Luận văn thạc sĩ về phát triển văn hóa hành chính tại Sở Tài chính Hải Dương

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại sở tài chính hải dương, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực tiễn.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thảo
• Người hướng dẫn: PGS. Đỗ Minh Cương
• Trường học: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Văn Hóa Hành Chính Tại Sở Tài Chính Hải Dương
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ VĂN HÓA HÀNH CHÍNH
• 1.1. Các khái niệm cơ sở
• 1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức
• 1.3. Vai trò và chức năng của văn hóa đối với hoạt động công sở
• 1.4. Khái niệm văn hóa hành chính
• 1.5. Văn hóa hành chính phục vụ tại các cơ quan hành chính Nhà nước ở cấp tỉnh
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA HÀNH CHÍNH PHỤC VỤ TẠI SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƯƠNG
• 2.1. Giới thiệu chung về Sở Tài chính Hải Dương
• 2.2. Thực trạng văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dương
• 2.3. Về những quá trình và cấu trúc hữu hình
• 2.4. Về hệ thống giá trị được tuyên bố
• 2.5. Những ngầm định nền tảng và quan niệm chung (niềm tin, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên, ngầm định)
• 2.6. Những hạn chế trong quá trình phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dương - Nguyên nhân chủ yếu
• 3. CHƯƠNG 3: NHỮNG QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN VĂN HÓA HÀNH CHÍNH PHỤC VỤ TẠI SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƯƠNG
• 3.1. Những cơ hội và thách thức
• 3.2. Những quan điểm - phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dương
• 3.3. Một số giải pháp nhằm phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dương trong thời gian tới
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Giới thiệu về văn hóa hành chính

Văn hóa hành chính là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Văn hóa hành chính không chỉ bao gồm các giá trị tinh thần mà còn phản ánh qua các hành vi, quy tắc ứng xử của cán bộ công chức. Tại Sở Tài chính Hải Dương, việc phát triển văn hóa hành chính phục vụ là cần thiết để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của người dân và doanh nghiệp. Theo Edgar H. Schein, văn hóa tổ chức bao gồm ba yếu tố chính: những quá trình và cấu trúc hữu hình, hệ thống giá trị được tuyên bố, và những ngầm định nền tảng. Những yếu tố này tạo nên bản sắc riêng cho Sở Tài chính Hải Dương, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự hài lòng của người dân.

1.1. Khái niệm văn hóa hành chính

Khái niệm văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dương được hiểu là tổng thể các giá trị, niềm tin, và quy tắc ứng xử của cán bộ công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Văn hóa hành chính không chỉ là những quy định pháp lý mà còn là những giá trị vô hình, tạo nên môi trường làm việc tích cực. Việc xây dựng văn hóa hành chính phục vụ không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo dựng niềm tin của người dân vào các cơ quan nhà nước. Để thực hiện điều này, Sở Tài chính cần chú trọng đến việc đào tạo cán bộ, cải cách hành chính, và xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả phục vụ.

II. Thực trạng văn hóa hành chính tại Sở Tài chính Hải Dương

Thực trạng văn hóa hành chính tại Sở Tài chính Hải Dương cho thấy nhiều điểm tích cực nhưng cũng tồn tại không ít hạn chế. Các cán bộ công chức tại đây đã có những nỗ lực trong việc cải cách hành chính, nâng cao chất lượng phục vụ. Tuy nhiên, vẫn còn những vấn đề cần khắc phục như thái độ phục vụ chưa thực sự thân thiện, quy trình làm việc còn rườm rà. Những yếu tố này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự hài lòng của người dân. Để khắc phục tình trạng này, Sở cần có những biện pháp cụ thể nhằm cải thiện văn hóa hành chính, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ công.

