Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Viciland" do sinh viên Đỗ Thị Phương Uyên thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Võ Văn Tín, thuộc Khoa Kinh tế, Trường Đại học Bình Dương (chuyên ngành Quản trị kinh doanh, niên khóa 2019 – 2023).

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả nêu rõ trong môi trường làm việc hiện đại, con người được xem là tài sản quý giá và là nhân tố quyết định sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp. Việc quản trị nguồn nhân lực đảm bảo tổ chức có đúng người, đủ người và đúng thời điểm để vận hành hiệu quả. Đối với Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Viciland – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đầu tư, phân phối và kinh doanh bất động sản mới được thành lập vào đầu năm 2022 – nhu cầu về một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao là điều kiện bắt buộc nhằm thích ứng với tính chất cạnh tranh khốc liệt của thị trường bất động sản. Xuất phát từ quá trình thực tập thực tế tại doanh nghiệp, tác giả nhận thấy bộ máy quản trị nhân sự tại đơn vị còn nhiều điểm bất cập cần hoàn thiện để phù hợp với định hướng phát triển.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được phân định thành hai nhóm nhiệm vụ:

  • Mục đích chính: Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Viciland trên các phương diện:
    1. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực;
    2. Hoạt động đào tạo, phát triển và duy trì ổn định nguồn nhân lực;
    3. Đánh giá ưu điểm, hạn chế và tìm ra các nguyên nhân dẫn đến các tồn tại trong quản lý nhân sự.
  • Mục đích phụ: Đề xuất hệ thống giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

  • Đối tượng nghiên cứu: Bộ máy quản lý nhân sự của công ty, tập trung vào hệ thống chức năng nhiệm vụ, mô hình tổ chức bộ máy quản lý, cơ chế vận hành của bộ máy quản lý và công tác bố trí nhân viên của bộ máy này.
  • Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Viciland (trụ sở chính đặt tại Số 67/9, đường Trần Văn Ơn, Phường Phú Hoà, Thành phố Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dương; địa bàn phân phối sản phẩm chính là tỉnh Bình Phước).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu, khảo sát và phân tích hoạt động quản lý nhân sự từ Quý II năm 2022 đến Quý I năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu giáo trình và công trình nghiên cứu chuyên ngành quản trị nhân lực trong nước và quốc tế:

  • Khái niệm và bản chất quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management): Dẫn xuất định nghĩa của PGS.TS. Trần Kim Dung (2011) về hệ thống triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên; trích dẫn quan điểm của Đạt N. về vai trò của nguồn nhân lực; khái niệm tuyển dụng của Ngô Xuân Bình và TS. Hoàng Văn Hải (2005).
  • Các mô hình và quy trình chuyên môn:
    • Trình tự thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước của Gary Dessler (Xác định mục đích; Thu thập thông tin cơ bản; Lựa chọn công việc tiêu biểu; Thu thập thông tin để phân tích; Kiểm tra xác minh tính chính xác; Xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc).
    • Quy trình tuyển dụng 10 bước theo chuẩn của PGS.TS. Trần Kim Dung (Chuẩn bị; Thông báo; Thu nhận hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra/trắc nghiệm; Phỏng vấn lần hai; Xác minh điều tra; Khám sức khỏe; Quyết định tuyển dụng; Ký hợp đồng bố trí công việc).
    • Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của R. Wayne Mondy và Robert M. Noe.
    • Cơ cấu hệ thống trả công lao động (Trần Kim Dung, 2003) và các phương pháp đánh giá thành tích công tác (so sánh nhóm, so sánh từng đôi một, chấm tiêu chuẩn).
    • Khung phân tích các yếu tố môi trường tác động: Môi trường bên ngoài (xã hội, tự nhiên, chính trị, kinh tế, pháp lý, công nghệ) và môi trường bên trong (năng lực nhân viên, chiến lược kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả triển khai gồm 3 phương pháp kỹ thuật:

  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu bàn giấy: Thu thập, tổng hợp các giáo trình học thuật, tài liệu nội bộ, hồ sơ tổ chức và các báo cáo tài chính - kinh doanh của công ty.
  • Phương pháp trực tiếp quan sát: Quan sát hiện trường tại nơi thực tập, theo dõi quy trình điều hành công việc hàng ngày của ban lãnh đạo và các phòng ban trong thời gian tác giả làm việc tại trụ sở.
  • Phương pháp trực tiếp khảo sát: Lập phiếu thăm dò ý kiến toàn thể người lao động trong công ty để làm cơ sở định lượng cho các nhận định về thực trạng sử dụng, đãi ngộ và đánh giá nhân sự.

