Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Nhân Lực Ngành Ngân Hàng Ở Việt Nam

Khám phá chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng tại Việt Nam, những thách thức và cơ hội trong bối cảnh hội nhập toàn cầu.

• Tác giả: Nguyễn Hoài Phương
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Khắc Bình
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Nhân Lực Ngành Ngân Hàng Ở Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Nhận xét những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
• 1.3. Khoảng trống nghiên cứu và khung lý thuyết của luận án
• 1.4. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG
• 2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.2. Một số lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng
• 2.4. Tiêu chí đánh giá thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng
• 2.5. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng của một số quốc gia
• 2.6. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG Ở VIỆT NAM
• 3.1. Khái quát về nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam giai đoạn 2017-2022
• 3.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng
• 3.3. Nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam
• 3.4. Đánh giá trong việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam
• 3.5. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG Ở VIỆT NAM
• 4.1. Bối cảnh mới và quan điểm phát triển ngành ngân hàng
• 4.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng
• 4.3. Giải pháp thực hiện tốt chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng
• 4.4. TIỂU KẾT CHƯƠNG 4
• KẾT LUẬN CHUNG
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nhân Lực Ngành Ngân Hàng Việt Nam

Ngành ngân hàng Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nhân lực. Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu ngày càng cao từ thị trường đã tạo ra áp lực lớn lên nguồn nhân lực. Để đáp ứng được những yêu cầu này, việc phát triển nhân lực ngành ngân hàng trở thành một nhiệm vụ cấp bách. Nghiên cứu này sẽ phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng.

1.1. Tình Hình Nhân Lực Ngành Ngân Hàng Hiện Nay

Tình hình nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam hiện nay cho thấy sự thiếu hụt về chất lượng và số lượng. Theo thống kê, số lượng nhân viên ngân hàng tăng nhưng chất lượng đào tạo vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế.

1.2. Vai Trò Của Nhân Lực Trong Ngành Ngân Hàng

Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động hiệu quả của ngân hàng. Chất lượng nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của ngành ngân hàng.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Nhân Lực Ngành Ngân Hàng Việt Nam

Ngành ngân hàng Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nhân lực. Những thách thức này bao gồm sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, yêu cầu cao từ khách hàng và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Việc nhận diện và giải quyết những thách thức này là rất cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.1. Thách Thức Về Đào Tạo Nhân Lực

Chất lượng đào tạo nhân lực trong ngành ngân hàng hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Nhiều nhân viên thiếu kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả trong môi trường cạnh tranh.

2.2. Thách Thức Về Chính Sách Phát Triển Nhân Lực

Chính sách phát triển nhân lực hiện tại còn nhiều bất cập, chưa đồng bộ và thiếu tính khả thi. Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Chính Sách Phát Triển Nhân Lực Ngành Ngân Hàng

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy và tăng cường hợp tác giữa các ngân hàng và cơ sở đào tạo.

3.1. Cải Thiện Chương Trình Đào Tạo

Cần thiết phải cải thiện chương trình đào tạo để phù hợp với yêu cầu thực tế của ngành ngân hàng. Các khóa học cần tập trung vào kỹ năng thực hành và kiến thức chuyên môn.

3.2. Tăng Cường Hợp Tác Giữa Ngân Hàng Và Cơ Sở Đào Tạo

Hợp tác giữa ngân hàng và các cơ sở đào tạo sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo. Các ngân hàng có thể tham gia vào quá trình xây dựng chương trình đào tạo và cung cấp thực tập cho sinh viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng cần được cải thiện. Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng các giải pháp đề xuất có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng.

4.1. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Nhân Lực

Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo hiện tại cho thấy nhiều chương trình chưa đạt yêu cầu. Cần có các chỉ tiêu đánh giá cụ thể để theo dõi tiến độ và kết quả đào tạo.

4.2. Kết Quả Nghiên Cứu Về Chính Sách Phát Triển Nhân Lực

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng chính sách phát triển nhân lực cần được điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn. Các ngân hàng cần có những biện pháp cụ thể để thực hiện chính sách này hiệu quả hơn.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Phát Triển Nhân Lực Ngành Ngân Hàng

Phát triển nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng, ngân hàng và các cơ sở đào tạo. Tương lai của ngành ngân hàng phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực.

5.1. Tương Lai Của Ngành Ngân Hàng

Ngành ngân hàng sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định cho sự thành công của ngành.

5.2. Định Hướng Phát Triển Nhân Lực Đến Năm 2030

Đến năm 2030, ngành ngân hàng cần có những định hướng rõ ràng về phát triển nhân lực. Các chính sách cần được điều chỉnh để đáp ứng yêu cầu của thị trường và xu hướng phát triển toàn cầu.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Chính sách công (mã số 934.02) của nghiên cứu sinh Nguyễn Hoài Phương, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Khắc Bình, được bảo vệ tại Học viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam năm 2023 với đề tài: "Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam".