2.1. Những hạn chế trong văn hóa hành chính

Một số hạn chế trong văn hóa hành chính tại Sở Tài chính Hải Dương bao gồm sự thiếu đồng bộ trong quy trình làm việc và thái độ phục vụ của cán bộ công chức. Nhiều cán bộ vẫn còn thiếu kỹ năng giao tiếp, dẫn đến việc tiếp nhận và xử lý thông tin chưa hiệu quả. Hệ thống giá trị được tuyên bố chưa được thực hiện một cách đồng bộ, gây khó khăn trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực. Để khắc phục những hạn chế này, Sở cần thực hiện các chương trình đào tạo, nâng cao nhận thức về văn hóa hành chính cho cán bộ công chức.

III. Giải pháp phát triển văn hóa hành chính tại Sở Tài chính Hải Dương

Để phát triển văn hóa hành chính tại Sở Tài chính Hải Dương, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công chức về kỹ năng giao tiếp và phục vụ. Thứ hai, cần xây dựng các quy trình làm việc rõ ràng, minh bạch để nâng cao hiệu quả công việc. Cuối cùng, việc tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao cũng rất quan trọng nhằm tạo ra môi trường làm việc thân thiện, gắn kết giữa các cán bộ công chức. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao văn hóa hành chính mà còn góp phần cải thiện hình ảnh của Sở Tài chính trong mắt người dân.

3.1. Đào tạo và phát triển cán bộ

Đào tạo và phát triển cán bộ là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao văn hóa hành chính tại Sở Tài chính Hải Dương. Cần tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống cho cán bộ công chức. Bên cạnh đó, việc xây dựng một chương trình bồi dưỡng thường xuyên sẽ giúp cán bộ cập nhật kiến thức và nâng cao năng lực chuyên môn. Điều này không chỉ giúp cải thiện thái độ phục vụ mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của người dân.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Văn hóa hành chính phục vụ đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020. Sở Tài chính Hải Dương, với truyền thống hơn 70 năm xây dựng và phát triển, là cơ quan chuyên môn tham mưu giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về tài chính, ngân sách, đầu tư tài chính và các lĩnh vực liên quan. Nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dương trong giai đoạn này, nhằm đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa hành chính phục vụ phù hợp với yêu cầu hiện đại hóa và nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.

Khảo sát thực tế năm 2014 cho thấy, 85% người dân và doanh nghiệp đánh giá cao phong cách giao tiếp, ứng xử và thời gian giải quyết công việc tại Sở, trong khi tác phong làm việc và kỷ luật công vụ chỉ đạt mức bình thường với 50% hài lòng. Đội ngũ cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) tại Sở có trình độ chuyên môn cao, với 94,3% có trình độ trên đại học, góp phần nâng cao năng lực phục vụ. Tuy nhiên, cơ sở vật chất và chất lượng thủ tục hành chính vẫn còn hạn chế, ảnh hưởng đến sự hài lòng chung.

Mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa hành chính phục vụ, phân tích thực trạng tại Sở Tài chính Hải Dương và đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa hành chính phục vụ nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý và phục vụ nhân dân. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào Sở Tài chính Hải Dương trong giai đoạn từ khi ban hành Chương trình cải cách hành chính nhà nước 2011-2020 đến năm 2014. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc góp phần xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, đồng thời giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc trong hoạt động công vụ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về văn hóa tổ chức và văn hóa hành chính, trong đó nổi bật là mô hình ba tầng văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein gồm: (1) những quá trình và cấu trúc hữu hình, (2) hệ thống giá trị được tuyên bố, và (3) những ngầm định nền tảng và quan niệm chung. Văn hóa hành chính được xem là bộ phận cấu thành của văn hóa tổ chức, đặc thù trong lĩnh vực hành chính nhà nước, bao gồm các giá trị, niềm tin, truyền thống, thói quen và chuẩn mực ứng xử của CBCC trong công sở.

