phần mở đầu, kết luận, các danh mục, phụ lục, luận án đƣợc kết cấu thành bốn chƣơng gồm: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình và phƣơng pháp nghiên cứu luận án. Một số vấn đề lý luận cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế. Thực trạng phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội.
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội giai đoạn 2020-2030. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN ÁN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Trong tổng quan tình hình nghiên cứu, nghiên cứu sinh (NCS) tổng hợp các công trình khoa học liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu của luận án, bao gồm 3 vấn đề: 1) Doanh nghiệp lữ hành (DNLH) và DNLHQT; 2) Nhân lực và NLQT trong doanh nghiệp; và 3) PTNL và PTNLQT trong doanh nghiệp. Những nghiên cứu về doanh nghiệp lữ hành và doanh nghiệp lữ hành quốc tế Trên thế giới, nhiều nghiên cứu đã đƣa ra khái niệm về DNLH, chỉ rõ DNLHQT là một loại hình của DNLH (John R.
Các nghiên cứu cũng chỉ ra nội dung hoạt động kinh doanh, đặc điểm, chức năng, vai trò và phân loại của DNLHQT (Adrian Bull, 1993; David Weaver & Laura Lawton, 2006; John R. Trong đó, DNLH đƣợc khẳng định là nhà sản xuất sản phẩm du lịch, đó là chƣơng trình du lịch trọn gói và dịch vụ đại lý. Các chức năng cơ bản của DNLH bao gồm: cung cấp thông tin, sản xuất và thực hiện. DNLHQT đƣợc chia làm hai loại: DNLHQT gửi khách và DNLHQT nhận khách.
Ở Việt Nam, các nghiên cứu cũng bàn luận nhiều đến khái niệm, đặc điểm, chức năng, vai trò, phân loại và cơ cấu tổ chức của DNLH (Nguyễn Văn Mạnh, 2002; Lê Thị Lan Hƣơng, 2005; Phạm Hồng Chƣơng, 2008; Trần Thị Bích Hằng, 2007;…). Các nghiên cứu đều khẳng định DNLH bao gồm DNLHQT và DNLHNĐ. Trong đó, DNLHQT thực hiện việc sản xuất, cung cấp và tổ chức thực hiện chƣơng trình du lịch trọn gói, dịch vụ đại lý du lịch và dịch vụ du lịch đơn lẻ cho KDL. Các nghiên cứu trong nƣớc cũng thống nhất ba chức năng của DNLH là cung cấp thông tin, sản xuất và thực hiện.
DNLH có vai trò quan trọng đối với KDL và nhà cung cấp (NCC). Ngoài ra, DNLH thƣờng có cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến – chức năng với các bộ phận chức năng và bộ phận nghiệp vụ (thị trƣờng, điều hành, hƣớng dẫn) để thực hiện các nội dung hoạt động kinh doanh (HĐKD) của mình, trong đó DNLHDT có thể tổ chức các bộ phận nghiệp vụ theo thị trƣờng khách mục tiêu để thuận lợi cho quá trình phục vụ KDL. Một số nghiên cứu cũng đã vận dụng nghiên cứu thực tiễn nội dung phát triển HĐKD lữ hành và có đề xuất chính sách phát triển HĐKD của DNLH và 8 DNLHQT của Việt Nam (Nguyễn Trùng Khánh, 2011; Nguyễn Quang Vinh, 2011; Nguyễn Văn Mạnh, 2002; Lê Thị Lan Hƣơng, 2005; Phạm Hồng Chƣơng, 2008; Trần Thị Bích Hằng, 2007). Những nghiên cứu về nhân lực và nhân lực quản trị trong doanh nghiệp 1.
