Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên trường trung học cơ sở hòa long thành phố bắc ninh tỉnh bắc ninh trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Luận văn thạc sĩ phân tích quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên trường trung học cơ sở Hòa Long, Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

• Tác giả: Trần Thị Hằng
• Người hướng dẫn: PGS.TS Đặng Xuân Hải
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội - Trường Đại học Giáo dục
• Chuyên ngành: Quản trị trường học
• Đề tài: Quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên trường trung học cơ sở Hòa Long, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới giáo dục
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận của quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên THCS

Quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên THCS là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Động lực làm việc của giáo viên không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy mà còn tác động đến sự phát triển toàn diện của học sinh. Theo lý thuyết Maslow, động lực của con người được hình thành từ các nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao hơn. Đối với giáo viên, việc tạo động lực không chỉ dừng lại ở việc đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn cần chú trọng đến nhu cầu tinh thần, sự công nhận và phát triển nghề nghiệp. Việc quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên cần được thực hiện một cách đồng bộ và có hệ thống, từ việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo đến kiểm tra, đánh giá. Điều này không chỉ giúp giáo viên cảm thấy được trân trọng mà còn khuyến khích họ phát huy tối đa năng lực của mình trong công việc.

1.1. Đặc điểm lao động của giáo viên trung học cơ sở

Giáo viên THCS có những đặc điểm lao động riêng biệt, bao gồm việc giảng dạy nhiều môn học khác nhau và phải đối mặt với áp lực từ việc đánh giá học sinh. Đặc biệt, trong bối cảnh đổi mới giáo dục, giáo viên cần phải liên tục cập nhật kiến thức và phương pháp giảng dạy mới. Điều này đòi hỏi giáo viên không chỉ có năng lực chuyên môn mà còn cần có sự sáng tạo và linh hoạt trong công việc. Động lực làm việc của giáo viên sẽ bị ảnh hưởng nếu họ không nhận được sự hỗ trợ từ phía nhà trường và các cấp quản lý. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi giáo viên cảm thấy được khuyến khích và hỗ trợ, là rất cần thiết để nâng cao động lực làm việc của họ.

1.2. Những yêu cầu của đổi mới giáo dục đối với giáo viên

Đổi mới giáo dục đặt ra nhiều yêu cầu mới đối với giáo viên, bao gồm việc áp dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại, phát triển kỹ năng mềm cho học sinh và tạo ra môi trường học tập tích cực. Giáo viên cần phải có khả năng thích ứng với những thay đổi này để đáp ứng nhu cầu của học sinh và xã hội. Để làm được điều này, giáo viên cần có động lực cao trong công việc. Việc quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên không chỉ giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ mà còn góp phần nâng cao chất lượng giáo dục. Các nhà quản lý giáo dục cần phải chú trọng đến việc xây dựng các chính sách và biện pháp tạo động lực phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục.

II. Thực trạng quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên THCS Hòa Long

Tại trường THCS Hòa Long, việc quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên đang gặp nhiều thách thức. Mặc dù nhà trường đã có những nỗ lực trong việc tạo động lực cho giáo viên, nhưng thực trạng cho thấy vẫn còn nhiều hạn chế. Nhiều giáo viên cảm thấy chưa được công nhận đúng mức về những nỗ lực và thành tích của họ. Điều này dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc và ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy. Các biện pháp tạo động lực hiện tại chủ yếu tập trung vào khen thưởng vật chất mà chưa chú trọng đến các yếu tố tinh thần. Việc thiếu sự giao tiếp và hỗ trợ từ ban giám hiệu cũng là một nguyên nhân khiến giáo viên cảm thấy đơn độc trong công việc.

2.1. Thực trạng nhận thức về tạo động lực của giáo viên

Nhiều giáo viên tại trường THCS Hòa Long chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của việc tạo động lực trong công việc. Họ thường chỉ tập trung vào việc hoàn thành chương trình giảng dạy mà không chú trọng đến việc phát triển bản thân và nâng cao kỹ năng. Điều này dẫn đến tình trạng giáo viên thiếu động lực và không mặn mà với công việc. Để khắc phục tình trạng này, cần có các chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao nhận thức cho giáo viên về vai trò của động lực trong công việc. Việc tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm về động lực làm việc cũng sẽ giúp giáo viên hiểu rõ hơn về vấn đề này.

