phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia làm 4 Chƣơng. Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh hiện nay. Chƣơng 4: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh.
4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng và quyết định nhất của tăng trƣởng và phát triển kinh tế bền vững đối với mỗi quốc gia nói chung và mỗi địa phƣơng nói riêng. Đã có nhiều công trình khoa học, hội thảo khoa học, các luận văn, đề tài nghiên cứu ở nhiều góc độ, phạm vi, địa điểm khác nhau; trong đó nổi bật lên là các công trình sau: 1. Một số nghiên cứu nước ngoài Các nhà nghiên cứu và các học giả dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau cũng có nhận định về chất lƣợng nguồn nhân lực theo giác độ tiếp cận và cái nhìn của họ.Healthfield – một chuyên gia về nguồn ngân lực, là thành viên của hiệp hội quản lý nguồn nhân lực và Hội đào tạo và phát triển Mỹ.
Dƣới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về nguồn nhân lực cũng nhƣ là một nhà quản lý, Susan M.Healthfield đã đƣa ra những tiêu chí đƣợc coi là thƣớc đo về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân … của nguồn nhân lực [146]. Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về nguồn nhân lực với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành động dựa trên môi trƣờng làm việc hiện đại và phát triển. Trong đánh giá này đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức và hội tụ đƣợc các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của nguồn nhân lực hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tƣ tƣởng và giá trị cá 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi ngƣời về ý nghĩa của cuộc sống và những hoạt động để đƣợc xã hội công nhận cống hiến của nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, nhƣợc điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị về mặt tƣ tƣởng này không phải bất cứ một ngƣời nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu rõ đƣợc tƣ tƣởng và giá trị đó. Do đó, có những hiện tƣợng biến cái tƣ duy cá nhân và tôn thờ việc việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ để đƣợc công nhận trong xã hội. Trong tác phẩm “Đầu tư vào vốn nhân lực: một sự phân tích lý thuyết”, Becker (1962) đã đề cập đến trong tƣ tƣởng về vốn nhân lực của mình bằng các hoạt động nhƣ giáo dục chính quy, đào tạo ngoài công việc (tạo ra vốn nhân lực phổ cập) và đào tạo trong công việc (tạo ra vốn nhân lực chuyên môn). Theo tác giả này cũng nhƣ đa số các nhà nghiên cứu chấp nhận khung lý thuyết về vốn nhân lực, thì giáo dục là thành phần quan trọng nhất của vốn nhân lực.
Những ngƣời sáng tạo ra lý thuyết về vốn nhân lực đã phân tích chi phí giáo dục nhƣ là một dạng đầu tƣ trong khi những ngƣời tiếp sau họ nhƣ Borjas (1996) trong tác phẩm “Kinh tế học lao động” đã phát triển lý thuyết về tích lũy vốn nhân lực và tỷ lệ hoàn vốn đầu tƣ trong giáo dục và đào tạo. Ngoài việc đề cập đến những quan niệm về vốn nhân lực, có nhiều nghiên cứu đã cố gắng tìm ra những thƣớc đo để đo lƣờng vốn nhân lực. Ngay tại Việt Nam cũng có các tác phẩm nghiên cứu về vấn đề này, đó là tác phẩm “Vốn nhân lực của người nghèo ở Việt Nam, tình hình và các lựa chọn về chính sách” của Indu Bhushan và các cộng sự xuất bản năm 2001 hay tác phẩm “Tác động của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam” của tác giả Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung đƣợc xuất bản vào năm 2008. Đa số các nghiên cứu ở trên đều chấp nhận lấy số năm đi học và đầu tƣ cho giáo dục là thƣớc đo vốn nhân lực.