Ngoài ra, nghiên cứu kế thừa các công trình về văn hóa doanh nghiệp và văn hóa hành chính của các tác giả trong nước, đồng thời tham khảo các văn bản pháp luật quan trọng như Nghị quyết 30c/NQ-CP về cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020, Luật cán bộ công chức 2008 và Luật viên chức 2012. Các khái niệm chính bao gồm: văn hóa tổ chức, văn hóa hành chính, văn hóa hành chính phục vụ, cải cách hành chính, và hiệu quả công vụ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận biện chứng duy vật kết hợp với các phương pháp nghiên cứu tổng hợp từ kinh tế học, quản trị học, xã hội học và văn hóa học. Các phương pháp nghiên cứu chính gồm:

• Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp các biểu hiện văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dương, giúp nhận diện các hành vi, phong cách làm việc và giao tiếp trong thực tế.

• Phương pháp định lượng: Thu thập dữ liệu qua phiếu khảo sát với 40 người tham gia (20 khách hàng và 20 CBCC tại Sở) nhằm đánh giá mức độ hài lòng về các yếu tố văn hóa hành chính phục vụ như phong cách giao tiếp, tác phong làm việc, thời gian giải quyết công việc, năng lực chuyên môn và chất lượng thủ tục hành chính.

• Phương pháp phân tích tài liệu: Tổng hợp và phân tích các báo cáo, văn bản nội bộ của Sở Tài chính Hải Dương như Báo cáo tổng kết năm 2013, kế hoạch công tác năm 2014, các văn bản pháp luật liên quan đến cải cách hành chính.

• Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn sâu và thảo luận với Ban lãnh đạo, Chủ tịch công đoàn, Bí thư đoàn thanh niên Sở để thu thập ý kiến về thực trạng và định hướng phát triển văn hóa hành chính phục vụ.

Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn từ 2011 đến 2014, phù hợp với tiến trình cải cách hành chính nhà nước. Cỡ mẫu khảo sát là 40 người, được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm đối tượng liên quan.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Đánh giá của người dân và doanh nghiệp về văn hóa hành chính phục vụ: 85% đánh giá tốt phong cách giao tiếp, ứng xử và thời gian giải quyết công việc; 75% hài lòng về năng lực chuyên môn của CBCC; tuy nhiên, chỉ 40% đánh giá tốt tác phong làm việc và kỷ luật công vụ, với 10% phản ánh còn kém.

2. Mức độ hài lòng của CBCC về văn hóa hành chính phục vụ: 90% hài lòng về phong cách giao tiếp, 75% về năng lực chuyên môn, nhưng chỉ 50% hài lòng về cơ sở vật chất và tác phong làm việc; 70% đánh giá tốt thời gian giải quyết công việc và chất lượng thủ tục hành chính.

3. Yếu tố cần cải thiện để phát triển văn hóa hành chính phục vụ: 100% người được hỏi đồng thuận rằng cần phối hợp đồng bộ các giải pháp về cơ sở vật chất, giao tiếp ứng xử, tác phong làm việc, thời gian giải quyết công việc, năng lực chuyên môn và chất lượng thủ tục hành chính.

4. Trình độ chuyên môn và nhận thức của CBCC: 94,3% CBCC có trình độ trên đại học, 83 người có trình độ cử nhân trở lên, đảm bảo năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy Sở Tài chính Hải Dương đã đạt được nhiều thành tựu trong việc xây dựng văn hóa hành chính phục vụ, đặc biệt là trong phong cách giao tiếp và năng lực chuyên môn của CBCC. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong ngành cho thấy yếu tố con người và thái độ phục vụ là nhân tố quyết định hiệu quả cải cách hành chính.

Tuy nhiên, tác phong làm việc và kỷ luật công vụ còn hạn chế, phản ánh qua tỷ lệ hài lòng thấp hơn và một số ý kiến phản ánh tiêu cực. Nguyên nhân có thể do cơ sở vật chất chưa đồng bộ, quy trình thủ tục hành chính còn phức tạp, cũng như sự thiếu đồng bộ trong quản lý và giám sát nội bộ. So sánh với các nghiên cứu về văn hóa hành chính tại các tỉnh khác, tình trạng này không phải là hiếm, cho thấy cần có sự đầu tư và đổi mới toàn diện hơn.

