Quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên THCS Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Tìm hiểu chiến lược tạo động lực cho giáo viên THCS Hòa Long. Phân tích các giải pháp nâng cao hiệu quả giảng dạy trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

• Tác giả: Trần Thị Hằng
• Người hướng dẫn: PGS.TS Đặng Xuân Hải
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị trường học
• Đề tài: Quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên trường trung học cơ sở Hòa Long, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới giáo dục
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản lý tạo động lực cho giáo viên THCS

Quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên trung học cơ sở là quá trình nhà quản lý giáo dục sử dụng các biện pháp nhằm thúc đẩy sự khát khao cống hiến, tinh thần tự giác và tự nguyện của đội ngũ giáo viên trong quá trình giảng dạy. Hoạt động này bao gồm nhiều chức năng quản lý quan trọng như lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra đánh giá. Trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, việc tạo động lực cho giáo viên trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Giáo viên cần được khơi gợi niềm đam mê nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm và mong muốn hoàn thiện bản thân. Các học thuyết động lực học như học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công bằng của John Stacy Adams và tháp nhu cầu của A. Maslow cung cấp nền tảng lý luận vững chắc. Qua đó, nhà quản lý có thể xây dựng hệ thống biện pháp phù hợp. Mục tiêu cuối cùng là nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho nhà trường.

1.1. Khái niệm quản lý và tạo động lực cho giáo viên

Quản lý giáo dục là quá trình tổ chức, điều hành các hoạt động giáo dục nhằm đạt mục tiêu đào tạo. Tạo động lực cho giáo viên là quá trình xác định và sử dụng các biện pháp thúc đẩy sự khát khao cống hiến, tinh thần tự giác của người lao động. Động lực của giáo viên bao gồm động lực nội sinh và động lực ngoại sinh. Động lực nội sinh xuất phát từ niềm đam mê nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm. Động lực ngoại sinh đến từ các yếu tố bên ngoài như lương thưởng, môi trường làm việc. Sự kết hợp hài hòa giữa hai loại động lực này tạo nên hiệu quả công việc cao nhất.

1.2. Các học thuyết nền tảng về tạo động lực

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng động lực được tạo thành từ ba yếu tố: sự kỳ vọng, cách thực hiện và sự coi trọng kết quả. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams đề cập đến nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng trong tổ chức. Tháp nhu cầu của A. Maslow phân chia nhu cầu con người thành năm bậc từ thấp đến cao. Những học thuyết này cung cấp cơ sở lý luận quan trọng để nhà quản lý giáo dục xây dựng các biện pháp tạo động lực phù hợp với đặc điểm tâm lý và nhu cầu của đội ngũ giáo viên.

II. Phân tích thực trạng tạo động lực tại THCS Hòa Long

Trường THCS Hòa Long, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh là địa điểm nghiên cứu thực trạng quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhà trường đã triển khai nhiều biện pháp tạo động lực nhưng vẫn còn những hạn chế nhất định. Về lập kế hoạch, nhà trường đã xây dựng kế hoạch năm học nhưng chưa chú trọng đầy đủ đến kế hoạch tạo động lực riêng biệt. Về tổ chức, việc phân công trách nhiệm chưa rõ ràng dẫn đến hiệu quả chưa cao. Chức năng chỉ đạo còn mang tính hành chính, chưa phát huy được tính sáng tạo của giáo viên. Hoạt động kiểm tra đánh giá chưa thường xuyên, thiếu hệ thống tiêu chí cụ thể. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên bao gồm chế độ lương thưởng, điều kiện vật chất, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ đồng nghiệp. Nhiều giáo viên còn tâm lý thụ động, chưa chủ động trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy.

