Tổng quan nghiên cứu

Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập, đặc biệt trong các dự án đầu tư xây dựng quy mô lớn như Dự án Đầu tư Xây dựng Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) tại Hòa Lạc. Với tổng vốn đầu tư khoảng 7.230,8 tỷ đồng và quy mô phục vụ đào tạo khoảng 41.000 sinh viên, dự án đã trải qua hơn 20 năm triển khai với nhiều thách thức về quản lý nhân sự. Từ năm 2018 đến 2023, Ban Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng ĐHQGHN tại Hòa Lạc duy trì quy mô nhân lực ổn định khoảng 49-57 người, tập trung chủ yếu ở nhóm tuổi 30-50, chiếm hơn 75% tổng số cán bộ. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế như sự biến động nhân sự, chưa có dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn, và chưa tối ưu trong bố trí, sử dụng nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Ban Quản lý dự án, đánh giá các nội dung như hoạch định, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đãi ngộ và kiểm tra đánh giá nhân lực trong giai đoạn 2018-2023, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đến năm 2030. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Ban Quản lý dự án ĐHQGHN tại Hòa Lạc, với dữ liệu thu thập từ báo cáo nội bộ, khảo sát 49 cán bộ và các tài liệu pháp luật liên quan. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần đảm bảo tiến độ và chất lượng dự án đầu tư xây dựng ĐHQGHN tại Hòa Lạc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập, bao gồm:

  • Lý thuyết quản lý nhân lực công: Nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong vận hành tổ chức công, chịu sự chi phối của pháp luật lao động và các quy định nhà nước, đồng thời phải đáp ứng các tiêu chuẩn về trình độ, phẩm chất và năng lực chuyên môn.

  • Mô hình quản lý nhân lực toàn diện: Bao gồm các nội dung chính như hoạch định nhân lực, tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ, kiểm tra và đánh giá nhân lực.

  • Khái niệm nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập: Nhân lực là lực lượng lao động được sắp xếp theo hệ thống, phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển của tổ chức, chủ yếu là viên chức theo quy định Luật Viên chức 2010.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực, kiểm tra và đánh giá nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu: Kết hợp dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo hoạt động, tài liệu pháp luật, nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 49 cán bộ Ban Quản lý dự án bằng bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức độ.

  • Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu phi xác suất, toàn bộ cán bộ Ban Quản lý dự án được khảo sát do quy mô trung bình và tính ổn định nhân sự.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả, so sánh các chỉ tiêu nhân lực qua các năm 2018-2023, phân tích định tính và định lượng để đánh giá thực trạng và hiệu quả công tác quản lý nhân lực.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2018-2023, đề xuất giải pháp đến năm 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nhân lực ổn định nhưng thiếu nhân sự trẻ: Tổng số nhân sự duy trì khoảng 49-57 người, trong đó nhóm tuổi 31-50 chiếm trên 75%. Nhóm dưới 30 tuổi chỉ chiếm khoảng 6%, có xu hướng giảm dần, gây lo ngại về sự trẻ hóa nguồn nhân lực.

  2. Tỷ lệ nghỉ việc cao hơn tuyển dụng trong nhiều năm: Giai đoạn 2018-2023, tổng số tuyển dụng là 20 người trong khi số nghỉ việc/về hưu là 28 người, dẫn đến giảm tổng số nhân sự so với kế hoạch. Năm 2019, số nghỉ việc vượt tuyển dụng tới 11 người (16 nghỉ việc, 5 tuyển dụng).

  3. Công tác hoạch định nhân lực chưa hiệu quả: 28,57% cán bộ đánh giá công tác hoạch định nhân lực chưa hợp lý và hiệu quả, 55,14% trung lập, cho thấy thiếu sự minh bạch và dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn.

  4. Tuyển dụng chưa đa dạng và chưa tối ưu: 29,73% cán bộ đồng ý quy trình tuyển dụng hợp lý, nhưng 20,95% phản đối và gần 50% không có ý kiến. Nguồn tuyển dụng chủ yếu dựa vào giới thiệu, chưa khai thác hiệu quả các kênh tuyển dụng khác.

  5. Bố trí nhân lực chưa phù hợp với chuyên môn: Một số vị trí công việc được giao cho cán bộ không đúng chuyên ngành, ví dụ cán bộ kỹ thuật điện tử làm truyền thông, cử nhân văn hóa làm kế hoạch, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

Thảo luận kết quả

Sự ổn định về quy mô nhân lực giúp duy trì hoạt động liên tục của Ban Quản lý dự án, tuy nhiên thiếu hụt nhân sự trẻ và sự biến động nhân sự cao gây áp lực cho công tác kế thừa và phát triển nguồn nhân lực. Việc hoạch định nhân lực chưa được thực hiện bài bản, thiếu dự báo dài hạn khiến Ban khó chủ động trong tuyển dụng và đào tạo. So với các nghiên cứu về quản lý nhân lực trong khu vực công, kết quả này phản ánh đặc thù của đơn vị sự nghiệp công lập chịu nhiều ràng buộc về chính sách và tài chính.