Việc Ban lãnh đạo Sở chú trọng đến việc khen thưởng, xử lý nghiêm các hành vi tiêu cực và khuyến khích sáng tạo đã góp phần tạo động lực cho CBCC phấn đấu. Đồng thời, các hoạt động văn hóa, thể thao và phong trào học tập nâng cao trình độ cũng giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực, góp phần nâng cao tinh thần đoàn kết và trách nhiệm.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng của người dân và CBCC theo từng tiêu chí, cũng như bảng tổng hợp các giải pháp đề xuất với tỷ lệ đồng thuận. Điều này giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế trong văn hóa hành chính phục vụ tại Sở.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Nâng cấp cơ sở vật chất và môi trường làm việc: Đầu tư cải tạo, trang bị hiện đại nhằm tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho CBCC, nâng cao chất lượng phục vụ. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Sở phối hợp với UBND tỉnh.

2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp và tác phong công vụ: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm, văn hóa công sở, nâng cao ý thức kỷ luật và trách nhiệm. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Phòng Tổ chức hành chính phối hợp với các đơn vị đào tạo.

3. Đơn giản hóa và chuẩn hóa thủ tục hành chính: Rà soát, cải tiến quy trình, áp dụng công nghệ thông tin để rút ngắn thời gian giải quyết công việc, giảm phiền hà cho người dân và doanh nghiệp. Thời gian: 1 năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo Sở, Phòng Tin học và Thống kê tài chính.

4. Xây dựng hệ thống khen thưởng và xử lý kỷ luật minh bạch: Thiết lập cơ chế đánh giá, khen thưởng công bằng, xử lý nghiêm các hành vi vi phạm nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của CBCC. Thời gian: triển khai ngay và duy trì thường xuyên. Chủ thể: Ban lãnh đạo Sở, Công đoàn, Đảng ủy.

5. Phát triển các hoạt động văn hóa, thể thao và phong trào học tập: Tạo môi trường làm việc thân thiện, tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên, nâng cao đời sống tinh thần. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Công đoàn, Đoàn thanh niên, Ban lãnh đạo Sở.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh: Nhận diện thực trạng văn hóa hành chính phục vụ, từ đó xây dựng chiến lược phát triển văn hóa phù hợp với đặc thù địa phương và nâng cao hiệu quả quản lý.

2. CBCC và viên chức trong các cơ quan hành chính: Nâng cao nhận thức về vai trò của văn hóa hành chính phục vụ, cải thiện tác phong làm việc, giao tiếp và thái độ phục vụ nhân dân.

3. Nhà nghiên cứu và giảng viên chuyên ngành quản trị công: Tham khảo cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu về văn hóa hành chính, đồng thời áp dụng mô hình nghiên cứu vào các đề tài tương tự.

4. Các tổ chức đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm, văn hóa công sở và nâng cao năng lực phục vụ.

Câu hỏi thường gặp

1. Văn hóa hành chính phục vụ là gì?
   Văn hóa hành chính phục vụ là tập hợp các giá trị, chuẩn mực, thái độ và hành vi của cán bộ công chức trong quá trình thực hiện công vụ nhằm nâng cao hiệu quả phục vụ nhân dân và tổ chức.

2. Tại sao văn hóa hành chính phục vụ quan trọng đối với cơ quan nhà nước?
   Văn hóa hành chính phục vụ tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả điều hành, xây dựng hình ảnh uy tín của cơ quan và góp phần thực hiện thành công cải cách hành chính.

3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dương?
   Bao gồm cơ sở vật chất, trình độ chuyên môn CBCC, phong cách lãnh đạo, quy trình thủ tục hành chính, cũng như môi trường làm việc và các hoạt động văn hóa nội bộ.

