Khóa Luận Về Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Sacombank Chi Nhánh Quận 12

Khóa luận phân tích hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank chi nhánh quận 12, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động.

• Tác giả: Hoàng Thúy Ngân
• Người hướng dẫn: Thầy Đỗ Như Lực
• Trường học: Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
• Chuyên ngành: Kinh tế
• Đề tài: Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Sacombank Chi Nhánh Quận 12
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, CẤU TRÚC VÀ VAI TRÒ CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 1.2. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 1.3. XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP MẠNH
• 1.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI SACOMBANK - CHI NHÁNH QUẬN 12
• 2.1. TÓM TẮT QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN
• 2.2. KHẢO SÁT THỰC TẾ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI SACOMBANK - CHI NHÁNH QUẬN 12
• 2.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI SACOMBANK - CHI NHÁNH QUẬN 12
• 3.1. SỰ CẦN THIẾT TRONG VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 3.2. NHỮNG MẶT ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG SACOMBANK - CHI NHÁNH QUẬN 12
• 3.3. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG SACOMBANK - CHI NHÁNH QUẬN 12
• 3.4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI SACOMBANK - CHI NHÁNH QUẬN 12
• 3.5. CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC CỦA NGÂN HÀNG SACOMBANK - CHI NHÁNH QUẬN 12
• 3.6. KHẮC PHỤC HẠN CHẾ
• 3.7. CHIẾN LƯỢC HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG SACOMBANK - CHI NHÁNH QUẬN 12
• 3.8. Nội dung thực hiện Văn hóa doanh nghiệp
• 3.9. Xây dưng và phát triển thương hiệu của Sacombank - Chi nhánh Quận 12
• 3.10. Thực hiện việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp của Sacombank - Chi Nhánh Quận 12
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Sacombank

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của một tổ chức. Tại Sacombank - Chi nhánh Quận 12, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành ngân hàng.

1.1. Khái Niệm Văn Hóa Doanh Nghiệp Là Gì

Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là hệ thống các giá trị, quan niệm và nguyên tắc hành vi được chia sẻ bên trong một doanh nghiệp. Nó ảnh hưởng mạnh đến cách thức hành động của các thành viên trong doanh nghiệp, từ đó tạo ra sự khác biệt trong cách thức hoạt động và phục vụ khách hàng.

1.2. Vai Trò Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Sacombank

Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu và tạo dựng lòng tin từ phía khách hàng. Nó cũng giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Sacombank

Mặc dù có nhiều lợi ích, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank - Chi nhánh Quận 12 cũng gặp phải không ít thách thức. Những thách thức này có thể ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của ngân hàng.

2.1. Khó Khăn Trong Việc Thay Đổi Nhận Thức Của Nhân Viên

Một trong những thách thức lớn nhất là thay đổi nhận thức của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp. Nhiều nhân viên vẫn chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong việc nâng cao hiệu quả công việc.

2.2. Sự Khác Biệt Trong Văn Hóa Làm Việc Giữa Các Phòng Ban

Sự khác biệt trong văn hóa làm việc giữa các phòng ban có thể dẫn đến xung đột và giảm hiệu quả làm việc. Điều này đòi hỏi Sacombank cần có những biện pháp để đồng bộ hóa văn hóa làm việc giữa các bộ phận.

III. Phương Pháp Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Sacombank

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank - Chi nhánh Quận 12, cần áp dụng những phương pháp hiệu quả nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên.

3.1. Đào Tạo Nhân Viên Về Văn Hóa Doanh Nghiệp

Đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp là một trong những phương pháp quan trọng. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế để giúp nhân viên hiểu rõ hơn về giá trị và tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp.

3.2. Khuyến Khích Sự Tham Gia Của Nhân Viên

Khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp họ cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức. Các hoạt động như hội thảo, sự kiện nội bộ có thể tạo ra cơ hội để nhân viên giao lưu và chia sẻ ý tưởng.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Sacombank

Việc ứng dụng văn hóa doanh nghiệp vào thực tiễn tại Sacombank - Chi nhánh Quận 12 đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc thân thiện.

4.1. Tăng Cường Giao Tiếp Nội Bộ

Tăng cường giao tiếp nội bộ là một trong những ứng dụng quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. Việc này giúp nhân viên dễ dàng chia sẻ thông tin và ý tưởng, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.

4.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Xây dựng môi trường làm việc tích cực là một trong những mục tiêu hàng đầu của Sacombank. Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và sáng tạo hơn trong công việc.

