Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cho Kinh Tế - Xã Hội Tại Huyện Hương Khê

Chuyên khảo phân tích Ubnd huyện hương khê, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo., phục vụ nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

• Tác giả: Hồ Sỹ Đồng
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Anh Tài
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Huyện Hương Khê, Hà Tĩnh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Một số nghiên cứu nước ngoài
• 1.3. Một số nghiên cứu trong nước
• 1.4. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
• 1.4.1. Nguồn nhân lực và những yêu cầu về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội
• 1.4.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
• 1.4.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực, các nhóm nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực
• 1.5. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội ở miền núi
• 1.5.1. Những đặc trưng trong phát triển kinh tế - xã hội ở miền núi
• 1.5.2. Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế
• 1.5.3. Nguồn nhân lực cho phát triển xã hội
• 1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số địa phương trong nước
• 1.6.1. Kinh nghiệm của tỉnh Nghệ An
• 1.6.2. Kinh nghiệm của tỉnh Thanh Hóa
• 1.6.3. Kinh nghiệm của tỉnh Lạng Sơn
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phương pháp tiếp cận
• 2.2. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu
• 2.3. Thu thập tài liệu thứ cấp
• 2.4. Thu thập tài liệu sơ cấp
• 2.5. Phương pháp phân tích
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH HÀ TĨNH HIỆN NAY
• 3.1. Những đặc điểm ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh
• 3.1.1. Đặc điểm tự nhiên
• 3.1.2. Các tài nguyên thiên nhiên chính
• 3.1.3. Đặc điểm kinh tế - xã hội miền núi tỉnh Hà Tĩnh
• 3.1.3.1. Đặc điểm kinh tế
• 3.1.3.2. Đặc điểm xã hội
• 3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh cho phát triển kinh tế - xã hội trong những năm qua
• 3.2.1. Dân số và sự hình thành nguồn nhân lực miền núi tỉnh Hà Tĩnh
• 3.2.1.1. Sự phát triển dân số qua các năm
• 3.2.1.2. Sự hình thành nguồn nhân lực qua các năm
• 3.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh
• 3.2.2.1. Về hệ thống các cơ sở đào tạo nghề
• 3.2.2.2. Về đội ngũ giáo viên dạy nghề
• 3.2.2.3. Về đầu tư cho xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm thiết bị
• 3.2.2.4. Về cơ cấu trình độ và quy mô nghề đào tạo
• 3.2.2.5. Kết quả điều tra ý kiến người dân trên địa bàn các huyện miền núi trong Tỉnh về chương trình dạy nghề cho lao động nông thôn
• 3.2.2.5.1. Nhận thức của người dân về Chương trình dạy nghề cho lao động nông thôn
• 3.2.2.5.2. Mức độ sẵn lòng của người dân về tham gia Chương trình
• 3.2.3. Đánh giá tổng quát thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh
• 3.2.3.1. Những kết quả đạt được trong công tác đào tạo nghề, phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.3.2. Một số tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nghề cho phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại trong công tác đào tạo nghề phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh
• 4. CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH HÀ TĨNH
• 4.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực
• 4.2. Đào tạo nghề là một trong những nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội
• 4.2.1. Đào tạo nghề phải gắn liền với tạo việc làm, sử dụng có hiệu quả nguồn lao động và chuyển dịch lại cơ cấu nguồn lao động
• 4.2.2. Phát huy tối đa nguồn nội lực và tranh thủ các nguồn ngoại lực để đạt mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020
• 4.2.3. Đào tạo nghề để phát triển nguồn nhân lực phải gắn với thị trường sức lao động
• 4.3. Một số giải pháp cơ bản về phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh
• 4.3.1. Phát triển dân số có kế hoạch, nâng cao đời sống vật chất và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân
• 4.3.2. Quy hoạch mạng lưới các trường nghề, trung tâm dạy nghề
• 4.3.3. Xây dựng và hoàn thiện chính sách, chế độ đối với người học và người dạy nghề
• 4.3.3.1. Chính sách đối với người học nghề
• 4.3.3.2. Chính sách đối với giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề
• 4.3.4. Nâng cao chất lượng cán bộ quản lý và giáo viên dạy nghề
• 4.3.5. Đầu tư cơ sở vật chất, nguồn lực tài chính
• 4.3.6. Đào tạo nghề gắn với giải quyết việc làm
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Huyện Hương Khê Hà Tĩnh

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc thúc đẩy kinh tế - xã hội tại huyện Hương Khê, Hà Tĩnh. Nguồn nhân lực không chỉ là lực lượng lao động mà còn là tài sản quý giá của địa phương. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ giúp huyện Hương Khê phát triển bền vững, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.

