Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội

Tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội (SHB). Cơ hội việc làm hấp dẫn, phát triển sự nghiệp trong lĩnh vực ngân hàng.

• Tác giả: Ngô Thị Bích Hường
• Người hướng dẫn: Ts. Vũ Thị Uyên
• Trường học: Trường Đại học Lao động - Xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội: Giải pháp hoàn thiện
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Mặt số khái niệm cơ bản và tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2. Tuyển dụng nhân lực
• 1.3. Cơ sở của tuyển dụng nhân lực
• 1.3.1. Văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng nhân lực
• 1.3.2. Các văn bản quy chế nội bộ
• 1.4. Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.4.1. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
• 1.4.2. Thực hiện tuyển dụng nhân lực
• 1.4.3. Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực
• 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.6. Kinh nghiệm và bài học rút ra về tuyển dụng nhân lực
• 1.6.1. Kinh nghiệm của một số Ngân hàng
• 1.6.2. Bài học rút ra cho Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI
• 2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB)
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng
• 2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Ngân hàng
• 2.4. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Ngân hàng
• 2.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Ngân hàng
• 2.6. Kết quả kinh doanh của Ngân hàng SHB trong thời gian qua
• 2.7. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng SHB
• 2.7.1. Thực trạng áp dụng các cơ sở của tuyển dụng nhân lực tại SHB
• 2.7.2. Thực trạng lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng SHB
• 2.7.3. Thực trạng thực hiện tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng SHB
• 2.7.4. Thực trạng đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực tại SHB
• 2.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng SHB
• 2.8.1. Các nhân tố bên trong
• 2.8.2. Các nhân tố bên ngoài
• 2.9. Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng SHB
• 2.9.1. Các mặt đạt được
• 2.9.2. Các mặt hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI
• 3.1. Định hướng phát triển của Ngân hàng SHB
• 3.2. Định hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
• 3.3. Giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng SHB
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tuyển Dụng SHB Cách Tiếp Cận Hiệu Quả 55 ký tự

Bài viết này sẽ khám phá chi tiết về tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội (SHB), một trong những ngân hàng hàng đầu Việt Nam. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động, việc thu hút và giữ chân nhân tài là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của SHB. Bài viết sẽ phân tích các chiến lược và phương pháp mà SHB đang áp dụng để tuyển dụng được đội ngũ nhân viên chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng lớn mạnh của ngân hàng. Theo nghiên cứu của Ngô Thị Bích Hương trong luận văn thạc sĩ, tuyển dụng hiệu quả giúp nâng cao hiệu quả công việc và danh tiếng của doanh nghiệp. Đồng thời, nó cũng giúp tiết kiệm chi phí đào tạo nếu tuyển chọn được những ứng viên sáng giá. Bài viết cũng sẽ đề cập đến những thách thức mà SHB đang đối mặt trong quá trình tuyển dụng, cũng như những giải pháp để hoàn thiện quy trình này, góp phần xây dựng một đội ngũ nhân sự hùng mạnh, gắn bó và cống hiến cho sự phát triển bền vững của SHB. Tài liệu tham khảo: Luận văn Thạc sĩ của Ngô Thị Bích Hương, 2022.

1.1. Ngân hàng SHB Tuyển dụng Tầm Quan Trọng Chiến Lược

Việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện chiến lược phát triển của SHB. Một đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn, giàu kinh nghiệm và nhiệt huyết sẽ là động lực quan trọng để SHB đạt được các mục tiêu kinh doanh và nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường. Theo báo cáo thường niên của SHB, việc đầu tư vào tuyển dụng và phát triển nhân tài là một trong những ưu tiên hàng đầu của ngân hàng. Việc tuyển dụng hiệu quả giúp SHB đáp ứng nhu cầu nhân sự cho các hoạt động kinh doanh, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc năng động và sáng tạo, thu hút và giữ chân nhân tài. Ngoài ra, tuyển dụng đúng người, đúng việc còn giúp SHB giảm thiểu rủi ro và nâng cao hiệu quả hoạt động.

1.2. Tuyển Dụng Nhân Viên Ngân Hàng Thách Thức và Cơ Hội

Thị trường lao động ngành ngân hàng đang chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi SHB phải có những chiến lược tuyển dụng sáng tạo và hiệu quả. Việc thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh nhiều ngân hàng khác cũng đang tích cực tuyển dụng là một thách thức không nhỏ. Đồng thời, sự phát triển của công nghệ cũng đặt ra yêu cầu cao hơn về kỹ năng và kiến thức của nhân viên ngân hàng. SHB cần tuyển dụng những ứng viên có khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của công nghệ và đáp ứng được yêu cầu ngày càng khắt khe của khách hàng. Tuy nhiên, thị trường cũng mang đến nhiều cơ hội, SHB có thể tận dụng sức mạnh của mạng xã hội, các kênh tuyển dụng trực tuyến và các chương trình hợp tác với các trường đại học để tiếp cận với nguồn nhân lực tiềm năng.

