Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và hiện đại hóa ngành hải quan, áp lực quản lý hoạt động xuất nhập khẩu tại các cửa khẩu biên giới phía Bắc ngày càng gia tăng. Cục Hải quan tỉnh Lào Cai hiện đang quản lý địa bàn trọng điểm với 12 đơn vị trực thuộc, bao gồm các chi cục hải quan cửa khẩu và phòng ban chuyên môn. Đến năm 2021, tổng quy mô lực lượng của đơn vị ghi nhận 193 cán bộ, công chức và người lao động hợp đồng, thiếu hụt 5 chỉ tiêu so với định biên quy định, tạo áp lực công việc rất lớn lên từng vị trí nghiệp vụ.

Vấn đề cốt lõi mà nghiên cứu tập trung giải quyết là những hạn chế trong các khâu quản lý nhân sự tại Cục Hải quan tỉnh Lào Cai. Nổi bật là tình trạng quy hoạch cán bộ còn mang tính chủ quan với những vị trí lãnh đạo cấp phòng có tới 6 nhân sự được đưa vào diện quy hoạch, vượt quá mức trần 4 người theo quy định của Trung ương, dẫn đến trường hợp công chức chờ bổ nhiệm kéo dài tới 15 năm làm suy giảm động lực phấn đấu. Bên cạnh đó, việc phân tích nhu cầu đào tạo theo khung năng lực còn chậm trễ, tỷ lệ nhân sự chưa qua đào tạo chuyên ngành hải quan vẫn chiếm 4,14%.

Mục tiêu nghiên cứu hướng đến việc hoàn thiện toàn diện công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Lào Cai. Luận văn triển khai 4 mục tiêu cụ thể: hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực hải quan, đánh giá thực trạng công tác quản lý giai đoạn 2019-2021, nhận diện các nhân tố ảnh hưởng và xây dựng hệ thống giải pháp ứng dụng cho giai đoạn 2022-2025. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp luận cứ khoa học giúp đơn vị tối ưu hóa nguồn nhân lực, hướng tới mục tiêu 100% cán bộ đáp ứng chuẩn ngạch kiểm tra viên hải quan và vận hành hiệu quả mô hình hải quan số.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại trong khu vực công và lý thuyết quản trị theo vị trí việc làm. Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức được tiếp cận là một hệ thống chính sách và hoạt động chức năng nhằm duy trì, phát triển nguồn nhân lực để đạt mục tiêu của cơ quan nhà nước. Mô hình nghiên cứu bao trùm 5 nội dung cốt lõi: quy hoạch nhân sự, tuyển dụng, bố trí sử dụng, chế độ đãi ngộ và công tác đào tạo phát triển.

Bên cạnh các lý thuyết quản trị kinh tế, nghiên cứu gắn kết chặt chẽ với cơ sở pháp lý chuyên ngành, gồm Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định 138/2020/NĐ-CP về tuyển dụng và quản lý công chức, cùng Quy định số 50-QĐ/TW năm 2021 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ. Bốn khái niệm trọng tâm được chuẩn hóa bao gồm: đặc thù công chức hải quan (đòi hỏi tính chuyên nghiệp, kỷ luật và ngoại ngữ cao), quy hoạch nguồn cán bộ lãnh đạo (giới hạn tối đa không quá 4 nhân sự cho một vị trí lãnh đạo), luân chuyển vị trí công tác phòng ngừa tiêu cực, và chính sách đãi ngộ tổng thể kết hợp giữa tài chính và phi tài chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo nhân sự, thống kê nghiệp vụ của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai trong giai đoạn 2019-2021, cùng hệ thống văn bản pháp quy của Bộ Tài chính và Tổng cục Hải quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi cấu trúc từ tháng 06/2022 đến tháng 08/2022.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ 193 cán bộ, công chức đang công tác tại Cục, gồm 144 nhân viên chuyên trách (chiếm 74,61%) và 49 cán bộ quản lý (chiếm 25,39%). Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu tổng thể (toàn bộ quần thể) thay vì chọn mẫu ngẫu nhiên nhằm đảm bảo thu thập dữ liệu toàn diện từ mọi vị trí việc làm, không tạo ra sai số chọn mẫu. Phiếu điều tra được thử nghiệm trước trên 10 cán bộ để hiệu chỉnh câu chữ, sau đó phát ra 193 phiếu qua thư điện tử nội bộ và thu về 193 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 100%.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, thống kê so sánh theo chuỗi thời gian 3 năm và tổng hợp điểm trung bình thang đo Likert 5 mức độ (từ 1,0 - Rất không hài lòng đến 5,0 - Rất hài lòng) bằng phần mềm Excel. Việc lựa chọn phương pháp này giúp lượng hóa chính xác mức độ đồng thuận của đội ngũ công chức về từng khâu quản lý, tạo căn cứ khách quan nhận diện các điểm nghẽn tổ chức.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phát hiện thứ nhất, quy mô đội ngũ cán bộ, công chức tăng dần qua các năm, từ 175 người năm 2019 lên 181 người năm 2020 và đạt 193 người năm 2021, tương ứng tốc độ tăng trưởng 10,29% sau 2 năm. Cơ cấu trình độ chuyên môn chuyển dịch rõ rệt theo hướng nâng cao học vấn: tỷ lệ công chức có trình độ trên đại học tăng từ 16,57% (29 người năm 2019) lên 22,28% (43 người năm 2021), trình độ đại học giữ vai trò nòng cốt chiếm 64,25% (124 người năm 2021). Nhóm nhân sự chưa qua đào tạo chuyên ngành giảm dần từ 6,86% xuống còn 4,14% (8 người).