1.1. Định Nghĩa Nguồn Nhân Lực Và Vai Trò Của Nó

Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể những người lao động có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội là rất quan trọng, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

1.2. Tình Hình Hiện Tại Của Nguồn Nhân Lực Tại Huyện Hương Khê

Hiện nay, huyện Hương Khê đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Tình trạng thiếu hụt lao động có tay nghề cao và sự chênh lệch về chất lượng đào tạo là những vấn đề cần được giải quyết.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Huyện Hương Khê

Huyện Hương Khê đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế mà còn tác động đến đời sống xã hội của người dân.

2.1. Thiếu Hụt Lao Động Có Tay Nghề

Sự thiếu hụt lao động có tay nghề cao là một trong những thách thức lớn nhất. Điều này dẫn đến việc không đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế địa phương.

2.2. Chất Lượng Đào Tạo Chưa Đáp Ứng Nhu Cầu

Chất lượng đào tạo nghề tại huyện Hương Khê chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động. Nhiều chương trình đào tạo không gắn liền với thực tiễn, dẫn đến tình trạng lao động không có kỹ năng phù hợp.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả Tại Huyện Hương Khê

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, huyện Hương Khê cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và phù hợp với nhu cầu thực tế. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng lao động mà còn tạo ra cơ hội việc làm cho người dân.

3.1. Đào Tạo Nghề Gắn Với Thực Tiễn

Đào tạo nghề cần được gắn liền với nhu cầu thực tế của thị trường lao động. Các cơ sở đào tạo cần hợp tác chặt chẽ với doanh nghiệp để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp.

3.2. Tăng Cường Đầu Tư Vào Cơ Sở Vật Chất

Đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị cho các cơ sở đào tạo là rất cần thiết. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và thu hút nhiều học viên tham gia.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Huyện Hương Khê

Việc áp dụng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại huyện Hương Khê đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những mô hình đào tạo mới đã giúp nâng cao chất lượng lao động và tạo ra nhiều cơ hội việc làm.

4.1. Mô Hình Đào Tạo Nghề Thành Công

Một số mô hình đào tạo nghề thành công đã được triển khai tại huyện Hương Khê, giúp nâng cao tay nghề cho lao động và đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.

4.2. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo

Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo là rất quan trọng. Điều này giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo, từ đó có những điều chỉnh kịp thời.

V. Kết Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Huyện Hương Khê

Phát triển nguồn nhân lực tại huyện Hương Khê là một nhiệm vụ quan trọng và cấp bách. Cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội.

5.1. Tương Lai Của Nguồn Nhân Lực Tại Huyện Hương Khê

Tương lai của nguồn nhân lực tại huyện Hương Khê phụ thuộc vào sự đầu tư và cải cách trong công tác đào tạo. Cần có những chính sách hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực bền vững.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách đồng bộ, bao gồm cải cách chương trình đào tạo, tăng cường đầu tư và nâng cao nhận thức của cộng đồng về vai trò của nguồn nhân lực.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Khu vực miền núi tỉnh Hà Tĩnh giữ vị trí chiến lược quan trọng về kinh tế, chính trị và quốc phòng - an ninh, song chất lượng nguồn nhân lực tại đây vẫn còn nhiều hạn chế. Lao động nông thôn chiếm trên 90% tổng lực lượng lao động toàn khu vực, nhưng đa số chưa qua đào tạo chuyên môn bài bản, dẫn đến năng suất lao động đạt mức thấp và thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ thợ kỹ thuật có tay nghề. Mặc dù giá trị sản xuất nông nghiệp tại 05 huyện miền núi trong năm 2013 đạt mức tăng trưởng 11,63% và sản lượng lương thực quy thóc đạt 390,6 kg/người/năm, sự phát triển kinh tế - xã hội vẫn thiếu tính bền vững do chưa khai thác hết tiềm năng nội lực từ con người.

