. - Luận văn của Nguyễn Thị Thanh Nhàn, Học viện Ngân hàng - năm 2009 với đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 (LUAN.Long TIEU LUAN MOI download : [e-mail] tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Cầu Giấy”. Những nghiên cứu của luận văn này trình bày về phƣơng pháp đào tạo nguồn NL là chủ yếu. - Luận văn Thạc sỹ của Tăng Thị Thanh Hòa, Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, năm 2015 với đề tài: “Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê”.

Tác giả luận văn đã trình bày rõ cơ sở lý luận về NL và quản lý NL; nêu ra các khái niệm về NL và thực trạng NL tại Tổng cục Thống kê. Những kết quả đạt đƣợc, ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của tồn tại, đƣa ra những giải pháp để tăng cƣờng công tác quản lý NL của Tổng cục Thống kê. Những công trình trên đã đề cập một cách khá toàn diện về NL và quản lý NL của các tổ chức, DN. Các công trình nghiên cứu làm rõ những yếu tố tác động và định hướng quản lý nhân lực của doanh nghiệp Những công trình nghiên cứu tiêu biểu nhƣ: - Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả John M.Lvancevich, dịch giả Võ Thị Phƣơng Oanh giải thích về các định hƣớng quản lý NL, các giám đốc luôn đối mặt với những vấn đề, thách thức về quản lý NL, tác giả đã tập trung đƣa ra quy trình ứng dụng quản lý NL (Human Resource Management) trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế, tạo ra môi trƣờng làm việc tốt cho các nhân sự trong DN.

- Sách “Chuyển hóa nguồn nhân lực” của tác giả William J.Rothwell, dịch giả Vũ Thanh Vân: tác giả đƣa ra những thông tin chi tiết về những xu hƣớng chủ yếu thúc đẩy mạnh nhu cầu tái thiết vai trò của NL trong các tổ chức, đồng thời làm rõ khả năng của các nhà quản trị trong việc thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức, DN. NL có thể đóng vai trò then chốt để giải quyết các vấn đề kinh doanh. - Sách của tác giả Jang Ho Kim năm 2005, Nhà xuất bản KRIVET Seoul, 6 (LUAN.Long TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 135949, Hàn Quốc tiêu đề: “Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: các sáng kiến của Chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội tại Hàn Quốc”. Cuốn sách phân tích những yếu tố tác động có tính chất quyết định chất lƣợng NL nhƣ vấn đề giáo dục, đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển định hƣớng phát triển.

Tác giả đề cập đến những thách thức kinh tế xã hội trong phát triển NL chất lƣợng cao, khả năng cạnh tranh về NL, khẳng định vai trò to lớn của NL chất lƣợng cao tại Hàn Quốc. - Sách “Tuyển 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu” năm 1994, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách đã nêu ra tƣ tƣởng của Lý Quang Diệu về vai trò của giáo dục - đào tạo đối với sự phát triển NL, tầm quan trọng của nhân tài, việc trọng dụng , đào tạo nhân tài cho đất nƣớc. Quan điểm của ông Lý Quang Diệu là: “Chế độ Singapore thực hành là chế độ trọng dụng nhân tài”, ông coi việc đào tạo và dùng ngƣời tài là bí quyết thành công của Singapore ngày nay.

Các công trình nghiên cứu về nghệ thuật quản lý NL trong hoạt động của doanh nghiệp Các cuốn sách nghiên cứu về lĩnh vực nghệ thuật quản lý NL nhƣ cuốn: “Đắc nhân tâm” của tác giả Dale Canergie; “21 nguyên tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo” của tác giả John C.Maxwell; “Nghệ thuật lãnh đạo theo nguyên tắc” của tác giả Stephen R.Covey… Các tác giả đã phân tích những điều kiện cần và đủ của ngƣời chủ DN hay lãnh đạo, nhà quản lý là có nguyên tắc đạo đức, có tầm ảnh hƣởng, tầm nhìn, đầu tàu gƣơng mẫu, dám nhận khuyết điểm, xây dựng phát triển văn hóa DN, khai thác năng lực tiềm ẩn. Một nhà quản lý cần thực hiện nguyên tắc đối nhân xử thế: "Muốn nhận từ ngƣời ta cái gì hãy cho ngƣời ta cái đó” đối với nhân viên của mình; Quan điểm của tác giả John C.Maxwell là: “một nhà lãnh đạo đích thực phải đảm nhiệm vị trí của mình một cách toàn diện, chủ động, linh hoạt, đồng thời dẫn 7 (LUAN.Long TIEU LUAN MOI download : [e-mail] dắt người khác cùng đi đến thành công; lãnh đạo quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, tầm nhìn quyết định phương hướng của doanh nghiệp, nhân tố con người quyết định tiềm lực của doanh nghiệp, các mối quan hệ quyết định tinh khí của doanh nghiệp”. Có thể nói các tài liệu, công trình nghiên cứu trên đã phân tích, đánh giá thực trạng, hệ thống khái quát lý luận về NL và quản lý NL, làm rõ các yếu tố cấu thành, vị trí, vai trò và phƣơng thức quản lý NL trong DN. Đồng thời, nêu ra những thuận lợi, khó khăn, những bất cập của NL và quản lý NL, đặc biệt là dự báo xu hƣớng, những giải pháp quản lý NL nói chung và quản lý NL ở DN nói riêng.

Quá trình nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn quản lý NL, giúp tác giả có một cái nhìn khách quan, toàn diện, cơ sở lý luận và thực tiễn, để tìm hiểu, phân tích nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác quản lý NL ở Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Các công trình nghiên cứu về NL và quản lý NL của doanh nghiệp có thể đã đƣa ra những nội dung có tính khái quát chung, bài học kinh nghiệm, để trở thành những vấn đề mang tính nguyên lý trong công tác quản lý NL. Việc áp dụng những vấn đề có tính nguyên lý trong quản lý NL vào mỗi một doanh nghiệp cần linh hoạt phù hợp với từng doanh nghiệp trong từng lĩnh vực sản xuất kinh doanh, điều kiện, khu vực, vùng lãnh thổ riêng, không nên máy móc, dập khuôn bê nguyên mô hình của DN này áp dụng vào DN khác mặc dù có sự tƣơng đồng giống nhau giữa 2 DN. Khoảng trống cần phải tiếp tục nghiên cứu là làm sáng tỏ về mặt lý luận và thực tiễn quản lý NL của từng DN hay nhóm DN có cùng đặc điểm chung, trong từng giai đoạn cụ thể.