Phát hiện thứ hai, cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và giới tính đảm bảo tính kế thừa cao. Nhóm tuổi từ 31 đến 50 chiếm tỷ trọng chủ đạo 58,55% (113 người năm 2021), nhóm dưới 30 tuổi chiếm 28,50% (55 người), trong khi nhóm trên 50 tuổi giảm còn 12,95% (25 người). Về giới tính, tỷ lệ nam giới chiếm 55,96% (108 người) và nữ giới chiếm 44,04% (85 người), phản ánh sự cân bằng tương đối nhưng vẫn ưu tiên lực lượng nam cho các nhiệm vụ kiểm soát chống buôn lậu trên địa bàn vùng cao biên giới.

Phát hiện thứ ba, công tác quy hoạch và sử dụng nhân sự còn xuất hiện bất cập lớn. Khảo sát thực tế chỉ ra một số chức danh lãnh đạo cấp phòng quy hoạch tới 6 người, vượt trần 50% so với quy định tối đa 4 người. Tình trạng này khiến nhiều cán bộ nằm trong danh sách quy hoạch suốt 15 năm không được bổ nhiệm, làm triệt tiêu động lực làm việc. Đồng thời, Cục thiếu hụt 5 biên chế so với định mức giao, gây áp lực trực tiếp lên chất lượng hoàn thành nhiệm vụ tại các chi cục cửa khẩu.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên xuất phát từ cả yếu tố khách quan và chủ quan. Về khách quan, chính sách tinh giản biên chế chung của Nhà nước buộc đơn vị phải cắt giảm nhân sự cơ học trong khi khối lượng hàng hóa xuất nhập khẩu qua cửa khẩu Lào Cai tăng liên tục. Về chủ quan, công tác phân tích nhu cầu đào tạo chưa theo sát khung năng lực vị trí việc làm, việc đánh giá cán bộ sau đào tạo còn thiếu tiêu chí định lượng cụ thể.

So sánh với kinh nghiệm thực tiễn tại Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn, đơn vị bạn đã giải quyết tốt bài toán nhân sự nhờ chính sách khen thưởng nghiêm minh và gắn đào tạo với nhu cầu từng khâu nghiệp vụ. Trong khi đó, mô hình của Cục Hải quan tỉnh Sơn La năm 2021 tổ chức được 16 lớp tập huấn cho 459 lượt công chức nhưng nguồn kinh phí dành cho đào tạo còn thấp (khoảng 46 triệu đồng/năm). Điều này cho thấy Lào Cai cần dung hòa giữa quy mô bồi dưỡng và tính ứng dụng thực chất.