4. Làm thế nào để cải thiện tác phong làm việc và kỷ luật công vụ?
   Thông qua đào tạo kỹ năng, xây dựng hệ thống khen thưởng và xử lý kỷ luật minh bạch, đồng thời nâng cao nhận thức và trách nhiệm của CBCC trong công việc.

5. Giải pháp nào được đề xuất để phát triển văn hóa hành chính phục vụ hiệu quả?
   Phối hợp đồng bộ các giải pháp về nâng cấp cơ sở vật chất, đào tạo kỹ năng, đơn giản hóa thủ tục hành chính, xây dựng cơ chế khen thưởng và phát triển các hoạt động văn hóa, thể thao.

Kết luận

• Văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dương đã đạt được nhiều kết quả tích cực, đặc biệt trong phong cách giao tiếp và năng lực chuyên môn của CBCC.
• Tác phong làm việc và kỷ luật công vụ còn hạn chế, cần được cải thiện thông qua các giải pháp đồng bộ.
• Trình độ chuyên môn cao của đội ngũ CBCC là nền tảng quan trọng để nâng cao chất lượng phục vụ.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào nâng cấp cơ sở vật chất, đào tạo kỹ năng, cải tiến thủ tục hành chính và phát triển văn hóa nội bộ.
• Nghiên cứu góp phần làm rõ thực trạng và định hướng phát triển văn hóa hành chính phục vụ, hỗ trợ công cuộc cải cách hành chính tại địa phương.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh để đảm bảo hiệu quả bền vững.

Các cơ quan hành chính nhà nước cần chú trọng phát triển văn hóa hành chính phục vụ như một nhân tố chiến lược để nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ nhân dân.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu làm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Lý luận về văn hóa tổ chức và văn hóa hành chính Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng Chƣơng 3: Những quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng trong giai đoạn hiện nay 8 z Chƣơng 1 LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ VĂN HÓA HÀNH CHÍNH 1. Các khái niệm cơ sở 1. Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức là toàn bộ những nhân tố và sản phẩm văn hoá (vật thể và phi vật thể) đƣợc một tổ chức – cơ quan chọn lọc, tạo ra, biểu hiện trong lao động và sinh hoạt của nó. Văn hóa tổ chức không chỉ là các giá trị tinh thần, sản phẩm phi vật thể mà còn có các giá trị vật chất, sản phẩm vật thể của nó.

Văn hóa tổ chức không chỉ nảy sinh trong hoạt động sản xuất, dịch vụ… mà còn trong cả các sinh hoạt văn nghệ, thể thao, vui chơi, giải trí của nó [8] Văn hóa của tổ chức đƣợc xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hƣớng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung. Văn hóa của tổ chức liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là hình ảnh tổng quát về tổ chức đó mà mọi ngƣời có thể dễ dàng nhận ra.

Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị ảnh hƣởng hay biến đổi khác đi. Do đó, trên phƣơng diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức Có nhiều cách để phân nhóm các yếu tố cấu thành văn hóa một tổ chức hành chính nhƣ: yếu tố vật thể, phi vật thể…Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu đã tán đồng theo cách phân chia của Edgar H.Shein với việc chia văn hóa tổ chức hành chính bao gồm: (1) Những quá trình và cấu trúc hữu hình, (2) Hệ 9 z thống giá trị đƣợc tuyên bố, (3) Những quan niệm chung [9] 1.

Về những quá trình và cấu trúc hữu hình: Đó là những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức hành chính. Là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa hành chính. Những yếu tố này có thể đƣợc phân chia nhƣ sau: - Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết bị làm việc, các vật dụng, biểu trƣng. - Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động.