2.1. Ưu điểm trong công tác tạo động lực hiện tại

Trường THCS Hòa Long đã có nhiều nỗ lực trong việc tạo động lực cho giáo viên. Ban giám hiệu thường xuyên tổ chức các buổi họp chuyên môn, tạo diễn đàn trao đổi kinh nghiệm giảng dạy. Nhà trường thực hiện tốt việc khen thưởng giáo viên đạt thành tích xuất sắc vào các dịp lễ, kỷ niệm. Môi trường làm việc cơ bản đảm bảo, có phòng nghỉ trưa và căng tin cho giáo viên. Các phong trào thi đua được phát động thường xuyên như phong trào viết sáng kiến kinh nghiệm, thi giáo viên dạy giỏi. Quan hệ đồng nghiệp trong trường khá đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc chuyên môn.

2.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm, công tác tạo động lực tại trường THCS Hòa Long còn nhiều hạn chế. Kế hoạch tạo động lực chưa được xây dựng thành văn bản riêng, còn lồng ghép chung trong kế hoạch năm học. Việc đánh giá kết quả công việc của giáo viên còn nặng về định lượng, chưa chú trọng định tính. Chế độ đãi ngộ vật chất còn thấp so với mặt bằng chung, chưa đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống. Nguyên nhân chính bao gồm: nhận thức của ban giám hiệu về tầm quan trọng của tạo động lực chưa đầy đủ, kinh nghiệm quản lý còn hạn chế, nguồn lực tài chính eo hẹp và thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên.

III. Giải pháp quản lý hoạt động tạo động lực cho GV

Để nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên trường THCS Hòa Long, luận văn đề xuất một số giải pháp cụ thể. Giải pháp thứ nhất là hoàn thiện kế hoạch tạo động lực với các mục tiêu, nội dung và thời gian thực hiện rõ ràng. Giải pháp thứ hai là tổ chức lại hoạt động tạo động lực thông qua việc phân công trách nhiệm cụ thể cho từng bộ phận. Giải pháp thứ ba là đổi mới phương thức chỉ đạo, tăng cường đối thoại và lắng nghe ý kiến giáo viên. Giải pháp thứ tư là xây dựng hệ thống kiểm tra đánh giá toàn diện, kết hợp định lượng và định tính. Giải pháp thứ năm là tăng cường chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần cho giáo viên. Các giải pháp này cần được thực hiện đồng bộ, có lộ trình cụ thể và phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường. Sự tham gia của toàn thể cán bộ quản lý và giáo viên là yếu tố quyết định thành công.

3.1. Hoàn thiện kế hoạch và tổ chức tạo động lực

Hoàn thiện kế hoạch tạo động lực đòi hỏi nhà quản lý phải tiến hành khảo sát nhu cầu, nguyện vọng của giáo viên. Kế hoạch cần xác định rõ mục tiêu cụ thể cho từng nhóm giáo viên theo thâm niên và năng lực. Việc tổ chức thực hiện cần có sự phân công trách nhiệm rõ ràng giữa hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và tổ trưởng chuyên môn. Cần thành lập ban tạo động lực gồm đại diện các bộ phận để phối hợp triển khai. Thời gian thực hiện cần được quy định cụ thể theo từng quý, từng học kỳ. Nguồn lực tài chính, vật chất cần được đảm bảo và có kế hoạch sử dụng hiệu quả.

3.2. Đổi mới chỉ đạo và kiểm tra đánh giá

Đổi mới phương thức chỉ đạo yêu cầu nhà quản lý chuyển từ mệnh lệnh hành chính sang phong cách lãnh đạo dân chủ, tạo điều kiện cho giáo viên phát huy sáng kiến. Cần tổ chức các buổi đối thoại định kỳ giữa ban giám hiệu và giáo viên để lắng nghe tâm tư, nguyện vọng. Hệ thống kiểm tra đánh giá cần xây dựng tiêu chí cụ thể, rõ ràng, công khai minh bạch. Kết quả đánh giá cần được phản hồi kịp thời cho giáo viên kèm theo hướng dẫn cải tiến. Việc khen thưởng cần dựa trên kết quả đánh giá khách quan, đúng người đúng việc để phát huy tác dụng tạo động lực.

