LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chƣ́c thƣơng ma ̣i thế giới – WTO cho đến nay đã hơn 6 năm, chúng ta đã và đang ngày càng hội nhập sâu hơn với các nƣớc trong khu vực và trên toàn thế giới, với sự di chuyển dễ dàng các nguồn tài chính, nguyên liệu và công nghệ từ quốc gia này sang quốc gia khác, việc du nhập các thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến nói chung và thành tựu tiên tiến của khoa học quản trị nói riêng đã tạo điều kiện cho tất cả các ngành nghề, lĩnh vực trong nƣớc cùng giao lƣu, trao đổi với các nƣớc bạn. Cơ hội nhiều là thế nhƣng thách thức cũng không ít, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trƣớc sự cạnh tranh gay gắt với những đối thủ đến từ khắp nơi trên thế giới, nhất là do nƣớc ta có điểm xuất phát thấp hơn nhiều so với các nƣớc khác. Bài toán đặt ra với các doanh nghiệp trong nƣớc là làm thế nào phát huy thế mạnh, loại bỏ dần những điểm yếu của mình nhằm tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh của riêng mình? Làm thế nào để ta nổi bật hẳn lên đƣợc so với họ để giữ vững thị trƣờng, ổn định và phát triển thời kỳ hội nhập? Nếu tập trung khác thác nguồn lực hữu hình nhƣ tăng qui mô, cải tiến công nghệ, quy trình, tăng cƣờng marketing… tất cả đều đúng song chƣa đủ! Bởi nếu xét về thực lực, các doanh nghiệp nƣớc ngoài hơn hẳn các doanh nghiệp trong nƣớc ở nguồn lực hữu hình, hơn nữa nguồn lực hữu hình là hữu hạn.
Nhƣ vậy đòi hỏi doanh nghiệp phải tìm kiếm nguồn lực mới - nguồn lực vô hình đó là văn hóa doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp, nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hƣớng hành động, những yếu tố này làm giảm sự xung đột trong hệ thống. [1] z Văn hoá doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc. Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét. Văn hoá doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hƣớng và bản chất công việc mình làm.
Văn hoá doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trƣờng làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hoá doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lƣơng và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc.
Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, ngƣời ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để đƣợc làm việc ở một môi trƣờng hoà đồng, thoải mái, đƣợc đồng nghiệp tôn trọng. Ba yếu tố gắn kết, kiểm soát hệ thống, tạo động lực nêu trên làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp trên thị trƣờng, văn hóa doanh nghiệp tạo nên điều đó tạo cho doanh nghiệp năng lực cạnh tranh bền vững trong điều kiện cạnh tranh mang tính toàn cầu. Nhƣ vậy văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô cùng quí giá của doanh nghiệp, nó là yếu tố không thể thiếu để doanh nghiệp phát triển bền vững. Với xu thế phát triển chung hiện nay của nền kinh tế thế giới là đang tiến dần đến tầm cao của nền kinh tế tri thức, ở nơi đó văn hóa đƣợc coi trọng hơn bao giờ hết.
Hơn nữa, văn hóa doanh nghiệp góp phần khẳng định văn hóa kinh quốc gia, nâng cao uy tín và thƣơng hiệu trên trƣờng quốc tế. Hiện ACB đang tái cấu trúc hệ thống, cùng với mục tiêu chiến lƣợc tăng trƣởng ngang theo 3 hình thức: mở rộng hoạt động; hợp tác và liên minh; [2] z hợp nhất và sát nhập. Điều đó đòi hỏi nhất thiết phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp. Xuất phát từ những vấn đề lý luận thực tiễn mang tính cấp thiết ở trên, với mong muốn ứng dụng những kiến thức đã đƣợc học nhằm nghiên cứu và tìm hiểu rõ hơn về văn hóa doanh nghiệp nói chung cũng nhƣ thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Ngân hàng Á Châu nói riêng góp phần nhỏ vào việc phát triển văn hóa doanh nghiệp ACB, tác giả quyết định lựa chọn nghiên cứu đề tài “ Phát triển văn hoá doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Á Châu ”.
Tình hình nghiên cứu Ở nƣớc ngoài có rất nhiều học giả đã có các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp. Tiều biểu là: David H.Schein Trong nƣớc, có nhiều nhà nghiên cứu và giảng viên đã có các đề tài nghiên cứu cấp bộ, cấp nhà nƣớc, cấp trƣờng đại học về văn hóa doanh nghiệp và doanh nhân. Phùng Xuân Nhạ (2011) đã hoàn thành xuất xắc đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nƣớc về "nhân cách doanh nhân và văn hóa doanh nghiệp“; PGS.TS Dƣơng Thị liễu: “Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp khai thác, phát huy giá tri VHKD trong các DN trên địa bàn Hà Nội 2010-2015” Tuy nhiên chƣa có ai có nghiên cứu nào trực diện về văn hóa doanh nghiệp tại ACB. Câu hỏi nghiên cứu Để thực luận văn, tác giả đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau: Câu 1: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của ACB là gì ? Qua nghiên cứu thực trạng, chỉ ra những hạn chế trong việc phát triển VHDN của ACB ? [3] z Câu 2: Những giải pháp nào cần đƣợc áp dụng để phát triển VHDN của ACB ? 4.
Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng TMCP Á Châu. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp, làm rõ các yếu tố cấu thành và các nhân tố ảnh hƣởng đến văn hoá doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp của ngân hàng TMCP Á Châu. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là những vấn đề mang tính lý luận về văn hoá doanh nghiệp nhƣ khái niệm, các yếu tố ảnh hƣởng đến văn hoá doanh nghiệp; thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP Á Châu.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng Á Châu từ năm 2010 đến 2012 và các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp đến 2020 6. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp phỏng vấn Phương pháp anket Tác giả gửi 60 bảng câu hỏi khảo sát ý kiến cho các đối tƣợng nghiên cứu là các lãnh đạo, quản lý và nhân viên trong hệ thống ACB, thu về là 60 bảng trả lời hợp lệ (tỷ lệ 100% hồi đáp) [4] z Lãnh đạo, quản lý: 15 ngƣời. Gồm: Trƣởng, phó các khối, phòng thuộc hội sở, các CN, PGD. Những ngƣời này là nguồn lực quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển VHDN, trực tiếp thực hiện các nguyên tắc VHDN, đại diện cho VHDN Nhân viên: 45 ngƣời thuộc các chi nhánh, PGD của ACB.
Sau khi thống kê kết quả khảo sát từ bảng câu hỏi, luận văn sẽ tiến hành phân tích, đánh giá, nhận diện những khía cạnh văn hóa doanh nghiệp phù hợp và chƣa phù hợp với chiến lƣợc phát triển của ACB, đề xuất giải pháp phát triển văn doanh nghiệp ACB trong thời gian tới. Phỏng vấn trực tiếp Ngoài việc thu thập thông tin qua bảng hỏi, tác giả thực hiện phỏng vấn miệng Ông Nguyễn Thanh Toại, Phó tổng giám đốc, đại diện phát ngôn ACB để có thêm thông tin chi tiết, cụ thể liên quan đến các giá trị VHDN mà ACB đã đạt đƣợc, những yếu tố nào cần đƣợc phát huy để phát triển mạnh mẽ hơn nữa về các giá trị VHDN của ACB. Phương pháp quan sát Tác giả thực hiện quan sát tổng quan các hoạt động thực tiễn liên quan đến các hoạt động của ACB Đối tƣợng quan sát: - Các hoạt động hằng ngày - Các hoạt động giao lƣu - Các cuộc họp - Ứng xử giữa nhân viên - khách hàng - Ứng xử giữa nhân viên – nhân viên [5] z - Ứng xử giữa nhân viên – lãnh đạo Phương pháp phân tích tư liệu Tác giả thu thập thông tin dựa trên các tài liệu đã có sẵn phụ vụ cho mục đích nghiên cứu. Nguồn tài liệu đó là: - Trang web ACB - Các báo cáo thƣờng niên - Các ấn phẩm, văn bản, kế hoạch, các quy chế, công văn,… của ACB - Phƣơng tiện truyền thông đại chúng 7.
Kết cấu luận văn Chƣơng 1- Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp Chƣơng 2- Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại ngân hang TMCP Á Châu (ACB) Chƣơng 3- Định hƣớng phát triển văn hoá doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) [6] z CHƢƠNG 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm về văn hoá Văn hoá là khái niệm có ngoại diện rất rộng lớn bao gồm nhiều đối tƣợng, tính chất và hình thức biểu hiện khác nhau, có nhiều cách hiểu về văn hóa tuỳ vào cách tiếp cận của ngƣời nghiên cứu. Là một lĩnh vực đa dạng và phức tạp vì vậy khó có thể thống nhất đƣợc một khái niệm đầy đủ và chính xác về văn hoá.
Nên việc cùng tồn tại nhiều khái niệm văn hoá khác nhau càng làm vấn đề đƣợc hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do loài ngƣời tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con ngƣời, với tự nhiên và với xã hội”[3,tr. Năm 2002, UNESCO phát triển định nghĩa về văn hoá: “Văn hóa nên đƣợc đề cập đến nhƣ là một tập hợp của những đặc trƣng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm ngƣời trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phƣơng thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin. Herriot: “Văn hoá là cái còn lại sau khi ngƣời ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi ngƣời ta đã học tất cả ”[1,tr.
Đỗ Minh Cƣơng: “Văn hoá là nguồn lực nội sinh của con ngƣời, là kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng đồng ngƣời, trung tâm là các giá trị chân - thiện - mỹ ” [1,tr.