Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án; Chương 2: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng; Chương 3: Thực trạng thực hiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam; Chương 4: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam. 7 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Những công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực Những công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực trong nước và quốc tế chia làm 2 hướng nghiên cứu: nghiên cứu lý luận và nghiên cứu lý luận có kiểm nghiệm thực tế.
Hướng nghiên cứu lý luận chủ yêu tập trung vào làm rõ khái niệm, đặc điểm và vai trò của phát triển nhân lực. Mỗi nghiên cứu đều có cách tiếp cận khác nhau, trong khi nghiên cứu của Gary Dessler (2011) được xây dựng nghiên cứu liên ngành khoa học quản trị học và quản lý công có sự khác biệt so với với nghiên cứu của Juani Swart, Clare Mann, Steve Brown, Alan Price (2005) khi chỉ tập trung vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu của Robert Maurer (2004) gắn liền phát triển nhân lực với khoa học kỹ thuật và công nghệ. Trong khi đó, nghiên cứu của T.
Srivastava và Rajesh Vidyasagar (1994) lại tập trung vào phát triển nhân lực theo mạng lưới và giá trị gia tăng cho doanh nghiệp. Cụ thể các nghiên cứu thể hiện nội dung nghiên cứu như sau: Gary Dessler (2011), Human Resource Management, 12th edition, Prentice Hall, Boston (tạm dịch: “Quản lý nhân sự”). Nghiên cứu Cuốn sách cung cấp tri thức cho nhà quản lý có thẩm quyền những thông tin tri thức hiện đại về quản lý nguồn nhân lực của tất cả các chuyên ngành mà các nhà quản lý có thể sử dụng. Tác giả đưa ra quan niệm về thiết kế chính sách về trách nhiệm quản lý quản lý nhân sự thông qua việc hình thành các khái niệm và tình huống quản lý mà tất cả các nhà quản lý có thể sử dụng trong kinh doanh, quản lý nhân sự.
Qua đó, các tác giả đã phân tích kinh nghiệm trong hoạt động quản lý nhân sự thuộc các tổ chức công và tổ chức tư nhằm hoàn thiện chính sách, thể chế về quản lý nhân sự của Châu Âu nói riêng và toàn thế giới nói chung. Nghiên cứu này giúp cho việc đặt ra yêu cầu cần thiết nhằm tạo nên sự hài hòa xây dựng hệ thống văn bản quản lý về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng của ngân hàng trung ương và ngân hàng thương mại [90]. 8 Juani Swart, Clare Mann, Steve Brown, Alan Price (2005), Human Resource Development, Jordan Hall, Oxford (tạm dịch: “Phát triển nguồn nhân lực”). Học giả Juani Swart, Clare Mann, Steve Brown, Alan Price cho rằng nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp.
Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của doanh nghiệp. Vì vậy quản trị nhân sự là một cái rất quan trọng trong bất kì doanh nghiệp nào.
Nó có quyết định đế sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong nghiên cứu này, các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà hoạch định chính sách phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất.
Các học giả cung cấp cho luận cứ cho quá trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng, trong đó, có yếu tố con người quản lý và yếu tố văn hóa quản lý chi phối quá trình ra chính sách nhân sự trong hoạt động ngân hàng thương mại hiện nay [91]. Robert Maurer (2004), One small step can change your life – The Kaizen Way, Workman Publishing Company, New York. Robert Maurer đã đưa ra khái niệm và vai trò phát triển nguồn nhân lực đơn giản nhất chỉ là việc gia tăng quy mô nguồn nhân lực. Trong điều kiện công nghệ lạc hậu, ít cạnh tranh và trình độ lao động thấp kém, lợi thế cần tận dụng là nguồn lao động.
Doanh thu và lợi nhuận sẽ tăng lên cùng với đà tăng của sản lượng. Trong khi, sản lượng tỉ lệ thuận với số nhân công được sử dụng. Khi đó, nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào thông thường trong sản xuất, chi phí cho nó càng thấp càng tốt. Đây là một công trình nghiên cứu chứa đựng đầy đủ những nguyên lý, lý thuyết căn bản về những xu hướng mới, “Quản trị nhân lực” sẽ dần chuyển hoá thành “Quản trị tài 9 năng”, trong khi, “Phát triển nhân lực” dần chuyển hoá thành “Phát triển tài năng”.
Cung cấp luận cứ cho luận án về đặc điểm thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng [93]. Srivastava và Rajesh Vidyasagar (1994), Changing Role of HRD in the Liberalised Economy in HRD in the New Economic Environment, Tata McGrawHill Publishing Co. Bài viết đề cập tới để đảm bảo sự phát triển của doanh nghiệp, vấn đề cốt yếu đầu tiên chính là cần đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực phát triển tương xứng. Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp vì vậy là cần thiết, xuất phát từ nhu cầu phát triển mạng lưới và phát triển các dịch vụ giá trị gia tăng trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực cần được phát triển, mà trước hết là nhu cầu tuyển dụng thêm, để gia tăng quy mô nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đáp ứng khối lượng công việc ngày càng tăng lên, trong khi địa bàn hoạt động ngày càng mở rộng. Do đó, học giả cung cấp luận cứ khoa học cho luận án xây dựng hệ thống văn bản quản lý về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng [96]. Cuốn “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu do NXB ĐH Kinh tế Quốc dân xuất bản năm 2013. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực.
Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực [10]. Đối với hướng nghiên cứu kết hợp lý luận và thực tiễn, chủ yếu tập trung vào các nghiên cứu trong nước như nghiên cứu của Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996) tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô, còn nghiên cứu của Nguyễn Duy Dũng và Trần Thị Nhung (2005) tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ở khía cạnh vi mô, cùng nghiên cứu Lê Thị Mỹ Linh những kiểm chứng tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam trong quá trình hội nhập đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn trong quá trình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Hướng tiếp cận này giúp hiểu hơn về nội dung, đặc điểm, quy trình và cách tiếp cận đa chiều về phát triển nhân lực với địa bàn nghiên cứu cụ thể ở Việt Nam như sau: Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm 1996 do NXB 10 Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô.
Nhưng thông qua đó, giúp nhận thức sâu hơn về vai trò tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, cũng như trang bị thêm cách thức tư duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” của Nguyễn Duy Dũng và Trần Thị Nhung viết năm 2005 do NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội xuất bản. Lấy tấm gương là các công ty thành công của Nhật Bản, tác phẩm đề xuất một số định hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam [14]. Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh bảo vệ tại Đại học Kinh tế Quốc dân năm năm 2009.
Đây có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đào tạo nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể cả các tập đoàn, tổng công ty hay các ngân hàng thương mại. Bởi xét cho cùng, so sánh với các đối thủ lớn của nước ngoài, có thể khẳng định gần như 100% các tổ chức kinh doanh của Việt Nam vẫn mang tính chất vừa và nhỏ [37]. Cuốn “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” của tác giả Vũ Bá Thể Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng.
Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới [76]. Chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm năm 2006. Đề tài nghiên cứu có đánh giá lợi ích, trước hết là lợi ích vật chất là động lực thúc đẩy con người hoạt động.