V. Kết Luận Về Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Sacombank

Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank - Chi nhánh Quận 12 là một quá trình liên tục và cần sự nỗ lực từ tất cả các thành viên trong tổ chức. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ giúp ngân hàng phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Trong Tương Lai

Văn hóa doanh nghiệp sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của Sacombank. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ giúp ngân hàng vượt qua những thách thức trong tương lai.

5.2. Định Hướng Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp

Định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank cần được xác định rõ ràng. Các chiến lược cần được xây dựng để đảm bảo rằng văn hóa doanh nghiệp luôn phù hợp với mục tiêu phát triển của ngân hàng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và môi trường kinh doanh cạnh tranh gay gắt, văn hóa doanh nghiệp giữ vai trò nền tảng đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Tác giả Hoàng Thúy Ngân (Khoa Kinh tế, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông) lập luận rằng khi công nghệ được toàn cầu hóa và sự cạnh tranh về giá không còn là ưu thế độc tôn, văn hóa doanh nghiệp sẽ là yếu tố cốt lõi định vị thương hiệu, tạo dựng uy tín và ngăn ngừa sự mờ nhạt giữa các định chế trên thị trường. Tuy nhiên, nhận thức của các đơn vị kinh doanh về văn hóa tổ chức tại Việt Nam còn chưa đồng nhất, dẫn đến việc nhiều đơn vị chưa phát huy được tối đa năng lực nội tại. Trên cơ sở thực tiễn đó, đề tài "Hoàn thiện và phát triển Văn hóa doanh nghiệp của Sacombank - Chi nhánh quận 12" được lựa chọn nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

1. Hệ thống hóa và làm rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, cũng như ý nghĩa của việc hình thành văn hóa tổ chức ngay từ giai đoạn ban đầu đối với sự thành bại của doanh nghiệp.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) nói chung và Sacombank - Chi nhánh Quận 12 nói riêng, làm căn cứ đề xuất các giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa tổ chức tại đơn vị.
3. Cung cấp bài học thực tiễn giúp các doanh nhân trẻ, các doanh nghiệp mới thành lập tham khảo và áp dụng phù hợp vào quá trình xây dựng nền văn hóa của đơn vị mình.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là các khía cạnh cấu thành, hoạt động xây dựng, hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn như sau:

• Không gian: Trụ sở Ngân hàng Sacombank - Chi nhánh Quận 12 tại số 38 Trường Chinh, Khu phố 6, Phường Tân Hưng Thuận, Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh.
• Nội dung: Các biểu hiện văn hóa hữu hình, hệ giá trị tuyên bố và ngầm định nền tảng cùng nhận thức của người lao động tại chi nhánh.
• Thời gian: Số liệu hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2017, các số liệu quản trị cập nhật đến tháng 04/2018 và thời điểm hoàn thành nghiên cứu vào tháng 06/2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận tổng hợp hệ thống lý luận đa chiều về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp:

• Khái niệm văn hóa và văn hóa doanh nghiệp: Tác giả dẫn xuất các định nghĩa kinh điển của Edward B. Tylor (1871), Triết học Mác - Lênin, Chủ tịch Hồ Chí Minh, và sử dụng định nghĩa của GS. Trần Ngọc Thêm làm nền tảng xuyên suốt. Về văn hóa doanh nghiệp, nghiên cứu viện dẫn quan điểm của Edgar H. Schein, PGS. Trương Gia Bình (FPT) và thống nhất sử dụng định nghĩa của ThS. Ngô Quý Nhâm (Đại học Ngoại thương Hà Nội) coi văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, quan niệm và nguyên tắc hành vi được chia sẻ, chi phối hành động của các thành viên.
• Mô hình tiếp cận: Đề tài ứng dụng hai mô hình lý thuyết trọng tâm:
  1. Mô hình 3 tầng văn hóa của Edgar H. Schein: Tầng thứ nhất gồm các thực thể hữu hình (kiến trúc, nghi lễ, logo, giai thoại, đồng phục); Tầng thứ hai gồm các giá trị được tuyên bố (tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi); Tầng thứ ba là các ngầm định nền tảng (quan niệm về sự thật, thời gian, không gian, bản chất con người và quan hệ con người).
  2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Daniel R. Denison: Khảo sát 4 đặc tính chi phối hiệu quả tổ chức gồm Sự tham chính (phân quyền, làm việc nhóm, phát triển năng lực), Tính nhất quán (giá trị cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác hội nhập), Khả năng thích ứng (đổi mới, định hướng khách hàng, tổ chức học tập), và Sứ mệnh (tầm nhìn, định hướng chiến lược, hệ thống mục tiêu).
  3. Lý thuyết 7 tính cách văn hóa doanh nghiệp và mô hình văn hóa mạnh: Kết hợp triết lý Âm - Dương phương Đông và quản trị phương Tây, đồng thời đối chiếu văn hóa quản lý kiểu gia tộc của Nhật Bản với văn hóa đề cao tự do, hiệu quả của Hoa Kỳ.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và thống kê mô tả:

• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo thường niên, báo cáo tài chính giai đoạn 2016 – 2017, quy chế, văn bản điều hành nội bộ của Sacombank và Chi nhánh Quận 12.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phương pháp quan sát trực tiếp, phỏng vấn và điều tra bằng bảng hỏi trắc nghiệm.
• Quy trình khảo sát: Thiết kế bảng hỏi gồm các tiêu chí đo lường nhận thức văn hóa, mức độ tham gia phong trào, phong cách lãnh đạo và các khía cạnh theo mô hình Denison; tiến hành phát 45 phiếu điều tra đến cán bộ nhân viên tại các phòng ban của Sacombank - Chi nhánh Quận 12; thu hồi, kiểm tra, tổng hợp và xử lý dữ liệu.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp

Chương 1 khái quát hóa lý luận nền tảng, phân tích 7 đặc trưng tính cách của văn hóa doanh nghiệp bao gồm: tính sáng tạo và sẵn sàng mạo hiểm, tính chú trọng chi tiết, tính định hướng kết quả, tính định hướng vào con người, tính định hướng tập thể, sự nhiệt tình, và tính ổn định. Tác giả phân tích chi tiết cấu trúc ba lớp văn hóa theo Edgar H. Schein, chỉ ra rằng các thực thể hữu hình và giá trị tuyên bố chỉ là bề nổi, trong khi các ngầm định nền tảng vô thức mới là nhân tố quyết định văn hóa mạnh hay yếu.

Nội dung chương cũng trình bày mô hình Denison với 4 trục đặc tính và 12 chỉ số phụ, làm rõ hai cặp nghịch lý trong quản trị: tính nhất quán đối lập với khả năng thích ứng, và sứ mệnh từ trên xuống đối lập với sự tham chính từ dưới lên. Quá trình định hình văn hóa được chia thành 4 giai đoạn: làm rõ sứ mệnh, truyền đạt giá trị, đồng nhất văn hóa vào hành vi hằng ngày và cải tiến liên tục. Tác giả phân tích các nhân tố chi phối như văn hóa dân tộc, vai trò người lãnh đạo sáng lập/kế cận, cùng kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Nhật Bản và Hoa Kỳ.

Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank - Chi nhánh Quận 12

Chương 2 trình bày quá trình phát triển của Sacombank từ ngày thành lập 21/12/1991 với vốn điều lệ ban đầu 3 tỷ đồng (hợp nhất Ngân hàng Phát triển Kinh tế Gò Vấp và 3 hợp tác xã tín dụng Tân Bình, Thành Công, Lữ Gia). Đến năm 2018, vốn điều lệ đạt 18.852 tỷ đồng, tổng tài sản hợp nhất đạt khoảng 368,4 nghìn tỷ đồng, mạng lưới gồm gần 570 điểm giao dịch tại 48/63 tỉnh thành Việt Nam, Lào và Campuchia, kết nối 15.314 đại lý và 782 ngân hàng đại lý tại 82 quốc gia. Tính đến ngày 11/04/2018, vốn huy động đạt 338,4 nghìn tỷ đồng, dư nợ cho vay đạt 225 nghìn tỷ đồng, và lợi nhuận trước thuế đạt 1.492 tỷ đồng.

