Luận Án Tiến Sĩ Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Các Doanh Nghiệp Xã Hội Tại Việt Nam

Luận án tiến sĩ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam, đề xuất giải pháp hiệu quả cho quản lý nhân sự.

• Tác giả: Lê Hồng Vân
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Hà
• Trường học: Trường Đại Học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp Xã Hội Tại Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam

Phát triển nguồn nhân lực (phát triển nguồn nhân lực) trong các doanh nghiệp xã hội (doanh nghiệp xã hội) tại Việt Nam đang trở thành một vấn đề cấp thiết. Nghiên cứu chỉ ra rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công và bền vững của các doanh nghiệp này. Các doanh nghiệp xã hội không chỉ tạo ra lợi nhuận mà còn đóng góp vào các vấn đề xã hội như xóa đói giảm nghèo và bảo vệ môi trường. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này vẫn còn hạn chế, điều này ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững của họ. Theo thống kê, chỉ khoảng 20% lực lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, cho thấy sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của doanh nghiệp mà còn cần sự hỗ trợ từ chính sách của nhà nước và các tổ chức xã hội.

1.1. Vai trò của doanh nghiệp xã hội trong phát triển nguồn nhân lực

Doanh nghiệp xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam. Chúng không chỉ tạo ra việc làm mà còn nâng cao kỹ năng và năng lực cho người lao động. Các doanh nghiệp này thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, từ đó giúp họ có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Hơn nữa, doanh nghiệp xã hội còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của xã hội. Theo nghiên cứu, các doanh nghiệp xã hội có thể tạo ra giá trị gia tăng không chỉ cho bản thân mà còn cho cộng đồng thông qua việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

II. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam cho thấy nhiều thách thức. Mặc dù số lượng doanh nghiệp xã hội ngày càng tăng, nhưng chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài do chế độ đãi ngộ chưa hấp dẫn. Hơn nữa, việc đào tạo và phát triển nhân lực còn thiếu tính hệ thống và đồng bộ. Theo số liệu thống kê, chỉ khoảng 30% doanh nghiệp xã hội có chương trình đào tạo bài bản cho nhân viên. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt kỹ năng và năng lực trong lực lượng lao động. Để khắc phục tình trạng này, cần có sự can thiệp từ các cơ quan chức năng nhằm xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp xã hội. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam. Đầu tiên, chính sách của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện cho doanh nghiệp xã hội phát triển. Các chính sách ưu đãi về thuế, hỗ trợ tài chính và đào tạo nghề cần được triển khai hiệu quả. Thứ hai, sự tham gia của các tổ chức phi chính phủ và cộng đồng cũng rất cần thiết. Họ có thể cung cấp nguồn lực và kiến thức để hỗ trợ doanh nghiệp xã hội trong việc phát triển nguồn nhân lực. Cuối cùng, ý thức và trách nhiệm của các doanh nghiệp xã hội trong việc đầu tư vào nguồn nhân lực cũng là yếu tố quyết định. Doanh nghiệp cần nhận thức rõ ràng rằng phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nghĩa vụ mà còn là cơ hội để nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo ra giá trị bền vững.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam

Để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực bài bản, phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp xã hội nên hợp tác với các tổ chức giáo dục để thiết kế các khóa học chuyên sâu nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Thứ hai, cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Doanh nghiệp nên áp dụng các chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài. Cuối cùng, cần có sự hỗ trợ từ chính phủ và các tổ chức xã hội trong việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp xã hội. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của xã hội.