II. Vấn Đề Thiếu Hụt Nhân Lực Tuyển Dụng SHB Khó 58 ký tự

Một trong những vấn đề nổi cộm mà Ngân hàng SHB đang phải đối mặt là tình trạng thiếu hụt nhân lực, đặc biệt là ở các vị trí chuyên môn cao. Tình trạng này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của ngân hàng. Theo báo cáo nội bộ của SHB, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc hàng năm đang có xu hướng gia tăng, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng và đào tạo. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng được những ứng viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và có khả năng gắn bó lâu dài với ngân hàng cũng là một thách thức lớn. SHB cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả để giải quyết vấn đề này, đảm bảo nguồn nhân lực ổn định và chất lượng cao cho sự phát triển bền vững. Việc này bao gồm cả việc cải thiện quy trình tuyển dụng, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.1. Cơ Hội Việc Làm SHB Tại Sao Ứng Viên Tiềm Năng Từ Chối

Nhiều ứng viên tiềm năng đã từ chối lời mời làm việc tại SHB, đặt ra câu hỏi về những yếu tố có thể ảnh hưởng đến quyết định của họ. Một số lý do có thể kể đến như: Mức lương chưa cạnh tranh so với các ngân hàng khác, chế độ đãi ngộ chưa hấp dẫn, cơ hội thăng tiến còn hạn chế, môi trường làm việc chưa thực sự năng động và sáng tạo. SHB cần phải lắng nghe ý kiến của ứng viên và có những điều chỉnh phù hợp để thu hút và giữ chân những nhân tài giỏi nhất. Ngoài ra, việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh cũng là yếu tố quan trọng để thu hút ứng viên.

2.2. Tuyển Dụng Ngân Hàng TMCP SHB Cần Làm Gì Để Hấp Dẫn

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động ngành ngân hàng, SHB cần phải có những chiến lược tuyển dụng độc đáo và sáng tạo để thu hút ứng viên. Việc tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, nơi nhân viên được khuyến khích phát huy tối đa khả năng của mình là một yếu tố quan trọng. Bên cạnh đó, SHB cần chú trọng đến việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, quảng bá rộng rãi về những giá trị văn hóa, cơ hội phát triển và chế độ đãi ngộ hấp dẫn của ngân hàng. SHB cũng có thể hợp tác với các trường đại học, tổ chức các chương trình thực tập và tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp để tiếp cận với nguồn nhân lực tiềm năng.

III. Giải Pháp Tuyển Dụng SHB 2024 Phương Pháp Mới 59 ký tự

Để giải quyết vấn đề thiếu hụt nhân lực và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, SHB cần áp dụng những phương pháp mới, phù hợp với xu hướng thị trường lao động hiện đại. Một trong những giải pháp quan trọng là ứng dụng công nghệ vào quy trình tuyển dụng, từ việc đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh trực tuyến, sàng lọc hồ sơ tự động đến phỏng vấn trực tuyến. Việc này giúp SHB tiết kiệm thời gian, chi phí và tiếp cận được với nhiều ứng viên tiềm năng hơn. Bên cạnh đó, SHB cần chú trọng đến việc xây dựng một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, minh bạch và công bằng, tạo ấn tượng tốt với ứng viên và thu hút được những người tài giỏi nhất. Việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên tuyển dụng cũng là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng. Nguồn: Báo cáo thường niên SHB 2023.

3.1. Tuyển Dụng Quan Hệ Khách Hàng SHB Bí Quyết Tìm Ngôi Sao

Vị trí quan hệ khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng, góp phần vào sự thành công của SHB. Để tuyển dụng được những ứng viên phù hợp cho vị trí này, SHB cần chú trọng đến việc đánh giá kỹ năng giao tiếp, khả năng thuyết phục và tinh thần phục vụ khách hàng của ứng viên. SHB có thể sử dụng các bài kiểm tra tình huống, phỏng vấn hành vi và các phương pháp đánh giá khác để lựa chọn được những ứng viên có tố chất và kinh nghiệm phù hợp. Bên cạnh đó, SHB cũng cần tạo điều kiện để nhân viên quan hệ khách hàng được đào tạo và phát triển các kỹ năng chuyên môn, giúp họ nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.

3.2. Tuyển Dụng Giao Dịch Viên SHB Kỹ Năng Thái Độ Quan Trọng

Giao dịch viên là bộ mặt của SHB, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ấn tượng tốt đẹp với khách hàng. Để tuyển dụng được những ứng viên phù hợp cho vị trí này, SHB cần chú trọng đến việc đánh giá kỹ năng giao tiếp, khả năng xử lý tình huống và thái độ phục vụ khách hàng của ứng viên. SHB có thể sử dụng các bài kiểm tra nghiệp vụ, phỏng vấn tình huống và các phương pháp đánh giá khác để lựa chọn được những ứng viên có kiến thức chuyên môn vững vàng và thái độ phục vụ tận tâm. Bên cạnh đó, SHB cũng cần tạo điều kiện để nhân viên giao dịch viên được đào tạo và phát triển các kỹ năng chuyên môn, giúp họ nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của khách hàng.

