phần mở đầu, kết luận, các danh mục, tài liệu tham khảo, đề án được kết cấu thành 3 phần như sau: Phần 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Phần 2: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp – Vinacomin Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị. 7 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.
Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp Hiện nay, có rất nhiều quan điểm với nhiều cách tiếp cận nghiên cứu khác nhau về NNL. Tiếp cận ở góc độ một quốc gia, có một số khái niệm điển hình: Theo Liên Hợp Quốc: “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (dẫn nguồn Phạm Minh Sơn, 2015). Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia LĐ”. Ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp cũng có một số tác giả đưa ra khái niệm về NNL như sau: Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Tp.
Hồ Chí Minh: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người LĐ làm việc trong tổ chức đó” (dẫn nguồn Trần Kim Dung, 2000). Theo Bùi Anh Tuấn (Giáo trình Hành vi tổ chức, 2010): “NNL bao gồm toàn thể những người LĐ mà tổ chức có thể huy động để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Với quan điểm này NNL của một tổ chức không chỉ bao gồm những LĐ cơ hữu của tổ chức mà còn bao gồm những người LĐ ngoài tổ chức mà tổ chức đó có thể huy động để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đó”. Như vậy, có thể hiểu: NNL của doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của doanh nghiệp đó đề ra.
Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2013): Sức LĐ nằm trong cơ thể sống của con người: 8 Muốn cho người LĐ có sức LĐ tốt và ngày càng tốt thì cần: - Về tiền lương: Trả lương theo định kì sao cho người LĐ có đủ tiền chi tiêu thỏa mãn các nhu cầu của mình. Tính chất định kì phải đủ độ ngắn để đảm bảo người LĐ kịp thời trang trải cho các nhu cầu hàng ngày của mình. Tiền lương là phạm trù xã hội và phải theo qui luật tiền lương thực tế ngày càng tăng để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người. - Về môi trường: Nhà quản trị cầng nhận thức đúng và tạo ra môi trường LĐ hợp tác sáng tạo; nhu cầu của người LĐ phải được thỏa mãn thông qua hoạt động LĐ tập thể.
Khi sử dụng, trình độ của người LĐ có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau: - Hoặc càng sử dụng LĐ, sức LĐ thay đổi theo hướng trình độ càng tăng lên. - Hoặc càng sử dụng LĐ, sức LĐ theo hướng trình độ càng kém đi. - Hoặc việc sử dụng LĐ theo thời gian, sức LĐ hầu như không thay đổi. Nhận thức của nhà quản trị về vai trò của con người ngày càng thay đổi: - Có những nhà quản trị coi NNL là nguồn tài nguyên vô giá, họ sẽ ứng xử theo nguyên lí tôn trọng con người, nghĩ ra các giải pháp để phát huy sức sáng tạo của con người.
- Cũng có những nhà quản trị không coi NNL có ý nghĩa quan trọng, họ đối xử với NNL như với các nguồn lực khác, doanh nghiệp đó vẫn có thể tồn tại song khó có thể tiến hành các hoạt động kinh doanh với kết quả và hiệu quả cao. - Lại có những nhà quản trị coi thường NNL, họ sẽ ứng xử theo nguyên lí không tôn trọng con người, tiền lương luôn là giải pháp cuối cùng mà họ tính đến. Thị trường LĐ là thị trường cạnh tranh: Thị trường LĐ là nơi doanh nghiệp và người có sức LĐ gặp nhau và thỏa thuận với nhau về việc doanh nghiệp sử dụng sức LĐ của người LĐ. Trong cơ chế thị trường, thị trường LĐ là thị trường cạnh tranh: cạnh tranh sử dụng LĐ và trạnh tranh tìm kiếm công ăn việc làm.
Thời đại ngày nay là thời đại NNL đã mang tính toàn cầu: người LĐ có quyền dịch chuyển, tham gia LĐ ở nước này hay nước khác, tương tự, người sử dụng LĐ 9 cũng có quyền thuê mướn LĐ ở nước này hay nước khác. Cũng do sức LĐ nằm trong cơ thể con người nên có đặc trưng rất cơ bản là có thể tách rời giữa khả năng và thể hiện khả năng trong thực tế. Điều này liên qua đến tính công minh của chính sách thù lao và sử dụng LĐ. Nhận thức của con người về vai trò của nhân tố LĐ cũng ngày càng thay đổi.
Nếu trước đây, LĐ không được người sử dụng coi trọng thì ngày nay người ta đã nhận thức được sức sáng tạo của con người là điều kiện để doanh nghiệp phát triển; vì vậy, người LĐ là tài nguyên vô giá của doanh nghiệp. Vấn đề là ở chỗ người sử dụng LĐ phải hiểu rõ các đặc trưng cơ bản này của NNL để không làm mai một sức LĐ mà có giải pháp đúng đắn trong sử dụng NNL nhằm ngày càng phát triển năng lực của người LĐ. Phân loại nguồn nhân lực của doanh nghiệp Có nhiều tiêu thức phân loại NNL của doanh nghiệp, theo Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2013) thì NNL của doanh nghiệp được phân loại như sau: - Nhóm nhân lực thực hiện chức năng quản lý, lãnh đạo, quản trị: nhà quản trị cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở. - Nhóm nhân lực thực hiện chức năng sản xuất, chế biến: nhân sự lao động trưc tiếp và nhân sự lao động gián tiếp.
- Nhóm nhân lực thực hiện chức năng lưu thông, tiếp thị: nhân sự bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nhân sự nghiên cứu thị trường. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Có nhiều khái niệm khác nhau về QLNNL trong doanh nghiệp. Ở bất kỳ một doanh nghiệp nào, dù lớn hay nhỏ thì yếu tố nhân lực luôn là quan trọng nhất vì nhân lực là yếu tố quyết định phần lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Vì vậy vấn đề quản lý nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu. QLNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản (Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nguyễn Tấn Thịnh (2008): 10 - Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tốt đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.J (2004): “Quản lý nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ”. Tóm lại, trong phạm vi Đề án này, có thể hiểu: QLNNL tại doanh nghiệp là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý trong doanh nghiệp đối với các đối tượng quản lý để thực hiện tất cả các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.
Trong đó, chủ thể QLNNL tại doanh nghiệp là ban lãnh đạo cấp cao với sự tham vấn của bộ phận chuyên trách quản trị nhân sự của doanh nghiệp cùng lãnh đạo cấp trung, cấp cơ sở trong doanh nghiệp. Đối tượng của QLNNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc, quyền lợi, nghĩa vụ trong doanh nghiệp. Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp a) Hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định NNL (HĐNNL) giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức QLNNL của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
HĐNNL không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp. HĐNNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các phần trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội). 11 Quá trình HĐNNL được thực hiện theo các bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp; - Phân tích hiện trạng QLNNL trong doanh nghiệp; - Dự báo khối lượng công việc; - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực; - Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QLNNL; - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. b) Phân tích công việc Phân tích công việc (PTCV) là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các sản phẩm, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc (Trần Kim Dung, Giáo trình quản trị nhân lực, 2007).
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có PTCV mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người LĐ và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người LĐ cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.