Nghiên cứu về nhân lực Trên thế giới, nhân lực đƣợc tiếp cận ở khía cạnh vĩ mô (nguồn nhân lực - NNL nói chung của xã hội) và khía cạnh vi mô (nhân lực trong tổ chức). Trong đó, theo Liên Hiệp quốc, Ngân hàng Thế giới (WB, 2000) và Stivastava M/P (1997) đều đồng quan điểm cho rằng nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân; nhân lực là nguồn lực quan trọng của mọi quốc gia, mọi tổ chức, cần đƣợc bảo vệ, khai thác và gìn giữ hiệu quả. Ở Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã có quan điểm rõ ràng về khái niệm, phân loại, vai trò và đặc điểm của nhân lực (Phạm Minh Hạc, 2007; Nguyễn Thế Phong, 2010; Nguyễn Tiến Dũng, 2017; Vũ Văn Viện, 2017;. Các nghiên cứu đều chung quan điểm: Nhân lực trong một tổ chức bao gồm toàn bộ số ngƣời đang làm việc trong tổ chức đó; nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nhân lực có thể đƣợc phân loại theo nhiều tiêu chí: Trình độ đào tạo; kinh nghiệm; tình trạng đào tạo; hợp đồng lao động; tính chất lao động. Nhân lực là nguồn lực quan trọng trong các doanh nghiệp, và đƣợc khẳng định là nguồn lực quan trọng nhất trong các doanh nghiệp dịch vụ nói chung và DNLHQT nói riêng (Vũ Đức Minh, 2004; Trần Thị Bích Hằng, 2017). Nhân lực tại DNLHQT là một bộ phận nhân lực trực tiếp tham gia vào hoạt động phát triển du lịch của quốc gia (Trần Sơn Hải, 2010; Đinh Thị Hải Hậu, 2014). Mỗi bộ phận nhân lực trong DNLH có vai trò khác nhau: Bộ phận NLQT có vai trò quản lý tổng thể hoạt động của doanh nghiệp hoặc theo chức năng, nghiệp vụ của mình; bộ phận nhân lực chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp; bộ phận lao động nghiệp vụ trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách.
Trong doanh nghiệp dịch vụ, nhân lực thƣờng có một số đặc điểm: mang tính phi sản xuất vật chất; mang tính chất phức tạp; mang tính chất thời điểm, thời vụ; mang tính đa dạng và chuyên môn hóa cao; tỷ trọng lao động nữ cao; có tính sẵn sàng và đón tiếp phục vụ khách hàng (Nguyễn Thị Nguyên Hồng & cộng sự, 2014). Ngoài ra, lao động trong KDLH có những đặc trƣng: Lao động trong KDLH đƣợc bố trí theo mức độ chuyên môn hóa cao; mang tính đa dạng và tổng hợp; yêu cầu cao về kiến thức, tính chuyên nghiệp và văn hóa giao tiếp; mang tính thời vụ cao; khả năng 9 cơ giới hóa và tự động hóa thấp đối với công việc của hƣớng dẫn viên; đòi hỏi cao về các phẩm chất tâm lý và thể lực; tính phụ thuộc vào giới tính và độ tuổi của lao động trong doanh nghiệp thấp (Phạm Hồng Chƣơng, Nguyễn Văn Mạnh, 2012). Nghiên cứu về nhân lực quản trị trong doanh nghiệp Trên thế giới, các nghiên cứu về NLQT trong doanh nghiệp thƣờng bàn đến khái niệm, vai trò, năng lực cần thiết đối với NLQT. Nghiên cứu về vai trò của NLQT trong doanh nghiệp, Henry Mintzberg (1990) cho rằng có ba nhóm vai trò cơ bản: 1) Nhóm vai trò quan hệ với con ngƣời: Vai trò đại diện, vai trò lãnh đạo, vai trò liên lạc; 2) Nhóm vai trò thông tin: Vai trò thu thập thông tin, vai trò phổ biến thông tin, vai trò cung cấp thông tin; 3) Nhóm vai trò ra quyết định: Vai trò doanh nhân; vai trò giải quyết vấn đề; vai trò phân phối tài nguyên; vai trò đàm phán.