IV. Ứng Dụng SHB Tuyển Dụng Toàn Quốc Case Study 56 ký tự

Để minh họa cho những giải pháp và phương pháp tuyển dụng hiệu quả, bài viết sẽ trình bày một số case study về các chương trình tuyển dụng thành công của SHB trên toàn quốc. Các case study này sẽ tập trung vào việc phân tích các yếu tố thành công, như: Cách thức tuyển dụng, kênh tuyển dụng hiệu quả, phương pháp đánh giá ứng viên, chế độ đãi ngộ và phúc lợi hấp dẫn, văn hóa doanh nghiệp tích cực. Qua đó, rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu cho công tác tuyển dụng của SHB trong tương lai. Đồng thời, các case study này cũng sẽ giúp các doanh nghiệp khác trong ngành ngân hàng có thêm những ý tưởng và giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của mình. Tài liệu: Báo cáo về hoạt động tuyển dụng của SHB năm 2023.

4.1. SHB Tuyển Dụng Hà Nội Bài Học Từ Chương Trình Thành Công

Chương trình tuyển dụng tại Hà Nội là một ví dụ điển hình cho sự thành công của SHB trong việc thu hút và tuyển dụng nhân tài. Chương trình này đã áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng sáng tạo, như: Tổ chức ngày hội việc làm, hợp tác với các trường đại học, sử dụng mạng xã hội để quảng bá thông tin tuyển dụng. Kết quả là, SHB đã thu hút được một lượng lớn ứng viên tiềm năng và tuyển dụng được nhiều nhân viên chất lượng cao. Bài học kinh nghiệm từ chương trình này là, SHB cần chú trọng đến việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau và tạo ra một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và minh bạch.

4.2. SHB Tuyển Dụng Hồ Chí Minh Tiếp Cận Ứng Viên Hiệu Quả

Thị trường lao động tại Hồ Chí Minh có những đặc thù riêng, đòi hỏi SHB phải có những chiến lược tuyển dụng phù hợp. SHB đã thành công trong việc tuyển dụng nhân tài tại Hồ Chí Minh bằng cách: Tìm hiểu kỹ nhu cầu của ứng viên, đưa ra những đề xuất hấp dẫn về lương thưởng và phúc lợi, tạo ra một môi trường làm việc năng động và sáng tạo. Bài học kinh nghiệm từ chương trình này là, SHB cần linh hoạt trong việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng, chú trọng đến việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với ứng viên và tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn.

V. Chế Độ Văn Hóa Chế Độ Đãi Ngộ SHB Thu Hút 55 ký tự

Để thu hút và giữ chân nhân tài, SHB cần xây dựng một chế độ đãi ngộ hấp dẫn và một môi trường làm việc tích cực. Chế độ đãi ngộ không chỉ bao gồm lương thưởng cạnh tranh, mà còn bao gồm các phúc lợi khác như bảo hiểm, phụ cấp, các chương trình đào tạo và phát triển. Môi trường làm việc cần được xây dựng trên nền tảng tôn trọng, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình. Bên cạnh đó, SHB cần chú trọng đến việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, truyền tải những giá trị cốt lõi của ngân hàng đến tất cả nhân viên. Điều này giúp tạo ra một đội ngũ nhân viên đoàn kết, gắn bó và cống hiến cho sự phát triển của SHB. Nguồn: Khảo sát về chế độ đãi ngộ của SHB năm 2023.

5.1. Văn Hóa SHB Yếu Tố Quyết Định Sự Gắn Bó Của Nhân Viên

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thu hút nhân tài. Văn hóa SHB cần được xây dựng trên nền tảng tôn trọng, hợp tác, sáng tạo và trách nhiệm. SHB cần tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào các hoạt động văn hóa, thể thao, xã hội, giúp họ gắn bó hơn với ngân hàng. Bên cạnh đó, SHB cần khuyến khích nhân viên chia sẻ ý tưởng, đóng góp vào sự phát triển của ngân hàng, tạo ra một môi trường làm việc dân chủ và cởi mở.

5.2. Phát Triển Sự Nghiệp Tại SHB Cơ Hội Thăng Tiến Cho Nhân Viên

Để thu hút và giữ chân nhân tài, SHB cần tạo ra những cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng cho nhân viên. Điều này bao gồm việc xây dựng một lộ trình thăng tiến minh bạch, cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng, tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào các dự án quan trọng và thử thách. SHB cần khuyến khích nhân viên học hỏi và phát triển bản thân, giúp họ trở thành những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực của mình. Bên cạnh đó, SHB cần tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch, nơi nhân viên được đánh giá dựa trên năng lực và đóng góp thực tế.