Nguồn dữ liệu nghiên cứu bao gồm số liệu thứ cấp do Phòng Tài chính - Kế toán và Phòng Kinh doanh của Công ty Viciland cung cấp; số liệu thống kê vĩ mô từ Cục Đăng ký kinh doanh - Bộ Kế hoạch và Đầu tư; cùng số liệu sơ cấp thu nhận từ khảo sát nội bộ.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết

Chương này tập trung hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về nhân sự và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp:

  • Định nghĩa nhân lực là nguồn lực con người, tổng hòa sức lực, trí lực và tâm huyết tạo ra của cải vật chất, tinh thần. Đặc điểm nhân lực gắn liền với cơ thể sống, đòi hỏi chế độ lương thưởng, đãi ngộ thỏa đáng và môi trường làm việc phù hợp; trình độ nhân lực biến đổi tùy thuộc vào quá trình sử dụng và đào tạo; thị trường lao động mang tính cạnh tranh cao.
  • Phân tích 5 mục tiêu của quản trị nhân lực: mục tiêu quản trị, mục tiêu tổ chức, mục tiêu chức năng - nhiệm vụ, mục tiêu cá nhân và mục tiêu xã hội.
  • Hệ thống hóa các chức năng quản trị nhân sự cốt lõi:
    • Hoạch định và phân tích công việc (xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc theo quy trình 6 bước của Dessler);
    • Tuyển dụng nhân sự (triển khai theo quy trình 10 bước);
    • Đào tạo và phát triển (tiến trình liên tục của Mondy & Noe);
    • Đánh giá thành tích nhân viên (phương pháp so sánh nhóm, so sánh từng đôi, chấm thang điểm tiêu chuẩn từ 1 đến 5);
    • Hệ thống trả công và phúc lợi (lương theo thâm niên, lương khoán doanh số/lợi nhuận, phúc lợi vật chất và phi vật chất);
    • Xây dựng văn hóa công sở và môi trường làm việc chuyên nghiệp.
  • Làm rõ các nhân tố môi trường vĩ mô (chính trị, kinh tế, pháp lý, công nghệ, văn hóa - xã hội) và vi mô (năng lực lao động, chiến lược kinh doanh, văn hóa nội bộ) chi phối chiến lược nhân sự.

Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vici Land

Chương này phản ánh chi tiết hồ sơ doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức và thực trạng công tác nhân sự tại Công ty Viciland:

  • Thông tin doanh nghiệp: Tên tiếng Anh là Vici Investment and Development JSC; Giấy phép kinh doanh đăng ký lần đầu ngày 15/03/2022; Vốn điều lệ 10 tỷ đồng (tương ứng 1.000 cổ phần); Người đại diện theo pháp luật: ông Lê Xuân Quý (Chủ tịch HĐQT kiêm Giám đốc); Địa bàn kinh doanh phân phối tập trung tại tỉnh Bình Phước; Slogan: "Xây dựng giá trị trường tồn".
  • Mô hình bộ máy: Vận hành theo cơ cấu lãnh đạo - chức năng. Các phòng ban gồm: Ban Giám đốc (Lê Xuân Quý); Phòng Kế toán tổng hợp (phụ trách kiêm nhiệm 3 mảng: Nhân sự, Kế toán, Pháp lý - do Mùng Thị Thơ phụ trách); Phòng Marketing (Trưởng phòng Nguyễn Tiến Đạt, nhân viên Nguyễn Thiên Ân); Phòng Kinh doanh Vici 1 (Trưởng phòng Trần Văn Trọng, 2 Phó phòng: Lê Văn Tuấn, Lâm Đình Toàn); Phòng Kinh doanh Vici 2 (Trưởng phòng Vũ Văn Long, 2 Phó phòng: Lê Huy Anh Tuấn, Lê Đức Linh); Phòng Kinh doanh Vici 3 (Trưởng phòng Trần Mậu Cường, Phó phòng Bùi Quang Chính).
  • Tình hình biến động nhân sự: Tính đến 23/02/2023, công ty có quy mô 32 nhân sự, trong đó lực lượng nhân viên kinh doanh chiếm hơn 3/4 tổng số lao động. Sự biến động nhân sự theo thời gian được tác giả thống kê cụ thể qua các quý:
Tiêu chí phân loại Chỉ số chi tiết Quý III/2022 Quý IV/2022 Quý I/2023
Tổng số nhân sự Tổng số lao động 18 22 32
Giới tính Nam 11 14 21
Nữ 7 8 11
Độ tuổi Dưới 30 tuổi 13 13 20
Trên 30 tuổi 5 8 11
Trình độ chuyên môn Cử nhân đại học 11 15 22
Trung học phổ thông 6 7 10
Cơ cấu phòng ban Ban Giám đốc 1 1 1
Kế toán tổng hợp 1 1 1
Marketing 1 1 2
Kinh doanh Vici 1 7 9 9
Kinh doanh Vici 2 8 10 10
Kinh doanh Vici 3 0 0 9
  • Thực trạng kinh doanh và tài chính: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh cho thấy doanh nghiệp chịu tác động mạnh từ biến động kinh tế vĩ mô:
Chỉ tiêu tài chính Quý III/2022 Quý IV/2022 Quý I/2023 Biến động Q4/Q3 (%) Biến động Q1/Q4 (%)
Tổng doanh thu (triệu đồng) 3.564 1.320 660 -62,96% -50,00%
Tổng chi phí (triệu đồng) 107 335 265 +213,08% -20,90%
Lợi nhuận trước thuế (triệu đồng) 3.457 985 395 -71,51% -59,90%
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) 2.697 769 308 -71,49% -59,95%
Tổng tài sản/Nguồn vốn (tỷ đồng) 12,500 11,235 10,695 -10,12% -4,81%

Doanh thu sụt giảm mạnh do lãi suất ngân hàng tăng, lạm phát và tín dụng bất động sản bị thắt chặt. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn bảo toàn và phát triển quy mô đội ngũ nhân sự kinh doanh.

  • Đánh giá thực trạng thông qua ma trận SWOT:
    • Điểm mạnh: Hình thức tuyển dụng đơn giản, dễ thực hiện, chi phí thấp; quy trình đào tạo tiết kiệm; cập nhật thường xuyên các lớp bồi dưỡng; phúc lợi thực hiện đúng quy định pháp luật; môi trường làm việc năng động; giá cả dịch vụ thấp hơn đối thủ cạnh tranh từ 5% đến 10%.
    • Điểm yếu: Thiếu kế hoạch nhân sự dài hạn; chưa ban hành bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể; thiếu đánh giá rút kinh nghiệm sau tuyển dụng; chưa tính toán chi phí tuyển dụng để đo lường hiệu quả; chính sách thăng tiến còn nhiều lỗ hổng, chưa phân bổ đều và thiếu lộ trình rõ ràng.
    • Cơ hội: Thu hút lao động trẻ được đào tạo chuyên sâu về kiến thức và kỹ năng; các dự án bất động sản pháp lý sạch nhận được sự quan tâm của thị trường.
    • Thách thức: Lãi suất tăng cao, chi phí nguyên vật liệu xây dựng tăng mạnh (thép tăng 40%, xi măng tăng 8,4%) gây áp lực lên giá thành và khả năng thanh khoản sản phẩm; sự cạnh tranh gay gắt từ các sàn giao dịch trong ngành.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Vici

Chương này trình bày định hướng phát triển và đề xuất các nhóm giải pháp khắc phục các hạn chế đã chỉ ra ở Chương 2:

  • Định hướng và chỉ tiêu phát triển đến hết năm 2023:
    • Doanh thu mục tiêu: 8.876 triệu đồng;
    • Chi phí kế hoạch: 2.138 triệu đồng;
    • Lợi nhuận trước thuế mục tiêu: 6.738 triệu đồng;
    • Tiền lương bình quân người lao động: 6,5 - 7,0 triệu đồng/người/tháng.
  • Các nhóm giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự:
    • Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển: Thiết lập bảng Kế hoạch đào tạo nhân viên cho năm 2023 gắn với nghiệp vụ thị trường bất động sản.
    • Nâng cao chất lượng đánh giá thành tích: Xây dựng và ban hành bảng chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) áp dụng riêng cho nhân viên kinh doanh năm 2023; chuẩn hóa quy trình đánh giá thành tích nhân sự theo sơ đồ từng bước rõ ràng, minh bạch.
    • Hoàn thiện chính sách duy trì và đãi ngộ nguồn nhân lực: Cân đối các khoản thưởng nóng, thưởng theo doanh số và phúc lợi xã hội nhằm giữ chân nhân viên kinh doanh giỏi.
    • Các giải pháp bổ trợ khác:
      • Xây dựng kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực trung và dài hạn bám sát chiến lược kinh doanh;
      • Tiến hành phân tích công việc bài bản, thiết lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh;
      • Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá chi phí hiệu quả sau tuyển dụng;
      • Hoàn thiện chính sách trả công và cải thiện quan hệ lao động nội bộ.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã ghi nhận các kết quả thực tiễn và đưa ra những đóng góp cụ thể cho doanh nghiệp:

  • Cung cấp bức tranh dữ liệu xác thực về nhân sự và tài chính của Công ty Viciland trong giai đoạn 2022 - đầu năm 2023: Quy mô lao động tăng từ 18 người (Quý III/2022) lên 32 người (Quý I/2023), nhóm cử nhân chiếm ưu thế với 68,75% (22/32 người), lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 62,5% (20/32 người).
  • Nhận diện chính xác mâu thuẫn giữa quy mô nhân sự mở rộng (thành lập thêm Phòng Kinh doanh Vici 3 với 9 nhân sự) trong bối cảnh kết quả tài chính sụt giảm (doanh thu giảm từ 3.564 triệu đồng xuống 660 triệu đồng, lợi nhuận sau thuế giảm từ 2.697 triệu đồng xuống 308 triệu đồng).
  • Chỉ ra các điểm nghẽn nghiêm trọng trong hệ thống quản trị nhân sự nội bộ: Bộ phận nhân sự chưa được tách độc lập mà đặt ghép trong Phòng Kế toán tổng hợp (do một nhân sự phụ trách cả Kế toán, Nhân sự và Pháp lý); công ty chưa xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc; đánh giá nhân sự còn mang tính định tính.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp mang tính ứng dụng thực tế: Thiết kế bảng KPI cụ thể cho khối kinh doanh năm 2023, xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn và chuẩn hóa sơ đồ quy trình đánh giá thành tích nhằm giúp công ty quản lý và sử dụng lao động hiệu quả hơn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu:
    • Do doanh nghiệp mới thành lập vào tháng 3/2022, chuỗi dữ liệu thứ cấp về tài chính và biến động lao động chỉ giới hạn trong phạm vi 3 quý liên tiếp (Quý III/2022 đến Quý I/2023), chưa có dữ liệu đối sánh nhiều năm để phân tích xu hướng dài hạn.
    • Bộ máy nhân sự của công ty còn kiêm nhiệm, các số liệu về chi phí tuyển dụng và ngân sách đào tạo chưa được hạch toán tách bạch chi tiết trong báo cáo tài chính nội bộ.
    • Phạm vi khảo sát thực tế giới hạn trong quy mô 32 nhân sự tại một doanh nghiệp phân phối bất động sản quy mô nhỏ tại Bình Dương và Bình Phước.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Tiếp tục theo dõi, đo lường mức độ khả thi và hiệu quả thực tế sau khi áp dụng bảng KPI kinh doanh và kế hoạch đào tạo năm 2023 tại đơn vị.
    • Nghiên cứu mở rộng việc tái cấu trúc bộ máy khi công ty phát triển quy mô, trọng tâm là đề án tách riêng Phòng Tổ chức - Hành chính / Nhân sự độc lập khỏi Phòng Kế toán tổng hợp.
    • Phân tích sâu hơn tác động của chu kỳ đóng băng - phục hồi thị trường bất động sản đến tỷ lệ luân chuyển lao động (turnover rate) của nhân viên môi giới.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng thụ hưởng:
    • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu về thực trạng quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs), đặc biệt là doanh nghiệp trong ngành dịch vụ bất động sản.
    • Cấp quản lý, nhà sáng lập các công ty khởi nghiệp ngành môi giới, phân phối bất động sản cần tài liệu tham khảo để tổ chức bộ máy, sắp xếp chức năng phòng ban tinh gọn và áp dụng cơ chế đánh giá hiệu quả làm việc.
  • Các nội dung có giá trị tham khảo cao:
    • Hệ thống dữ liệu thực tế về cơ cấu nhân sự đối chiếu trực tiếp với kết quả kinh doanh và tài sản trong giai đoạn thị trường bất động sản gặp khủng hoảng thanh khoản (Chương 2).
    • Khung ma trận SWOT phản ánh các điểm đặc thù về nhân sự và chi phí dịch vụ của sàn giao dịch bất động sản mới gia nhập ngành.
    • Mẫu bảng tiêu chí KPI dành riêng cho nhân viên kinh doanh bất động sản và sơ đồ quy trình đánh giá thành tích được thiết kế ở Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Viciland được thành lập khi nào, quy mô vốn và người đại diện pháp luật là ai?
Công ty đăng ký giấy phép kinh doanh lần đầu vào ngày 15 tháng 3 năm 2022, vốn điều lệ là 10 tỷ đồng (tương ứng 1.000 cổ phần). Người đại diện theo pháp luật là ông Lê Xuân Quý, giữ chức danh Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Giám đốc.