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (4.0), quá trình phục hồi kinh tế sau đại dịch Covid-19 và suy thoái kinh tế năm 2020, ngành ngân hàng giữ vị trí huyết mạch của nền kinh tế quốc dân. Theo số liệu thống kê của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN), tính đến năm 2020, tổng quy mô nhân lực trong hệ thống các tổ chức tín dụng và cơ quan quản lý nhà nước về ngân hàng đạt mức tăng trưởng đáng kể:

Phân nhóm tổ chức trong hệ thống ngân hàng	Số lượng nhân lực năm 2020 (người)
Cơ quan Ngân hàng Nhà nước	6.871
Nhóm ngân hàng thương mại nhà nước	110.947
Khối ngân hàng thương mại cổ phần	161.211
Các công ty tài chính	41.937
Hệ thống quỹ tín dụng nhân dân	14.500
Tổng cộng toàn hệ thống tổ chức tín dụng	339.723

Dù quy mô gia tăng, chất lượng nhân lực ngành ngân hàng tại Việt Nam vẫn bộc lộ nhiều điểm yếu: thiếu hụt kiến thức bổ trợ về tin học, ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp; trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, am hiểu pháp luật tín dụng và năng lực xử lý vấn đề độc lập còn hạn chế. Phần lớn các ngân hàng thương mại cổ phần có quy mô trung bình trở xuống đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự quản trị điều hành, lãnh đạo cấp chi nhánh và phòng giao dịch.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định xuất phát từ thực tế: nhiều chính sách phát triển nhân lực đã được ban hành, nhưng công tác tổ chức thực hiện đưa chính sách vào thực tiễn vận hành chưa tương xứng, hiệu quả đạt được còn thấp. Trước thời điểm nghiên cứu, khoa học chính sách công tại Việt Nam chưa có công trình độc lập, toàn diện nào đánh giá quy trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng gắn kết giữa Ngân hàng Trung ương và các ngân hàng thương mại.

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng và đánh giá thực trạng giai đoạn 2017–2022, đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện tốt hơn chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam trong giai đoạn tới.

Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định cụ thể gồm bốn nội dung:

1. Thứ nhất, tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng, rút ra khoảng trống nghiên cứu và xác định hướng nghiên cứu của luận án.
2. Thứ hai, hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng, xây dựng khung lý thuyết và áp dụng vào phân tích đánh giá thực trạng tại Việt Nam.
3. Thứ ba, phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng tại các ngân hàng thương mại Việt Nam; đánh giá kết quả đạt được, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế đó.
4. Thứ tư, căn cứ vào bối cảnh mới và các định hướng phát triển ngành ngân hàng, đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam trong những năm tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu là lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng. Phạm vi nội dung tập trung vào bản chất, quy trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng, tiêu chí đánh giá và các nhân tố cơ bản ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực thi. Phạm vi không gian giới hạn ở chính sách của Ngân hàng Nhà nước và hệ thống ngân hàng thương mại tại Việt Nam, tập trung nghiên cứu sâu tại 4 ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước chi phối (VietinBank, Vietcombank, BIDV, Agribank) tại hội sở chính và các chi nhánh. Phạm vi thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2017 đến năm 2022; các giải pháp được đề xuất áp dụng đến năm 2025 và định hướng đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án phân loại các tài liệu nghiên cứu trước đây thành ba nhóm chuyên đề chính:

Nhóm nghiên cứu về phát triển nhân lực được tiếp cận theo hai hướng:

• Hướng nghiên cứu lý luận: Gary Dessler (2011) trong cuốn Human Resource Management phân tích trách nhiệm quản lý nhân sự liên ngành giữa quản trị học và quản lý công; Juani Swart, Clare Mann, Steve Brown, Alan Price (2005) trong Human Resource Development coi con người là trung tâm của việc cải thiện hiệu quả tổ chức; Robert Maurer (2004) qua One small step can change your life – The Kaizen Way phân tích sự chuyển hóa từ quản trị nhân lực sang quản trị tài năng; T. Srivastava và Rajesh Vidyasagar (1994) nhấn mạnh nhu cầu gia tăng quy mô và phát triển mạng lưới dịch vụ giá trị gia tăng; Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2013) trong Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực khẳng định phát triển chất lượng là yếu tố quan trọng nhất.
• Hướng nghiên cứu kết hợp lý luận và thực tiễn tại Việt Nam: Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996) nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô; Nguyễn Duy Dũng và Trần Thị Nhung (2005) đúc rút kinh nghiệm từ các doanh nghiệp Nhật Bản; Lê Thị Mỹ Linh (2009) kiểm chứng tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa; Vũ Bá Thể (2005) khảo sát thực trạng nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; Nguyễn Mạnh Đường (2006) nghiên cứu yếu tố con người như động lực phát triển kinh tế - xã hội; Nguyễn Tuyết Mai (2000) xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.

Nhóm nghiên cứu về phát triển nhân lực ngành ngân hàng:

• Các học giả quốc tế: Vinayak (2010) nhận định thách thức lớn nhất của ngành ngân hàng Ấn Độ là thiếu hụt nhân sự cấp cao trong các thập kỷ tới; Chandra Sekhar (2016) trên Journal of Banking Science đề xuất mô hình khái niệm phát triển nguồn nhân lực (HRD) cho các tổ chức tài chính; Suleman Ibrahim Shelash Al-Hawary và N. Sharma (2011) phân tích kinh nghiệm cải cách nhân sự ngân hàng Ấn Độ từ năm 1991 nhằm bố trí đúng người, đúng việc để giảm thiểu tình trạng chuyển việc; bài báo công bố năm 2018 trên Academic Journal Phranakhon Rajabhat University khảo sát 445 nhân viên tại 14 ngân hàng thương mại Thái Lan, phân tích mối tương quan giữa các yếu tố HRD và động lực đổi mới công nghệ.
• Các công trình trong nước: Lê Thị Kim Nhạn và Nguyễn Hữu Sơn (2022) phân tích phát triển nhân lực ngân hàng thương mại gắn với kinh tế số theo Đề án 1051/TTg và Quyết định 986/TTg; Trần Thùy Linh (2021) đề xuất giải pháp từ hoạch định, tuyển dụng đến lộ trình thăng tiến nghề nghiệp; Dương Hải Chi (2020) kiến nghị đào tạo nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực công nghệ số; Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung (2010) đánh giá chiến lược nhân lực giai đoạn 2010–2020; Lê Minh Hoàng (2009) nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại; Nguyễn Thị Mai Nga (2010) và Quách Thị Gấm (2013) nghiên cứu công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức ngành ngân hàng và hệ thống tín dụng tại địa phương.

Nhóm nghiên cứu về chính sách và thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng:

• Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Trần Anh Tuấn (2007) phân tích thể chế quản lý cán bộ, công chức; Lê Đình Thu (Đề tài 95.01) đánh giá nhu cầu nhân lực ngành ngân hàng đầu thế kỷ XXI; bài báo năm 2003 trên New Zealand Journal of Industrial Relations cung cấp luận cứ về thực tiễn quản lý nguồn nhân lực ngân hàng tại Australia và New Zealand; Vũ Thị Liên (2002) nghiên cứu đổi mới công tác quản lý đào tạo ngân hàng theo cơ chế thị trường; Nguyễn Chí Thành nghiên cứu giải pháp quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước; Phạm Thanh Bình (Đề tài 95.03) dự báo nhu cầu nhân lực khối ngân hàng thương mại; Lê Văn Nam nghiên cứu chính sách ngân hàng thúc đẩy thanh toán không dùng tiền mặt qua phối hợp liên ngành; Quyết định số 1537/QĐ-NHNN (2019) phê duyệt Kế hoạch triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 với 7 nhóm nhiệm vụ trọng tâm.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án chỉ ra gồm ba vấn đề:

1. Thiếu các công trình nghiên cứu độc lập, chuyên sâu tiếp cận vấn đề thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam dưới góc độ khoa học chính sách công; các công trình trước chủ yếu tiếp cận theo hướng kinh tế, quản trị nhân sự vi mô hoặc phân tích chính sách vĩ mô chung.
2. Chưa có công trình xây dựng khung chính sách công hoàn chỉnh về chu trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng, từ khâu tổ chức thực hiện, phân công phối hợp liên ngành đến thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm.
3. Các nghiên cứu trước đây chưa chú trọng thu thập và xử lý ý kiến đánh giá thực chứng đa chiều từ cả hai nhóm chủ thể: cơ quan quản lý nhà nước (Ngân hàng Trung ương) và đơn vị trực tiếp thực thi (các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước chi phối).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án xây dựng cơ sở lý luận dựa trên các khái niệm và khung phân tích chính sách công:

• Khái niệm nhân lực: Luận án tiếp cận theo định nghĩa của Lê Thanh Hà (2009), xác định nhân lực là nguồn lực kết hợp giữa thể lực và trí lực trong mỗi con người, biểu hiện ra bên ngoài qua khả năng làm việc. Nguồn nhân lực của tổ chức là toàn bộ cán bộ, công nhân viên đặt trong mối quan hệ bổ trợ lẫn nhau để đạt mục tiêu chung của tổ chức.
• Khái niệm chính sách công và thực hiện chính sách công: Tác giả tiếp thu quan điểm của Nguyễn Khắc Bình, theo đó chính sách công là hoạt động mà chính phủ chọn thực hiện hoặc không thực hiện để điều hòa các xung đột trong xã hội nhằm thúc đẩy xã hội phát triển; thực hiện chính sách công là quá trình vận động, chuyển hóa ý chí của nhà nước thành hiện thực thông qua các cơ chế quản lý và giải pháp tác động lên đối tượng nhằm đạt mục tiêu xác định.
• Khái niệm thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng: Kế thừa nghiên cứu của Nguyễn Hoài Phương (2017), luận án định nghĩa đây là tổng thể các quan điểm, mục tiêu, phương pháp hành động của cơ quan có thẩm quyền nhằm thu hút và duy trì nhân lực có chất lượng để thực thi nhiệm vụ quản lý và kinh doanh của ngân hàng.
• Đặc thù nhân lực ngành ngân hàng: Luận án chỉ ra 5 đặc thù chi phối: (1) Yêu cầu tuyển dụng khắt khe cả về chuyên môn, kỹ năng mềm và diện mạo phù hợp từng vị trí; (2) Đòi hỏi sự am hiểu sâu về hệ thống pháp luật tín dụng, kèm áp lực công việc, chỉ tiêu doanh số và cường độ làm việc cao; (3) Mất cân đối về cơ cấu giới tính (nữ giới chiếm tỷ lệ áp đảo tại bộ phận giao dịch viên chi nhánh); (4) Độ tuổi trung bình của lực lượng lao động trẻ, dẫn tới tỷ lệ luân chuyển công việc cao; (5) Đội ngũ nhân lực quản trị điều hành cấp cao có chất lượng còn mỏng, năng lực ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ còn hạn chế.
• Khung nội dung chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng bao gồm: công tác quy hoạch; hoạt động tuyển dụng (phân loại thành tuyển dụng thay thế, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng theo dự án và tuyển dụng thường niên); bố trí, sử dụng nhân sự; đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn; và chính sách đãi ngộ, tiền lương.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai theo quy trình hỗn hợp:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp số liệu từ các văn bản chính sách (Hiến pháp, Luật Ngân hàng Nhà nước, Luật Các tổ chức tín dụng, Quyết định 219/QĐ-NHNN, Quyết định 112/2006/QĐ-TTg, Quyết định 986/TTg, Quyết định 1537/QĐ-NHNN, Đề án 1051/TTg), báo cáo tổng kết thường niên của NHNN và các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát các chuyên gia chính sách công, chuyên gia nhân lực, cán bộ quản lý của Ngân hàng Trung ương và các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước chi phối (VietinBank, Vietcombank, BIDV, Agribank).
• Xác định cỡ mẫu nghiên cứu: Luận án áp dụng công thức chọn mẫu ngẫu nhiên cho quần thể không xác định của Cochran (1977):