Nghiên cứu của Boyatzis (2008) đã chỉ ra: khung năng lực là một công cụ quan trọng trong quản trị nhân sự. Khi nghiên cứu về khung năng lực đối với NLQT trong doanh nghiệp, có một số quan điểm khác nhau: Boyatzis (1982) đƣa ra 06 nhóm năng lực gồm Quản trị mục tiêu và hành động, lãnh đạo, quản trị nhân lực, định hƣớng nhân viên, kiến thức chuyên môn, phát triển ngƣời khác; Quinn & cộng sự (2002) đề cập tới 08 nhóm năng lực gồm: Hƣớng dẫn, hỗ trợ, giám sát, phối hợp, định hƣớng, giám sát quy trình, sáng tạo, kết nối; Hellriegel & cộng sự (2002) đề cập tới 06 nhóm năng lực gồm Quản trị bản thân, định hƣớng chiến lƣợc, nhận diện toàn cầu, làm việc nhóm, lập kế hoạch, giao tiếp; Chung-Herrera & cộng sự (2003) đƣa ra 7 nhóm: Quản trị bản thân, định vị chiến lƣợc, năng lực thực thi, tƣ duy phản biện, giao tiếp, tƣơng tác, lãnh đạo; Card và Selvarajan (2006) khẳng định khung năng lực với nhân sự quản lý cấp trung gồm 4 nhóm: Khả năng tƣ duy, kỹ năng cá nhân, khả năng thích nghi, định hƣớng kết quả. Ở Việt Nam, các nghiên cứu về NLQT trong doanh nghiệp cũng bàn đến khái niệm, phân cấp, vai trò, yêu cầu và năng lực của NLQT. Về khái niệm NLQT, các nghiên cứu của Lê Quân (2009), Đỗ Vũ Phƣơng Anh (2017), Đặng Thị Hƣơng (2013) có quan điểm: NLQT là ngƣời nắm giữ chức vụ quan trọng trong bộ máy quản lý của doanh nghiệp; có quyền điều khiển, giám sát công việc của ngƣời khác trong doanh nghiệp; chịu trách nhiệm đƣa ra các quyết định quản trị và thực hiện nhiệm vụ hoạch định, tổ chức, chỉ đạo, kiểm soát nhằm thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Các tác giả cũng cho rằng NLQT trong doanh nghiệp thƣờng đƣợc phân làm ba cấp: NLQT cấp cao, NLQT cấp trung và NLQT cấp cơ sở. 10 Nghiên cứu về vai trò của NLQT trong doanh nghiệp, Lê Quân (2009) cho rằng có ba nhóm vai trò cơ bản: thông tin, quan hệ với con ngƣời, ra quyết định. Tác giả Nguyễn Thị Lan Anh (2012) khẳng định vai trò quan trọng của NLQT là: Quyết định chiến lƣợc kinh doanh; Tổ chức, phân bổ nhân lực tác nghiệp kinh doanh; Quyết định các thị trƣờng và tìm kiếm thị trƣờng tiêu thụ trong chuỗi giá trị sản phẩm của doanh nghiệp; Quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Những nghiên cứu về phát triển nhân lực và phát triển nhân lực quản trị trong doanh nghiệp 1.
Nghiên cứu về phát triển nhân lực Trên thế giới, các nghiên cứu thƣờng đề cập đến khái niệm và các yếu tố ảnh hƣởng đến PTNL. Ở góc độ vĩ mô, Harbison and Myers (1964) là một trong những ngƣời đầu tiên đề xƣớng khái niệm này, cho rằng PTNL là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực của mọi ngƣời dân trong xã hội. Nghiên cứu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (2005) và Liên Hiệp quốc (UN) đều nhấn mạnh rằng PTNL là phát triển năng lực cho con ngƣời, giúp con ngƣời thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống của họ. Yoshihara Kunio (2009) cho rằng PTNL là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra NNL với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Kim (2005) quan niệm PTNL là việc xây dựng, phân bổ và sử dụng NNL cùng với các hoạt động có liên quan nhằm hình thành các chuẩn mực và mạng lƣới xã hội. Ở góc độ vi mô, Leonard Nadler (1984), Henry J.A (2001) cùng thống nhất quan điểm: PTNL chủ yếu nhấn mạnh phát triển 2 mảng chính đó là phát triển cá nhân và phát triển tổ chức thông qua việc học tập có kế hoạch, có tổ chức. Trong khi đó, nghiên cứu của McLagan (1989), Jerry W. Gilley & cộng sự (2002) nhấn mạnh thêm phát triển nghề nghiệp trong PTNL.
