Chương 1: Cơ sở lí luận của quản lý hoạt động tạo động lực cho GV trường trung học cơ sở trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Chương 2: Thực trạng quản lý hoạt động tạo động lực cho GV trường trung học cơ sở Hòa Long, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Chương 3: Một số biện pháp quản lý hoạt động tạo động lực cho GV trường trung học cơ sở Hòa Long, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới giáo dục. CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 1.
Tổng quan nghiên cứu vấn đề liên quan đến đề tài 1. Nghiên cứu ngoài nước Vấn đề tạo động lực cho người lao động nói chung đã trở thành một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực ở bất kì tổ chức, lĩnh vực hay quốc gia nào. Từ đầu thế kỉ 20 trên thế giới đã có những nghiên cứu về nguồn gốc hình thành động lực làm việc của con người, về quá trình hình thành và các nhân tố tác động đến quá trình hình thành động lực làm việc của con người như: Taylor F. [33] với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Maslow A.
[48] với Tháp nhu cầu đã triển khai một sơ đồ rất thú vị có tác dụng lý giải nhu cầu của con người được sắp xếp theo các mức độ khác nhau; Mc Gregor [47] đưa ra Lý thuyết X và Y; Vroom [45] đưa ra Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng hay còn gọi là lí thuyết mong đợi; Adams [49] đưa ra thuyết công bằng… Sau đó nhiều tác giả tiếp tục tiếp cận vấn đề tạo động lực theo hướng nghiên cứu vai trò của người quản lý ảnh hưởng tới động lực của người lao động, tiêu biểu cho hướng nghiên cứu này là các tác giả Jerris, Robbin và đồng sự, Ramsey, Jensen and Meckling, Holmstrom… các nghiên cứu của họ đều chỉ ra rằng, nhà quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên bởi vậy các nhà quản lý cần phải tạo môi trường khuyến khích nhân viên, giúp họ có tinh thần tốt và luôn tin tưởng và gắn bó với tổ chức. Bước sang thế kỉ 21, khoa học quản trị nguồn nhân lực đã có những bước phát triển mạnh mẽ, vấn đề quản lý hoạt động tạo động lực cho đội ngũ nhà giáo trở nên phổ biến ở nhiều quốc gia. Tại Tanzania, nhằm nỗ lực đáp ứng nhu cầu cho đội ngũ GV, Chính phủ nước này đã xây dựng các bể nước 6 mưa để giải quyết tình trạng thiếu nước, xây dựng những tòa nhà nhằm cung cấp nơi ở miễn phí cho GV… Theo tác giả Mark A. [39] cho biết các nhà trường THCS công lập tại Kibaha, Tanzania đặc biệt chú trọng đến việc ghi nhận thành tích và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho GV bởi vậy mà hầu hết các GV ở đây họ đều cảm thấy yêu và tự hào về công việc của mình.
Chính sự quan tâm của chính phủ cùng những chính sách của các nhà trường đã giúp họ có thêm động lực để hoàn thành nhiệm vụ. Các nghiên cứu về động lực giảng dạy và động lực gắn bó với nghề giáo trên thế giới như: tổ chức OECD [35], Sinclair C. và cộng sự [43]; Watt, H. đã làm nổi bật nguyên nhân dẫn đến những bất cập trong việc tạo động lực cho đội ngũ nhà giáo như: cơ hội nghề nghiệp hạn chế, nguy cơ mất việc làm cao, chế độ khen thưởng quá ít… Ngoài ra, động lực của GV đã trở thành một vấn đề quan trọng thể hiện sự trách nhiệm của họ trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng cho người học.
Theo nghiên cứu của Mertler [40] cho rằng GV hài lòng thường có năng suất làm việc cao hơn và ảnh hưởng đến thành tích của học sinh. Tuy nhiên, việc đo lường các yếu tố quyết định và kết quả của tạo động lực làm việc rất phức tạp vì các quá trình tâm lý này không thể quan sát trực tiếp và có nhiều trở ngại như tổ chức và môi trường xung quanh có thể ảnh hưởng đến việc đạt được mục tiêu đề ra. Trong đó, mục tiêu là xây dựng và tăng cường động lực bên trong để GV giảng dạy hiệu quả, đồng thời, hỗ trợ động lực bên ngoài giúp cải thiện môi trường trường học được tốt hơn. Nhìn chung, tạo động lực cho GV phụ thuộc rất nhiều vào việc quản lý, đặc biệt là ở cấp trường.
Nếu việc quản lý hệ thống được xây dựng vững chắc và hỗ trợ GV hoạt động tốt, GV sẽ có ý thức trách nhiệm và cam kết nghề nghiệp. Đặc biệt ở cấp trường, nhấn mạnh tầm quan trọng của GV và công việc của họ có ảnh hưởng rất lớn, quyết định đánh giá chất lượng giáo dục trong nhà trường. Nghiên cứu trong nước Ở Việt Nam, những nghiên cứu về động lực, tạo động lực cũng xuất hiện khá sớm, đặc biệt là từ sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nước năm 1986. Có thể thấy rằng việc tổ chức nghiên cứu lí luận trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đã và đang được đặc biệt chú trọng và giáo dục không phải là ngoại lệ.