Tên đơn vị	Ngày thành lập	Vốn điều lệ	Lĩnh vực hoạt động chính
Sacombank (Ngân hàng mẹ)	21/12/1991	18.852 tỷ đồng	Dịch vụ ngân hàng bán lẻ
Thành viên trực thuộc:
Sacombank - SBA	25/12/2002	700 tỷ đồng	Quản lý nợ, khai thác tài sản, kho bãi, định giá, dịch vụ công chứng
Sacombank - SBR	18/03/2006	8 tỷ đồng	Chuyển tiền kiều hối
Sacombank - SBJ	28/11/2008	270 tỷ đồng	Sản xuất, kinh doanh vàng bạc, trang sức, kiểm định đá quý
Công ty thành viên:
TADIMEX	14/05/1999	20 tỷ đồng	Cho thuê văn phòng, kinh doanh văn phòng phẩm
TPP Toàn Thịnh Phát	28/04/2002	245 tỷ đồng	Thiết kế, xây dựng, giáo dục
Sacomreal	29/03/2004	1.022 tỷ đồng	Đầu tư kinh doanh bất động sản, phân phối, môi giới
STI	11/05/2007	391 tỷ đồng	Mua bán - sáp nhập, tư vấn đầu tư, du lịch
STE	24/07/2009	155 tỷ đồng	Sàn giao dịch hàng hóa
STL	30/10/2009	117 tỷ đồng	Kho bãi, bốc xếp, giao nhận xuất nhập khẩu, cầu cảng

Khảo sát thực tế tại Chi nhánh Quận 12 (38 Trường Chinh, P. Tân Hưng Thuận) phân tích các tầng văn hóa:

• Thực thể hữu hình: Trụ sở làm việc, cách bài trí quầy giao dịch khách hàng, đồng phục chuẩn mực, logo nhận diện, nghi thức chào cờ sáng thứ Hai hàng tuần, hội diễn văn nghệ tổng kết năm 2017, các hoạt động từ thiện cộng đồng ("Ấm tình mùa xuân 2018" với sự tham gia của Tổng giám đốc Nguyễn Đức Thạch Diễm) và dự án nhà vệ sinh công cộng đạt chuẩn.
• Giá trị được tuyên bố: Tầm nhìn trở thành ngân hàng bán lẻ hiện đại đa năng hàng đầu Việt Nam và khu vực Đông Dương; Sứ mệnh tối đa hóa giá trị cho khách hàng, nhà đầu tư, nhân viên và thực hiện trách nhiệm xã hội; 4 giá trị cốt lõi gồm: Tiên phong - Đổi mới năng động sáng tạo - Cam kết chất lượng - Tạo dựng khác biệt.
• Ngầm định nền tảng và khảo sát Denison: Dữ liệu điều tra từ 45 cán bộ nhân viên chỉ ra nhận thức về sự tham chính, tính nhất quán, tính định hướng và phong cách điều hành của Ban lãnh đạo. Chương này cũng nêu rõ khó khăn nội tại khi chi nhánh và toàn hàng đối mặt với hiện tượng "chảy máu chất xám", đòi hỏi phải thường xuyên đăng tuyển dụng thay thế nhân sự.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank - Chi nhánh Quận 12

Chương 3 tổng kết các thành quả đạt được và chỉ ra các điểm nghẽn của Chi nhánh Quận 12: văn hóa bề nổi được duy trì tốt song sự thấu cảm về các giá trị ngầm định chưa thực sự đồng đều; áp lực chỉ tiêu và môi trường làm việc gây ra biến động nhân sự. Tác giả xác định phương hướng phấn đấu, cơ hội và thách thức của ngân hàng trên địa bàn Quận 12, từ đó đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Nội dung thực hiện văn hóa doanh nghiệp: Tăng cường sự phối hợp liên phòng ban, chuẩn hóa tác phong làm việc, gắn kết các giá trị cốt lõi vào nghiệp vụ hằng ngày của cán bộ nhân viên.
2. Xây dựng và phát triển thương hiệu: Đẩy mạnh quảng bá các giá trị văn hóa, uy tín của Sacombank trên địa bàn Quận 12 qua các kênh truyền thông, ấn phẩm và hoạt động xã hội.
3. Thực hiện các biện pháp tổ chức và quản trị: Hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng cơ chế đào tạo nội bộ hai chiều, cải thiện chính sách giữ chân nhân tài nhằm khắc phục tình trạng chảy máu chất xám, tạo sự gắn bó lâu dài của người lao động.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận cung cấp hệ thống số liệu thực chứng và phân tích cụ thể tại thời điểm nghiên cứu:

• Số liệu khảo sát và quy mô thực chứng: Đề tài đã triển khai phát và thu thập 45 phiếu điều tra trắc nghiệm đối với cán bộ nhân viên tại các phòng ban thuộc Chi nhánh Quận 12, phân tích cơ cấu lao động theo giới tính, thâm niên và các chỉ số văn hóa theo mô hình Denison.
• Dữ liệu tổ chức và hoạt động kinh doanh: Ghi nhận hệ thống số liệu chính thức của Sacombank: mạng lưới gần 570 điểm giao dịch tại 48/63 tỉnh thành Việt Nam, Lào và Campuchia; vốn điều lệ 18.852 tỷ đồng; tổng tài sản 368,4 nghìn tỷ đồng; vốn huy động 338,4 nghìn tỷ đồng; dư nợ cho vay 225 nghìn tỷ đồng và lợi nhuận trước thuế 1.492 tỷ đồng tính đến 11/04/2018.
• Giải pháp và đóng góp của tác giả: Nghiên cứu đã hệ thống hóa mô hình văn hóa doanh nghiệp đa tầng vào một chi nhánh ngân hàng thương mại cụ thể; trực diện chỉ ra hạn chế về biến động lao động ("chảy máu chất xám") và đề xuất hệ thống giải pháp gắn kết đào tạo nội bộ với gìn giữ giá trị cốt lõi. Khóa luận cung cấp tài liệu tham chiếu thực tế cho các nhà quản trị chi nhánh và doanh nghiệp mới thành lập.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số giới hạn dựa trên phạm vi nghiên cứu:

• Hạn chế về quy mô mẫu và phạm vi: Khảo sát định lượng được thực hiện với quy mô mẫu nhỏ (45 phiếu) tại một chi nhánh duy nhất (Sacombank - Chi nhánh Quận 12), tập trung vào góc nhìn nội bộ của cán bộ nhân viên mà chưa khảo sát ý kiến đánh giá từ phía khách hàng giao dịch.
• Giới hạn thời gian: Dữ liệu hoạt động kinh doanh và nhân sự dừng lại ở mốc giai đoạn 2016 – 2018.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Nghiên cứu có thể mở rộng quy mô điều tra trên toàn bộ hệ thống các chi nhánh Sacombank tại TP.HCM hoặc so sánh đối sánh giữa các ngân hàng thương mại cổ phần; bổ sung phương pháp phân tích hồi quy kiểm định mối quan hệ định lượng giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả tài chính; tích hợp khảo sát cảm nhận văn hóa dịch vụ từ phía khách hàng.

Giá trị tham khảo

Nội dung khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng:

• Sinh viên các ngành Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Tài chính - Ngân hàng: Tham khảo phương pháp vận dụng kết hợp mô hình Edgar H. Schein và mô hình Daniel R. Denison vào phân tích một tổ chức thực tế; cách thức xây dựng phiếu khảo sát văn hóa doanh nghiệp và xử lý dữ liệu thống kê mô tả.
• Cán bộ quản trị nhân sự và lãnh đạo chi nhánh ngân hàng: Tham khảo cách nhận diện các tầng văn hóa tổ chức, các chỉ báo về sự tham chính, tính nhất quán và phương pháp quản trị nhằm hạn chế tình trạng luân chuyển, biến động nhân sự.
• Doanh nhân và doanh nghiệp mới thành lập: Vận dụng quy trình 4 giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp và các bài học tổ chức văn hóa mạnh để định hình bản sắc tổ chức ngay từ giai đoạn đầu.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận sử dụng các mô hình lý thuyết nào để phân tích văn hóa doanh nghiệp?
Khóa luận ứng dụng hai mô hình lý thuyết trọng tâm: mô hình 3 tầng văn hóa của Edgar H. Schein (thực thể hữu hình, giá trị tuyên bố, ngầm định nền tảng) và mô hình văn hóa 4 đặc tính của Daniel R. Denison (sự tham chính, tính nhất quán, khả năng thích ứng, sứ mệnh).

Quy mô mẫu khảo sát thực tế tại Sacombank - Chi nhánh Quận 12 là bao nhiêu?
Nghiên cứu đã tiến hành phát 45 phiếu điều tra trắc nghiệm đến cán bộ nhân viên tại các phòng ban của Chi nhánh Quận 12 để thu thập dữ liệu về nhận thức văn hóa, sự tham gia phong trào và đánh giá lãnh đạo.

Vị thế và quy mô tài chính của Sacombank được văn bản ghi nhận đến tháng 04/2018 như thế nào?
Đến thời điểm ngày 11/04/2018, Sacombank có vốn điều lệ 18.852 tỷ đồng, tổng tài sản hợp nhất ước đạt 368,4 nghìn tỷ đồng, tổng vốn huy động đạt 338,4 nghìn tỷ đồng, dư nợ cho vay đạt 225 nghìn tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế đạt 1.492 tỷ đồng, và mạng lưới gồm gần 570 điểm giao dịch tại 48/63 tỉnh thành Việt Nam cùng Lào và Campuchia.