IV. Kết luận và ứng dụng trong đổi mới giáo dục

Luận văn đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra về quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên trường THCS Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác tạo động lực tại trường còn nhiều hạn chế cần khắc phục. Các giải pháp đề xuất mang tính khả thi cao, phù hợp với điều kiện thực tế. Về mặt lý luận, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý tạo động lực cho giáo viên THCS. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng và đề xuất giải pháp cụ thể. Trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, việc tạo động lực cho giáo viên càng trở nên quan trọng. Giáo viên cần được trang bị kiến thức, kỹ năng mới để đáp ứng yêu cầu chương trình giáo dục phổ thông 2018. Nhà quản lý giáo dục phải không ngừng đổi mới phương thức lãnh đạo, xây dựng môi trường làm việc tích cực. Thành công của quá trình đổi mới phụ thuộc lớn vào chất lượng đội ngũ giáo viên và năng lực quản lý của nhà trường.

4.1. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của nghiên cứu

Về mặt lý luận, luận văn đã tổng hợp và hệ thống hóa các quan niệm về quản lý tạo động lực cho giáo viên THCS. Nghiên cứu đã làm rõ mối quan hệ giữa các chức năng quản lý với hoạt động tạo động lực. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu là nguồn tài liệu tham khảo quý giá cho các trường THCS khác trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng tại trường THCS Hòa Long và các trường có điều kiện tương tự. Nghiên cứu cũng cung cấp cơ sở cho việc xây dựng chính sách phát triển đội ngũ giáo viên cấp cơ sở.

4.2. Khuyến nghị cho việc triển khai trong thực tế

Để triển khai hiệu quả các giải pháp đề xuất, cần có sự đồng thuận của toàn thể cán bộ giáo viên trong trường. Ban giám hiệu cần tổ chức tập huấn về kỹ năng tạo động lực cho đội ngũ quản lý các cấp. Cần xây dựng cơ chế giám sát, đôn đốc việc thực hiện các giải pháp định kỳ hàng tháng. Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bắc Ninh cần có hướng dẫn cụ thể cho các trường về công tác tạo động lực. Nên tổ chức các hội thảo chia sẻ kinh nghiệm giữa các trường THCS trên địa bàn. Việc đánh giá hiệu quả cần tiến hành định kỳ sáu tháng một lần để kịp thời điều chỉnh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lí luận của quản lý hoạt động tạo động lực cho GV trường trung học cơ sở trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Chương 2: Thực trạng quản lý hoạt động tạo động lực cho GV trường trung học cơ sở Hòa Long, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Chương 3: Một số biện pháp quản lý hoạt động tạo động lực cho GV trường trung học cơ sở Hòa Long, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới giáo dục. CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 1.

Tổng quan nghiên cứu vấn đề liên quan đến đề tài 1. Nghiên cứu ngoài nước Vấn đề tạo động lực cho người lao động nói chung đã trở thành một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực ở bất kì tổ chức, lĩnh vực hay quốc gia nào. Từ đầu thế kỉ 20 trên thế giới đã có những nghiên cứu về nguồn gốc hình thành động lực làm việc của con người, về quá trình hình thành và các nhân tố tác động đến quá trình hình thành động lực làm việc của con người như: Taylor F. [33] với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Maslow A.

[48] với Tháp nhu cầu đã triển khai một sơ đồ rất thú vị có tác dụng lý giải nhu cầu của con người được sắp xếp theo các mức độ khác nhau; Mc Gregor [47] đưa ra Lý thuyết X và Y; Vroom [45] đưa ra Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng hay còn gọi là lí thuyết mong đợi; Adams [49] đưa ra thuyết công bằng… Sau đó nhiều tác giả tiếp tục tiếp cận vấn đề tạo động lực theo hướng nghiên cứu vai trò của người quản lý ảnh hưởng tới động lực của người lao động, tiêu biểu cho hướng nghiên cứu này là các tác giả Jerris, Robbin và đồng sự, Ramsey, Jensen and Meckling, Holmstrom… các nghiên cứu của họ đều chỉ ra rằng, nhà quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên bởi vậy các nhà quản lý cần phải tạo môi trường khuyến khích nhân viên, giúp họ có tinh thần tốt và luôn tin tưởng và gắn bó với tổ chức. Bước sang thế kỉ 21, khoa học quản trị nguồn nhân lực đã có những bước phát triển mạnh mẽ, vấn đề quản lý hoạt động tạo động lực cho đội ngũ nhà giáo trở nên phổ biến ở nhiều quốc gia. Tại Tanzania, nhằm nỗ lực đáp ứng nhu cầu cho đội ngũ GV, Chính phủ nước này đã xây dựng các bể nước 6 mưa để giải quyết tình trạng thiếu nước, xây dựng những tòa nhà nhằm cung cấp nơi ở miễn phí cho GV… Theo tác giả Mark A. [39] cho biết các nhà trường THCS công lập tại Kibaha, Tanzania đặc biệt chú trọng đến việc ghi nhận thành tích và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho GV bởi vậy mà hầu hết các GV ở đây họ đều cảm thấy yêu và tự hào về công việc của mình.