Tuy nhiên có thể thấy rằng với cùng 10 năm đi học 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nhƣng nếu đƣợc học ở Mỹ thì chất lƣợng vốn nhân lực tạo ra sẽ cao hơn 10 năm đi học ở các nƣớc nghèo nhƣ Châu phi vì vậy nếu chỉ dùng thƣớc đo vốn nhân lực là số năm đi học thì chƣa phản ánh đƣợc hết ý nghĩa của vốn nhân lực. Mặt khác, với cùng một lƣợng tài chính cho giáo dục nhƣ nhau nhƣng tác động tới vốn nhân lực cũng khác nhau phụ thuộc vào hiệu quả việc sử dụng nguồn đầu tƣ, vấn đề này cũng đang đƣợc bỏ ngỏ, chƣa đƣợc nghiên cứu một cách thấu đáo. Có rất ít nghiên cứu trƣớc đây xét đến chất lƣợng vốn nhân lực. Trong tác phẩm “Vốn nhân lực và sự giàu có của các quốc gia”, Manuelli và Sehadri (2007) coi độ dài của những năm đi học là số lƣợng vốn nhân lực, tổng vốn nhân lực cho một năm đi học tại trƣờng và đào tạo sau khi ra trƣờng là chất lƣợng của vốn nhân lực trong khi các nhà kinh tế học của Ba Lan lại sử dụng chênh lệch tiền lƣơng làm thƣớc đo để so sánh chất lƣợng vốn nhân lực giữa Mỹ và Ba Lan.
Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) đã nhìn nhận nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức [153]. Chính vì có quan niệm nhƣ vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lƣợng hay không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho tổ chức. Nhƣ vậy, có thể nói dƣới mỗi góc nhìn khác nhau chúng ta lại có một quan điểm để đƣa ra những nhận xét và sử dụng làm thƣớc đo về chất lƣợng nguồn nhân lực theo quan điểm riêng đó. Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với chất lƣợng nguồn nhân lực, tổ chức Liên hợp quốc đã đƣa ra một thang đo mang tính tổng hợp: đó là trình độ lành nghề, là kiến thức của toàn bộ cuộc sống của 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com con ngƣời, là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội và cho cộng đồng.
Tuy nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về chất lƣợng nguồn nhân lực chung cho tất cả các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn lực con ngƣời. Nếu áp dụng cách đánh giá này cho các ngành riêng lẻ, cho từng doanh nghiệp trong mỗi lĩnh vực hoạt động khác nhau sẽ không có tính cụ thể và chính xác. Do đó, tùy theo từng khu vực, từng ngành nghề với môi trƣờng sống và làm việc khác nhau cần có các tiêu chí chi tiết và cụ thể hơn để đánh giá về chất lƣợng nguồn nhân lực. Tác giả Gill Palmer – Trƣờng đại học Wollongong (New South Wales, Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau.
Đặc biệt trong cuốn British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động ở Anh và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực thông qua mối quan hệ đó [132]. Tuy nhiên mỗi quốc gia lại có môi trƣờng, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định. Ian Saunders – Trƣờng Queensland University of Technology trong đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm để đánh giá nguồn nhân lực nhƣng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý. Ông cho rằng nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo.
Nếu ngƣời quản lý không thực hiện đƣợc đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ tội cho nhân viên [133]. Theo quan điểm này, tác giả thấy rằng khi đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực thì cần đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực làm công tác quản lý trƣớc và lấy đó làm 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com căn cứ để đánh giá nguồn nhân lực là các nhân viên, những ngƣời làm việc trực tiếp trong doanh nghiệp hay tổ chức. Tuy nhiên, không phải bất cứ ngành nghề nào cũng có thể sử dụng đƣợc cách đánh giá này nên việc tham khảo áp dụng cũng cần đƣợc lựa chọn kỹ lƣỡng đối với mỗi ngành nghề khác nhau. Một số nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau đƣợc công bố.
Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam nói chung dồi dào về số lƣợng nhƣng khan hiếm về chất lƣợng, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Do đó, sự tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực trong các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế - xã hội. Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” [92]. Đã trăn trở với vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực đã đƣa ra nhận định rằng: sự hƣng thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ có đƣợc của nguồn nhân lực đó.