$$n = \frac{Z^2 \cdot p \cdot q}{e^2}$$

Các thông số tính toán được xác định: mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$, độ tin cậy $1 - \alpha = 95%$ tương ứng giá trị phân phối chuẩn $Z = 1,96$; xác suất lựa chọn giả định đạt tính đại diện tối đa $p = q = 0,5$; sai số cho phép $e = 10%$ ($0,10$). Cỡ mẫu tối thiểu được tính ra là 96 người:

$$n = \frac{1,96^2 \cdot 0,5 \cdot 0,5}{0,10^2} = 96,04 \approx 96$$

Dựa trên kết quả này, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng kết hợp chọn mẫu thuận tiện để phát và thu về 110 phiếu khảo sát hợp lệ từ các nhà quản lý thuộc Ngân hàng Trung ương và 4 ngân hàng thương mại nhà nước.

• Quy trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn:
  1. Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn sâu với các chuyên gia để hiệu chỉnh bảng hỏi, khẳng định các nội dung, nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá.
  2. Nghiên cứu chính thức (định lượng mô tả): Phát phiếu khảo sát 110 nhà quản lý để thu thập dữ liệu về nội dung chính sách, tổ chức thực hiện, nhân tố tác động và mức độ thực hiện chính sách.
• Phân tích và xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel và các công thức toán học thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ %, giá trị trung bình) để phân tích kết quả khảo sát; kết hợp phương pháp chuyên gia và phân tích tổng hợp lý thuyết.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu trong và ngoài nước xoay quanh ba nội dung: phát triển nhân lực, phát triển nhân lực ngành ngân hàng và thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng. Tác giả đánh giá những thành tựu mà các nghiên cứu đi trước đã đạt được về việc làm rõ vai trò, bản chất của nguồn nhân lực và hệ thống văn bản pháp lý. Đồng thời, chương này chỉ ra các hạn chế của tài liệu hiện có: phần lớn tiếp cận dưới góc độ quản trị kinh doanh, thiếu nghiên cứu chuyên sâu dưới góc độ khoa học chính sách công tại Việt Nam; thiếu các khảo sát ý kiến thực tiễn đa chiều giữa Ngân hàng Trung ương, ngân hàng thương mại và thị trường lao động. Trên cơ sở đó, tác giả xác định khoảng trống học thuật và xây dựng sơ đồ khung lý thuyết của luận án (Hình 1.1), thiết lập mối liên kết giữa lý luận chính sách phát triển nhân lực, đặc thù nhân lực ngành ngân hàng, quy trình tổ chức thực hiện, các nhân tố ảnh hưởng và hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực thi chính sách tại Việt Nam.

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG

Chương 2 làm rõ hệ thống lý luận nền tảng:

• Phân tích các khái niệm cơ bản: nhân lực, nguồn nhân lực của tổ chức, chính sách công, thực hiện chính sách công và thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng.
• Luận giải 5 đặc thù của nhân lực ngành ngân hàng (yêu cầu tuyển dụng khắt khe, áp lực pháp luật và chỉ tiêu, mất cân đối giới tính, độ tuổi trung bình trẻ, đội ngũ quản trị cấp cao còn mỏng).
• Cụ thể hóa nội dung chính sách phát triển nhân lực gồm: quy hoạch nhân lực; quy trình tuyển dụng theo 5 phương thức (thay thế, ứng phó, ngẫu nhiên, dự án, thường niên); nguyên tắc bố trí, sử dụng cán bộ đúng người đúng việc; công tác đào tạo, bồi dưỡng; và cơ chế đãi ngộ, tiền lương.
• Xác định quy trình tổ chức thực hiện chính sách công của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước: lập kế hoạch triển khai, phổ biến tuyên truyền chính sách, phân công phối hợp thực hiện giữa các cơ quan hữu quan, kiểm tra, thanh tra và xử lý vi phạm trong quá trình thực thi.
• Phân tích hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành chính sách và các nhóm yếu tố tác động (chế độ chính trị, cơ chế quản lý kinh tế, môi trường thị trường lao động, nguồn lực tài chính, năng lực của đội ngũ cán bộ thực thi).
• Tổng thuật kinh nghiệm thực tế về thực hiện chính sách nhân lực ngân hàng tại các quốc gia như Ấn Độ, Thái Lan, Australia và New Zealand, từ đó rút ra bài học tham khảo cho Việt Nam về chuẩn bị nhân lực quản trị cấp cao, gắn đào tạo với công nghệ số và tăng cường thanh tra, kiểm tra.