3.1. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng

Đào tạo và phát triển kỹ năng là một trong những giải pháp quan trọng nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xã hội. Các doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, bao gồm cả đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài. Việc này không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn phát triển các kỹ năng mềm cần thiết cho công việc. Hơn nữa, doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo và chương trình đào tạo để cập nhật kiến thức mới. Theo nghiên cứu, các doanh nghiệp có chương trình đào tạo bài bản thường có hiệu suất làm việc cao hơn và tỷ lệ giữ chân nhân viên tốt hơn. Do đó, đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng là một chiến lược cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp xã hội.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Các nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu tạo nên sự phát triển và thịnh vượng của mọi tổ chức, quốc gia, xã hội. Đây là nguồn tài nguyên tái tạo và bền vững duy nhất có sẵn và là điều kiện đầu tiên, chủ yếu cho sự thành công của cá nhân và sự phát triển hợp tác (Saeed và Batool, 2004). PTNNL là một chủ đề hấp dẫn, nhưng đồng thời nó là một chủ đề khó hiểu bởi vì khía cạnh của PTNNL rất rộng lớn và có tính tích hợp (Arya & Tandon, 1998).

Như một chủ thể, PTNNL có tính liên ngành và kết hợp nhiều chủ đề của khoa học xã hội và quản lý công (Jayagopal, 1990). Vì thế, khi nghiên cứu về chủ đề PTNNL, các học giả trong và ngoài nước đã tiến hành triển khai theo nhiều hướng tiếp cận khác nhau ở cấp độ vĩ mô và vi mô, tiếp cận dưới góc độ chính trị, kinh tế và văn hóa hay tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa, ở các doanh nghiệp thuộc một ngành, một vùng địa lý cụ thể. Sau đây là một số chủ đề có liên quan tới PTNNL trong các tổ chức mà nghiên cứu sinh tìm hiểu được.1 Các nghiên cứu liên quan tới các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Ở chủ đề này, các tác giả tập trung xem xét các nhân tố ảnh hưởng tới PTNNL trong một tổ chức và thường tiếp cận ở tầm vĩ mô và vi mô. Theo Rosemary Hill và Jim Stewart (2000), trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ, các nhân tô tố tác động đến PTNNL thường gồm: Chiến lược; Sự đổi mới; Sự tăng trưởng, Tính liên kết, Kết quả hoạt động kinh doanh; Quan điểm của người chủ doanh nghiệp; Văn hoá; Công nghệ; Tuyển dụng; Đào tạo; Sáng kiến thay đổi; Sự giúp đỡ, hỗ trợ từ bên ngoài; Niềm mong đợi; Tính hợp lý của hoạt động đào tạo.

Một số tác giả Việt Nam tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới PTNNL ở quy mô một khu vực địa lý (tỉnh thành) hay ở một ngành nghề cụ thể. Ví dụ như Tác giả Nguyễn Thanh Vũ (2015) thực hiện bài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL trong các doanh nghiệp dệt may ở tỉnh Tiền Giang. Tác giả cho rằng, trong bất kỳ một tổ chức PTNNL cũng chịu ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tố xuất phát từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Trong đó, các nhân tố đến từ bên ngoài của doanh nghiệp gồm: môi trường kinh tế (Satow & Wang, 1994), quy định pháp luật về lao động, thị luan an 9 trường lao động (Kane và Palmer, 1995; Henrietta Lake, 2008); khoa học công nghệ (DeFillippi, 2002; Verkinderen và Altman, 2002; Garavan cùng cộng sự, 2008); các yếu tố thuộc về văn hoá xã hội của một quốc gia (Chandrakumara và Sparrow, 2004); sự cạnh tranh liên quan tới thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng một ngành (Jackson và cộng sự, 1989; Kane và Palmer.

