PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nhân lực đều đƣợc thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lƣợc phát triển con ngƣời phục vụ yêu cầu của hiện tại và tƣơng lai. Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết phát triển nhân lực phù hợp.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trƣờng mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trƣờng đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có con đƣờng nào khác là phải phát triển nhân lực một cách có hiệu quả. phát triển nhân lực có hiệu quả là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. Vấn đề phát triển nhân lực trong Doanh nghiệp tƣ nhân T&T có những đặc thù riêng nhƣ thế nào, gặp khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp tƣ nhân T&T trong quá trình phát triển vẫn là câu hỏi chƣa có lời giải thích thỏa đáng.
Vì vậy việc nghiên cứu về vấn đề này là cần thiết khách quan. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp để phát triển nhân lực cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung. Chính vì lý do đó, để có thể đóng góp tốt nhất cho Doanh nghiệp nghiệp tƣ nhân T&T trong quá trình hoạt động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh 1 (LUAN.T&T TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.T&T doanh, nên tôi đã chọn đề tài luận văn “Phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp tƣ nhân T&T”. Tình hình nghiên cứu của đề tài: Trên thế giới và ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung và về phát triển nhân lực nói riêng.
Tuy nhiên, các nghiên cứu về phát triển nhân lực thƣờng đề cập đến phát triển nhân lực ở tầm vĩ mô, cho thành phố, quốc gia, chƣa có đề tài nào đề cập trực tiếp tới phát triển nhân lực tại một doanh nghiệp tƣ nhân nhỏ. Tại Lạng Sơn, từ trƣớc đến nay đã có nhiều đề tài nghiên cứu về giải pháp phát triển nhân lực tại những doanh nghiệp có quy mô lớn, có bề dày lịch sử hình thành và phát triển, mà ít có đề tài nào nghiên cứu phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ nhƣ doanh nghiệp tƣ nhân. Phần lớn các đề tài đều nghiên cứu về phát triển nhân lực tại các đơn vị phát triển mạnh, có nguồn nhân lực dồi dào, quy mô lớn, có lịch sử phát triển lâu dài… mà chƣa chú trọng tại Lạng Sơn hiện nay, các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang chiếm phần lớn. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: * Mục đích nghiên cứu: Nhằm tìm kiếm giải pháp phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp tƣ nhân T&T, đồng thời làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp khác trên địa bàn Lạng Sơn.
* Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, phát triển nhân lực tại doanh nghiệp.T&T TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.T&T Đánh giá thực trạng hoạt động phát triển nhân lực; đánh giá những thành công, một số tồn tại, hạn chế, làm rõ các nguyên nhân từ đó kiến nghị một số giải pháp có hiệu quả và khả thi. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: là phát triển nhân lực Doanh nghiệp tƣ nhân T&T gồm lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo bồi dƣỡng và xây dựng chính sách. Phạm vi không gian: là nằm trong Doanh nghiệp tƣ nhân T&T tại Thành phố Lạng Sơn. Phạm vi nghiên cứu về thời gian: là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng về phát triển nhân lực giai đoạn 2009 – 2013 tại Doanh nghiệp tƣ nhân T&T để đƣa ra giải pháp phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp.
Phƣơng pháp nghiên cứu: Tìm kiếm tài liệu về tình hình hoạt động do Doanh nghiệp tƣ nhân T&T cung cấp. Dùng phƣơng pháp quan sát, mô tả, phân tích của phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phƣơng pháp thống kê toán, phƣơng pháp so sánh và tổng hợp số liệu, phƣơng pháp dự báo, phƣơng pháp lôgíc. Trực tiếp quan sát tình hình sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp, tiếp xúc, trao đổi với lãnh đạo, nhân viên trong Doanh nghiệp tƣ nhân T&T; Sử dụng các lý thuyết, mô hình về quản trị nhân lực để đƣa ra kết luận. Những đóng góp của đề tài: Đề tài làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nhân lực, trên cơ sở lý luận khoa học phân tích thực trạng phát triển nhân lực của Doanh nghiệp tƣ nhân T&T, đề tài đánh giá những thành công, một số tồn tại, hạn 3 (LUAN.T&T TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.T&T chế, làm rõ các nguyên nhân từ đó kiến nghị một số giải pháp có hiệu quả và khả thi góp phần xây dựng và phát triển nhân lực phù hợp với các mục tiêu chiến lực của Doanh nghiệp tƣ nhân T&T.