Quy trình tuyển dụng dựa nhiều vào giới thiệu cá nhân làm hạn chế sự đa dạng và cạnh tranh trong tuyển chọn, không tận dụng hết nguồn lực thị trường lao động. Việc bố trí nhân lực không đúng chuyên môn làm giảm hiệu quả công việc, đồng thời gây khó khăn trong phát triển năng lực chuyên sâu. Các biểu đồ so sánh số lượng tuyển dụng và nghỉ việc qua các năm, cũng như phân bố độ tuổi nhân sự, sẽ minh họa rõ nét các vấn đề này.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn đến năm 2030, dự báo nhu cầu theo từng giai đoạn, cập nhật định kỳ hàng năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Hành chính - Tổ chức. Thời gian: triển khai ngay từ năm 2024.

  2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và nâng cao chất lượng tuyển chọn: Mở rộng kênh tuyển dụng qua các trường đại học, sàn việc làm, mạng xã hội chuyên ngành; áp dụng quy trình tuyển dụng minh bạch, công khai, đánh giá năng lực toàn diện. Chủ thể: Phòng Hành chính - Tổ chức. Thời gian: từ năm 2024.

  3. Tối ưu bố trí và sử dụng nhân lực theo chuyên môn: Rà soát, điều chỉnh vị trí công việc phù hợp với trình độ, năng lực cán bộ; xây dựng khung năng lực chuẩn cho từng vị trí. Chủ thể: Ban Giám đốc và các trưởng phòng. Thời gian: 2024-2025.

  4. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên khung năng lực, tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn và quản lý, khuyến khích học tập nâng cao trình độ. Chủ thể: Phòng Hành chính - Tổ chức phối hợp các phòng ban. Thời gian: liên tục từ 2024.

  5. Cải thiện chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân sự: Xem xét nâng mức lương, phụ cấp, tạo môi trường làm việc thân thiện, cơ hội thăng tiến rõ ràng để giảm tỷ lệ nghỉ việc. Chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp với cơ quan chủ quản. Thời gian: 2024-2026.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập: Nhận diện các vấn đề quản lý nhân lực đặc thù, áp dụng giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Chuyên viên quản lý nhân sự trong khu vực công: Tham khảo mô hình quản lý nhân lực toàn diện, các tiêu chí đánh giá và phương pháp khảo sát thực tiễn.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo về lý thuyết và thực trạng quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập tại Việt Nam.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và nhân sự: Cơ sở khoa học để xây dựng chính sách, quy định phù hợp với đặc thù quản lý nhân lực trong các dự án đầu tư công.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập lại khác biệt so với doanh nghiệp tư nhân?
    Do đơn vị sự nghiệp công lập chịu sự chi phối của pháp luật lao động, quy định nhà nước về tuyển dụng, biên chế và tài chính, nên công tác quản lý nhân lực phải tuân thủ các ràng buộc này, khác với doanh nghiệp tư nhân có tính linh hoạt cao hơn.

  2. Làm thế nào để hoạch định nhân lực hiệu quả trong dự án đầu tư xây dựng?
    Cần dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên kế hoạch dự án, phân tích nguồn cung hiện tại, xác định khoảng cách thừa thiếu, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phù hợp và cập nhật định kỳ.

  3. Nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao tại Ban Quản lý dự án là gì?
    Nguyên nhân gồm chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn, thiếu cơ hội thăng tiến, áp lực công việc và sự không phù hợp giữa vị trí công việc và năng lực cán bộ.

  4. Làm sao để đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân lực?
    Ngoài tuyển dụng nội bộ và giới thiệu, cần sử dụng các kênh như hợp tác với trường đại học, đăng tuyển trên các trang việc làm chuyên ngành, tổ chức hội thảo tuyển dụng và sử dụng mạng xã hội.

  5. Tại sao việc bố trí nhân lực không đúng chuyên môn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc?
    Nhân viên không có chuyên môn phù hợp sẽ khó hoàn thành nhiệm vụ chất lượng, gây lãng phí nguồn lực và ảnh hưởng đến tiến độ, chất lượng dự án.

Kết luận

  • Quản lý nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng ĐHQGHN tại Hòa Lạc có quy mô ổn định nhưng thiếu nhân sự trẻ và có tỷ lệ nghỉ việc cao hơn tuyển dụng.
  • Công tác hoạch định nhân lực chưa được thực hiện bài bản, thiếu dự báo dài hạn và minh bạch.
  • Tuyển dụng chủ yếu dựa vào giới thiệu, chưa khai thác đa dạng nguồn lực thị trường lao động.
  • Việc bố trí nhân lực chưa phù hợp chuyên môn, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và phát triển năng lực.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực bao gồm hoạch định chiến lược, đa dạng hóa tuyển dụng, tối ưu bố trí, tăng cường đào tạo và cải thiện đãi ngộ.

Next steps: Triển khai kế hoạch nhân lực dài hạn, cải tiến quy trình tuyển dụng và đào tạo từ năm 2024, đánh giá định kỳ hiệu quả thực hiện.

Call to action: Các đơn vị sự nghiệp công lập và Ban Quản lý dự án cần phối hợp chặt chẽ để áp dụng các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần thành công dự án đầu tư xây dựng ĐHQGHN tại Hòa Lạc.