Những biểu trưng văn hóa hữu hình nào tại Chi nhánh Quận 12 được tác giả phân tích?
Tác giả phân tích kiến trúc trụ sở tại 38 Trường Chinh, khu vực quầy giao dịch, đồng phục nhân viên, logo nhận diện, nghi thức chào cờ sáng thứ Hai, trang phục văn nghệ tổng kết năm 2017, chương trình thiện nguyện "Ấm tình mùa xuân 2018", và nhà vệ sinh công cộng đạt chuẩn phục vụ người dân.

Hạn chế lớn nhất về mặt nhân sự được khóa luận chỉ ra tại đơn vị khảo sát là gì?
Hạn chế nổi bật được tác giả ghi nhận là hiện tượng "chảy máu chất xám", khiến ngân hàng thường xuyên phải đăng thông báo tuyển dụng nhân viên mới để bù đắp sự thiếu hụt nhân sự.

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Hoàng Thúy Ngân đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp thông qua việc kết hợp mô hình Edgar H. Schein và Daniel R. Denison. Tác giả đã phản ánh trung thực thực trạng văn hóa tổ chức tại Sacombank - Chi nhánh Quận 12 trên cả phương diện biểu trưng hữu hình lẫn các giá trị vận hành nội bộ qua khảo sát thực tế 45 nhân viên. Các đề xuất hoàn thiện văn hóa được xây dựng sát với thực trạng biến động nhân lực và bối cảnh hoạt động của đơn vị, đóng góp nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác nghiên cứu quản trị tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT hợp tác. Triết lý quản lý của nhiều tổ chức có thể rất coi trọng tính tự lập, tự chủ. Nhưng cũng có thể nhấn mạnh vai trò tiên phong, gương mẫu của một số nhân cách điển hình, hoặc ngược lại, tôn trọng cơ chế dân chủ. Bằng cách nghiên cứu về vai trò của các cá nhân trong mối quan hệ với đồng nghiệp có thể dễ dàng xác minh triết lý tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ con người.

Mô hình của Denison Mô hình này được phát triển bởi giáo sư Daniel Denison, một giáo sư nổi tiếng ở IMD. Vào đầu những năm 1980, ông đã nghiên cứu những số liệu liên quan đến hoạt động của 34 công ty và phát hiện ra rằng ở những tổ chức mà công việc được sắp xếp một cách hợp lý và các cá nhân tham gia vào quá trình đưa ra quyết định, lợi tức đầu tư (ROI) và tiền lãi (ROS) cao hơn từ hai đến ba lần. Thời gian nghiên cứu càng dài (từ năm thứ năm trở đi) thì sự khác biệt này càng rõ rệt. Sau nghiên cứu thứ nhất, ông đã phát triển và mở rộng nghiên cứu của mình ra 764 công ty vào năm 1995 và con số này vẫn tiếp tục tăng theo từng năm.

Kết quả của nghiên cứu mang tính toàn cầu này đã đưa ra 4 đặc điểm văn hoá (khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham chính) có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty. Thông qua những nghiên cứu cụ thể dựa trên các công cụ thống kê, các đặc điểm văn hoá này được xác định có ảnh hưởng trực tiếp đến sự tăng doanh thu, mức lời trên tài sản hiện có (ROA), chất lượng, lợi nhuận, mức độ hài lòng của nhân viên, và hiệu quả chung. Từ nguồn cơ sở dữ liệu lớn này - hiện nay được thu thập từ hơn 1500 công ty trên toàn thế giới (từ Bắc Mỹ, Châu Úc, Châu Á, Nam Mỹ đến Châu Âu), hơn 550 công ty đã được lựa chọn để đưa ra các định chuẩn. Trong số những tổ chức này, có cả các công ty lớn, nhỏ, trong đó phần lớn là các công ty nằm trong danh sách 1000 công ty Fortune Global.