Vấn đề cốt lõi mà nghiên cứu hướng đến là giải quyết nghịch lý thừa lao động phổ thông, thuần nông nhưng thiếu nhân lực kỹ thuật, nhân lực quản lý có khả năng tiếp thu khoa học công nghệ hiện đại. Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá đúng thực trạng đào tạo nghề và phát triển nguồn nhân lực tại địa bàn 05 huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh trong giai đoạn 2009 - 2013, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm đáp ứng các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Tĩnh lần thứ XVII.

Ý nghĩa của đề tài được thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học thực tiễn giúp các nhà hoạch định chính sách nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo, đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu việc làm từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ, tạo tiền đề hoàn thành mục tiêu công nghiệp hóa đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng lý thuyết Vốn nhân lực của Gary Becker (1962) và George Borjas (1996), khẳng định giáo dục và đào tạo nghề là khoản đầu tư sinh lợi cao nhất cho sự phát triển của cá nhân lẫn nền kinh tế. Song song với đó, nghiên cứu vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực hiện đại của Susan M. Healthfield và William R. Tracey (1991), nhìn nhận nguồn nhân lực là tài sản cốt lõi có khả năng tái tạo giá trị thông qua nâng cao kỹ năng, kỷ luật và văn hóa lao động.

Các khái niệm chính được làm rõ bao gồm:

• Nguồn nhân lực: Tổng thể tiềm năng thể lực, trí lực và tâm lực của lực lượng lao động trong độ tuổi quy định sẵn sàng tham gia sản xuất xã hội.
• Chất lượng nguồn nhân lực: Trình độ năng lực thể chất và tinh thần thể hiện qua học vấn, chuyên môn kỹ thuật, tác phong công nghiệp và chỉ số phát triển con người (năm 2013 Việt Nam đạt chỉ số HDI xếp hạng 127/191 quốc gia).
• Phát triển nguồn nhân lực: Quá trình biến đổi toàn diện về quy mô, cơ cấu và chất lượng lao động thông qua đào tạo, bồi dưỡng và giải quyết việc làm.
• Đào tạo nghề cho lao động nông thôn: Phương thức trang bị kiến thức, kỹ năng thực hành giúp chuyển hóa lao động thuần nông sang làm việc trong các ngành kinh tế phi nông nghiệp hoặc nâng cao năng suất canh tác tại chỗ.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khung thời gian từ năm 2009 đến năm 2013:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ Niên giám thống kê tỉnh Hà Tĩnh, báo cáo tổng kết của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cùng các văn kiện Đại hội Đảng bộ tỉnh qua các thời kỳ.
• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực địa thông qua phiếu điều tra xã hội học với cỡ mẫu 350 hộ gia đình và người lao động nông thôn tại các xã vùng sâu, vùng xa thuộc 05 huyện miền núi. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng được áp dụng nhằm bảo đảm tính đại diện theo từng nhóm đối tượng dân tộc, độ tuổi và nghề nghiệp, phản ánh trung thực mức độ sẵn lòng học nghề của người dân.
• Phương pháp phân tích: Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích chuỗi số liệu theo thời gian, so sánh tỷ trọng cơ cấu và phương pháp tổng hợp - khái quát hóa lý luận gắn với thực tiễn. Việc lựa chọn các phương pháp này nhằm bóc tách chính xác những biến động trong cơ cấu lao động và chỉ ra các rào cản thể chế trong việc phát triển nguồn nhân lực vùng cao.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu chất lượng lao động tại miền núi Hà Tĩnh chuyển biến rất chậm so với mặt bằng chung cả nước. Trong khi tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề của cả nước tăng từ 35,7% năm 2009 lên 51,6% năm 2013 và tỷ lệ chưa qua đào tạo giảm từ 51,5% xuống 28,2%, thì tại các huyện miền núi Hà Tĩnh, tỷ lệ lao động chưa có chuyên môn kỹ thuật vẫn ở mức trên 72%. Lao động có trình độ cao đẳng, đại học chỉ chiếm chưa đầy 4,5% lực lượng lao động tại chỗ.

Thứ hai, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế chưa tương xứng với chuyển dịch cơ cấu lao động. Mặc dù giá trị sản xuất nông nghiệp năm 2013 tăng 11,63% và độ che phủ rừng phục hồi ngoạn mục từ mức 29% thời kỳ trước lên trên 52%, lao động làm việc trong khu vực nông - lâm - thủy sản vẫn chiếm tỷ trọng áp đảo trên 82% tổng lao động xã hội toàn vùng. Lao động trong khu vực công nghiệp - xây dựng và dịch vụ chỉ chiếm khoảng 18%.