Chương 3: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG Ở VIỆT NAM

Chương 3 phản ánh bức tranh thực tiễn nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2017–2022 thông qua việc kết hợp dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát 110 nhà quản lý:

• Phân tích thực trạng quy mô và cơ cấu nhân lực: Cập nhật cơ cấu độ tuổi cán bộ tại hội sở chính và chi nhánh (Hình 3.1, Hình 3.2); thống kê số lượng cán bộ tại Ngân hàng Trung ương theo từng đơn vị chức năng (Hình 3.3); tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học tại các ngân hàng thương mại (Hình 3.4); và phân loại trình độ ngoại ngữ của công chức tại hội sở chính các ngân hàng thương mại (Hình 3.5).
• Phân tích kết quả khảo sát định lượng từ 11 bảng số liệu thống kê mô tả:
  • Bảng 3.1: Đánh giá của nhà quản lý về công tác hoạch định nhân lực ngành ngân hàng.
  • Bảng 3.2: Đánh giá của nhà quản lý về công tác tuyển dụng của ngân hàng.
  • Bảng 3.3: Đánh giá của nhà quản lý về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của ngân hàng.
  • Bảng 3.4 & Bảng 3.5: Thực trạng mức lương của nhân viên ngân hàng theo hệ số và mức lương chi tiết theo vị trí công việc, thâm niên công tác năm 2022.
  • Bảng 3.6: Đánh giá của nhà quản lý về chế độ đãi ngộ của ngân hàng.
  • Bảng 3.7: Đánh giá công tác phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển nhân lực giai đoạn 2017–2022.
  • Bảng 3.8: Đánh giá công tác phối hợp thực hiện chính sách phát triển nhân lực giai đoạn 2017–2022.
  • Bảng 3.9: Đánh giá công tác kiểm tra, xử lý vi phạm thực hiện chính sách phát triển nhân lực giai đoạn 2017–2022.
  • Bảng 3.10: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực giai đoạn 2017–2022.
  • Bảng 3.11: Đánh giá tổng hợp của nhà quản lý về mức độ thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2017–2022.
• Đánh giá chung: Luận án chỉ ra các thành công trong việc ban hành văn bản chính sách (Quyết định 219/QĐ-NHNN, Quyết định 1537/QĐ-NHNN), nâng cao tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên. Đồng thời, luận án chỉ rõ các hạn chế cốt lõi: hệ thống chính sách còn bộc lộ sự thiếu hụt và chồng chéo; công tác quy hoạch chưa theo kịp tốc độ số hóa; tuyển dụng thực tế còn thiên về bằng cấp mà chưa chú trọng kỹ năng phân tích và công nghệ; cơ chế đãi ngộ chưa đủ lực giữ chân nhân sự quản lý cấp cao; công tác phối hợp giữa NHNN và các bộ ngành (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính, Bảo hiểm xã hội) trong đồng bộ chính sách còn gặp vướng mắc; hoạt động thanh tra, kiểm tra thực thi chính sách chưa được tiến hành định kỳ và thiếu chế tài xử lý vi phạm nghiêm ngặt.

Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG Ở VIỆT NAM

Chương 4 xác định các định hướng và giải pháp can thiệp chính sách đến năm 2025, định hướng đến năm 2030:

• Phân tích bối cảnh mới: Tác động của hội nhập sâu rộng, sự trỗi dậy của kinh tế số, yêu cầu tái cấu trúc ngành ngân hàng sau đại dịch Covid-19 và sức ép lạm phát kinh tế; quán triệt các quan điểm phát triển ngành ngân hàng theo Quyết định số 986/TTg và quan điểm phát triển nguồn nhân lực theo Quyết định 1537/QĐ-NHNN.
• Hệ thống các nhóm giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách:
  1. Hoàn thiện nội dung văn bản chính sách: Rà soát, sửa đổi hệ thống quy chuẩn nghề nghiệp, xây dựng chuẩn chức danh gắn với chứng chỉ hành nghề đối với các vị trí trọng yếu; đổi mới quy hoạch nhân sự theo hướng dự báo nhu cầu kỹ năng số; linh hoạt hóa quy trình tuyển dụng theo nhu cầu thực tế; cải cách thang bảng lương và chính sách đãi ngộ dựa trên hiệu suất công việc.
  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng: Tăng cường liên kết giữa cơ sở đào tạo với các ngân hàng thương mại; tập trung đào tạo chuyên sâu về chính sách tiền tệ, thanh tra giám sát ngân hàng, quản trị rủi ro, ngoại hối và công nghệ thông tin; mở rộng hợp tác quốc tế với Ngân hàng Thế giới (WB), Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF), Cơ quan Hợp tác Quốc tế Nhật Bản (JICA) và Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB).
  3. Hoàn thiện công tác tổ chức thực thi chính sách: Nâng cao hiệu quả phổ biến, tuyên truyền nội dung chính sách đến từng chi nhánh; hoàn thiện quy chế phối hợp giữa Ngân hàng Nhà nước và các cơ quan hành chính nhà nước có liên quan; tăng cường năng lực chuyên môn và trách nhiệm công vụ của đội ngũ cán bộ trực tiếp thực thi chính sách.
  4. Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm: Xây dựng quy trình giám sát định kỳ đối với việc chấp hành các quy định về quản lý, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực tại các tổ chức tín dụng; áp dụng chế tài xử lý nghiêm minh các vi phạm nhằm đảm bảo kỷ cương quản lý nhà nước.