1995; Poole và Jenkins, 1996; Narsimha, 2000); và khả năng cung ứng lao động của các cơ sở giáo dục, đào tạo (Henrietta Lake, 2008). Các nhân tố thuộc nội bộ doanh nghiệp tác giả đề cập tới là chính sách thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Gravan và cộng sự, 2008), chế độ sắp xếp, bố trí và sử dụng nhân sự, chế độ đãi ngộ, chế độ đào tạo và đào tạo lại (Nadler và Nadler, 1989; Po Hu, 2007), môi trường làm việc và yếu tố công nghệ (Henrietta Lake, 2008).2 Các nghiên cứu liên quan đến quá trình phát triển nguồn nhân lực 1.1 Các yếu tố đầu vào của phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.1: Các yếu tố đầu vào của PTNNL STT Đầu vào Nguồn Harbison & Myers, (1964); Gilley and Egglund, (1989); McLean 1 Kiến thức (2001) McLean (2001); Harrison & Kessels (2004); Rothwell & Kỹ năng/ Kasanas (1994); Tome ́ (2011); Abdullah (2009); Kuchinke 2 Kỹ năng (2003), Nadler (1970); Gilley & Egglund (1989); Meggisson et lãnh đạo al. làm việc Thái độ, Chalofsky & Lincoln (1983); Nadler & Wiggs (1986); Nadler & hành vi, Nadler (1989); Ruona & Lynham (1999); Harrison & Kessels 5 Phẩm chất (2004); Stewart (1999); Watkins (2000); Hamlin (2004), Smith đạo đức (1990) Nguồn: Tổng hợp từ tổng quan tài liệu luan an 10 Các yếu tố đầu vào của PTNNL được tổng hợp trong bảng 1. Theo đó, hầu hết các tài liệu về PTNNL thường thảo luận phát triển kỹ năng, kiến thức, giáo dục và thái độ, hành vi như những thành phần chính của đầu vào PTNNL mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và những người làm việc trong đó.

Các yếu tô đầu vào của PTNNL được xem là rất quan trọng để đảm bảo PTNNL thuận lợi và đạt được các mục tiêu của PTNNL nói chung.2 Các chương trình thực hiện phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.2: Thực hành PTNNL STT Các can thiệp/hoạt động HRD Nguồn Smith (1990); Garavan (1991); McLagan & Suhadolnik (1989); Watkins (1989); Swanson (1995); Kashem & Guha (2000); 1 Đào tạo/Đào tạo trong công việc Ali, (2005); Liu & Wall (2005); Kashem & Guha (2000); Kashem & Guha (2000); Nadler & Wiggs (1986); McLean & McLean (2001) 2 Tham vấn (Coaching) Grant (2001); Hamlin et al. (2009) McLean (2006); Ali, (2005); Liu & Wall 3 Giáo dục thể chế (2005); Kashem & Guha (2000); Ather & Solaiman (1995); Alagaraja (2012); 4 Thiết kế công việc Swanson (1987) McLagan & Suhadolnik (1989), Watkins (1989); Rothwell & Kasanas (1994); 5 Thay đổi và Phát triển tổ chức Swanson (1995); Watkins (2000); Ahn & McLean, (2006) McLagan & Suhadolnik (1989); Watkins 6 Phát triển sự nghiệp (1989); Ahn & McLean, (2006) 7 Tiếp cận nguồn lực Yorks (2005); McLean (2006) Sáng kiến sức khỏe, sáng kiến McLean (2006); Ali (2005) 8 liên quan tới an toàn lao động 9 Phát triển công nghệ, CSHT McLean (2006); Ali (2005) 10 Phát triển năng lực quản trị Swanson (1987) Nguồn: NCS tổng hợp từ tổng quan tài liệu luan an 11 Thực hành PTNL bao gồm các hành động hoặc chương trình tạo điều kiện thuận lợi cho PTNNL trong một tổ chức (Bảng 1.2) để đạt được các mục tiêu của PTNNL. Với chủ đề này, các tác giả thường tập trung thảo luận các nội dung liên quan tới đào tạo, giáo dục chính thức, các sáng kiến phát triển tổ chức và các chương trình phát triển nghề nghiệp như là các thực hành PTNNL trong một tổ chức. Đào tạo là một biện pháp can thiệp phổ biến do các tổ chức cung cấp để phát triển hiệu suất của nhân viên và người quản lý.

