phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của đề án bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại ngân hàng thƣơng mại Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Hà Nội - chi nhánh Sơn La Chƣơng 4. Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Hà Nội - chi nhánh Sơn La 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Các nghiên cứu liên quan Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài quản lý nhân lực, tác giả tìm đƣợc rất nhiều đề tài đi sâu nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực trong nhiều lĩnh vực khác nhau, cụ thể nhƣ: Nghiên cứu của Michigan (1984) về “The handbook of human resource development” Trong nghiên cứu, tác giả đã xây dựng nên mô hình quản lý nguồn nhân lực đƣợc gọi là mô hình liên kết thuộc trƣờng phái quản trị nhân lực.
Mô hình có 4 yếu tố thuộc nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế bao gồm: (1) Tuyển dụng nhân lực; (2) Đánh giá nhân lực; (3) Định mức lƣơng bổng và (4) Phát triển nhân lực. Mô hình này đƣợc tác giả xây dựng dựa trên cơ sở: Thành tích công việc của nhân viên; Kiểm tra chiến lƣợc, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con ngƣời; Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức sẽ đƣợc tuyển dụng; Thành quả lao động của nhân viên sẽ đƣợc ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân lực; Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lƣơng, khen thƣởng và phát triển nhân lực. Hạn chế lớn nhất của nghiên cứu là nghiên cứu chƣa đƣa ra đƣợc các tiêu chí đánh giá hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Nghiên cứu của tác giả Singh (2004) về “Impact of HR practices on perceived firm performance in India”.
Dựa vào nhiều kết quả nghiên cứu diễn ra ở nhiều quốc gia có trình độ phát triển kinh tế khác nhau (Osterman 1987; Fernandez 1992; Milgrom & Roberts 1993; Pfeffer 1994; Lado & Wilson 1994; Bartel 1994; Ettington 1997; Barak, Maymon & Harel 1999,…). Singh (2004) cho rằng nên có mô hình thang đo riêng trong điều kiện của nền kinh tế đang phát triển, trên cơ sở đó ông đề xuất bộ thang đo thực tiễn cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ấn 4 Độ gồm có 7 thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp; Thu hút nhân viên vào các hoạt động; Xác định công việc; Trả công lao động; Tuyển dụng. Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao song nghiên cứu lại tập trung chủ yếu vào đánh giá nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực mà không nêu bật đƣợc nội dung của quản lý nhân lực. Tác giả Nguyễn Thúy Nga (2014) thực hiện đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và PTNT Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá".
Tác giả chỉ ra các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi nhánh, bao gồm: hân tố về môi trƣờng bên ngoài nhƣ các chính sách kinh tế vĩ mô của nhà nƣớc, tình hình cạnh tranh trên thị trƣờng, trình độ phát triển khoa học công nghệ; và nhân tố bên trong nhƣ chiến lƣợc kinh doanh của chi nhánh, chính sách nhân sự, đặc điểm nguồn nhân lực, cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn lực tài chính của chi nhánh. rên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực góp phần nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Ngân hàng Nông nghiệp và PTNT Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá thời gian tới, cụ thể nhƣ: Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, nâng cao chất lƣợng tuyển dụng, cải thiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên, xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc, hoàn thiện chính sách tiền lƣơng và các chế độ đãi ngộ, xây dựng văn hoá doanh nghiệp và cải thiện môi trƣờng làm việc. Nghiên cứu “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến (2015), Tác giả cho làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. Các nội dung của phát triển nguồn nhân lực đƣợc làm rõ trong nghiên cứu của tác giả Võ Xuân Tiến (2015) bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và 5 phát triển, quản lý thực hiện công việc, thù lao lao động và các mối quan hệ lao động. Tác giả Nguyễn Huy Long (2022) thực hiện đề tài “Phát triển nhân lực tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn thành phố Hà Nôi”.
Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đƣa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phƣơng pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng thƣơng mại. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng thƣơng mại trên địa bàn thành phố Hà Nội, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Những mặt còn tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thƣơng mại ở Hà Nội mà nghiên cứu của tác giả Nguyễn Huy Long (2022) chỉ ra gồm: công tác quy hoạch và kế hoạch hoá nguồn nhân lực chƣa đồng bộ và chƣa gắn kết chặt chẽ với chiến lƣợc phát triển của ngân hàng; việc đánh giá thực hiện công việc còn mang tính hình thức; chính sách tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi chƣa thực sự tạo động lực cho ngƣời lao động; và công tác đào tạo chƣa gắn với thực tiễn. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp nhƣ: Xây dựng chiến lƣợc và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lƣợc kinh doanh, cải tiến quy trình tuyển dụng, chú trọng tuyển dụng nhân sự chất lƣợng cao, đổi mới và nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân viên, chú trọng đào tạo kỹ năng nghề, xxây dựng hệ thống KPIs để đánh giá hiệu quả làm việc khách quan, xây dựng văn hoá doanh nghiệp và môi trƣờng làm việc thân thiện, hiệu quả.
Từ đó đƣa ra các khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng thƣơng mại tại Hà Nội trong thời gian tới. Tác giả Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) thực hiện nghiên cứu “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại – Nghiên cứu trường hợp ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam”. Trong nghiên cứu, nhóm tác giả cho rằng nhân lực là nguồn lực mạnh nhất, quan trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển. Đó không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, là hƣớng vào phục vụ lợi ích con ngƣời.
Kết quả nghiên cứu ứng dụng mô hình thực tiển QTNNL áp dụng cho Ngân 6 hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam gồm 7 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lƣơng thƣởng, Trao quyền và Quan hệ lao động. Nghiên cứu là tài liệu tham khảo có giá trị đối với đội ngũ cán bộ quản lý tại Vietcombank song nghiên cứu lại chƣa làm bật lên đƣợc những nội dung của quản lý đội ngũ nhân lực. Tác giả Long Khánh Huy (2022) đã thực hiện đề tài “Quản lý nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên”. Nghiên cứu này khá toàn diện và có hệ thống những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
Các giải pháp bao gồm: hoàn thiện công tác quy hoạch và kế hoạch hoá nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng, đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, xây dựng chính sách lƣơng, thƣởng và phúc lợi hợp lý và công bằng, xây dựng văn hoá doanh nghiệp và cải thiện môi trƣờng làm việc, tăng cƣờng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị nhân sự, và nâng cao nhận thức và năng lực của đội ngũ lãnh đạo về quản trị nhân sự. Từ những giải pháp đƣợc đề xuất trong nghiên cứu, có thể thấy rằng việc quản lý nhân lực hiệu quả không chỉ giúp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Nghiên cứu của Nguyễn Duy Hƣng (2013) với đề tài "Quản lý nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng" hƣớng tới ba mục đích nghiên cứu chính. Thứ nhất, nghiên cứu góp phần hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng thƣơng mại.
Thứ hai, tác giả tiến hành nghiên cứu sâu rộng về thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng. Quá trình này tập trung phân tích những điểm hạn chế, từ đó chỉ ra nguyên nhân và đặt ra các vấn đề cần giải quyết. Những điểm hạn chế bao gồm quy trình tuyển dụng chƣa hiệu quả, hệ thống đào tạo và phát triển nhân lực chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tiễn, 7 và chính sách lƣơng thƣởng chƣa thực sự hấp dẫn và công bằng.