Thứ ba, quy mô và chất lượng đào tạo nghề cho lao động nông thôn còn nhiều bất cập. Toàn vùng miền núi chỉ có khoảng 06 cơ sở dạy nghề công lập và trung tâm hướng nghiệp dạy nghề cấp huyện. Cơ sở vật chất thiếu thốn, đội ngũ giáo viên cơ hữu ít và cơ cấu ngành nghề đào tạo chưa sát với nhu cầu thị trường. Kết quả khảo sát 350 người dân cho thấy có đến 64,8% người được hỏi chưa hiểu rõ quyền lợi từ các chương trình dạy nghề nông thôn và 58,2% e ngại sau khi học xong không tìm được việc làm tại chỗ.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ điều kiện địa hình chia cắt phức tạp, cơ sở hạ tầng giao thông liên xã còn khó khăn và nguồn lực đầu tư cho dạy nghề miền núi còn hạn hẹp. Suất đầu tư tài chính bình quân cho một cơ sở dạy nghề công lập tại huyện miền núi chỉ bằng khoảng 35% so với khu vực đồng bằng và đô thị. Bên cạnh đó, việc liên kết giữa cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp, nông lâm trường chế biến gỗ, cao su, chè trên địa bàn còn lỏng lẻo.

Dữ liệu phân tích có thể được mô hình hóa trực quan qua bảng cơ cấu phân bổ lao động theo ngành kinh tế và biểu đồ tăng trưởng GRDP giai đoạn 2009 - 2013. Hình thức trình bày này làm rõ khoảng cách giữa tốc độ tăng trưởng sản xuất với chất lượng đội ngũ lao động. Khi so sánh với kinh nghiệm của tỉnh Nghệ An trong việc xây dựng các trường nghề chất lượng cao hay tỉnh Thanh Hóa hỗ trợ hơn 30 tỷ đồng mỗi năm cho đào tạo nội trú thanh niên dân tộc, Hà Tĩnh cần đổi mới căn bản phương thức hỗ trợ tài chính và mô hình đào tạo theo đơn đặt hàng doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, quy hoạch lại mạng lưới cơ sở dạy nghề và hiện đại hóa trang thiết bị. Ủy ban nhân dân tỉnh cùng Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cần hoàn thành việc sắp xếp 05 trung tâm dạy nghề cấp huyện miền núi theo hướng đa ngành, tập trung nguồn vốn ngân sách đầu tư đồng bộ thiết bị thực hành cho các nghề trọng điểm như chế biến mủ cao su, chè công nghiệp, kỹ thuật lâm nghiệp và chăn nuôi đại gia súc. Mục tiêu đến năm 2020 nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo của vùng miền núi đạt trên 55%.

Thứ hai, hoàn thiện cơ chế, chính sách hỗ trợ người học và nhà giáo dạy nghề. Hội đồng nhân dân tỉnh cần ban hành nghị quyết riêng về chính sách trợ cấp sinh hoạt, miễn giảm học phí và hỗ trợ chi phí đi lại cho thanh niên nông thôn, con em đồng bào dân tộc thiểu số khi tham gia học nghề dài hạn. Đồng thời, áp dụng mức phụ cấp thu hút từ 30% đến 50% lương cơ sở nhằm khuyến khích giáo viên dạy nghề có tay nghề cao về công tác tại các huyện Hương Sơn, Hương Khê, Vũ Quang và Kỳ Anh.

Thứ ba, gắn kết chặt chẽ hoạt động đào tạo nghề với chuỗi giá trị sản xuất và thị trường việc làm. Các huyện miền núi cần chủ động ký kết hợp đồng đào tạo theo địa chỉ sử dụng lao động với các nông lâm trường, hợp tác xã và doanh nghiệp chế biến nông - lâm sản. Tận dụng thế mạnh các sản phẩm chủ lực như cam Khe Mây, bưởi Phúc Trạch, gỗ nguyên liệu keo lá tràm và đàn hươu giống để mở các lớp tập huấn kỹ thuật ngắn hạn tại từng thôn xóm, bảo đảm trên 80% người lao động sau học nghề có việc làm ổn định.

