Phần mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung chính của đề án bao gồm 03 phần: Phần 1. Cơ sở lý thuyết và thực tiễn xây dựng Đề án phát triển văn hóa tổ chức tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Phần 2. Nội dung và kết quả Đề án phát triển văn hó tổ chức tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Phần 3. Các khuyến nghị dựa trên kết quả nghiên cứu thực trạng phát triển văn hóa tổ chức tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam 5 PHẦN 1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN XÂY DỰNG ĐỀ ÁN PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM 1. Cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức tại ngân hàng thương mại 1. Tìm hiểu về văn hóa tổ chức 1. Khái niệm Theo Hoàng Phê (2003), văn hóa được tác giả định nghĩa “là hành vi của những năng lực đạo đức và tư duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục.
Nói tới văn hoá là nói tới ý thức, cái gốc tạo nên tính người cùng những gì thuộc về bản chất nhất làm cho con người trở thành chủ thể năng động, sáng tạo trong cuộc sống, lao động sản xuất. Nói tới văn hoá là nói tới những nguồn nội lực để con người có thể gieo trồng (sáng tạo, xây dựng) và điều chỉnh (cải tạo) cuộc sống của mình theo định hướng vươn tới các giá trị chân thiện mỹ. Nó được xem là nền tảng cho sự phát triển ngày càng thăng bằng và bền vững hơn của con người và xã hội”. Cũng theo Hoàng Phê (2003), khái niệm văn hóa cũng được tác giả định nghĩa theo các khác đó là “văn hóa là những nguyên tắc đạo đức, xã hội và hành vi ứng xử của một tổ chức dựa trên những tín ngưỡng, tư tưởng và sự ưu tiên của những thành viên của tổ chức ấy”.
Một trong những định nghĩa sớm được công nhận rộng rãi do nhà nhân chủng học E.B Tylor (1871): “văn hoá là một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người đạt được với tư cách là một thành viên của xã hội”. Sau đó, Edouard Herriot đưa ra định nghĩa rộng hơn: “Văn hoá là cái còn lại khi tất cả những cái khác đã bị lãng quên”. Hay Frederico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO đưa một khái niệm khác cũng được sử dụng phổ biến khác: “Văn hoá bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục, tập quán, lối sống và lao động”. Vì thế, văn hóa có thể được định nghĩa “là một hệ thống của các giá trị do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ giữa môi trường tự nhiên và xã hội”.
6 Theo Tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO), “VHTC là sự trộn lẫn đặc biệt với các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà tất cả chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Theo Nguyễn Mạnh Quân (2011), “VHTC được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và Phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”. Theo Dương Thị Liễu (2013) “VHTC là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kính doanh riêng của doanh nghiệp”. Các định nghĩa trên có một điểm chung là “VHTC có tính ổn định và bền vững, bất chấp sự thay đổi thường xuyên của các cá nhân, kể cả những người sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp”.
Kế thừa định nghĩa nêu trên, trong Đề án này, khái niệm VHTC được định nghĩa như sau: “Văn hoá tổ chức là tất cả giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, từ đó trở thành quy tắc, tập quán quen thuộc ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp đồng thời chi phối tình cảm, cách suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích”. VHTC tồn tại một cách khách quan Văn hóa được xem như linh hồn của cơ thể, nó tồn tại một cách độc lập với mỗi cá nhân. Văn hóa theo đó không hẳn là cái hoàn mỹ. Cho dù chúng ta có thể nhận thấy được hay không, văn hóa vẫn tồn tại.
Nếu ta có thể nhận thức được và xây dựng nó, văn hóa sẽ lành mạnh và phát triển tiến bộ. Sự tồn tại của con người, gia đình làm nên xã hội. Có xã hội là có sự tồn tại của văn hóa. Đối với các doanh nghiệp hay cơ quan quản lý nhà nước, văn hóa trở thành VHTC.
VHTC chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khách quan. Các chủ doanh nghiệp hoặc cơ quan quản lý nhà nước có thể nhận thức được các nhân tố ấy để tạo ra những tác động tích cực vào chúng, với mục đích tạo ra ích lợi tốt cho tổ chức. VHTC được hình thành trong thời gian tương đối dài VHTC được hình thành qua quá trình lịch sử, từ khi doanh nghiệp thành lập và trải qua quá trình tích lũy, kế thừa trong hành trình kinh doanh của doanh nghiệp. VHTC mang tính bền vững Giá trị VHTC có tính địa phương, tính nội bộ, chưa yếu tố quốc gia, quốc tế.
Tính giá trị là điều riêng biệt của một tổ chức có văn hóa mạnh với một tổ chức phi văn hóa. Nếu một tổ chức càng biết trân trọng và đi theo những giá trị chung cho xã hội, thì vai trò của VHTC càng lớn hơn. Văn hóa mang tính hệ thống Những yếu tố thuộc về văn hóa thường có liên quan chặt chẽ với nhau trong mỗi giai đoạn lịch sử nhất định, cũng như trong một quãng thời gian dài hơn. Bởi thế, khi xem xét và nghiên cứu VHTC, cần thực hiện một cách có hệ thống, nhằm giúp chúng ta có một cái nhìn bao quát nhất về các yếu tố văn hóa nói chung cũng như VHTC nói riêng.