Các công ty này khác nhau ở số lượng nhân viên (từ 10 đến 866,730), ở tổng thu nhập (từ $200,000 đến $184,000,000,000) và cả ở tuổi đời của công ty (từ 5 đến 200 năm tuổi). Như chúng ta có thể thấy, đây là một cơ sở dữ liệu lớn, và hoàn toàn đáng tin cậy. Những phát hiện từ cách thức xác định yếu tố văn hoá doanh nghiệp của một công ty đã được thể hiện một cách dễ hiểu trong hình 1. SVTH: HOÀNG THÚY NGÂN LỚP: D14CQQD01-N 14 KHÓA LUẬN TN ĐẠI HỌC CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Hình 1.2 Mô hình văn hoá doanh nghiệp Denison Ở điểm trung tâm là niềm tin và quan niệm cơ bản của tổ chức.

Những niềm tin và quan niệm này là nguồn gốc của các hoạt động và hành vi trong tổ chức, nhưng được ẩn dưới những hoạt động kinh doanh hàng ngày. Tuy nhiên, chúng ta vẫn có thể tiếp cận văn hoá doanh nghiệp một cách cụ thể và dễ dàng hơn. Mô hình bốn yếu tố (được thể hiện trong Hình 1.2) đưa ra cho chúng ta một khả năng. Mỗi một phần màu ở trên được chia nhỏ hơn thành ba phần.

Cụ thể là: Sự tham chính ở đây thể hiện sự xây dựng năng lực của nhân viên, quyền sở hữu, và trách nhiệm. Điểm số ở mục này thể hiện sự tập trung của tổ chức vào việc phát triển, thấm nhuần, thu hút tâm trí của nhân viên. - Phân quyền: Nhân viên trong công ty của bạn có được quyền làm chủ với tinh thần trách nhiệm thực sự hay không? Họ có thể hiện được quyền lảm chủ và tính sáng tạo hay không? - Định hướng làm việc nhóm: Việc hợp tác để đạt được mục đích chung được coi là một giá trị lớn. Bạn có dựa vào tinh thần nhóm để hoàn thành công việc hay không? - Phát triển năng lực: Công ty bạn có liên tục đầu tư vào việc phát triển các kĩ năng của nhân viên để tăng khả năng cạnh tranh, đáp ứng những nhu cầu của môi trường kinh doanh, cũng như mong muốn học hỏi và phát triển bản thân của nhân viên hay không? Tính nhất quán được sử dụng để xác định sự vững chắc và tính cố kết trong nội bộ của văn hoá doanh nghiệp.

SVTH: HOÀNG THÚY NGÂN LỚP: D14CQQD01-N 15 KHÓA LUẬN TN ĐẠI HỌC CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT - Giá trị cốt lõi: Công ty của bạn có một hệ thống các giá trị chung để tạo nên bản sắc riêng cũng như những mong đợi của các cá nhân trong công ty hay không? - Sự đồng thuận: Các nhà lãnh đạo có đủ năng lực để đạt được sự đồng thuận cao độ và điều hoà những ý kiến trái chiều về các vấn đề quan trọng hay không? - Hợp tác và hội nhập: Các phòng, ban khác nhau trong tổ chức có hợp tác chặt chẽ với nhau hay không? Ranh giới giữa các phòng, ban có ảnh hưởng đến sự hợp tác này hay không? Khả năng thích ứng tập trung vào khả năng thích ứng nhanh chóng với những dấu hiệu từ môi trường bên ngoài, bao gồm khách hàng và thị trường của một tổ chức. - Đổi mới: Chúng ta có sợ phải đối diện với những mạo hiểm khi tạo ra sự đổi mới hay không? Chúng ta có đang quan sát những thay đổi của môi trường kinh doanh, hình dung những thay đổi trong quá trình, chính sách, thủ tục, và đưa ra những thay đổi đúng lúc hay không? - Định hướng khách hàng: Những tổ chức có khả năng thích ứng cao bị chi phối phần lớn bởi khách hàng của họ; chúng ta có hiểu khách hàng của mình, có khả năng làm họ hài lòng và dự đoán được nhu cầu trong tương lai của họ hay không? - Tổ chức học tập: Bạn có thể xác định được những dấu hiệu từ môi trường để dẫn đến những cơ hội khuyến khích sự sáng tạo và học hỏi hay không? Sứ mệnh (tại sao bạn thực hiện công việc này): Những tổ chức thành công luôn có những định hướng rõ ràng về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn. Yếu tố Sứ mệnh này rất hữu ích trong việc giúp chúng ta xác định xem liệu công ty của mình có đang ở trong tình trạng nguy hiểm do sự thiển cận hay không hay công ty của mình đã được trang bị đầy đủ những chiến lược và phương hướng hoạt động có hệ thống? - Tầm nhìn (bạn đang gây dựng điều gì): Trong công ty có sự tồn tại của một quan điểm chung về vị trí của công ty trong tương lai hay không? Tầm nhìn này có dễ hiểu và được chia sẻ bởi tất cả các cá nhân trong tổ chức hay không? - Định hướng chiến lược (bạn định tổ chức công việc này như thế nào): Bạn có dự định tạo nên “dấu ấn của riêng mình” trong nền công nghiệp hay không? Định hướng chiến lược rõ ràng truyền đi những mục tiêu của công ty và chỉ rõ khả năng đóng góp của các cá nhân trong việc đạt được những mục tiêu của mình. - Hệ thống mục tiêu (bạn dự tính đạt kết quả gì): Hệ thống mục tiêu rõ ràng và có sự nối liền với sứ mệnh, tầm nhìn, và chiến lược có tồn tại trong công ty của bạn để mọi người có thể dựa vào đó mà hoàn thành công việc của mình hay không? Tổng thể, hai đặc điểm ở phía bên trái của biểu đồ tròn (sự tham chính và khả năng thích ứng) tập trung vào sự thay đổi và tính linh hoạt trong khi hai đặc điểm khác ở SVTH: HOÀNG THÚY NGÂN LỚP: D14CQQD01-N 16 KHÓA LUẬN TN ĐẠI HỌC CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT phía bên phải (sứ mệnh và tính nhất quán) thể hiện khả năng giữ vững tính ổn định trong thời gian dài.