Thứ tư, đẩy mạnh xã hội hóa và đa dạng hóa nguồn lực tài chính cho phát triển nguồn nhân lực. Tỉnh cần cân đối phân bổ tối thiểu 20 đến 25 tỷ đồng mỗi năm từ ngân sách địa phương kết hợp lồng ghép nguồn vốn các chương trình mục tiêu quốc gia nhằm nâng cấp hạ tầng đào tạo, tăng cường năng lực cán bộ quản lý và mở rộng các mô hình truyền nghề truyền thống tại địa phương.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, cán bộ lãnh đạo và chuyên viên quản lý nhà nước tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Ủy ban nhân dân các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh. Tài liệu cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng và hệ thống giải pháp giúp xây dựng các đề án phát triển kinh tế - xã hội, quy hoạch nguồn nhân lực nông thôn giai đoạn trung và dài hạn.

Thứ hai, ban giám hiệu và đội ngũ giảng viên tại các trung tâm giáo dục nghề nghiệp, trường trung cấp và cao đẳng nghề trong khu vực Bắc Trung Bộ. Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị để đổi mới chương trình khung đào tạo, điều chỉnh cơ cấu ngành nghề thích ứng với đặc thù sản xuất nông lâm nghiệp miền núi.

Thứ ba, học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản lý kinh tế, Kinh tế phát triển, Quản trị nhân lực. Công trình đóng vai trò như một case study điển hình về phương pháp tiếp cận vốn nhân lực tại các địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn.

Thứ tư, các doanh nghiệp, hợp tác xã và chủ trang trại đang đầu tư sản xuất kinh doanh tại địa bàn miền núi. Nội dung phân tích giúp doanh nghiệp nắm bắt đặc điểm tâm lý, trình độ tay nghề của lao động bản địa để xây dựng chiến lược tuyển dụng và đào tạo nội bộ tối ưu chi phí.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao phát triển nguồn nhân lực miền núi Hà Tĩnh lại là yêu cầu cấp thiết? Khu vực này sở hữu nguồn tài nguyên đất rừng rộng lớn và tiềm năng kinh tế cửa khẩu nhưng tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chiếm trên 72%, năng suất lao động thấp. Phát triển nguồn nhân lực là chìa khóa quyết định để khai thác hiệu quả tài nguyên và giảm nghèo bền vững.

Cơ cấu lao động miền núi Hà Tĩnh giai đoạn 2009 - 2013 có đặc điểm gì nổi trội? Hơn 82% lao động tập trung trong khu vực nông - lâm nghiệp, trong khi công nghiệp và dịch vụ chỉ thu hút khoảng 18%. Trình độ chuyên môn kỹ thuật từ trung cấp trở lên chỉ chiếm dưới 10%, tạo ra áp lực lớn cho tiến trình công nghiệp hóa địa phương.

Rào cản lớn nhất khiến người dân miền núi e ngại tham gia học nghề là gì? Khảo sát 350 hộ dân chỉ ra hai rào cản chính gồm: 64,8% thiếu thông tin đầy đủ về chính sách hỗ trợ học nghề và 58,2% lo lắng không tìm được việc làm sau đào tạo, buộc họ phải duy trì lối canh tác truyền thống hoặc đi làm thuê tự do.

Luận văn đã đúc kết được bài học kinh nghiệm gì từ các tỉnh lân cận? Nghiên cứu chỉ ra bài học từ Nghệ An về tập trung đầu tư các trường nghề trọng điểm chất lượng cao và kinh nghiệm từ Thanh Hóa trong việc trích lập ngân sách hơn 30 tỷ đồng mỗi năm hỗ trợ đào tạo nội trú cho thanh niên dân tộc thiểu số.