2.2. Thực trạng vai trò của Hiệu trưởng trong hoạt động tạo động lực

Hiệu trưởng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho giáo viên. Tuy nhiên, tại trường THCS Hòa Long, vai trò này chưa được phát huy một cách hiệu quả. Nhiều giáo viên cho rằng Hiệu trưởng chưa có những chính sách rõ ràng và cụ thể để khuyến khích giáo viên. Việc thiếu sự quan tâm và hỗ trợ từ phía ban giám hiệu khiến giáo viên cảm thấy thiếu động lực trong công việc. Để nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động tạo động lực, Hiệu trưởng cần chủ động hơn trong việc lắng nghe ý kiến của giáo viên và xây dựng các chính sách phù hợp nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực.

III. Một số biện pháp quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên

Để nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên tại trường THCS Hòa Long, cần triển khai một số biện pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng một hệ thống khen thưởng công bằng và minh bạch, không chỉ dựa vào thành tích mà còn dựa vào sự nỗ lực và cống hiến của giáo viên. Thứ hai, cần tổ chức các chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho giáo viên. Điều này không chỉ giúp giáo viên cảm thấy được đầu tư mà còn nâng cao chất lượng giảng dạy. Cuối cùng, cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, nơi giáo viên có thể giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau.

3.1. Nhóm biện pháp phát huy động lực bên trong của giáo viên

Để phát huy động lực bên trong của giáo viên, cần tạo ra các cơ hội cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định và xây dựng chương trình giảng dạy. Việc này không chỉ giúp giáo viên cảm thấy có trách nhiệm hơn với công việc mà còn khuyến khích họ sáng tạo và đổi mới trong giảng dạy. Ngoài ra, cần tổ chức các hoạt động ngoại khóa, tạo điều kiện cho giáo viên giao lưu và học hỏi lẫn nhau. Điều này sẽ giúp giáo viên cảm thấy gắn bó hơn với nhà trường và đồng nghiệp.

3.2. Nhóm biện pháp tạo động lực bên ngoài cho giáo viên

Các biện pháp tạo động lực bên ngoài cũng rất quan trọng. Cần có các chính sách khen thưởng hợp lý, bao gồm cả khen thưởng vật chất và tinh thần. Việc tổ chức các buổi lễ khen thưởng, ghi nhận thành tích của giáo viên sẽ giúp họ cảm thấy được trân trọng và động viên. Bên cạnh đó, cần tạo điều kiện cho giáo viên tham gia các khóa học, hội thảo để nâng cao trình độ chuyên môn. Điều này không chỉ giúp giáo viên phát triển bản thân mà còn nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lí luận của quản lý hoạt động tạo động lực cho GV trường trung học cơ sở trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Chương 2: Thực trạng quản lý hoạt động tạo động lực cho GV trường trung học cơ sở Hòa Long, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Chương 3: Một số biện pháp quản lý hoạt động tạo động lực cho GV trường trung học cơ sở Hòa Long, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới giáo dục. CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 1.

Tổng quan nghiên cứu vấn đề liên quan đến đề tài 1. Nghiên cứu ngoài nước Vấn đề tạo động lực cho người lao động nói chung đã trở thành một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực ở bất kì tổ chức, lĩnh vực hay quốc gia nào. Từ đầu thế kỉ 20 trên thế giới đã có những nghiên cứu về nguồn gốc hình thành động lực làm việc của con người, về quá trình hình thành và các nhân tố tác động đến quá trình hình thành động lực làm việc của con người như: Taylor F. [33] với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Maslow A.