VI. Tương Lai Tuyển Dụng SHB Hướng Đến Hoàn Thiện 50 ký tự

Công tác tuyển dụng tại SHB sẽ tiếp tục được hoàn thiện và phát triển trong tương lai, hướng đến mục tiêu xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng lớn mạnh của ngân hàng. SHB sẽ tiếp tục ứng dụng công nghệ vào quy trình tuyển dụng, tìm kiếm những phương pháp mới để thu hút nhân tài và xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ. Bên cạnh đó, SHB sẽ chú trọng đến việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên tuyển dụng, giúp họ trở thành những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực của mình. SHB cam kết tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên, nơi họ có thể phát huy tối đa khả năng của mình và đóng góp vào sự thành công của ngân hàng. Nguồn: Chiến lược phát triển nhân sự của SHB đến năm 2025.

6.1. SHB Jobs Xu Hướng Tuyển Dụng Kỹ Năng Cần Thiết

Thị trường lao động ngành ngân hàng đang thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi SHB phải nắm bắt được những xu hướng mới nhất trong công tác tuyển dụng. Một trong những xu hướng quan trọng là sự gia tăng của các vị trí liên quan đến công nghệ, như chuyên viên phân tích dữ liệu, chuyên viên an ninh mạng và chuyên viên phát triển phần mềm. SHB cần tuyển dụng những ứng viên có kỹ năng chuyên môn vững vàng, khả năng tư duy sáng tạo và khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của công nghệ. Bên cạnh đó, SHB cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển các kỹ năng mềm cho nhân viên, giúp họ giao tiếp hiệu quả, làm việc nhóm tốt và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo.

6.2. Ứng Tuyển SHB Lời Khuyên Cho Ứng Viên Tiềm Năng

Để tăng cơ hội thành công khi ứng tuyển vào SHB, ứng viên cần chuẩn bị kỹ lưỡng về kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm và tìm hiểu kỹ về văn hóa doanh nghiệp của SHB. Ứng viên nên chuẩn bị một hồ sơ xin việc ấn tượng, thể hiện rõ kinh nghiệm, kỹ năng và thành tích của mình. Bên cạnh đó, ứng viên cần tự tin, chủ động và thể hiện được sự nhiệt huyết của mình trong quá trình phỏng vấn. Ứng viên nên đặt câu hỏi về công việc, về SHB và về cơ hội phát triển sự nghiệp, thể hiện sự quan tâm và mong muốn gắn bó lâu dài với ngân hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển và hội nhập sâu rộng, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành, Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) với quy mô gần 8.538 nhân sự tính đến năm 2021, đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của SHB trong các năm 2020 và 2021 lần lượt đạt 91,9% và 80,3%, cho thấy công tác tuyển dụng đã được chú trọng nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần khắc phục.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại SHB trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở chính và các chi nhánh của SHB trên địa bàn Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ báo cáo thường niên, khảo sát nhân viên và cán bộ quản lý trong khoảng thời gian 2019-2021.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân lực hiệu quả, giúp SHB nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường tài chính ngân hàng, đồng thời đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quản trị nhân lực và mô hình quy trình tuyển dụng nhân lực. Lý thuyết quản trị nhân lực nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực như tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, bao gồm các yếu tố về trình độ, kỹ năng, thái độ và sự gắn bó của nhân viên. Mô hình quy trình tuyển dụng nhân lực được áp dụng gồm các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, thu hút ứng viên, tuyển chọn, đánh giá và tiếp nhận nhân sự.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: tuyển dụng nhân lực (quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân viên phù hợp), tuyển mộ (thu hút ứng viên), tuyển chọn (đánh giá và lựa chọn ứng viên), phân tích công việc (xác định yêu cầu công việc), và đánh giá hiệu quả tuyển dụng (dựa trên các chỉ số như tỷ lệ hoàn thành kế hoạch, tỷ lệ đào tạo bổ sung, tỷ lệ nghỉ việc).

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính bao gồm dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo thường niên của SHB năm 2020, 2021, các văn bản quy định về tuyển dụng nhân lực, cùng các tài liệu học thuật liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với 100 phiếu khảo sát, trong đó có 75 phiếu của cán bộ nhân viên và 25 phiếu của cán bộ quản lý tại SHB.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, nhằm thu thập thông tin từ những người có liên quan trực tiếp đến công tác tuyển dụng tại SHB. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và đánh giá mức độ hài lòng theo thang đo Likert 5 điểm.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2019 đến 2021, tập trung phân tích các chỉ số tuyển dụng, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với bối cảnh phát triển của SHB.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng giảm sút: Năm 2020, SHB đạt tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng là 91,9%, tuy nhiên năm 2021 giảm xuống còn 80,3%, cho thấy công tác tuyển dụng chưa đáp ứng kịp nhu cầu phát triển.