Kết cấu của đề tài: Nội dung đề tài đƣợc trình bày trong ba chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng của Doanh nghiệp tƣ nhân T&T trong giai đoạn 2009 - 2013. Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nhân lực tại Doanh nghiệp tƣ nhân T&T.T&T TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.T&T CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực doanh nghiệp: 1.
Khái niệm: Theo Begg, Fischer và Dornbusch: Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai [8, tr. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc, là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng [8, tr. Khi nói đến nguồn nhân lực, ngƣời ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trƣờng lao động.
Chất lƣợng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của ngƣời lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nƣớc ta hiện nay, nhƣng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của ngƣời lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lƣợng lao động đƣợc chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin. Lao động thông tin lại đƣợc chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu.
Lao động dữ liệu (thƣ ký, kỹ thuật viên.) làm việc chủ yếu với thông tin đã đƣợc mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đƣơng đầu với việc sản sinh ra ý tƣởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin đƣợc chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng đƣợc mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ.
Nhƣ vậy, có thể phân loại lực lƣợng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lƣợng lao 5 (LUAN.T&T TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.T&T động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nƣớc ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lƣợng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trƣờng quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá.
Yêu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Có 17 nhóm kỹ năng xuất hiện trong mẫu nghiên cứu. Có thể tạm phân 17 kỹ năng này thành 3 nhóm chính. Nhóm 1 là nhóm các kỹ năng cơ bản, bắt buộc phải có, nếu không có các ứng viên sẽ rất khó khăn hay không thể đƣợc tuyển dụng. Nhóm này bao gồm 4 kỹ năng chính: Ngoại ngữ, tin học văn phòng, giao tiếp, và làm việc độc lập.
Trong đó ngoại ngữ và tin học văn phòng là 2 kỹ năng quan trọng hàng đầu. Tuy rất quan trọng nhƣng nhóm kỹ năng này chỉ là điều kiện cần để đƣợc tuyển dụng, nó chƣa phải là điều kiện đảm bảo. Nhóm 2 là nhóm giá trị gia tăng, nhóm này chính là nhóm kỹ năng giúp các ứng viên thực sự tạo ra sự khác biệt của mình với đối thủ cạnh tranh. Nhóm này bao gồm 8 kỹ năng chính là: tổ chức, quản lý, phân tích, làm việc nhóm, tin học chuyên ngành, truyền thông, hoạch định, và đàm phán.
Đây là rõ ràng là những kỹ năng cao hơn, khó hơn rất nhiều so với nhóm cơ bản. Nó thực sự sẽ là những thách thức cho các ứng viên mới dời ghế nhà trƣờng. Nhóm 3 là nhóm dành cho nhà lãnh đạo tƣơng lai. Nhóm này bao gồm các kỹ năng cần có của các nhà lãnh đạo tƣơng lai nhƣ: tổng hợp, lãnh đạo, xây dựng và phát triển quan hệ, tổ chức nguồn nhân lực, và ra quyết định [8, tr.
Ngoài những kỹ năng cần thiết trên và những kinh nghiệm có liên quan thì nguồn nhân lực cần phù hợp với văn hóa công ty,có nền tảng giáo dục, lòng nhiệt tình… 6 (LUAN.T&T TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1: Mô hình các kỹ năng cần có đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp 1. Một vài học thuyết về quản lý nguồn nhân lực [8, tr. Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…): Thuyết này cho rằng: bản chất của con ngƣời là lƣời biếng, máy móc, vô tổ chức. Con ngƣời chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lƣu bạn bè hội nhóm.
Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học.