- Những thực thể vô hình nhƣ: Triết lý, nguyên tắc, phƣơng pháp, phƣơng châm giải quyết vấn đề; hệ thống thủ tục, quy định… - Các chuẩn mực hành vi: Nghi thức các hoạt động sinh hoạt tập thể, cách thức tổ chức các hội nghị, ngày lễ, các hoạt động văn nghệ, thể thao, câu lạc bộ… - Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh. - Các hình thức sử dụng ngôn ngữ nhƣ: băng rôn, khẩu hiệu, ngôn ngữ xƣng hô, giao tiếp giữa lãnh đạo với nhân viên, cấp trên với cấp dƣới… các bài hát truyền thống… - Các hình thức giao tiếp và ứng xử với bên ngoài.Về hệ thống giá trị được tuyên bố. Hệ thống giá trị tuyên bố bao gồm: các chiến lƣợc, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi, các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định… Hệ thống giá trị tuyên bố là nền tảng, kim chỉ nam cho hoạt động của một tổ chức hành chính; chúng đƣợc công bố rộng rãi. Những giá trị này có tính hữu hình vì ngƣời ta có thể dễ nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác.

Chúng thực hiện chức năng hƣớng dẫn, định hƣớng và là tài liệu đầu tiên diễn tả về một tổ chức hành chính. Những ngầm định nền tảng và quan niệm chung (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên, ngầm định) 10 z Các ngầm định nền tảng thƣờng là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã ăn sâu vào tiềm thức của mỗi cá nhân cũng nhƣ tạo thành nét chung trong một tập thể. Những ngầm định này thƣờng là những quy ƣớc bất thành văn, đƣơng nhiên tồn tại và tạo nền mạch ngầm kết dính các thành viên trong tổ chức; tạo nên nền tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách hành động của họ. Hệ thống giá trị đƣợc tuyên bố và các ngầm định nền tảng của một tổ chức hành chính là những thƣớc đo đúng và sai, xác định những gì nên làm trong cách hành xử chung và riêng của lãnh đạo, nhân viên.

Trong một tổ chức hành chính có thể đề cao giá trị nhân văn, tình yêu thƣơng giữa những đồng nghiệp, hay đề cao tính cộng đồng trách nhiệm, sự sáng tạo, tính độc lập trong công việc, coi trọng tính trung thực, thẳng thắn, coi trọng chất lƣợng công việc.Shein cho rằng, bản chất của văn hóa một tổ chức là nằm ở những quan niệm chung của chúng. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và hai, chúng ta mới tiếp cận nó ở bề nổi, tức là có khả năng suy đoán các thành viên của tổ chức đó “nói gì” trong một tình huống nào đó. Chỉ khi nào nắm đƣợc lớp văn hóa thứ ba thì chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ làm gì khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn. Xây dựng VHTC có tầng thứ ba này là một việc khó, đòi hỏi có sự lãnh đạo, quản lý nhất quán của các cấp có thẩm quyền và sự đồng tâm của các thành viên trong tổ chức.

Vai trò và chức năng của văn hóa đối với hoạt động công sở Trƣớc hết, chúng ta cần hiểu: Công sở là gì? Công sở là một tổ chức đặt dƣới sự quản lý trực tiếp của Nhà nƣớc, có tƣ cách pháp nhân, đƣợc pháp luật Nhà nƣớc điều chỉnh để tiến hành quản lý các công việc có tính chuyên ngành và phục vụ lợi ích công[11] Công sở đƣợc phân biệt với các tổ chức xã hội khác xét trên nội dung công việc và hình thức tổ chức. Xét về nội dung công việc: 11 z - Hoạt động hƣớng ra bên ngoài của công sở là một loại hoạt động nhằm thoả mãn các lợi ích chung của nhân dân, đƣợc Nhà nƣớc bảo vệ và có cơ chế kiểm tra của Nhà nƣớc. - Hoạt động hƣớng nội bộ là nhằm đảm bảo nhu cầu làm việc của cán bộ công chức (CBCC), ngƣời lao động, đảm bảo quyền lợi hợp pháp của CBCC, tạo mọi điều kiện cho họ hoàn thành trách nhiệm của mình. Xét về hình thức tổ chức: - Công sở là một thiết chế tổ chức, là tập hợp có tổ chức, đƣợc Nhà nƣớc bảo đảm về nguồn lực (vật chất và con ngƣời) để thực hiện nhiệm vụ và đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.