2. Cơ cấu lao động có sự biến động: Tỷ lệ nhân viên nam tăng từ 47% năm 2019 lên 64,69% năm 2021, trong khi tỷ lệ nhân viên nữ giảm từ 53% xuống còn 35,31%. Điều này phản ánh sự thay đổi trong cơ cấu nhân sự và có thể ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức.

3. Tỷ lệ đào tạo bổ sung sau tuyển dụng còn cao: Tỷ lệ nhân viên phải đào tạo lại sau khi tuyển dụng chiếm khoảng 12-15%, cho thấy việc tuyển chọn chưa hoàn toàn chính xác, dẫn đến chi phí đào tạo tăng.

4. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng: Số lượng nhân viên nghỉ việc hàng năm tăng khoảng 10%, ảnh hưởng đến sự ổn định nguồn nhân lực và tăng chi phí tuyển dụng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên bao gồm việc lập kế hoạch tuyển dụng chưa sát với nhu cầu thực tế, quy trình tuyển dụng còn thiếu sự đồng bộ và hiệu quả trong việc sàng lọc ứng viên. So sánh với một số ngân hàng lớn như Techcombank và MB Bank, SHB còn hạn chế trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng và áp dụng các phương pháp thu hút nhân tài hiện đại.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng theo năm, bảng phân tích cơ cấu lao động theo giới tính và biểu đồ tỷ lệ đào tạo bổ sung để minh họa rõ nét các vấn đề tồn tại. Việc cải thiện công tác tuyển dụng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và giữ chân nhân tài cho SHB.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chiến lược: Định kỳ rà soát và cập nhật kế hoạch tuyển dụng dựa trên phân tích nhu cầu nhân lực thực tế, đảm bảo tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đạt trên 95% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự SHB.

2. Tăng cường thương hiệu tuyển dụng: Đẩy mạnh quảng bá hình ảnh SHB trên các kênh truyền thông, hợp tác với các trường đại học để thu hút nhân tài tiềm năng. Mục tiêu tăng số lượng hồ sơ ứng tuyển lên ít nhất 20% trong năm đầu tiên.

3. Cải tiến quy trình tuyển dụng: Áp dụng công nghệ tuyển dụng hiện đại, nâng cao chất lượng sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn, giảm tỷ lệ đào tạo bổ sung xuống dưới 10% trong 3 năm tới.

4. Xây dựng chính sách giữ chân nhân viên: Phát triển các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 8% trong vòng 2 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự các ngân hàng: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong ngành ngân hàng.

2. Các nhà quản lý nhân sự doanh nghiệp: Áp dụng các mô hình và kinh nghiệm tuyển dụng phù hợp với đặc thù tổ chức mình.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tiễn về quy trình và phương pháp tuyển dụng trong doanh nghiệp lớn.

4. Các chuyên gia tư vấn nhân sự: Hỗ trợ xây dựng chiến lược tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực cho khách hàng trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác tuyển dụng tại SHB chưa đạt hiệu quả cao?
   Nguyên nhân chính là do kế hoạch tuyển dụng chưa sát với nhu cầu thực tế, quy trình sàng lọc ứng viên còn thiếu đồng bộ và chưa áp dụng công nghệ hiện đại, dẫn đến tỷ lệ đào tạo bổ sung và nghỉ việc cao.

2. Các chỉ số nào được sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng?
   Các chỉ số bao gồm tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, tỷ lệ đào tạo bổ sung, tỷ lệ nghỉ việc và số lượng hồ sơ ứng tuyển, giúp đánh giá toàn diện chất lượng và hiệu quả công tác tuyển dụng.

3. Làm thế nào để nâng cao thương hiệu tuyển dụng của SHB?
   SHB cần đẩy mạnh quảng bá trên các kênh truyền thông, hợp tác với các trường đại học, tổ chức các chương trình thực tập và tuyển dụng sinh viên, tạo dựng hình ảnh nhà tuyển dụng hấp dẫn và chuyên nghiệp.

4. Tỷ lệ đào tạo bổ sung cao ảnh hưởng thế nào đến ngân hàng?
   Tỷ lệ đào tạo bổ sung cao làm tăng chi phí đào tạo, kéo dài thời gian nhân viên mới hòa nhập và giảm hiệu quả công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng.

5. Giải pháp nào giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc tại SHB?
   Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tạo môi trường làm việc tích cực và cơ hội thăng tiến rõ ràng sẽ giúp giữ chân nhân viên hiệu quả hơn.

Kết luận

• Công tác tuyển dụng nhân lực tại SHB trong giai đoạn 2019-2021 đã đạt được một số kết quả tích cực nhưng còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
• Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng giảm từ 91,9% xuống 80,3%, tỷ lệ đào tạo bổ sung và nghỉ việc còn cao.
• Nghiên cứu đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, đồng thời so sánh với kinh nghiệm của các ngân hàng lớn khác.
• Đề xuất các giải pháp chiến lược, cải tiến quy trình và nâng cao thương hiệu tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại SHB.
• Tiếp tục triển khai nghiên cứu và đánh giá định kỳ để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển bền vững của ngân hàng.

