Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN. Chương 4: Định hướng và giải pháp Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN.
5 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm qua đã có nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến quản lý NNL. Mỗi đơn vị có một định hƣớng, phƣơng pháp quản lý riêng xây dựng và phát triển đơn vị mình nhằm tạo ra một dấu ấn quản lý mang bản sắc riêng của đơn vị. Đây là đề tài nghiên cứu về quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN nói riêng để đƣa ra đƣợc những đề xuất, giải pháp, nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN có một bản sắc quản lý riêng.
Đã córất nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới và cả Việt Nam về nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ NNL. Có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu nghiên cứu khoa hoc̣ , luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế đã đề cập và giải quyết các vấn đề liên quan đến NNL nhƣ sau: Tác giả Trịnh Thị Hải Duyên với đề tài: "Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Trung tâm Nghiên cứu Triển khai Công nghệ cao- Trƣờng Đại học Bách khoa Hà nội" đã Đánh giá thực trạng, chất lƣợng nhân lực của Trung tâm Nghiên cứu Triển Khai Công nghệ cao và Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực của Trung tâm Nghiên cứu Triển Khai Công nghệ cao. Tác giả Lại Quỳnh Chi nghiên cứu đề tài: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trƣờng đại học Bách khoa Hà Nội" đã Nghiên cứu, phân tích cơ sở phƣơng pháp luận về phát triển nguồn nhân lực cho các trƣờng ĐH ở Việt Nam, Đánh giá thực trạng chất lƣợng giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội và 6 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội. Đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Giao thông Vận tải đến năm 2020” của tác giả Nguyễn Thuỳ Dƣơng đã thực hiện Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Trƣờng Đại học Giao thông Vận tải để từ đó đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho công tác giáo dục - đào tạo.
Tác giả Vũ Thị Kim Hƣơng chọn đề tài : “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đáp ƣ́ng yêu cầu đào taọ nguồn nhân lƣc̣ trƣờng Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội” đã Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề tài đề xuất biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội đáp ứng yêu cầu đào taọ nguồn nhân lƣc̣ phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội của thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận trong giai đoaṇ hiêṇ nay Tác giả Nguyễn Quốc Đạt chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục đào tạo ở Huyện Nam Trực tỉnh Nam Định” để nghiên cứuthực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, những thành công, hạn chế chủ yếu trong lĩnh vực này, từ đó đƣa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo ở huyện Nam Trực tỉnh Nam Định 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Định nghĩa trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem 7 ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển.
Từ những nhận thức về nguồn nhân lực ta có thể thấy nguồn nhân lực (con ngƣời) trong một tổ chức là nguồn lực quý giá nhất nhƣng cũng khó quản lý nhất. Định nghĩa “Quản lý là hoàn thành công việc thông qua con ngƣời” (R.Falk, "The bussiness of Management") quả thực dễ phát biểu nhƣng vô cùng khó thực hành. Hành vi của con ngƣời rất phức tạp và khó lƣờng. Mặc dù vậy công việc quan trọng của ngƣời quản lý là nắm bắt động cơ thực sự thúc đẩy nhân viên hăng say hay ngại ngần trong thực hiện công việc.
Quản trị nhân lực (Human Resources management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con ngƣời. Thực ra, trong suốt 50 năm qua, thuật ngữ này đã đƣợc sử dụng rộng rãi ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này quản trị nhân lực đƣợc nhiều nƣớc trên thế giới áp dụng, đặc biệt là úc, các nƣớc vùng Scandivania và Nam Phi. Quản trị nhân lực đƣợc đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất.
Nó đƣợc xem là một hƣớng tiếp cận chiến lƣợc liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh. Hiện nay quản trị nguồn nhân lực là một môn khoa học, có rất nhiều định nghĩa, khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực nhƣ: “Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hệ thống các triết lý, chính sách, và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên” 8 “Quản trị tài nguyên nhân lực (QTTNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức”. Theo tác giả Nguyễn Trọng Điều trong cuốn “Quản lý nhân lực”, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có nhu cầu lao động.
Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động. Trong tổ chức, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những ngƣời đang làm việc, là tổng thể các tiềm năng lao động của mỗi cá nhân trong tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Nhƣ vậy, có thể khái quát lại nguồn nhân lực của một tổ chức là tổng thể các tiềm năng lao động của tổ chức, đơn vị nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Điều đó cũng hàm ý rằng: Khi một tổ chức quan tâm đến nguồn nhân lực của mình thì không chỉ dừng lại ở việc tập hợp, liên kết những cá nhân trong tổ chức lại mà còn phải quan tâm đến việc tạo điều kiện cho tiềm năng lao động trong mỗi cá nhân đƣợc bộc lộ và phát triển.
Quản trị nguồn nhân lực phải trên cơ sở phù hợp với những đòi hỏi của các yếu tố chi phối đến số lƣợng ngƣời lao động cần thiết trong doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hƣớng nâng cao trình độ cơ giới hoá và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nguồn nhân lực ngày càng cao, số lƣợng nguồn nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp sẽ có xu hƣớng ổn định và giảm dần 9 1. Lý luận về Quản lý đội ngũ Chuyên viên 1. Khái niệm cơ bản về đội ngũ chuyên viên Theo thông tƣ Số 11/2014/TT-BNV ngày 09 tháng 10 năm 2014 chuyên viên là cán bộ hành chính có yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ cơ bản về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành chính từ cấp huyện trở lên, có trách nhiệm tham mƣu, tổng hợp và triển khai thực hiện chế độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phƣơng Chuyên viên là cán bộ, viên chức, công chức có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và các chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng hoàn thành công việc đƣợc giao theo chức trách.