[48] với Tháp nhu cầu đã triển khai một sơ đồ rất thú vị có tác dụng lý giải nhu cầu của con người được sắp xếp theo các mức độ khác nhau; Mc Gregor [47] đưa ra Lý thuyết X và Y; Vroom [45] đưa ra Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng hay còn gọi là lí thuyết mong đợi; Adams [49] đưa ra thuyết công bằng… Sau đó nhiều tác giả tiếp tục tiếp cận vấn đề tạo động lực theo hướng nghiên cứu vai trò của người quản lý ảnh hưởng tới động lực của người lao động, tiêu biểu cho hướng nghiên cứu này là các tác giả Jerris, Robbin và đồng sự, Ramsey, Jensen and Meckling, Holmstrom… các nghiên cứu của họ đều chỉ ra rằng, nhà quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên bởi vậy các nhà quản lý cần phải tạo môi trường khuyến khích nhân viên, giúp họ có tinh thần tốt và luôn tin tưởng và gắn bó với tổ chức. Bước sang thế kỉ 21, khoa học quản trị nguồn nhân lực đã có những bước phát triển mạnh mẽ, vấn đề quản lý hoạt động tạo động lực cho đội ngũ nhà giáo trở nên phổ biến ở nhiều quốc gia. Tại Tanzania, nhằm nỗ lực đáp ứng nhu cầu cho đội ngũ GV, Chính phủ nước này đã xây dựng các bể nước 6 mưa để giải quyết tình trạng thiếu nước, xây dựng những tòa nhà nhằm cung cấp nơi ở miễn phí cho GV… Theo tác giả Mark A. [39] cho biết các nhà trường THCS công lập tại Kibaha, Tanzania đặc biệt chú trọng đến việc ghi nhận thành tích và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho GV bởi vậy mà hầu hết các GV ở đây họ đều cảm thấy yêu và tự hào về công việc của mình.

Chính sự quan tâm của chính phủ cùng những chính sách của các nhà trường đã giúp họ có thêm động lực để hoàn thành nhiệm vụ. Các nghiên cứu về động lực giảng dạy và động lực gắn bó với nghề giáo trên thế giới như: tổ chức OECD [35], Sinclair C. và cộng sự [43]; Watt, H. đã làm nổi bật nguyên nhân dẫn đến những bất cập trong việc tạo động lực cho đội ngũ nhà giáo như: cơ hội nghề nghiệp hạn chế, nguy cơ mất việc làm cao, chế độ khen thưởng quá ít… Ngoài ra, động lực của GV đã trở thành một vấn đề quan trọng thể hiện sự trách nhiệm của họ trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng cho người học.

Theo nghiên cứu của Mertler [40] cho rằng GV hài lòng thường có năng suất làm việc cao hơn và ảnh hưởng đến thành tích của học sinh. Tuy nhiên, việc đo lường các yếu tố quyết định và kết quả của tạo động lực làm việc rất phức tạp vì các quá trình tâm lý này không thể quan sát trực tiếp và có nhiều trở ngại như tổ chức và môi trường xung quanh có thể ảnh hưởng đến việc đạt được mục tiêu đề ra. Trong đó, mục tiêu là xây dựng và tăng cường động lực bên trong để GV giảng dạy hiệu quả, đồng thời, hỗ trợ động lực bên ngoài giúp cải thiện môi trường trường học được tốt hơn. Nhìn chung, tạo động lực cho GV phụ thuộc rất nhiều vào việc quản lý, đặc biệt là ở cấp trường.

Nếu việc quản lý hệ thống được xây dựng vững chắc và hỗ trợ GV hoạt động tốt, GV sẽ có ý thức trách nhiệm và cam kết nghề nghiệp. Đặc biệt ở cấp trường, nhấn mạnh tầm quan trọng của GV và công việc của họ có ảnh hưởng rất lớn, quyết định đánh giá chất lượng giáo dục trong nhà trường. Nghiên cứu trong nước Ở Việt Nam, những nghiên cứu về động lực, tạo động lực cũng xuất hiện khá sớm, đặc biệt là từ sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nước năm 1986. Có thể thấy rằng việc tổ chức nghiên cứu lí luận trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đã và đang được đặc biệt chú trọng và giáo dục không phải là ngoại lệ.

Tầm quan trọng của công tác quản lý giáo dục đã và đang tăng mạnh hơn bao giờ hết. Các nhà giáo dục như Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Xuân Hải, Nguyễn Đức Sơn, Nguyễn Đức Chính. khi nghiên cứu các vấn đề về quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường cũng đã đề cập đến vấn đề động lực, tạo động lực trong đó chú trọng đến việc khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con người và coi đây là con đường để thúc đẩy sự phát triển của nền giáo dục nước nhà. Tác giả Hoàng Gia Trang cùng đồng nghiệp đã tiến hành khảo sát với GV tại 18 trường thuộc 6 huyện của 3 tỉnh (Hà Nội, Gia Lai và Long An), với kết quả điều tra tác giả tìm ra 3 yếu tố làm hạn chế động lực làm việc của GV và đưa ra 4 đề xuất để giúp GV tăng cường động lực làm việc.