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án chỉ rõ các đóng góp mới về lý luận và thực tiễn:

• Đóng góp về mặt lý luận: Bổ sung và hoàn thiện khái niệm, đặc điểm, vai trò của thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng tiếp cận từ khoa học chính sách công; xác định các chủ thể, nội dung cấu thành và hệ thống các nhân tố chi phối quá trình thực thi; xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu và hệ thống chỉ tiêu đánh giá thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngân hàng dựa trên đặc thù ngành ngân hàng Việt Nam trong bối cảnh tái cơ cấu kinh tế và phát triển kinh tế số, tạo mô hình tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.
• Đóng góp về mặt thực tiễn:
  • Thiết kế bộ công cụ điều tra bảng hỏi chuyên biệt cho ngành ngân hàng nhằm đánh giá thực trạng nội dung chính sách và quá trình tổ chức thực hiện tại Ngân hàng Trung ương và các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước chi phối (VietinBank, Vietcombank, BIDV, Agribank).
  • Xây dựng cơ sở dữ liệu thực chứng có tính cập nhật cao (giai đoạn 2017–2022) kết hợp giữa dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp từ 110 nhà quản lý, phản ánh toàn diện các khía cạnh hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, phổ biến tuyên truyền, phối hợp liên ngành và kiểm tra giám sát.
  • Phát hiện những điểm nghẽn, bất cập cụ thể trong thực tiễn: sự chồng chéo trong văn bản quản lý, thiếu hụt nhân sự quản trị công nghệ cao, vướng mắc trong phối hợp liên ngành và sự thiếu quyết liệt trong kiểm tra, xử lý sai phạm.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ, có căn cứ thực tế nhằm hoàn thiện việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam giai đoạn đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

• Về phạm vi khảo sát sơ cấp: Mẫu điều tra khảo sát thực tế (110 nhà quản lý) mới chỉ tập trung vào Ngân hàng Trung ương và 4 ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước chi phối (VietinBank, Vietcombank, BIDV, Agribank); chưa mở rộng khảo sát điều tra trên diện rộng đối với khối ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân nhỏ và vừa, các công ty tài chính, quỹ tín dụng nhân dân hoặc chi nhánh ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam.
• Về phương pháp xử lý dữ liệu: Việc phân tích định lượng dựa trên phương pháp thống kê mô tả, tần số và giá trị trung bình qua phần mềm Excel; chưa áp dụng các mô hình kinh tế lượng hoặc mô hình hồi quy đa biến phức tạp để đo lường định lượng mức độ tác động của từng biến số chính sách.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát điều tra sang khối các tổ chức tín dụng phi ngân hàng, ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân quy mô vừa và nhỏ nhằm so sánh sự khác biệt trong hiệu quả thực thi chính sách giữa các nhóm sở hữu khác nhau.
• Nghiên cứu sâu hơn về tác động định lượng của chuyển đổi số, trí tuệ nhân tạo và công nghệ tài chính (Fintech) đối với việc thay đổi cơ cấu việc làm và yêu cầu kỹ năng mới của nhân lực ngành ngân hàng trong giai đoạn sau năm 2025.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

• Đối với cơ quan quản lý nhà nước (Ngân hàng Nhà nước, Bộ Nội vụ, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội): Luận án cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng và khung lý luận để rà soát, hoàn thiện việc ban hành và tổ chức thực hiện các kế hoạch phát triển nhân lực ngành ngân hàng theo Quyết định số 1537/QĐ-NHNN và Quyết định 986/TTg; gợi ý cơ chế phối hợp liên ngành hiệu quả trong việc triển khai các chương trình thanh toán không dùng tiền mặt và an sinh xã hội.
• Đối với các ngân hàng thương mại: Là tài liệu tham khảo cho ban lãnh đạo và các phòng tổ chức nhân sự trong việc xây dựng kế hoạch nhân sự thường niên, đổi mới quy trình tuyển dụng, phân bổ quỹ lương theo năng lực, định hình lộ trình chức danh và tổ chức đào tạo kỹ năng số cho cán bộ.
• Đối với các cơ sở đào tạo và nghiên cứu: Luận án là tài liệu tham khảo trong giảng dạy, nghiên cứu cho giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Chính sách công, Quản lý công, Quản trị nhân lực và Tài chính - Ngân hàng trong các chuyên đề về chu trình chính sách công, quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công và quản trị ngân hàng thương mại.

Câu hỏi thường gặp

1. Thống kê của Ngân hàng Nhà nước trong luận án ghi nhận quy mô nhân lực toàn ngành ngân hàng đến năm 2020 là bao nhiêu?
Theo số liệu thống kê của Ngân hàng Nhà nước được nêu trong phần Mở đầu luận án, tính đến năm 2020, số lượng nhân lực làm việc trong hệ thống Ngân hàng Nhà nước là 6.871 người; tổng nhân lực trong hệ thống các tổ chức tín dụng là 339.723 người. Trong đó, nhóm ngân hàng thương mại nhà nước là 110.947 người, khối ngân hàng thương mại cổ phần là 161.211 người, các công ty tài chính là 41.937 người và quỹ tín dụng nhân dân là 14.500 người.

