Phần mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng: 4 Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý công chức Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn 5 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Công trình: “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đôị ngũ cán bô ̣công chức” của TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phƣơng (Đồng chủ biên), 2005, Nxb.
Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn sách này, các tác giả đã đƣa ra cơ sở lý luận về xây dựng cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền của dân, do dân và vì dân. Phân tích sâu sắc về khái niệm cán bộ, công chức; nêu các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức đã đƣợc ban hành trong từng giai đoạn khác nhau; phân loại cán bộ, công chức; thể chế quản lý cán bộ, công chức; phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong việc xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Tác giả cũng chỉ ra thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và thể chế quản lý cán bộ công chức.
Mặc dù, cuốn sách đã bao quát nhiều nội dung của công tác cán bộ nhƣng chƣa đề cập tới những nội dung của công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Có nội dung hẹp hơn, tập trung vào việc đƣa ra những luận giải khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cuốn sách: “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đôị ngũ cán bô ̣trong quá trình đ ẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đ ất nước” của tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên), năm 2003, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội đã chỉ ra rằng mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải đƣợc 6 xây dựng cên bởi những con ngƣời có lòng trung thành với chế độ, có phẩm chất và năng lực nhất định. Cuốn sách đã góp phần lý giải hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp, từ đó đƣa ra những kiến nghị và phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu để phù hợp với yêu cầu hiện nay ở nƣớc ta.
Tuy nhiên, trong cuốn sách này, các tác giả cũng chƣa đề cập đến những nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức. Luận án tiến sỹ “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” năm 2007 của tác giả Trần Anh Tuấn tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng thể chế quản lý công chức ở nƣớc ta, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, luận án tập trung đề cập ở nội dung xây dựng thể chế quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc hiện nay. Các công trình trên đi sâu nghiên cứu những vấn đề chung về cán bộ, công chức hoặc một số nội dung về công tác cán bộ nói chung, đã có một số công trình nghiên cứu về đội ngũ công chức cấp tỉnh: Luận văn thạc sỹ “Xây dựng đôị ngũ cán bộ, công chức tại tỉnh Phú Thọ hiện nay” năm 2010 của tác giả Nguyễn Thị Thu Trang lại đi vào đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của một địa phƣơng cụ thể đó là tỉnh Phú Thọ trong những năm gần đây, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.
Tuy nhiên, luận văn cũng không đề cập đến những nội dung của công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính ” do 7 TS. Đỗ Viết Minh, Vụ Công chức viên chức, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013. Đề tài đã nghiên cứu, đánh giá Hệ thống tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính hiện nay của nƣớc ta và đƣa ra kiến nghị sửa đổi bổ sung cho phù hợp.
Nội dung đề tài có thể tham khảo để hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức. Luận văn thạc sỹ: "Phát triển nguồn nhân lực tại Thời báo Kinh tế Việt Nam" của tác giả Trƣơng Thị Tuyết Mai, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015. Luận văn đã làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về NL, QLNL, mục tiêu, đặc điểm, nội dung của QLNL trong tổ chức công, về công tác QLNL tại các tổ chức công; từ đó tác giả đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Bộ nhƣ: Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác phát triển NNL; Đổi mới trong xây dựng và thực hiện chƣơng trình đào tạo gắn với phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ (xác định mục tiêu đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ cụ thể và hợp lý cho mỗi chƣơng trình; lựa chọn đúng đối tƣợng đào tạo; cải tiến phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đào tạo). Các công trình nghiên cứu về công chức, viên chức và chất lƣợng công chức, viên chức thƣờng nghiêng về cách tiếp cận theo nền hành chính nhà nƣớc, dựa trên quan điểm của quản lýhành chính ; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo hƣớng khoa học về quản lýngu ồn nhân lực.
Do đó, trong luận văn này, tác giả nghiên cứu các nội dung quản lýcông ch ức, viên chức dựa trên cơ sở của khoa học quản lýnguồn nhân lực. Từ kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu trên đây, học viên nhận thấy chƣa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đầy đủ về các nội dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lýcông ch ức nói chung và quản lý công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn nói riêng. Bằng kiến thức đƣợc học của chuyên ngành quản lýkinh tế và kinh nghiệm thực tế trong công tác, học viên sẽ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các yếu tổ ảnh hƣởng đến quản lý công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý công chức tại Chi 8 cục QLTT tỉnh Lạng Sơn, phần nào có những phân tích để bổ sung làm rõ khoảng trống nghiên cứu nêu trên. Cơ sở lý luận về quản lý công chức 1.
Khái quát về công chức Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi nhiều nguồn lực khác nhau: nguồn lực con ngƣời (nhân lực), nguồn lực tài chính (tài lực), nguồn lực vật chất (vật lực) và những nguồn lực khác (thông tin, thời gian, quan hệ,. Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất trong một tổ chức và thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quả của nguồn lực này cũng nhƣ cách thức quản lýcon ngƣời. Có quan niệm cho rằng nguồn nhân lực là: Tổng thể tiềm năng lao động của con ngƣời (thể lực, trí lực và quan hệ) của một tổ chức/đơn vị, đặt trong kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định.
Nhƣ vậy, có thể thấy ba yếu tố cơ bản cấu thành nên nguồn nhân lực: (1) Trong tổng thể nguồn nhân lực có tiềm năng về thể lực, trí lực và quan hệ; (2) Nguồn nhân lực gắn với một tổ chức hay đơn vị và (3) Đặt trong kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định [Bộ Nội vụ, 2013]. Trong lýluận quản lývà kinh tế học, nếu nhƣ các thuật ngữ “nhân lực”, “lao động” đã đƣợc sử dụng từ lâu thì thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX , khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản lýlao động cần khai thác tối đa sức lao động với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới , quản lýnguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lýmới đối với phƣơng thức q uản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời [Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn 9 Ngọc Quân, 2012].
Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới và đƣợc tiếp cận thông qua sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nhân lực: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng lao động, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Cũng có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc biểu hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội [Bộ Nội vụ, 2003].