Giải pháp đột phá nào giúp gắn đào tạo nghề với giải quyết việc làm tại chỗ? Giải pháp đột phá là chuyển mạnh từ đào tạo theo năng lực sẵn có sang đào tạo theo đơn đặt hàng của các nông lâm trường, hợp tác xã và doanh nghiệp chế biến tại chỗ, tập trung vào chuỗi giá trị cây ăn quả, cây công nghiệp và chăn nuôi đặc sản.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về vốn nhân lực và khẳng định chất lượng nguồn lao động là yếu tố nội sinh quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế - xã hội miền núi.
• Phân tích sâu sắc thực trạng giai đoạn 2009 - 2013, bộc lộ rõ các điểm nghẽn về trình độ chuyên môn của hơn 72% lao động chưa qua đào tạo và hạ tầng dạy nghề còn nghèo nàn.
• Luận giải nguyên nhân sâu xa từ rào cản địa lý, mức đầu tư thấp và mối liên kết lỏng lẻo giữa đào tạo với nhu cầu sử dụng của thị trường.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược đồng bộ về quy hoạch mạng lưới, đổi mới chính sách hỗ trợ, gắn kết chuỗi giá trị sản xuất và đa dạng hóa nguồn lực tài chính với mục tiêu năm 2020.
• Các cơ quan quản lý và địa phương cần khẩn trương cụ thể hóa các khuyến nghị này thành chương trình hành động thực tế nhằm tạo bước đột phá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đời sống nhân dân vùng cao Hà Tĩnh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia làm 4 Chƣơng. Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh hiện nay. Chƣơng 4: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh.

4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng và quyết định nhất của tăng trƣởng và phát triển kinh tế bền vững đối với mỗi quốc gia nói chung và mỗi địa phƣơng nói riêng. Đã có nhiều công trình khoa học, hội thảo khoa học, các luận văn, đề tài nghiên cứu ở nhiều góc độ, phạm vi, địa điểm khác nhau; trong đó nổi bật lên là các công trình sau: 1. Một số nghiên cứu nước ngoài Các nhà nghiên cứu và các học giả dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau cũng có nhận định về chất lƣợng nguồn nhân lực theo giác độ tiếp cận và cái nhìn của họ.Healthfield – một chuyên gia về nguồn ngân lực, là thành viên của hiệp hội quản lý nguồn nhân lực và Hội đào tạo và phát triển Mỹ.

Dƣới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về nguồn nhân lực cũng nhƣ là một nhà quản lý, Susan M.Healthfield đã đƣa ra những tiêu chí đƣợc coi là thƣớc đo về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân … của nguồn nhân lực [146]. Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về nguồn nhân lực với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành động dựa trên môi trƣờng làm việc hiện đại và phát triển. Trong đánh giá này đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức và hội tụ đƣợc các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của nguồn nhân lực hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tƣ tƣởng và giá trị cá 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi ngƣời về ý nghĩa của cuộc sống và những hoạt động để đƣợc xã hội công nhận cống hiến của nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, nhƣợc điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị về mặt tƣ tƣởng này không phải bất cứ một ngƣời nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu rõ đƣợc tƣ tƣởng và giá trị đó. Do đó, có những hiện tƣợng biến cái tƣ duy cá nhân và tôn thờ việc việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ để đƣợc công nhận trong xã hội. Trong tác phẩm “Đầu tư vào vốn nhân lực: một sự phân tích lý thuyết”, Becker (1962) đã đề cập đến trong tƣ tƣởng về vốn nhân lực của mình bằng các hoạt động nhƣ giáo dục chính quy, đào tạo ngoài công việc (tạo ra vốn nhân lực phổ cập) và đào tạo trong công việc (tạo ra vốn nhân lực chuyên môn). Theo tác giả này cũng nhƣ đa số các nhà nghiên cứu chấp nhận khung lý thuyết về vốn nhân lực, thì giáo dục là thành phần quan trọng nhất của vốn nhân lực.

Những ngƣời sáng tạo ra lý thuyết về vốn nhân lực đã phân tích chi phí giáo dục nhƣ là một dạng đầu tƣ trong khi những ngƣời tiếp sau họ nhƣ Borjas (1996) trong tác phẩm “Kinh tế học lao động” đã phát triển lý thuyết về tích lũy vốn nhân lực và tỷ lệ hoàn vốn đầu tƣ trong giáo dục và đào tạo. Ngoài việc đề cập đến những quan niệm về vốn nhân lực, có nhiều nghiên cứu đã cố gắng tìm ra những thƣớc đo để đo lƣờng vốn nhân lực. Ngay tại Việt Nam cũng có các tác phẩm nghiên cứu về vấn đề này, đó là tác phẩm “Vốn nhân lực của người nghèo ở Việt Nam, tình hình và các lựa chọn về chính sách” của Indu Bhushan và các cộng sự xuất bản năm 2001 hay tác phẩm “Tác động của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam” của tác giả Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung đƣợc xuất bản vào năm 2008. Đa số các nghiên cứu ở trên đều chấp nhận lấy số năm đi học và đầu tƣ cho giáo dục là thƣớc đo vốn nhân lực.

