Quản lý công chức theo năng lực trong cải cách hành chính tại Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.1. Các công trình nghiên cứu công chức trong tổng thể cải cách chế độ công vụ

1.1.2. Các công trình nghiên cứu về chế độ, chính sách đối với công chức

1.1.3. Các công trình nghiên cứu về vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.4. Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực và năng lực công chức

1.1.4.1. Các công trình nghiên cứu về mô hình năng lực

1.1.4.2. Các công trình nghiên cứu về năng lực và khung năng lực

1.1.5. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và quản lý công chức theo năng lực

1.1.5.1. Các công trình nghiên cứu mô hình quản lý nguồn nhân lực theo năng lực

1.1.5.2. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực theo năng lực

1.1.5.3. Các công trình nghiên cứu về đãi ngộ nguồn nhân lực theo năng lực

1.1.6. Nhận xét, đánh giá về các công trình

1.1.7. Những vấn đề đã được làm rõ trong các công trình

1.1.8. Những vấn đề chưa được làm rõ cần tiếp tục nghiên cứu trong đề tài luận án

1.2. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

2.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân theo năng lực

2.1.1. Năng lực và các yếu tố cấu thành năng lực

2.1.2. Quản lý nguồn nhân lực

2.1.3. Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực

2.1.4. Công chức hành chính nhà nước

2.1.4.1. Đặc điểm của công chức hành chính nhà nước

2.1.5. Quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước theo năng lực

2.1.5.1. So sánh quản lý công chức theo năng lực với quản lý công chức theo chức nghiệp và theo vị trí việc làm

2.1.6. Nội dung quản lý nguồn nhân lực theo năng lực

2.1.7. Sự cần thiết của quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

2.2. Cải cách hành chính - bối cảnh đổi mới cách thức quản lý công chức Việt Nam

2.2.1. Sự cần thiết của quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước

2.2.2. Kinh nghiệm quản lý công chức theo năng lực tại các quốc gia trên thế giới

2.2.2.1. Kinh nghiệm của các quốc gia phát triển

2.2.2.2. Những kinh nghiệm rút ra đối với quản lý công chức theo năng lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

2.2.3. Các điều kiện để áp dụng quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực

2.2.3.1. Xác định rõ các năng lực của các vị trí và tích hợp được chúng vào một khung năng lực

2.2.3.2. Hình thành một khung pháp lý điều chỉnh chính thức và bảo đảm tính hệ thống giữa các nội dung quản lý công chức

2.2.3.3. Sự sẵn sàng thay đổi văn hóa tổ chức

2.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM

3.1. Thực trạng quy định pháp luật về quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

3.2. Thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

3.2.1. Về tuyển dụng công chức

3.2.2. Về sử dụng công chức

3.2.3. Về bồi dưỡng công chức

3.2.4. Về đánh giá công chức

3.2.5. Về trả lương và đãi ngộ công chức

3.3. Đánh giá thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay

3.3.1. Những nhược điểm

3.3.2. Nguyên nhân của hạn chế

3.3.3. Những vấn đề đặt ra đối với quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước

3.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

4. CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

4.1. Cơ sở quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam

4.1.1. Cơ cở chính trị

4.1.2. Cơ sở thực tiễn

4.2. Quan điểm về quản lý công chức theo năng lực

4.2.1. Thể chế hóa các quan điểm và định hướng của Đảng về đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

4.2.2. Quản lý công chức theo năng lực cần gắn liền với các mục tiêu/yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước

4.2.3. Quản lý công chức theo năng lực cần kế thừa các bài học kinh nghiệm của các nước đã áp dụng quản lý công chức theo năng lực

4.2.4. Quản lý công chức theo năng lực cần một hệ thống giải pháp đồng bộ

4.3. Giải pháp quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

4.3.1. Nâng cao nhận thức về quản lý theo năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước

4.3.2. Thể chế hóa quản lý công chức theo năng lực, hoàn thiện phân tích công việc, xác định vị trí việc làm trong CQHCNN