Quý độc giả và các nhà quản lý nhân sự được khuyến khích áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Bà GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O Bà LAO ĐàNG - TH£¡NG BINH VÀ Xà HàI TR£âNG Đ¾I HâC LAO ĐÞNG - Xà HÞI ===o0o=== NGÔ THà BÍCH H£âNG TUYÂN DĀNG NHÂN LĀC T¾I NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NÞI LUÀN VN TH¾C SĨ QUÀN TRà NHÂN LĀC HÀ NÞI -2022 Bà GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O Bà LAO ĐàNG-TH£¡NG BINH VÀ Xà HàI TR£âNG Đ¾I HâC LAO ĐÞNG - Xà HÞI ===o0o=== NGÔ THà BÍCH H£âNG TUYÂN DĀNG NHÂN LĀC T¾I NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NÞI Chuyên ngành: QuÁn trá nhân lāc Mã sß: 8340404 LUÀN VN TH¾C SĨ QUÀN TRà NHÂN LĀC NG£âI H£àNG D¾N KHOA HâC: TS. VŨ THà UYÊN HÀ NÞI -2022 LâI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan LuÁn vn tßt nghiáp <TuyÇn dāng nhân lăc t¿i Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nái= là công trình nghiên cąu căa cá nhân tôi. LuÁn vn này đ¤ÿc hoàn thành dăa trên hiÇu biÃt trong quá trình học tÁp, cß gÃng tìm tòi căa bÁn thân và d¤ới să h¤ớng d¿n căa TS. Các sß liáu, kÃt quÁ nêu trong luÁn vn là trung thăc, rõ ràng và có nguán gßc cā thÇ.

KÃt quÁ nghiên cąu đ¤ÿc trình bày trong luÁn vn ch¤a từng đ¤ÿc công bß trong b¿t kỳ công trình nào khác. Tôi xin chịu trách nhiám vÅ đÅ tài nghiên cąu căa mình. Tác giÁ Ngô Thá Bích H¤ãng LâI CÀM ¡N Tr¤ớc tiên, tôi xin bày tỏ lßi cÁm ¢n chân thành nh¿t tới TS. Vũ Thị Uyên đã tÁn tình chỉ bÁo và t¿o mọi điÅu kián đÇ tôi có thÇ hoàn thành luÁn vn mát cách tßt nh¿t.

Tôi xin gÿi lßi cÁm ¢n tới tÁp thÇ cán bá, giÁng viên khoa Sau Đ¿i học - Tr¤ßng ĐH Lao đáng - Xã hái đã có nhāng giúp đỡ, đóng góp chân tình trong sußt thßi gian tôi tham gia học tÁp t¿i tr¤ßng, đặc biát là trong giai đo¿n làm luÁn vn tßt nghiáp. Ngoài ra, tôi xin gÿi lßi cÁm ¢n tới đáng nghiáp, các cán bá nhân viên t¿i Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nái đã nhiát tình hß trÿ tôi trong quá trình thu thÁp thông tin và nghiên cąu thăc tißn đßi với đÅ tài này. Trong quá trình thăc hián, do h¿n chà vÅ lý luÁn, kinh nghiám cũng nh¤ thßi gian nghiên cąu còn h¿n chÃ, luÁn vn không thÇ tránh khỏi nhāng sai sót. Tôi r¿t mong nhÁn đ¤ÿc nhāng ý kiÃn đóng góp căa các ThÁy, Cô giáo và các b¿n đÇ luÁn vn đ¤ÿc hoàn thián h¢n.

Trân trọng cÁm ¢n! Tác giÁ Ngô Thá Bích H¤ãng MĀC LĀC DANH MĀC KÝ HIàU VÀ CÁC CHĀ VIÂT TÂT. I DANH MĀC CÁC BÀNG BIÆU. III DANH MĀC HÌNH VÀ, BIÆU Đà .IV Mà ĐÀU. 1 CH£¡NG 1: C¡ Sà LÝ LUÀN VÄ TUYÆN DĀNG NHÂN LĂC TRONG DOANH NGHIàP.

Mát sß khái niám c¢ bÁn vÅ tuyÇn dāng nhân lăc trong doanh nghiáp .2 Tuyển dụng nhân lực .2 C¢ sá căa tuyÇn dāng nhân lăc. Văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng nhân lực. Các văn bản quy chế nội bộ. Nái dung tuyÇn dāng nhân lăc trong doanh nghiáp .1 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực .2 Thực hiện tuyển dụng nhân lực .3 Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.

Các nhân tß Ánh h¤áng đÃn tuyÇn dāng nhân lăc trong doanh nghiáp. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. Kinh nghiám vÅ tuyÇn dāng nhân lăc căa mát sß Ngân hàng và bài học rút ra.