Chính sự quan tâm của chính phủ cùng những chính sách của các nhà trường đã giúp họ có thêm động lực để hoàn thành nhiệm vụ. Các nghiên cứu về động lực giảng dạy và động lực gắn bó với nghề giáo trên thế giới như: tổ chức OECD [35], Sinclair C. và cộng sự [43]; Watt, H. đã làm nổi bật nguyên nhân dẫn đến những bất cập trong việc tạo động lực cho đội ngũ nhà giáo như: cơ hội nghề nghiệp hạn chế, nguy cơ mất việc làm cao, chế độ khen thưởng quá ít… Ngoài ra, động lực của GV đã trở thành một vấn đề quan trọng thể hiện sự trách nhiệm của họ trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng cho người học.

Theo nghiên cứu của Mertler [40] cho rằng GV hài lòng thường có năng suất làm việc cao hơn và ảnh hưởng đến thành tích của học sinh. Tuy nhiên, việc đo lường các yếu tố quyết định và kết quả của tạo động lực làm việc rất phức tạp vì các quá trình tâm lý này không thể quan sát trực tiếp và có nhiều trở ngại như tổ chức và môi trường xung quanh có thể ảnh hưởng đến việc đạt được mục tiêu đề ra. Trong đó, mục tiêu là xây dựng và tăng cường động lực bên trong để GV giảng dạy hiệu quả, đồng thời, hỗ trợ động lực bên ngoài giúp cải thiện môi trường trường học được tốt hơn. Nhìn chung, tạo động lực cho GV phụ thuộc rất nhiều vào việc quản lý, đặc biệt là ở cấp trường.

Nếu việc quản lý hệ thống được xây dựng vững chắc và hỗ trợ GV hoạt động tốt, GV sẽ có ý thức trách nhiệm và cam kết nghề nghiệp. Đặc biệt ở cấp trường, nhấn mạnh tầm quan trọng của GV và công việc của họ có ảnh hưởng rất lớn, quyết định đánh giá chất lượng giáo dục trong nhà trường. Nghiên cứu trong nước Ở Việt Nam, những nghiên cứu về động lực, tạo động lực cũng xuất hiện khá sớm, đặc biệt là từ sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nước năm 1986. Có thể thấy rằng việc tổ chức nghiên cứu lí luận trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đã và đang được đặc biệt chú trọng và giáo dục không phải là ngoại lệ.

Tầm quan trọng của công tác quản lý giáo dục đã và đang tăng mạnh hơn bao giờ hết. Các nhà giáo dục như Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Xuân Hải, Nguyễn Đức Sơn, Nguyễn Đức Chính. khi nghiên cứu các vấn đề về quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường cũng đã đề cập đến vấn đề động lực, tạo động lực trong đó chú trọng đến việc khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con người và coi đây là con đường để thúc đẩy sự phát triển của nền giáo dục nước nhà. Tác giả Hoàng Gia Trang cùng đồng nghiệp đã tiến hành khảo sát với GV tại 18 trường thuộc 6 huyện của 3 tỉnh (Hà Nội, Gia Lai và Long An), với kết quả điều tra tác giả tìm ra 3 yếu tố làm hạn chế động lực làm việc của GV và đưa ra 4 đề xuất để giúp GV tăng cường động lực làm việc.

