Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển và hội nhập sâu rộng, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành, Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) với quy mô gần 8.538 nhân sự tính đến năm 2021, đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của SHB trong các năm 2020 và 2021 lần lượt đạt 91,9% và 80,3%, cho thấy công tác tuyển dụng đã được chú trọng nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần khắc phục.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại SHB trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở chính và các chi nhánh của SHB trên địa bàn Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ báo cáo thường niên, khảo sát nhân viên và cán bộ quản lý trong khoảng thời gian 2019-2021.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân lực hiệu quả, giúp SHB nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường tài chính ngân hàng, đồng thời đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quản trị nhân lực và mô hình quy trình tuyển dụng nhân lực. Lý thuyết quản trị nhân lực nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực như tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, bao gồm các yếu tố về trình độ, kỹ năng, thái độ và sự gắn bó của nhân viên. Mô hình quy trình tuyển dụng nhân lực được áp dụng gồm các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, thu hút ứng viên, tuyển chọn, đánh giá và tiếp nhận nhân sự.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: tuyển dụng nhân lực (quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân viên phù hợp), tuyển mộ (thu hút ứng viên), tuyển chọn (đánh giá và lựa chọn ứng viên), phân tích công việc (xác định yêu cầu công việc), và đánh giá hiệu quả tuyển dụng (dựa trên các chỉ số như tỷ lệ hoàn thành kế hoạch, tỷ lệ đào tạo bổ sung, tỷ lệ nghỉ việc).

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính bao gồm dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo thường niên của SHB năm 2020, 2021, các văn bản quy định về tuyển dụng nhân lực, cùng các tài liệu học thuật liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với 100 phiếu khảo sát, trong đó có 75 phiếu của cán bộ nhân viên và 25 phiếu của cán bộ quản lý tại SHB.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, nhằm thu thập thông tin từ những người có liên quan trực tiếp đến công tác tuyển dụng tại SHB. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và đánh giá mức độ hài lòng theo thang đo Likert 5 điểm.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2019 đến 2021, tập trung phân tích các chỉ số tuyển dụng, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với bối cảnh phát triển của SHB.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng giảm sút: Năm 2020, SHB đạt tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng là 91,9%, tuy nhiên năm 2021 giảm xuống còn 80,3%, cho thấy công tác tuyển dụng chưa đáp ứng kịp nhu cầu phát triển.

  2. Cơ cấu lao động có sự biến động: Tỷ lệ nhân viên nam tăng từ 47% năm 2019 lên 64,69% năm 2021, trong khi tỷ lệ nhân viên nữ giảm từ 53% xuống còn 35,31%. Điều này phản ánh sự thay đổi trong cơ cấu nhân sự và có thể ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức.

  3. Tỷ lệ đào tạo bổ sung sau tuyển dụng còn cao: Tỷ lệ nhân viên phải đào tạo lại sau khi tuyển dụng chiếm khoảng 12-15%, cho thấy việc tuyển chọn chưa hoàn toàn chính xác, dẫn đến chi phí đào tạo tăng.

  4. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng: Số lượng nhân viên nghỉ việc hàng năm tăng khoảng 10%, ảnh hưởng đến sự ổn định nguồn nhân lực và tăng chi phí tuyển dụng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên bao gồm việc lập kế hoạch tuyển dụng chưa sát với nhu cầu thực tế, quy trình tuyển dụng còn thiếu sự đồng bộ và hiệu quả trong việc sàng lọc ứng viên. So sánh với một số ngân hàng lớn như Techcombank và MB Bank, SHB còn hạn chế trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng và áp dụng các phương pháp thu hút nhân tài hiện đại.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng theo năm, bảng phân tích cơ cấu lao động theo giới tính và biểu đồ tỷ lệ đào tạo bổ sung để minh họa rõ nét các vấn đề tồn tại. Việc cải thiện công tác tuyển dụng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và giữ chân nhân tài cho SHB.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chiến lược: Định kỳ rà soát và cập nhật kế hoạch tuyển dụng dựa trên phân tích nhu cầu nhân lực thực tế, đảm bảo tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đạt trên 95% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự SHB.

  2. Tăng cường thương hiệu tuyển dụng: Đẩy mạnh quảng bá hình ảnh SHB trên các kênh truyền thông, hợp tác với các trường đại học để thu hút nhân tài tiềm năng. Mục tiêu tăng số lượng hồ sơ ứng tuyển lên ít nhất 20% trong năm đầu tiên.

  3. Cải tiến quy trình tuyển dụng: Áp dụng công nghệ tuyển dụng hiện đại, nâng cao chất lượng sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn, giảm tỷ lệ đào tạo bổ sung xuống dưới 10% trong 3 năm tới.

  4. Xây dựng chính sách giữ chân nhân viên: Phát triển các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 8% trong vòng 2 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự các ngân hàng: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong ngành ngân hàng.

  2. Các nhà quản lý nhân sự doanh nghiệp: Áp dụng các mô hình và kinh nghiệm tuyển dụng phù hợp với đặc thù tổ chức mình.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tiễn về quy trình và phương pháp tuyển dụng trong doanh nghiệp lớn.

  4. Các chuyên gia tư vấn nhân sự: Hỗ trợ xây dựng chiến lược tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực cho khách hàng trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác tuyển dụng tại SHB chưa đạt hiệu quả cao?
    Nguyên nhân chính là do kế hoạch tuyển dụng chưa sát với nhu cầu thực tế, quy trình sàng lọc ứng viên còn thiếu đồng bộ và chưa áp dụng công nghệ hiện đại, dẫn đến tỷ lệ đào tạo bổ sung và nghỉ việc cao.

  2. Các chỉ số nào được sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng?
    Các chỉ số bao gồm tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, tỷ lệ đào tạo bổ sung, tỷ lệ nghỉ việc và số lượng hồ sơ ứng tuyển, giúp đánh giá toàn diện chất lượng và hiệu quả công tác tuyển dụng.

  3. Làm thế nào để nâng cao thương hiệu tuyển dụng của SHB?
    SHB cần đẩy mạnh quảng bá trên các kênh truyền thông, hợp tác với các trường đại học, tổ chức các chương trình thực tập và tuyển dụng sinh viên, tạo dựng hình ảnh nhà tuyển dụng hấp dẫn và chuyên nghiệp.

  4. Tỷ lệ đào tạo bổ sung cao ảnh hưởng thế nào đến ngân hàng?
    Tỷ lệ đào tạo bổ sung cao làm tăng chi phí đào tạo, kéo dài thời gian nhân viên mới hòa nhập và giảm hiệu quả công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng.

  5. Giải pháp nào giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc tại SHB?
    Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tạo môi trường làm việc tích cực và cơ hội thăng tiến rõ ràng sẽ giúp giữ chân nhân viên hiệu quả hơn.

Kết luận

  • Công tác tuyển dụng nhân lực tại SHB trong giai đoạn 2019-2021 đã đạt được một số kết quả tích cực nhưng còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
  • Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng giảm từ 91,9% xuống 80,3%, tỷ lệ đào tạo bổ sung và nghỉ việc còn cao.
  • Nghiên cứu đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, đồng thời so sánh với kinh nghiệm của các ngân hàng lớn khác.
  • Đề xuất các giải pháp chiến lược, cải tiến quy trình và nâng cao thương hiệu tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại SHB.
  • Tiếp tục triển khai nghiên cứu và đánh giá định kỳ để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển bền vững của ngân hàng.

Quý độc giả và các nhà quản lý nhân sự được khuyến khích áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức mình.