Tầm quan trọng của công tác quản lý giáo dục đã và đang tăng mạnh hơn bao giờ hết. Các nhà giáo dục như Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Xuân Hải, Nguyễn Đức Sơn, Nguyễn Đức Chính. khi nghiên cứu các vấn đề về quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường cũng đã đề cập đến vấn đề động lực, tạo động lực trong đó chú trọng đến việc khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con người và coi đây là con đường để thúc đẩy sự phát triển của nền giáo dục nước nhà. Tác giả Hoàng Gia Trang cùng đồng nghiệp đã tiến hành khảo sát với GV tại 18 trường thuộc 6 huyện của 3 tỉnh (Hà Nội, Gia Lai và Long An), với kết quả điều tra tác giả tìm ra 3 yếu tố làm hạn chế động lực làm việc của GV và đưa ra 4 đề xuất để giúp GV tăng cường động lực làm việc.
Tác giả Cảnh Chí Dũng [7] đã đưa ra những nhận thức về mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập. Tác giả đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực trong các trường đại học công lập, tìm hiểu các công cụ tạo động lực của tổ chức. Từ đó đã đưa ra mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập ở nước ta. Mô hình tạo động lực của tác giả nhấn mạnh tới vai trò của Hiệu trưởng trong quá trình tạo động lực đồng thời cũng thể hiện các yếu tố tác động, ảnh hưởng tới động lực của người lao động và quá trình tạo động lực đó là: Mục tiêu phát triển của nhà trường, nhu cầu của người lao động và các công cụ tạo động lực.
Bài viết “Vấn đề tạo động lực cho giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay” của Phạm Hồng Quang cho rằng trong xã hội ngày nay, động lực lao động đang trở thành mục tiêu chiến lược để cạnh tranh giữa các doanh 8 nghiệp, công ty… Đối với các trường Đại học, mục tiêu hàng đầu mà các nhà quản lý quan tâm cũng là làm cho đội ngũ giảng viên giảng dạy tốt và nghiên cứu khoa học hiệu quả. Theo tác giả, muốn tạo được môi trường giảng dạy và nghiên cứu khoa học lý tưởng cho đội ngũ giảng viên thì các nhà quản lý cần quan tâm đến quá trình lịch sử phát triển, điều kiện hiện tại, chính sách quản lý và các hoạt động cụ thể của mỗi nhà trường. Để làm sáng tỏ quan điểm này, tác giả đã đề xuất các phương án và đưa ra các biện pháp đồng bộ tạo động lực cho giảng viên trường Đại học sư phạm – Đại học Thái Nguyên. Theo Lê Phước Minh: “Tạo động lực lao động giúp cho người cán bộ, GV có thể tự hoàn thiện mình.
Khi có động lực trong lao động, người cán bộ GV sẽ nỗ lực hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Khi kích thích bất cứ hoạt động nào của người GV, các cán bộ quản lý phải chú ý tới các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân. Việc tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng gắn kết giữa các cán bộ GV với cơ quan, trường học để giữ được cán bộ GV giỏi. Điều này giúp tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tâm của các cán bộ GV trong cơ quan trường học; Giảm thời gian chi phí tuyển và đào tạo các bộ GV mới.
Đó là nền tảng để tăng quy mô đào tạo nâng cao chất lượng và cải thiện đời sống người cán bộ, GV”. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo, một số cơ sở giáo dục cũng đã đưa các chuyên đề, tài liệu, giáo trình về vấn đề này vào chương trình bồi dưỡng GV, cán bộ quản lý giáo dục các cấp trong đó có cấp THCS. Trong những năm gần đây đã có một số các tác giả luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý giáo dục cũng đã đề cập đến vấn đề tạo động lực cho đội ngũ nhà giáo ở những phương diện, góc độ khác nhau như tác giả Nguyễn Thùy Dung [8] đã phân tích rõ các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến 9 động lực làm việc của giảng viên như thế nào, hiệu quả của các chính sách quản lý tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội hiện nay. Từ đó đề tài đưa ra giải pháp trong việc tuyển dụng những GV có tố chất và động lực làm việc đồng thời đảm bảo việc bổ nhiệm cán bộ có đầy đủ năng lực và đạo đức quản lý.
Tác giả Nguyễn Trọng Hòa [10] cũng đã đưa ra được các 7 giải pháp đối với Huyện ủy, UBND, Phòng GD&ĐT và 7 giải pháp đối với cán bộ quản lý các trường tiểu học trên địa bàn huyện Thanh Thủy. Tác giả Lăng Song Vân [32] đã đưa ra 4 nhóm giải pháp: giải pháp với hệ thống lương; giải pháp với chính sách phúc lợi; Cải thiện điều kiện làm việc; Hoàn thiện công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá, khen thưởng, bình xét danh hiệu; Mở rộng chính sách đào tạo nhằm tạo động lực cho đội ngũ GV. Tác giả Nguyễn Thị Hoài Thu [29], Lê Văn Thắng [25].