Kinh nghiệm của một số Ngân hàng. Bài học rút ra cho Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội. 34 CH£¡NG 2: THĂC TR¾NG TUYÆN DĀNG NHÂN LĂC T¾I NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NàI. Tổng quan vÅ Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nái (SHB).

Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Ngân hàng. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Ngân hàng. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Ngân hàng .5 Kết quả kinh doanh của Ngân hàng SHB trong thời gian qua.

Phân tích thăc tr¿ng tuyÇn dāng nhân lăc t¿i Ngân hàng SHB. Thực trạng áp dụng các cơ sở của tuyển dụng nhân lực tại SHB. Thực trạng lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng SHB. Thực trạng thực hiện tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng SHB.

Thực trạng đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực tại SHB. Các nhân tß Ánh h¤áng đÃn tuyÇn dāng nhân lăc t¿i Ngân hàng SHB. Các nhân tố bên trong. Các nhân tố bên ngoài .4 Đánh giá chung vÅ tuyÇn dāng nhân lăc t¿i Ngân hàng SHB .1 Các mặt đạt được .2 Các mặt hạn chế.

81 CH£¡NG 3: GIÀI PHÁP HOÀN THIàN TUYÆN DĀNG NHÂN LĂC T¾I NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NàI. Định h¤ớng phát triÇn căa Ngân hàng SHB .1 Định hướng phát triển của Ngân hàng trong thời gian tới. Định hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng. GiÁi pháp, khuyÃn nghị nhằm hoàn thián tuyÇn dāng nhân lăc t¿i Ngân hàng SHB.

Một số giải pháp. Một số khuyến nghị. 98 DANH MĀC TÀI LIàU THAM KHÀO. I DANH MĀC KÝ HIÞU VÀ CÁC CHþ VI¾T TÂT STT Từ vi¿t tÃt Nßi dung đÁy đă 1.

CBNV Cán bá nhân viên 2. DN Doanh nghiáp 4. ĐVKD Đ¢n vị Kinh doanh 5. GĐCN Giám đßc Chi nhánh 6.

HĐLĐ Hÿp đáng lao đáng 8. HĐPV Hái đáng phỏng v¿n SHB 9. HĐQT Hái đáng QuÁn trị SHB 10. Khßi QT&PTNNL Khßi QuÁn trị và Phát triÇn nguán nhân lăc 11.

KTNB KV KiÇm toán nái bá khu văc 12. KSNB KiÇm soát nái bá 13. Phòng HCQT Phòng Hành chính quÁn trị 14. PTTH Phát triÇn th¤¢ng hiáu 15.

QLRR QuÁn Lý Răi Ro 16. SHB Ngân hàng TMCP Sài Gòn-Hà Nái II 17. TGĐ Tổng Giám đßc SHB 18. TTKT Trung tâm kiÇm toán 19.

TTNC&PT Trung tâm nghiên cąu và phát triÇn 20. Trung tâm Trung tâm tuyÇn dāng và thu hút nhân tài TD&THNT 21. TT ĐTNS Trung tâm đßi tác nhân să 22. TSC Trā sá Chính 23.

XLKL Xÿ lý kỷ luÁt III DANH MĀC CÁC BÀNG BIÂU Tên bÁng Nßi dung Trang BÁng 2. 1 C¢ c¿u lao đáng căa Ngân hàng từ 2019-2021 39 BÁng 2. 2 Nhu cÁu tuyÇn dāng nhân lăc giai đo¿n 2019-2021 48 BÁng 2. 3 Sß l¤ÿng há s¢ ąng tuyÇn vào SHB theo ph¤¢ng pháp 53 tuyÇn má từ nm 2019-2021 BÁng 2.

4 Sß l¤ÿng và tỷ lá sàng lọc vòng sàng lọc há s¢ 58 BÁng 2. 5 Sß l¤ÿng và tỷ lá sàng lọc vòng phỏng v¿n s¢ tuyÇn 59 BÁng 2. 6 Sß l¤ÿng và tỷ lá sàng lọc vòng kiÇm tra và đánh giá 61 BÁng 2. 7 Sß l¤ÿng và tỷ lá sàng lọc vòng phỏng v¿n 63 BÁng 2.

8 KÃt quÁ tuyÇn dāng nhân lăc t¿i SHB từ nm 2019-2021 68 BÁng 2. 9 Tỷ lá nhân viên phÁi đào t¿o bổ sung sau khi đ¤ÿc tuyÇn 72 dāng. 1 Kà ho¿ch tuyÇn dāng nhân lăc t¿i SHB giai đo¿n 2022 85 – 2024 IV DANH MĀC HÌNH VẼ, BIÂU Đà S¢ đá Nßi dung Trang S¢ đá 2. 1 S¢ đá c¢ c¿u tổ chąc t¿i SHB 37 S¢ đá 2.