Được phân chia bởi đường ngang ở giữa, phần bên trên (khả năng thích ứng và sứ mệnh) liên quan đến khả năng thích ứng với môi trường bên ngoài của tổ chức và phần bên dưới (sự tham chính và tính nhất quán) nhấn mạnh đến sự phối hợp trong nội bộ của hệ thống, cấu trúc và quy trình. Một trong những đặc điểm đáng chú ý của mô hình này là nó tập trung vào hai nghịch lý mà bất cứ một công ty nào cũng luôn theo đuổi để đạt được sự cân bằng. Một là tính nhất quán với khả năng thích ứng: các công ty tập trung vào thị trường sẽ gặp phải các vấn đề với sự phối hợp trong nội bộ nhưng những công ty có mức độ hoà nhập cao sẽ rơi vào tình trạng bị kiểm soát quá cao độ và thiếu đi tính linh hoạt cần thiết để tự điều chỉnh phù hợp với môi trường. Một nghịch lý khác là tầm nhìn (sứ mệnh) từ trên xuống dưới với sự tham chính từ dưới lên trên : những công ty tập trung quá nhiều vào các nhiệm vụ chung của doanh nghiệp thường sẽ lơ là sự trao quyền cho nhân viên, nhưng, ngược lại, những công ty có sự tham gia quá nhiệt tình của nhân viên sẽ gặp phải khó khăn trong việc đưa ra các đường hướng chiến lược.

Bên cạnh sự biểu thị hiển nhiên qua từng phần của mô hình, chúng ta cũng nên xem mô hình này từ khía cạnh tổng thể, bất luận là theo chiều đứng, chiều ngang hay chiều chéo. Hơn nữa, các đặc điểm khác nhau liên quan đến từng khía cạnh khác nhau trong công việc kinh doanh. Theo kết quả nghiên cứu, các khía cạnh bên ngoài có ảnh hưởng lớn đến thị phần và sự tăng doanh số bán hàng, trong khi sự tập trung vào khía cạnh nội bộ lại ảnh hưởng đến lợi tức đầu tư và mức độ hài lòng của nhân viên; tính linh hoạt có liên quan mật thiết đến sự sáng tạo những sản phẩm và dịch vụ mới, và tính ổn định đóng góp trực tiếp đến thành quả tài chính của công ty như mức lời trên tài sản hiện có, lợi tức đầu từ và tiền lãi. Vai trò của Văn hóa doanh nghiệp Trên thế giới có hàng tới hàng triệu doanh nghiệp, riêng ở Việt Nam hiện nay có tới hàng trăm nghìn doanh nghiệp, để một doanh nghiệp không chỉ tồn tại mà còn mang dấu ấn riêng thì hơn bao giờ hết Văn hóa doanh nghiệp phải được xây dựng, đề cao để phát huy hết những hiệu quả mà nó có thể đem lại cho sự phát triển của doanh nghiệp đó.