CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và các vấn đề liên quan 1. Tình hình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ công chức Công trình của Đỗ Viết Minh, 2013: “Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính”. Bộ Nội vụ.
Tác giả phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính; Đánh giá thực trạng CBCC Việt Nam. Từ đó, đƣa ra các giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính. Công trình của Tạ Ngọc Hải, 2013: “Phương pháp xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính Nhà nước”. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.
Bộ Nội vụ. Công trình đƣa ra cơ sở khoa học trong việc xác định vị trí làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc và phƣơng pháp xác định vị trí làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc; Đƣa ra các giải pháp khả thi để thực hiện các phƣơng pháp này. Tác giả có công trình: “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”. Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc.
Đề tài phân tích các nội dung về nguồn nhân lực và phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực, trong đó có CBCC. Từ đó, tác giả liên hệ tới thực tế về nguồn nhân lực, đặc biệt là CBCC trong các tổ chức công ở Việt Nam. Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ công chức Bài viết của Th.S Thạch Thọ Mộc, Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ Nội vụ: 5 "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay", (2014); Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc. Bài viết đã đƣa ra các giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức viên chức nhƣ: Ứng dụng công nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu trong đánh giá cán bộ công chức viên chức.
Có thể tham khảo các giải pháp trong quản lý công chức tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Luận văn Thạc sỹ của học viên Đinh Thúy Hằng, 2015, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội:“Tạo động lực lao động đối với CBCC, trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình”. Luận văn đã đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, đƣa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: Lƣơng hợp lý; Phân công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dƣới; tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên; Xây dựng môi trƣờng công tác hài hòa; Ghi nhận đóng góp của cấp dƣới. Có thể tham khảo trong quản lý nguồn nhân lực tại Bộ NN&PTNT; 1. Tình hình nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuân, Dƣơng Thùy Linh, Đại học Kinh tế quốc dân: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”, (2014), Tạp chí Nghiên cứu kinh tế.
Bài viết đã phân tích kinh nghiệm của các nƣớc tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lƣợng cao vào khu vực công, đƣa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyển); chính sách tiền lƣơng (có phần lƣơng mềm) và chính sách đào tạo (ƣu tiên đào tạo). Có thể tham khảo để xây dựng chính sách thu hút cán bộ công chức; Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam” do TS. Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 6 2013. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nƣớc và vận dụng thực hiện tại các cơ quan hành chính nƣớc ta.
Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về vị trí việc làm đối với khối văn phòng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Khoảng trống trong các nghiên cứu Các công trình trên đã nghiên cứu cung cấp nhiều tƣ liệu quý về công tác xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ công chức nói riêng và quản lý nguồn nhân lực của các Bộ, ngành, địa phƣơng nói chung. Tuy nhiên, chƣa có công trình nghiên cứu nào đánh giá sâu sắc về quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, đặc biệt đƣa ra đƣợc những giải pháp đặc thù trong việc quản lý đội ngũ cán bộ công chức Khối văn phòng Bộ (bao gồm các Vụ, Thanh tra, Văn phòng Bộ, Cục và Tổng cục), đây là những đơn vị đầu não, trực tiếp giúp Bộ tham mƣu những chủ trƣơng chính sách của ngành. Trong điều kiện hiện nay, thực hiện chủ trƣơng: tinh giản biên chế CBCC 10% tổng số biên chế đƣợc giao hàng năm của cơ quan,nhiều vấn đề cần đƣợc tiếp tục nghiên cứu nhƣ: quy hoạch CBCC, cơ chế chính sách QL CBCC, Kiểm tra, đánh giá CBCC.
tại các cơ quan bộ, trong đó có Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức 1. Khái niệm và nguyên tắc quản lý 1.1 Khái niệm * Đội ngũ cán bộ công chức Ở Việt Nam, theo điều 4 Luật Cán bộ Công chức năm 2008 định nghĩa về cán bộ, công chức: “Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực 7 thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”; Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức đƣợc phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành.
Khoản 1 Điều 4 của Luật CBCC thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những ngƣời đủ các tiêu chí chung của CBCC mà 8 đƣợc tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đƣờng bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì đƣợc xác định là cán bộ. Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị đƣợc nhân dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trƣớc Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân. Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật tƣơng ứng chuyên ngành điều chỉnh hoặc theo Điều lệ.
Do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân định cán bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhƣng điều đó cũng chỉ mang tính tƣơng đối. Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểm chồng lấn, lƣỡng tính. Nhƣ vậy: Đội ngũ cán bộ là toàn bộ những người được hình thành thông qua cơ chế bầu cử hoặc phê chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Đội ngũ công chức là toàn bộ những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
Công chức có lịch sử khá lâu dài. Đội ngũ công chức manh nha hình thành từ thời kỳ phong kiến,bắt đầu bằng các học thuyết về tổ chức nhà nƣớc và đƣợc áp dụng chặt chẽ hơn, nâng lên thành thiết chế vào khoảng thế kỷ thứ III Công nguyên (206- 220 CN). Tuy nhiên thuật ngữ công chức chính thức đƣợc ra đời tại nƣớc Anh trong thế kỷ XIX (năm 1847). Tại Hoa Kỳ, chất lƣợng công chức đƣợc đảm bảo ngay từ đầu vào bằng việc thực hiện sự minh bạch, nghiêm ngặt trong khâu tuyển dụng công chức.
9 Nƣớc này áp dụng cả hai hình thức tuyển dụng tập trung và phi tập trung còn phƣơng pháp tuyển dụng cũng rất đa dạng tùy vào từng cấp chính quyền linh hoạt để chọn ra những ngƣời tài giỏi đầy đủ phẩm chất chuyên môn. Từ những năm 1980 trở về trƣớc, các ứng viên công chức chỉ phải trải qua một kỳ thi chung (kỳ thi Hành chính sự nghiệp) nhƣng sau đó chính phủ Mỹ quan tâm đến việc tuyển dụng phi tập trung, tạo điều kiện cho các cơ quan tổ chức tuyển dụng theo nhu cầu của cơ quan, đơn vị mình. Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lƣợng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực cao luôn cải tiến. Nƣớc này có quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con ngƣời, trọng dụng nhân tài.
Theo một số liệu thống kê năm 2010 thì nƣớc này có hơn 114.500 ngƣời làm việc trong lĩnh vực công và chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động. Chính phủ nƣớc này quan tâm chi trả lƣơng cao cho đội ngũ công chức, mức lƣơng công chức nƣớc này nhận đƣợc cao hàng đầu thế giới.