4.3.3. Ứng dụng quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

4.3.4. Các điều kiện cần để ứng dụng quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước

4.3.5. Tăng cường vai trò của lãnh đạo trong xây dựng môi trường để thực hiện quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

4.3.6. Sửa đổi, bổ sung các quy định của Luật cán bộ công chức nhằm quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

4.3.7. Xây dựng hệ thống khung năng lực - công cụ then chốt nhằm quản lý công chức theo năng lực

4.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 4

KẾT LUẬN

DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Giới thiệu về quản lý công chức theo năng lực

Quản lý công chức theo năng lực là một phương thức quản lý mới, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước. Quản lý công chức không chỉ đơn thuần là việc phân công nhiệm vụ mà còn là việc đánh giá và phát triển năng lực công chức. Theo đó, việc xác định rõ các năng lực cần thiết cho từng vị trí việc làm là rất quan trọng. Điều này giúp đảm bảo rằng mỗi công chức đều có khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, từ đó nâng cao hiệu quả công việc trong bối cảnh cải cách hành chính tại Việt Nam. Nghị quyết của Đảng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ công chức có năng lực, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước.

1.1. Tầm quan trọng của năng lực công chức

Năng lực công chức là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính. Đánh giá năng lực không chỉ giúp xác định được những điểm mạnh và điểm yếu của công chức mà còn là cơ sở để xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển. Việc áp dụng quản lý theo năng lực sẽ giúp các cơ quan hành chính có thể tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức một cách hợp lý, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả hơn. Theo đó, việc phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách đồng bộ và có hệ thống, nhằm đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay.

II. Thực trạng quản lý công chức tại Việt Nam

Thực trạng quản lý công chức tại Việt Nam hiện nay cho thấy nhiều vấn đề cần được khắc phục. Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc cải cách quản lý nhà nước, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong việc đánh giá năng lực và phát triển công chức. Nhiều công chức chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc thiếu hụt năng lực công chức trong thực thi nhiệm vụ. Hệ thống quản lý nhân sự hiện tại chưa thực sự chú trọng đến việc phát triển năng lực, mà chủ yếu tập trung vào việc tuyển dụng và sử dụng. Điều này đã ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của các cơ quan hành chính nhà nước.

2.1. Những hạn chế trong quản lý công chức

Một trong những hạn chế lớn nhất trong quản lý công chức hiện nay là thiếu một khung năng lực rõ ràng. Việc không có khung năng lực cụ thể dẫn đến tình trạng công chức không được đánh giá đúng mức và không có định hướng phát triển rõ ràng. Hơn nữa, việc đào tạo công chức cũng chưa được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả. Nhiều chương trình đào tạo không phù hợp với thực tế công việc, dẫn đến việc công chức không thể áp dụng kiến thức vào thực tiễn. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn làm giảm uy tín của các cơ quan hành chính trong mắt người dân.

III. Giải pháp quản lý công chức theo năng lực

Để nâng cao hiệu quả quản lý công chức, cần thiết phải áp dụng các giải pháp quản lý theo năng lực. Việc xây dựng một khung năng lực rõ ràng cho từng vị trí việc làm là rất quan trọng. Điều này không chỉ giúp xác định được các yêu cầu cần thiết cho từng công chức mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển. Bên cạnh đó, cần có các chính sách đãi ngộ công chức hợp lý, nhằm khuyến khích họ phát triển năng lực cá nhân. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính tại Việt Nam.

3.1. Xây dựng khung năng lực

Xây dựng khung năng lực là bước đầu tiên và quan trọng trong việc quản lý công chức theo năng lực. Khung năng lực cần phải được thiết kế dựa trên các tiêu chí cụ thể, phù hợp với yêu cầu của từng vị trí việc làm. Điều này sẽ giúp các cơ quan hành chính có thể tuyển dụng và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn. Hơn nữa, việc xây dựng khung năng lực cũng sẽ tạo ra một cơ sở để thực hiện các chương trình đào tạo và bồi dưỡng công chức, từ đó nâng cao năng lực công chức và hiệu quả công việc.

Luận án tiến sĩ về quản lý công chức theo năng lực trong cải cách hành chính ở Việt Nam