2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Viciland biến động như thế nào từ Quý III/2022 đến Quý I/2023?
Kết quả kinh doanh của công ty sụt giảm liên tục qua các quý:

  • Doanh thu giảm từ 3.564 triệu đồng (Quý III/2022) xuống 1.320 triệu đồng (Quý IV/2022, giảm 62,96%) và còn 660 triệu đồng (Quý I/2023, giảm 50,00% so với Quý IV/2022).
  • Lợi nhuận sau thuế giảm từ 2.697 triệu đồng (Quý III/2022) xuống 769 triệu đồng (Quý IV/2022, giảm 71,49%) và còn 308 triệu đồng (Quý I/2023, giảm 59,95% so với Quý IV/2022).

3. Công tác quản lý nhân sự tại công ty do bộ phận nào phụ trách và cơ cấu tổ chức có đặc thù gì?
Công tác nhân sự của công ty không có phòng ban độc lập mà do Phòng Kế toán tổng hợp đảm nhiệm kiêm nhiệm cả 3 mảng: Nhân sự, Kế toán và Pháp lý, do bà Mùng Thị Thơ phụ trách. Toàn bộ máy tổ chức hoạt động theo mô hình lãnh đạo - chức năng, mọi quyết định điều hành đều từ Giám đốc ban xuống các phòng ban.

4. Cơ cấu lao động tại Viciland tính đến Quý I/2023 có đặc điểm gì nổi bật?
Tại thời điểm Quý I/2023, công ty có 32 nhân viên. Trong đó, nam giới chiếm đa số với 21 người (nữ 11 người); độ tuổi dưới 30 chiếm 20 người (trên 30 tuổi là 11 người); về học vấn có 22 cử nhân đại học và 10 người trình độ THPT; lực lượng nhân viên kinh doanh (phân bố tại 3 phòng Vici 1, Vici 2, Vici 3) chiếm 28/32 nhân sự (hơn 3/4 quy mô công ty).

5. Mục tiêu kinh doanh và chính sách thu nhập bình quân của công ty đặt ra cho năm 2023 là bao nhiêu?
Theo kế hoạch tăng trưởng đến năm 2023, công ty đặt mục tiêu đạt 8.876 triệu đồng doanh thu, chi phí 2.138 triệu đồng, lợi nhuận trước thuế 6.738 triệu đồng và đảm bảo mức tiền lương bình quân cho người lao động đạt từ 6,5 đến 7,0 triệu đồng/người/tháng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đỗ Thị Phương Uyên đã phản ánh bức tranh toàn diện và trung thực về thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Viciland trong giai đoạn đầu thành lập (2022 - đầu năm 2023). Tác giả đã kết hợp các lý thuyết nhân sự kinh điển với số liệu khảo sát thực tế tại doanh nghiệp, chỉ rõ những bất cập trong cơ cấu bộ máy kiêm nhiệm, việc thiếu vắng bản mô tả công việc và cơ chế đánh giá thành tích còn cảm tính. Hệ thống giải pháp đề xuất, trọng tâm là xây dựng KPI cho khối kinh doanh và kế hoạch đào tạo năm 2023, mang tính thực tiễn cao, giúp doanh nghiệp ổn định tổ chức và nâng cao năng lực cạnh tranh trong điều kiện thị trường bất động sản nhiều biến động.