Dữ liệu nghiên cứu được trình bày trực quan thông qua bảng cơ cấu nhân sự đa chiều và hệ thống biểu đồ cột so sánh biến động trình độ học vấn giai đoạn 2019-2021. Kết hợp với biểu đồ tròn biểu thị tỷ trọng độ tuổi và bảng tổng hợp ma trận điểm Likert, kết quả phân tích phản ánh sinh động các mắt xích quản trị nhân lực cần được tái cơ cấu.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ công chức. Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Lào Cai phối hợp cùng Phòng Tổ chức cán bộ tiến hành rà soát 100% danh sách quy hoạch giai đoạn 2022-2025. Kiên quyết đưa ra khỏi quy hoạch những trường hợp không còn phù hợp, tuyệt đối tuân thủ quy định không quy hoạch quá 4 người cho một chức danh lãnh đạo cấp phòng và tương đương, giải quyết dứt điểm các trường hợp quy hoạch kéo dài trên 5 năm không có triển vọng bổ nhiệm trong năm 2023.

Thứ hai, đổi mới công tác tuyển dụng và cân đối biên chế. Phòng Tổ chức cán bộ chủ trì tham mưu văn bản đề xuất Tổng cục Hải quan bổ sung đủ 5 chỉ tiêu biên chế định biên còn thiếu trong giai đoạn 2023-2024. Đồng thời, nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào bằng cách áp dụng phương thức phỏng vấn tình huống thực tế, đặt mục tiêu trên 80% công chức mới tuyển dụng đạt chuẩn trình độ ngoại ngữ và công nghệ thông tin đáp ứng ngay yêu cầu vận hành hệ thống thông quan tự động.

Thứ ba, tối ưu hóa công tác bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ. Lãnh đạo Cục chỉ đạo các chi cục hải quan cửa khẩu xây dựng lộ trình luân chuyển định kỳ từ 15 đến 20 lượt cán bộ mỗi năm giữa khối nghiệp vụ và khối kiểm tra giám sát. Mục tiêu đến năm 2025 có 95% công chức tại các đơn vị cửa khẩu làm chủ ít nhất 2 vị trí nghiệp vụ khác nhau nhằm xóa bỏ sức ì và ngăn ngừa nguy cơ tiêu cực phát sinh.

Thứ tư, nâng cấp chương trình đào tạo và phát triển năng lực số. Văn phòng Cục phối hợp các phòng ban chuyên môn xây dựng kế hoạch bồi dưỡng theo khung năng lực, bảo đảm 100% cán bộ, công chức được tham gia tối thiểu 40 giờ đào tạo chuyên môn mỗi năm. Phấn đấu đến cuối năm 2024, hạ tỷ lệ nhân sự chưa qua đào tạo nghiệp vụ từ 4,14% xuống dưới 1%, đồng thời tổ chức 100% các kỳ kiểm tra đánh giá năng lực nội bộ hàng năm một cách thực chất.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là đội ngũ lãnh đạo và cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ thuộc ngành Hải quan. Luận văn cung cấp mô hình thực tiễn về quản lý 193 cán bộ, công chức tại địa bàn biên giới, là cẩm nang hữu ích để rà soát quy hoạch chức danh và khắc phục lỗi quy hoạch vượt quá 4 nhân sự trên một vị trí.

Nhóm thứ hai là các nhà hoạch định chính sách công và cơ quan quản lý nhà nước tại tỉnh Lào Cai. Nghiên cứu mang lại góc nhìn đa chiều về việc giải quyết xung đột giữa chủ trương tinh giản biên chế và áp lực gia tăng khối lượng công việc, phục vụ trực tiếp cho việc xây dựng cơ chế định mức nhân sự tại các khu kinh tế cửa khẩu.

Nhóm thứ ba là học viên cao học, giảng viên và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản lý kinh tế và Quản trị nhân lực công. Toàn bộ cơ sở lý luận, phương pháp khảo sát 193 mẫu tổng thể và hệ thống chỉ tiêu đánh giá bằng thang đo Likert 5 mức độ là tài liệu tham khảo chuẩn mực để phát triển các đề tài nghiên cứu tương đồng.

Nhóm thứ tư là chính đội ngũ công chức đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Lào Cai và các cục hải quan lân cận. Nghiên cứu giúp từng cá nhân hiểu rõ các yêu cầu về khung năng lực, cơ chế luân chuyển và chính sách đào tạo, từ đó chủ động xây dựng lộ trình học tập nâng cao trình độ, hướng tới chuẩn hóa ngạch kiểm tra viên hải quan chuyên nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

Đề tài này giải quyết vấn đề cấp bách nào trong thực tế tại Cục Hải quan tỉnh Lào Cai? Luận văn tháo gỡ điểm nghẽn trong công tác quản lý nhân sự khi đơn vị đang thiếu hụt 5 biên chế nhưng phải xử lý lượng hàng hóa xuất nhập khẩu ngày càng lớn. Nghiên cứu tập trung giải quyết tình trạng mất cân đối trong quy hoạch cán bộ và nâng cao năng lực ứng dụng công nghệ thông tin cho 193 công chức.