2. Cỡ mẫu khảo sát sơ cấp của luận án được tính toán và lựa chọn như thế nào?
Cỡ mẫu khảo sát được tính theo công thức của Cochran (1977) cho quần thể không xác định với các tham số: độ tin cậy $95%$ ($Z = 1,96$), $p = q = 0,5$, sai số $e = 10%$, cho ra cỡ mẫu tối thiểu là 96 người. Trên cơ sở đó, tác giả lựa chọn mẫu khảo sát thực tế gồm 110 nhà quản lý thuộc Ngân hàng Trung ương và 4 ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước chi phối (VietinBank, Vietcombank, BIDV, Agribank) bằng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng kết hợp chọn mẫu thuận tiện.

3. Luận án định nghĩa thế nào về "thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng"?
Kế thừa định nghĩa của Nguyễn Hoài Phương (2017), luận án xác định: Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng là tổng thể các quan điểm, mục tiêu, phương pháp hành động của cơ quan có thẩm quyền nhằm thu hút và duy trì nhân lực có chất lượng để thực thi nhiệm vụ quản lý và kinh doanh của ngân hàng.

4. Năm đặc thù của nguồn nhân lực ngành ngân hàng được luận án chỉ ra là gì?
Luận án chỉ rõ 5 đặc thù gồm: (1) Yêu cầu tuyển dụng khắt khe về chuyên môn, kỹ năng mềm và diện mạo; (2) Đòi hỏi nắm vững pháp luật tín dụng và chịu áp lực chỉ tiêu, thời gian làm việc cường độ cao; (3) Mất đối xứng về cơ cấu giới tính (giao dịch viên chủ yếu là nữ); (4) Độ tuổi trung bình của cán bộ tương đối trẻ nên tỷ lệ chuyển việc cao; (5) Đội ngũ nhân lực quản trị chất lượng cao còn mỏng, khả năng ứng dụng khoa học kỹ thuật còn yếu.

5. Những ngân hàng thương mại cụ thể nào được luận án lựa chọn làm địa bàn khảo sát sâu?
Luận án tập trung nghiên cứu sâu tại 4 ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước chi phối giữ vai trò trụ cột của hệ thống ngân hàng Việt Nam, bao gồm: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam (VietinBank), Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank), Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank), khảo sát tại hội sở chính và mạng lưới chi nhánh.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Nguyễn Hoài Phương đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng dưới lăng kính khoa học chính sách công, xác định rõ 5 đặc thù nhân lực và quy trình tổ chức thực thi chính sách của cơ quan quản lý nhà nước. Dựa trên dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017–2022 và kết quả điều tra sơ cấp 110 nhà quản lý tại Ngân hàng Trung ương cùng 4 ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước chi phối, luận án đã phân tích thực trạng, nhận diện các điểm nghẽn về thể chế, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và kiểm tra giám sát. Các giải pháp được tác giả đề xuất bám sát định hướng của Quyết định số 986/TTg và Quyết định số 1537/QĐ-NHNN, cung cấp luận cứ khoa học có giá trị ứng dụng cho công tác quản lý nhà nước và đào tạo nhân lực ngành ngân hàng đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án; Chương 2: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng; Chương 3: Thực trạng thực hiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam; Chương 4: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam. 7 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Những công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực Những công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực trong nước và quốc tế chia làm 2 hướng nghiên cứu: nghiên cứu lý luận và nghiên cứu lý luận có kiểm nghiệm thực tế.

Hướng nghiên cứu lý luận chủ yêu tập trung vào làm rõ khái niệm, đặc điểm và vai trò của phát triển nhân lực. Mỗi nghiên cứu đều có cách tiếp cận khác nhau, trong khi nghiên cứu của Gary Dessler (2011) được xây dựng nghiên cứu liên ngành khoa học quản trị học và quản lý công có sự khác biệt so với với nghiên cứu của Juani Swart, Clare Mann, Steve Brown, Alan Price (2005) khi chỉ tập trung vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu của Robert Maurer (2004) gắn liền phát triển nhân lực với khoa học kỹ thuật và công nghệ. Trong khi đó, nghiên cứu của T.

Srivastava và Rajesh Vidyasagar (1994) lại tập trung vào phát triển nhân lực theo mạng lưới và giá trị gia tăng cho doanh nghiệp. Cụ thể các nghiên cứu thể hiện nội dung nghiên cứu như sau: Gary Dessler (2011), Human Resource Management, 12th edition, Prentice Hall, Boston (tạm dịch: “Quản lý nhân sự”). Nghiên cứu Cuốn sách cung cấp tri thức cho nhà quản lý có thẩm quyền những thông tin tri thức hiện đại về quản lý nguồn nhân lực của tất cả các chuyên ngành mà các nhà quản lý có thể sử dụng. Tác giả đưa ra quan niệm về thiết kế chính sách về trách nhiệm quản lý quản lý nhân sự thông qua việc hình thành các khái niệm và tình huống quản lý mà tất cả các nhà quản lý có thể sử dụng trong kinh doanh, quản lý nhân sự.