Như vậy, mọi giá trị VHTC cần được nghiên cứu và đánh giá trong mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Chức năng của VHTC a. Chức năng liên kết Sau khi được công chúng xã hội xã hội và mọi thành viên chấp nhận, VHTC trở thành chất dính kết, tạo ra khối đoàn kết đồng lòng trong tổ chức đó. Nó dần dần sẽ trở thành động lực, giúp cho mỗi cá nhân nhiệt tình hơn trong nỗ lực tham gia vào hoạt động của tổ chức… b.
Chức năng nhân hòa Chức năng này giúp các thành viên của tổ chức có thể nhất quán với nhau về cách nhận thức vấn đề, cách đánh giá, chọn lựa, định hướng và đưa ra quyết định. Nó tạo nên yếu tố gắn kết các thành viên trong tổ chức thành một khối thống nhất, tăng thêm những nhận xét tích cực, giảm thiểu những biểu hiện tiêu cực mà trái ngược với các chuẩn mực, quy tắc thông thường. Từ đó, các nguy cơ tiềm ẩn gây mâu thuẫn và xung đột trong tổ chức cũng sẽ được giảm thiểu. Chức năng điều tiết hành vi cá nhân 8 VHTC có thể tác động tạo thay đổi quan niệm về giá trị của mỗi cá nhân trong tổ chức đó.
Quan niệm về giá trị của mỗi cá nhân thường được hình thành từ rất sớm, và được duy trì một cách ổn định. Tương tự trong doanh nghiệp, việc tác động thay đổi quan niệm của mỗi cá nhân về giá trị là một trong những khía cạnh rất quan trọng nếu muốn xây dựng VHTC. Việc này cần phải trải qua từng bước, một cách chi tiết đối với mỗi cá nhân, qua một khoảng thời gian nhất định. VHTC cũng đáp ứng đến mức cao nhất, và hợp lý nhất về các mong muốn của cá nhân.
Mỗi cá nhân khác nhau thường có những mong muốn khác nhau cho riêng mình. Bởi vậy, để hoàn thiện xây dựng VHTC cần tìm hiểu kỹ mong muốn của mỗi cá nhân và đáp ứng trong phạm vi và mức độ phù hợp. Một tổ chức xây dựng được văn hóa mạnh và ổn định có thể dễ dàng đạt được điều này. Hành động của mỗi cá nhân riêng lẻ thường mang tính tự do và tự phát.
Vì vậy, để VHTC đi vào từng hành động hàng ngày của mỗi cá nhân, tổ chức cần phải xây dựng được hệ thống các chuẩn mực cho các hành động của cá nhân đó. Các chuẩn mực có thể là bắt buộc thực hiện trong giai đoạn đầu thông qua các chế tài. Qua một thời gian, các quy định bắt buộc sẽ dần dần trở thành ý thức tự giác của mỗi cá nhân. Để các chuẩn mực ban hành nhanh chóng trở thành ý thức tự giác của mỗi cán bộ, tổ chức cần thực hiện nhiều hoạt động để khuyến khích một cách thích hợp.
Các khuyến khích có thể thông quan hình thức vật chất hoặc bằng tinh thần như: biểu dương, khen thưởng… d. Chức năng tạo động cơ ngầm định VHTC tạo nên những ràng buộc mang tính tự giác trong tư tưởng, tâm lý và hành động của từng thành viên trong tổ chức đó. Các yếu tố đó thường không mang tính pháp lý giống như các quy định hành chính. Chức năng tạo bản sắc riêng biệt Mỗi tổ chức khác nhau sẽ có những đặc trưng và bản sắc riêng không giống nhau.
Mỗi doanh nghiệp cũng có những chuẩn mực văn hóa khác nhau. Bởi thế, các doanh nghiệp đó sẽ hình thành nên VHTC khác nhau. Không có tổ chức nào lại không có văn hóa, chỉ khác nhau là kiểu văn hóa như thế nào. Tương tự, không có văn hóa nào là tốt hoặc xấu, mà chỉ có văn hóa phù hợp hoặc không phù hợp.
Và VHTC đó 9 đang góp phần thúc đẩy, phát triển doanh nghiệp hay kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp đó. Chủ thể của VHTC a. Nhà quản trị Nhà quản trị luôn là nguồn nhân lực có giá trị cao trong mỗidoanh nghiệp, là những người đưa ra quyết định một đường lối, phương hướng mà doanh nghiệp sẽ đi theo. Các nhà quản trị cũng có vai trò không thể phủ nhận với sự hình thành và phát triển của VHTC.
Nhà quản trị cấp cao và bộ máy quản trị cấp trung tạo thành bộ khung vững chắc để giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển qua thời gian.