Tại sao nghiên cứu lại chọn khảo sát toàn bộ 193 công chức thay vì chọn mẫu ngẫu nhiên? Do quy mô Cục gồm 193 cán bộ công chức phân bổ tại 12 đơn vị trực thuộc, việc điều tra toàn bộ mẫu giúp phản ánh đầy đủ ý kiến của 144 chuyên viên và 49 cán bộ quản lý. Cách tiếp cận này loại bỏ hoàn toàn sai số chọn mẫu, mang lại kết quả định lượng chuẩn xác tuyệt đối.

Nguyên nhân dẫn đến tình trạng một vị trí lãnh đạo có tới 6 người được quy hoạch là gì? Thực trạng này xuất phát từ việc thiếu tiêu chí quy hoạch rõ ràng và mang nặng cảm tính chủ quan của người đứng đầu qua các thời kỳ. Luận văn chỉ ra đây là rào cản lớn, vi phạm quy định trần 4 người của Trung ương và làm suy giảm động lực của cán bộ chờ bổ nhiệm suốt 15 năm.

Cơ cấu trình độ của Cục Hải quan Lào Cai giai đoạn 2019-2021 biến chuyển ra sao? Trình độ học vấn của đơn vị tăng trưởng rất tích cực. Tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học tăng từ 16,57% (29 người năm 2019) lên 22,28% (43 người năm 2021). Tỷ lệ đại học giữ vững ở mức 64,25%, trong khi nhóm nhân sự chưa qua đào tạo giảm từ 6,86% xuống còn 4,14%.

Bài học kinh nghiệm nào từ Cục Hải quan tỉnh bạn có thể áp dụng ngay cho Lào Cai? Lào Cai có thể học tập Hải quan Lạng Sơn về cơ chế khen thưởng nghiêm minh để tạo động lực phấn đấu, đồng thời tham khảo mô hình của Hải quan Sơn La khi tổ chức 16 lớp bồi dưỡng cho 459 lượt công chức, nhưng cần đầu tư kinh phí thỏa đáng hơn mức 46 triệu đồng/năm để nâng cao chất lượng giảng dạy.

Kết luận

  • Phản ánh toàn diện thực trạng nguồn nhân lực: Đánh giá chi tiết cơ cấu 193 cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Lào Cai với tỷ trọng 55,96% nam giới và 58,55% nhân sự thuộc độ tuổi vàng từ 31 đến 50 tuổi.
  • Ghi nhận bước tiến về chuẩn hóa học vấn: Làm rõ sự gia tăng tỷ lệ trình độ trên đại học từ 16,57% năm 2019 lên 22,28% năm 2021, tạo nền tảng nhân lực chất lượng cao cho đơn vị.
  • Nhận diện chính xác các điểm nghẽn quản trị: Chỉ rõ hạn chế trong công tác quy hoạch vượt trần (lên tới 6 cán bộ/chức danh) và tình trạng thiếu hụt 5 chỉ tiêu biên chế định biên.
  • Xây dựng 5 nhóm giải pháp đồng bộ: Đề xuất các giải pháp khả thi từ rà soát quy hoạch, tuyển dụng, luân chuyển 15-20 lượt cán bộ/năm đến chuẩn hóa 40 giờ đào tạo/năm cho giai đoạn 2022-2025.
  • Đóng góp nguồn tư liệu ứng dụng thực tiễn: Cung cấp luận cứ khoa học sắc bén giúp ngành hải quan địa phương kiện toàn bộ máy, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số toàn diện.

Luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Thị Thu Hằng là công trình nghiên cứu công phu, có giá trị lý luận và tính ứng dụng thực tiễn cao cho ngành Quản lý kinh tế. Kế hoạch triển khai các giải pháp cần được thực hiện khẩn trương ngay từ năm 2023 nhằm tinh gọn bộ máy và nâng cao năng lực thực thi công vụ. Các đơn vị hải quan cửa khẩu và nhà nghiên cứu quan tâm nên khai thác triệt để những kết quả từ công trình này để hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn mới.