Qua đó, các tác giả đã phân tích kinh nghiệm trong hoạt động quản lý nhân sự thuộc các tổ chức công và tổ chức tư nhằm hoàn thiện chính sách, thể chế về quản lý nhân sự của Châu Âu nói riêng và toàn thế giới nói chung. Nghiên cứu này giúp cho việc đặt ra yêu cầu cần thiết nhằm tạo nên sự hài hòa xây dựng hệ thống văn bản quản lý về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng của ngân hàng trung ương và ngân hàng thương mại [90]. 8 Juani Swart, Clare Mann, Steve Brown, Alan Price (2005), Human Resource Development, Jordan Hall, Oxford (tạm dịch: “Phát triển nguồn nhân lực”). Học giả Juani Swart, Clare Mann, Steve Brown, Alan Price cho rằng nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp.

Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của doanh nghiệp. Vì vậy quản trị nhân sự là một cái rất quan trọng trong bất kì doanh nghiệp nào.

Nó có quyết định đế sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong nghiên cứu này, các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà hoạch định chính sách phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất.

Các học giả cung cấp cho luận cứ cho quá trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng, trong đó, có yếu tố con người quản lý và yếu tố văn hóa quản lý chi phối quá trình ra chính sách nhân sự trong hoạt động ngân hàng thương mại hiện nay [91]. Robert Maurer (2004), One small step can change your life – The Kaizen Way, Workman Publishing Company, New York. Robert Maurer đã đưa ra khái niệm và vai trò phát triển nguồn nhân lực đơn giản nhất chỉ là việc gia tăng quy mô nguồn nhân lực. Trong điều kiện công nghệ lạc hậu, ít cạnh tranh và trình độ lao động thấp kém, lợi thế cần tận dụng là nguồn lao động.

Doanh thu và lợi nhuận sẽ tăng lên cùng với đà tăng của sản lượng. Trong khi, sản lượng tỉ lệ thuận với số nhân công được sử dụng. Khi đó, nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào thông thường trong sản xuất, chi phí cho nó càng thấp càng tốt. Đây là một công trình nghiên cứu chứa đựng đầy đủ những nguyên lý, lý thuyết căn bản về những xu hướng mới, “Quản trị nhân lực” sẽ dần chuyển hoá thành “Quản trị tài 9 năng”, trong khi, “Phát triển nhân lực” dần chuyển hoá thành “Phát triển tài năng”.

Cung cấp luận cứ cho luận án về đặc điểm thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng [93]. Srivastava và Rajesh Vidyasagar (1994), Changing Role of HRD in the Liberalised Economy in HRD in the New Economic Environment, Tata McGrawHill Publishing Co. Bài viết đề cập tới để đảm bảo sự phát triển của doanh nghiệp, vấn đề cốt yếu đầu tiên chính là cần đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực phát triển tương xứng. Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp vì vậy là cần thiết, xuất phát từ nhu cầu phát triển mạng lưới và phát triển các dịch vụ giá trị gia tăng trong doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực cần được phát triển, mà trước hết là nhu cầu tuyển dụng thêm, để gia tăng quy mô nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đáp ứng khối lượng công việc ngày càng tăng lên, trong khi địa bàn hoạt động ngày càng mở rộng. Do đó, học giả cung cấp luận cứ khoa học cho luận án xây dựng hệ thống văn bản quản lý về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng [96]. Cuốn “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu do NXB ĐH Kinh tế Quốc dân xuất bản năm 2013. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực.

Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực [10]. Đối với hướng nghiên cứu kết hợp lý luận và thực tiễn, chủ yếu tập trung vào các nghiên cứu trong nước như nghiên cứu của Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996) tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô, còn nghiên cứu của Nguyễn Duy Dũng và Trần Thị Nhung (2005) tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ở khía cạnh vi mô, cùng nghiên cứu Lê Thị Mỹ Linh những kiểm chứng tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam trong quá trình hội nhập đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn trong quá trình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Hướng tiếp cận này giúp hiểu hơn về nội dung, đặc điểm, quy trình và cách tiếp cận đa chiều về phát triển nhân lực với địa bàn nghiên cứu cụ thể ở Việt Nam như sau: Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm 1996 do NXB 10 Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô.

Nhưng thông qua đó, giúp nhận thức sâu hơn về vai trò tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, cũng như trang bị thêm cách thức tư duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” của Nguyễn Duy Dũng và Trần Thị Nhung viết năm 2005 do NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội xuất bản. Lấy tấm gương là các công ty thành công của Nhật Bản, tác phẩm đề xuất một số định hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam [14]. Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh bảo vệ tại Đại học Kinh tế Quốc dân năm năm 2009.

Đây có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đào tạo nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể cả các tập đoàn, tổng công ty hay các ngân hàng thương mại. Bởi xét cho cùng, so sánh với các đối thủ lớn của nước ngoài, có thể khẳng định gần như 100% các tổ chức kinh doanh của Việt Nam vẫn mang tính chất vừa và nhỏ [37]. Cuốn “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” của tác giả Vũ Bá Thể Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng.

Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới [76]. Chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm năm 2006. Đề tài nghiên cứu có đánh giá lợi ích, trước hết là lợi ích vật chất là động lực thúc đẩy con người hoạt động.