2 Lÿi nhuÁn tr¤ớc thuà giai đo¿n 2017-2021 42 S¢ đá 2. 3 Quy trình tuyÇn dāng nhân lăc t¿i SHB.1 Đánh giá ph¤¢ng pháp tuyÇn má t¿i SHB.2 Đánh giá các b¤ớc tuyÇn chọn t¿i SHB 66 BiÇu đá 2.3 Đánh giá mąc đá hài lòng khâu tiÃp đón nhân viên mới t¿i 67 SHB BiÇu đá 2.4 Đánh giá mąc đá kÃt quÁ tuyÇn dāng nhân lăc 71 BiÇu đá 2.5 ĐiÅu tra vÅ ho¿t đáng quÁng cáo t¿i SHB. Lý do chãn đÁ tài <Con ng¤ßi là vßn quý giá nh¿t căa mßi doanh nghiáp=, điÅu đó càng đ¤ÿc khẳng định rõ ràng trong giai đo¿n hián nay, khi nÅn kinh tà Viát Nam đang ngày càng hái nhÁp toàn cÁu mát cách m¿nh mÁ, tính ch¿t c¿nh tranh căa nÅn kinh tà thị tr¤ßng ngày càng gay gÃt thì <yÃu tß con ng¤ßi= càng trá nên quan trọng, là nÅn tÁng và trọng yÃu nh¿t trong mßi tổ chąc, mßi doanh nghiáp. Mát doanh nghiáp dù có nguán tài chính dái dào hay công nghá hián đ¿i, ch¿t l¤ÿng dịch vā tßt, c¢ sá h¿ tÁng vāng chãi nh¤ng nÃu thiÃu đi lăc l¤ÿng lao đáng, nh¿t là lao đáng ch¿t l¤ÿng cao thì doanh nghiáp đó khó có thÇ tán t¿i lâu dài và t¿o dăng đ¤ÿc lÿi thà c¿nh tranh.

Nhāng thay đổi trong môi tr¤ßng kinh doanh khiÃn doanh nghiáp phÁi quan tâm ngày càng nhiÅu đÃn nguán nhân lăc bái các yÃu tß vÁt ch¿t nh¤ máy móc thiÃt bị, nguyên vÁt liáu, tài chính sÁ trá nên vô dāng nÃu không có bàn tay và trí tuá căa con ng¤ßi tác đáng vào. Ngày càng nhiÅu ý kiÃn cho rằng, nguán nhân lăc sÁ d¿i dián cho nguán lăc lâu dài và đác đáo t¿o ra lÿi thà c¿nh tranh căa doanh nghiáp trong thßi đ¿i toàn cÁu hóa hián nay. VÁy, làm thà nào đÇ có đ¤ÿc nguán nhân lăc sáng giá? TuyÇn dāng nhân lăc chính là hành đáng tiÅn đÅ đÇ mang vÅ cho doanh nghiáp nhāng ąng cÿ viên tuyát vßi nh¿t. TuyÇn dāng tßt đem đÃn cho doanh nghiáp mát đái ngũ nhân lăc phù hÿp với công viác và vị trí tuyÇn dāng.

ĐiÅu này sÁ giúp nâng cao đ¤ÿc hiáu quÁ công viác, danh tiÃng căa doanh nghiáp bái tuyÇn dāng nhân lăc là ho¿t đáng Ánh h¤áng trăc tiÃp đÃn ch¿t l¤ÿng nguán nhân lăc căa doanh nghiáp. Đáng thßi cũng tiÃt kiám đ¤ÿc chi phí đào t¿o nhân lăc nÃu tuyÇn chọn đ¤ÿc nhāng ąng cÿ viên sáng giá. TuyÇn dāng đ¤ÿc nhāng ng¤ßi thÁt să có đam mê với nghÅ và có xu h¤ớng gÃn bó lâu dài với doanh nghiáp, tránh tình tr¿ng phÁi liên tāc tuyÇn dāng nhân să mới, doanh nghiáp l¿i m¿t công sąc và thßi gian đÇ nhân viên 2 mới quen viác và hòa nhÁp đ¤ÿc với các yÃu tß vn hóa căa doanh nghiáp&Đặc biát, qua ho¿t đáng tuyÇn dāng nhân lăc mới, các chuyên gia nhân să đánh giá đây là mát să tr¿ hóa vÅ lăc l¤ÿng lao đáng cho doanh nghiáp, đem tới nhāng luáng gió mới, nhāng ý t¤áng mới cho doanh nghiáp. Nh¤ vÁy, có thÇ th¿y tuyÇn dāng nhân lăc là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiáp nên chú ý đÁu t¤.

Mát kà ho¿ch tuyÇn dāng nhân lăc có chiÃn l¤ÿc và đÁu t¤ hÿp lý sÁ đÃn cho doanh nghiáp nguán lao đáng tài giỏi. Từ đó hß trÿ các chiÃn l¤ÿc kinh doanh căa doanh nghiáp đi đÃn thành công. Thăc tà t¿i Ngân hàng SHB, tuyÇn dāng nhân lăc đã và đang đ¤ÿc ban lãnh đ¿o Ngân hàng coi trọng và quan tâm hàng đÁu.