Hầu hết các can thiệp PTNNL cần được chính phủ hỗ trợ, bao gồm các cơ sở hạ tầng cho giáo dục chính thức, y tế công và việc làm. Nếu chính phủ có thể đảm bảo các cơ sở thiết yếu cho PTNNL, thì các tổ chức sẽ dễ dàng tạo ra các tiện ích bổ sung để đảm bảo năng suất và hiệu suất của NNL.3 Các kết quả đầu ra của phát triển nguồn nhân lực (sản phẩm của PTNNL) Đầu ra của PTNNL là tạo động lực cho nhân viên, nâng cao năng lực của người lao động, gia tăng sự hài lòng của người lao động trong công việc cũng như tạo thêm lòng trung thành, tính cam kết, hợp tác, làm việc theo nhóm… giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra. Đầu ra của PTNNL chính là tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức đạt được (bảng 1.3: Kết quả đầu ra của PTNNL STT Đầu ra của PTNNL Nguồn Năng lực, phát triển Harbison & Myers (1964); Swanson & Sleezer 1 chuyên môn (1987), Egglund (1989); Yorks (2005) 2 Phát triển thể chất, tâm lý Kashem & Guha (2000) 3 Động lực Khan et al. 9 Trao quyền Metcalfe (2011) Nguồn: Tổng hợp từ tổng quan tài liệu luan an 12 1.

Các nghiên cứu liên quan tới kết quả phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởng của phát triển nguồn nhân lực tới hiệu quả của doanh nghiệp Hầu hết các tác giả thống nhất rằng ở cấp vi mô, PTNNL nhằm phát triển cá nhân và tổ chức. Do đó, kết quả của PTNNL là làm tăng năng suất và lợi nhuận của một tổ chức từ đó thúc đẩy tăng trưởng kinh tế quốc gia. Cá nhân là những người được hưởng lợi trực tiếp và phổ biến nhất của PTNNL. Nhấn mạnh vào kết quả phát triển nguồn nhân lực mang lại, một số học giả cho rằng các hoạt động PTNNL sẽ mang lại kết quả tích cực cho tổ chức và cá nhân như: năng suất cao hơn (Swanson, 2001; McLean, 2006), lợi nhuận tốt hơn (Garavan, 1991; Swanson, 1995), hiệu suất tốt hơn (Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017), giúp cá nhân và tổ chức giải quyết vấn đề, nâng cao kế hoạch nghề nghiệp, tăng khả năng được tuyển dụng, sự cam kết/gắn bó của cá nhân người lao động với tổ chức cao hơn và tăng cường khả năng duy trì, phát triển của tổ chức và tổ chức có lợi thế cạnh tranh vững hơn (Osman-Gani, 2004; Lynham và Cunningham, 2004).

Do đó, các tổ chức cần đầu tư cho nguồn nhân lực để nâng cao năng lực, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng cho nhân viên (Harter và cộng sự 2002). Tuy nhiên, thực hành PTNNL không hiệu quả có thể gây ra nhiều vấn đề như nhân viên giảm nhiệt tình học hỏi và ít áp dụng các kỹ năng mới, giảm năng suất làm việc của nhân viên, tinh thần làm việc thấp và tỷ lệ thuyên chuyển cao hơn (Fiona và cộng sự, 2005). Xây dựng phương án PTNNL tối ưu là một nhiệm vụ khó khăn vì nó đòi hỏi phải xem xét tới nhu cầu của người lao động và đảm bảo rằng PTNNL phải phù hợp với nhu cầu của cả tổ chức và nhân viên (Fiona và cộng sự, 2005). Vì thế, các vấn đề trong hệ thống PTNNL nảy sinh khi các phương thức đào tạo không đáp ứng được nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp.

Ngoài ra, một tổ chức muốn giữ chân nhân viên hay nâng cao sự hài lòng của nhân viên cần quan tâm đến việc cải thiện kỹ năng, kiến thức, thái độ cũng như hành vi của nhân viên, vì lợi ích của cả nhân viên và tổ chức. Về mặt lý thuyết, PTNNL là một khuôn khổ để mở rộng nguồn nhân lực trong một tổ chức thông qua sự phát triển của cả tổ chức và cá nhân để đạt được sự cải thiện trong hiệu suất (Kumar và cộng sự, 2012). PTNNL giúp phát triển các năng lực chính cho phép các cá nhân trong tổ chức thực hiện các công việc hiện tại và tương lai thông qua các hoạt động học tập có kế hoạch.