Nhà nƣớc quy định hình thức tổ chức của công sở và hoạt động của công sở bị lệ thuộc vào phƣơng thức điều hành của bộ máy Nhà nƣớc. Công sở là trụ sở làm việc của tổ chức, cơ quan nhà nƣớc, do Nhà nƣớc lập ra và công sở đƣợc phép dùng quyền lực công để giải quyết công vụ. - Công sở là một thiết chế xã hội - văn hoá chỉ có ở xã hội loài ngƣời. Công sở trong xã hội loài ngƣời tồn tại nhƣ một hiện tƣợng văn hoá đồng thời là một chủ thể văn hoá gắn liền với các yếu tố tổ chức quyền lực và tâm lý, tình cảm của con ngƣời.

Nhƣng nhƣ vậy không thể đồng nhất công sở với tƣ cách là chủ thể văn hoá với VHCS - một thực thể văn hoá của xã hội. Vai trò của văn hóa là sự hiện thực hóa các chức năng của văn hóa, còn nói đến chức năng của văn hoá là nói đến vai trò, tác dụng và đóng góp (nhiệm vụ) của nó đối với hoạt động công sở (HĐCS) 1. Là thể chế, tổ chức tạo ra công ăn việc làm và nhu cầu phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động: HĐCS là nhằm tạo ra một môi trƣờng thuận lợi mà trong đó mọi thành viên đều có thể phát huy hết khả năng sáng tạo của mình, gánh vác nhiệm vụ do Nhà nƣớc và nhân dân giao phó, đồng thời đáp ứng nhu cầu cho nhân dân và phục vụ xã hội công dân đƣợc tốt hơn, trong đó có các nhân tố: quan hệ 12 z con ngƣời; sử dụng nguồn tài nguyên (vật chất, con ngƣời); vận dụng khoa học – công nghệ tiên tiến phục vụ cho công việc của Nhà nƣớc cũng nhƣ của nhân dân. Xác định đúng vai trò của từng nhân tố sẽ có ảnh hƣởng tốt tới hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các công sở trong tiến trình phát triển đi lên.

Với vai trò tạo công ăn việc làm và nhu cầu phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động, văn hóa trong HĐCS gắn với chức năng kinh tế, chức năng chính trị - xã hội, và chức năng phát triển nguồn nhân lực. Chức năng kinh tế góp phần bảo đảm sự tồn tại và phát triển của mọi thành viên cũng nhƣ của toàn công sở, làm thoả mãn các nhu cầu vật chất nhƣ lƣơng, bổng, chế độ,…và cả nhu cầu tinh thần của các thành viên trong công sở nhƣ thƣởng, phạt, hỗ trợ… Điều đáng nói là việc thực hiện chức năng đó vì mục tiêu nào? Phƣơng thức thực hiện và cách thoả mãn nhu cầu vật chất của các thành viên trong công sở ra sao?. VHCS giữ chức năng định hƣớng sự chi tiêu ngân sách và sử dụng tài sản vật chất ở công sở. Công sở không chỉ đơn giản là nơi quản lý tài sản, tài chính mà còn là nơi tiêu dùng.

VHCS có vai trò hạn chế nhu cầu tiêu dùng không chính đáng và kích thích nhu cầu tiêu dùng chính đáng, qua đó có tác dụng hạn chế tiêu cực phát sinh, hƣớng tới sự bình đẳng trong HĐCS. Bên cạnh chức năng kinh tế, văn hóa trong HĐCS còn có chức năng chính trị - xã hội.