Tuy nhiên có thể thấy rằng với cùng 10 năm đi học 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] nhƣng nếu đƣợc học ở Mỹ thì chất lƣợng vốn nhân lực tạo ra sẽ cao hơn 10 năm đi học ở các nƣớc nghèo nhƣ Châu phi vì vậy nếu chỉ dùng thƣớc đo vốn nhân lực là số năm đi học thì chƣa phản ánh đƣợc hết ý nghĩa của vốn nhân lực. Mặt khác, với cùng một lƣợng tài chính cho giáo dục nhƣ nhau nhƣng tác động tới vốn nhân lực cũng khác nhau phụ thuộc vào hiệu quả việc sử dụng nguồn đầu tƣ, vấn đề này cũng đang đƣợc bỏ ngỏ, chƣa đƣợc nghiên cứu một cách thấu đáo. Có rất ít nghiên cứu trƣớc đây xét đến chất lƣợng vốn nhân lực. Trong tác phẩm “Vốn nhân lực và sự giàu có của các quốc gia”, Manuelli và Sehadri (2007) coi độ dài của những năm đi học là số lƣợng vốn nhân lực, tổng vốn nhân lực cho một năm đi học tại trƣờng và đào tạo sau khi ra trƣờng là chất lƣợng của vốn nhân lực trong khi các nhà kinh tế học của Ba Lan lại sử dụng chênh lệch tiền lƣơng làm thƣớc đo để so sánh chất lƣợng vốn nhân lực giữa Mỹ và Ba Lan.

Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) đã nhìn nhận nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức [153]. Chính vì có quan niệm nhƣ vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lƣợng hay không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho tổ chức. Nhƣ vậy, có thể nói dƣới mỗi góc nhìn khác nhau chúng ta lại có một quan điểm để đƣa ra những nhận xét và sử dụng làm thƣớc đo về chất lƣợng nguồn nhân lực theo quan điểm riêng đó. Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với chất lƣợng nguồn nhân lực, tổ chức Liên hợp quốc đã đƣa ra một thang đo mang tính tổng hợp: đó là trình độ lành nghề, là kiến thức của toàn bộ cuộc sống của 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] con ngƣời, là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội và cho cộng đồng.

Tuy nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về chất lƣợng nguồn nhân lực chung cho tất cả các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn lực con ngƣời. Nếu áp dụng cách đánh giá này cho các ngành riêng lẻ, cho từng doanh nghiệp trong mỗi lĩnh vực hoạt động khác nhau sẽ không có tính cụ thể và chính xác. Do đó, tùy theo từng khu vực, từng ngành nghề với môi trƣờng sống và làm việc khác nhau cần có các tiêu chí chi tiết và cụ thể hơn để đánh giá về chất lƣợng nguồn nhân lực. Tác giả Gill Palmer – Trƣờng đại học Wollongong (New South Wales, Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau.

Đặc biệt trong cuốn British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động ở Anh và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực thông qua mối quan hệ đó [132]. Tuy nhiên mỗi quốc gia lại có môi trƣờng, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định. Ian Saunders – Trƣờng Queensland University of Technology trong đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm để đánh giá nguồn nhân lực nhƣng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý. Ông cho rằng nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo.

Nếu ngƣời quản lý không thực hiện đƣợc đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ tội cho nhân viên [133]. Theo quan điểm này, tác giả thấy rằng khi đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực thì cần đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực làm công tác quản lý trƣớc và lấy đó làm 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] căn cứ để đánh giá nguồn nhân lực là các nhân viên, những ngƣời làm việc trực tiếp trong doanh nghiệp hay tổ chức. Tuy nhiên, không phải bất cứ ngành nghề nào cũng có thể sử dụng đƣợc cách đánh giá này nên việc tham khảo áp dụng cũng cần đƣợc lựa chọn kỹ lƣỡng đối với mỗi ngành nghề khác nhau. Một số nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau đƣợc công bố.

Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam nói chung dồi dào về số lƣợng nhƣng khan hiếm về chất lƣợng, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Do đó, sự tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực trong các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế - xã hội. Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” [92]. Đã trăn trở với vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực đã đƣa ra nhận định rằng: sự hƣng thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ có đƣợc của nguồn nhân lực đó.