Tác giả Cảnh Chí Dũng [7] đã đưa ra những nhận thức về mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập. Tác giả đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực trong các trường đại học công lập, tìm hiểu các công cụ tạo động lực của tổ chức. Từ đó đã đưa ra mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập ở nước ta. Mô hình tạo động lực của tác giả nhấn mạnh tới vai trò của Hiệu trưởng trong quá trình tạo động lực đồng thời cũng thể hiện các yếu tố tác động, ảnh hưởng tới động lực của người lao động và quá trình tạo động lực đó là: Mục tiêu phát triển của nhà trường, nhu cầu của người lao động và các công cụ tạo động lực.

Bài viết “Vấn đề tạo động lực cho giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay” của Phạm Hồng Quang cho rằng trong xã hội ngày nay, động lực lao động đang trở thành mục tiêu chiến lược để cạnh tranh giữa các doanh 8 nghiệp, công ty… Đối với các trường Đại học, mục tiêu hàng đầu mà các nhà quản lý quan tâm cũng là làm cho đội ngũ giảng viên giảng dạy tốt và nghiên cứu khoa học hiệu quả. Theo tác giả, muốn tạo được môi trường giảng dạy và nghiên cứu khoa học lý tưởng cho đội ngũ giảng viên thì các nhà quản lý cần quan tâm đến quá trình lịch sử phát triển, điều kiện hiện tại, chính sách quản lý và các hoạt động cụ thể của mỗi nhà trường. Để làm sáng tỏ quan điểm này, tác giả đã đề xuất các phương án và đưa ra các biện pháp đồng bộ tạo động lực cho giảng viên trường Đại học sư phạm – Đại học Thái Nguyên. Theo Lê Phước Minh: “Tạo động lực lao động giúp cho người cán bộ, GV có thể tự hoàn thiện mình.

Khi có động lực trong lao động, người cán bộ GV sẽ nỗ lực hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Khi kích thích bất cứ hoạt động nào của người GV, các cán bộ quản lý phải chú ý tới các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân. Việc tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng gắn kết giữa các cán bộ GV với cơ quan, trường học để giữ được cán bộ GV giỏi. Điều này giúp tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tâm của các cán bộ GV trong cơ quan trường học; Giảm thời gian chi phí tuyển và đào tạo các bộ GV mới.

Đó là nền tảng để tăng quy mô đào tạo nâng cao chất lượng và cải thiện đời sống người cán bộ, GV”. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo, một số cơ sở giáo dục cũng đã đưa các chuyên đề, tài liệu, giáo trình về vấn đề này vào chương trình bồi dưỡng GV, cán bộ quản lý giáo dục các cấp trong đó có cấp THCS. Trong những năm gần đây đã có một số các tác giả luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý giáo dục cũng đã đề cập đến vấn đề tạo động lực cho đội ngũ nhà giáo ở những phương diện, góc độ khác nhau như tác giả Nguyễn Thùy Dung [8] đã phân tích rõ các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến 9 động lực làm việc của giảng viên như thế nào, hiệu quả của các chính sách quản lý tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội hiện nay. Từ đó đề tài đưa ra giải pháp trong việc tuyển dụng những GV có tố chất và động lực làm việc đồng thời đảm bảo việc bổ nhiệm cán bộ có đầy đủ năng lực và đạo đức quản lý.

Tác giả Nguyễn Trọng Hòa [10] cũng đã đưa ra được các 7 giải pháp đối với Huyện ủy, UBND, Phòng GD&ĐT và 7 giải pháp đối với cán bộ quản lý các trường tiểu học trên địa bàn huyện Thanh Thủy. Tác giả Lăng Song Vân [32] đã đưa ra 4 nhóm giải pháp: giải pháp với hệ thống lương; giải pháp với chính sách phúc lợi; Cải thiện điều kiện làm việc; Hoàn thiện công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá, khen thưởng, bình xét danh hiệu; Mở rộng chính sách đào tạo nhằm tạo động lực cho đội ngũ GV. Tác giả Nguyễn Thị Hoài Thu [29], Lê Văn Thắng [25].