Tác giả Cảnh Chí Dũng [7] đã đưa ra những nhận thức về mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập. Tác giả đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực trong các trường đại học công lập, tìm hiểu các công cụ tạo động lực của tổ chức. Từ đó đã đưa ra mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập ở nước ta. Mô hình tạo động lực của tác giả nhấn mạnh tới vai trò của Hiệu trưởng trong quá trình tạo động lực đồng thời cũng thể hiện các yếu tố tác động, ảnh hưởng tới động lực của người lao động và quá trình tạo động lực đó là: Mục tiêu phát triển của nhà trường, nhu cầu của người lao động và các công cụ tạo động lực.

Bài viết “Vấn đề tạo động lực cho giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay” của Phạm Hồng Quang cho rằng trong xã hội ngày nay, động lực lao động đang trở thành mục tiêu chiến lược để cạnh tranh giữa các doanh 8 nghiệp, công ty… Đối với các trường Đại học, mục tiêu hàng đầu mà các nhà quản lý quan tâm cũng là làm cho đội ngũ giảng viên giảng dạy tốt và nghiên cứu khoa học hiệu quả. Theo tác giả, muốn tạo được môi trường giảng dạy và nghiên cứu khoa học lý tưởng cho đội ngũ giảng viên thì các nhà quản lý cần quan tâm đến quá trình lịch sử phát triển, điều kiện hiện tại, chính sách quản lý và các hoạt động cụ thể của mỗi nhà trường. Để làm sáng tỏ quan điểm này, tác giả đã đề xuất các phương án và đưa ra các biện pháp đồng bộ tạo động lực cho giảng viên trường Đại học sư phạm – Đại học Thái Nguyên. Theo Lê Phước Minh: “Tạo động lực lao động giúp cho người cán bộ, GV có thể tự hoàn thiện mình.

Khi có động lực trong lao động, người cán bộ GV sẽ nỗ lực hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Khi kích thích bất cứ hoạt động nào của người GV, các cán bộ quản lý phải chú ý tới các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân. Việc tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng gắn kết giữa các cán bộ GV với cơ quan, trường học để giữ được cán bộ GV giỏi. Điều này giúp tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tâm của các cán bộ GV trong cơ quan trường học; Giảm thời gian chi phí tuyển và đào tạo các bộ GV mới.

Đó là nền tảng để tăng quy mô đào tạo nâng cao chất lượng và cải thiện đời sống người cán bộ, GV”. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo, một số cơ sở giáo dục cũng đã đưa các chuyên đề, tài liệu, giáo trình về vấn đề này vào chương trình bồi dưỡng GV, cán bộ quản lý giáo dục các cấp trong đó có cấp THCS. Trong những năm gần đây đã có một số các tác giả luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý giáo dục cũng đã đề cập đến vấn đề tạo động lực cho đội ngũ nhà giáo ở những phương diện, góc độ khác nhau như tác giả Nguyễn Thùy Dung [8] đã phân tích rõ các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến 9 động lực làm việc của giảng viên như thế nào, hiệu quả của các chính sách quản lý tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội hiện nay. Từ đó đề tài đưa ra giải pháp trong việc tuyển dụng những GV có tố chất và động lực làm việc đồng thời đảm bảo việc bổ nhiệm cán bộ có đầy đủ năng lực và đạo đức quản lý.

Tác giả Nguyễn Trọng Hòa [10] cũng đã đưa ra được các 7 giải pháp đối với Huyện ủy, UBND, Phòng GD&ĐT và 7 giải pháp đối với cán bộ quản lý các trường tiểu học trên địa bàn huyện Thanh Thủy. Tác giả Lăng Song Vân [32] đã đưa ra 4 nhóm giải pháp: giải pháp với hệ thống lương; giải pháp với chính sách phúc lợi; Cải thiện điều kiện làm việc; Hoàn thiện công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá, khen thưởng, bình xét danh hiệu; Mở rộng chính sách đào tạo nhằm tạo động lực cho đội ngũ GV. Tác giả Nguyễn Thị Hoài Thu [29], Lê Văn Thắng [25].