Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò là tài nguyên bản lề chi phối năng lực cạnh tranh và sự tăng trưởng bền vững của mọi tổ chức kinh tế trong kỷ nguyên chuyển đổi số và kinh tế tri thức. Tại Việt Nam, các doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng và thi công công trình đang đối mặt với bài toán nan giải: quy mô lao động có xu hướng gia tăng nhưng chất lượng, năng suất lao động và cơ cấu tay nghề chưa thực sự đồng bộ. Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân, thành lập từ năm 2003 tại Hưng Yên, chuyên sản xuất gạch xây tuynel với công suất 30 triệu viên tiêu chuẩn mỗi năm và thi công hạ tầng, cũng không nằm ngoài quy luật đó.

Mặc dù kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020 - 2022 ghi nhận mức tăng trưởng doanh thu từ 11.260 triệu đồng lên 16.320 triệu đồng (tăng 117,4% trong năm 2022) và thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 4,2 triệu đồng lên 5,3 triệu đồng/người/tháng, công ty vẫn gặp nhiều thách thức nội tại về năng suất lao động và sự thiếu hụt nhân lực kỹ thuật cao. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề án là đánh giá toàn diện thực trạng phát triển nhân lực theo 3 trụ cột Thể lực - Trí lực - Tâm lực, phân tích các nhân tố tác động, từ đó thiết lập hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực khả thi đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc của 745 cán bộ công nhân viên, góp phần nâng cao biên độ lợi nhuận sau thuế từ 1.443,2 triệu đồng năm 2020 lên 1.960 triệu đồng vào năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại kết hợp mô hình kinh tế học lao động kinh điển. Trọng tâm là Thuyết vốn con người (Human Capital Theory) khẳng định đầu tư vào giáo dục, đào tạo và sức khỏe người lao động sẽ trực tiếp gia tăng giá trị tài sản vô hình và tạo ra năng suất vượt trội. Luận văn vận dụng hàm sản xuất mở rộng Cobb-Douglas của Black và Lynch (1996) để làm rõ mối quan hệ giữa trình độ giáo dục bình quân và năng suất: mức tăng 10% trong trình độ học vấn bình quân giúp gia tăng 8,5% năng suất tại các doanh nghiệp sản xuất và 12,7% ở khu vực phi sản xuất.

Khung phân tích của đề tài tiếp cận phát triển nguồn nhân lực qua 3 khái niệm cấu thành cốt lõi:

  1. Trí lực: Trình độ chuyên môn, kỹ năng tác nghiệp, khả năng tiếp nhận xử lý thông tin, tính linh hoạt và năng lực tư duy đổi mới sáng tạo trong sản xuất.
  2. Thể lực: Nền tảng sức khỏe thể chất, mức độ dẻo dai, chỉ số nhân trắc học và khả năng chịu đựng môi trường làm việc khắc nghiệt đặc thù ngành sản xuất vật liệu.
  3. Tâm lực: Ý thức kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp, thái độ phục vụ khách hàng, tâm lý làm việc và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2020 - 2022:

  • Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ báo cáo tài chính kiểm toán, báo cáo thống kê nhân sự của Phòng Tổ chức nhân sự và Phòng Tài chính kế toán của Công ty Tành Vân giai đoạn 2020 - 2022, kết hợp dữ liệu thống kê ngành xây dựng tỉnh Hưng Yên.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên thuận tiện với quy mô mẫu phát ra là 70 phiếu (gồm 20 cán bộ quản lý và 50 nhân viên trực tiếp sản xuất). Kết quả thu về 67 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 95,7%), 3 phiếu không hợp lệ bị loại bỏ. Quy mô mẫu này bảo đảm tính đại diện cho các phòng ban chức năng và phân xưởng sản xuất gạch.

Phương pháp xử lý dữ liệu được tiến hành trên phần mềm Microsoft Excel thông qua các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và phương pháp so sánh chuỗi thời gian. Việc lựa chọn phương pháp này nhằm định lượng chính xác tốc độ tăng trưởng, tỷ trọng cơ cấu độ tuổi, trình độ học vấn và phân loại sức khỏe nhân lực, tạo cơ sở thực chứng vững chắc cho các nhận định chuyên sâu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân giai đoạn 2020 - 2022 ghi nhận những kết quả nổi bật sau:

Thứ nhất, quy mô nhân lực tăng trưởng ổn định nhưng cơ cấu độ tuổi đang đối mặt nguy cơ già hóa. Tổng số cán bộ công nhân viên tăng từ 708 người năm 2020 lên 736 người năm 2021 và đạt 745 người năm 2022. Lực lượng lao động trong độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất, duy trì từ 42,8% (319 người) đến 44,4% (314 người). Nhóm lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm khoảng 25,5% tổng số nhân sự năm 2022. Đáng lưu ý, nhóm lao động trên 50 tuổi tăng liên tục từ 13,8% (98 người) lên 14,5% (108 người), báo hiệu áp lực thiếu hụt nhân lực thay thế khi số lượng lớn cán bộ sắp đến tuổi nghỉ hưu trong 3 năm tiếp theo.

Thứ hai, cơ cấu trình độ học vấn có sự chuyển dịch nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo đại học còn khiêm tốn. Năm 2022, nhân sự có trình độ cao đẳng chiếm đa số với 60,1% (448 người), trình độ đại học đạt 18,3% (136 người), trình độ trên đại học đạt 15,3% (114 người), và sơ cấp/khác chiếm 6,3% (47 người). Hoạt động đào tạo được đẩy mạnh vượt bậc: tổng số lượt người tham gia đào tạo tăng từ 24 lượt năm 2020 lên 37 lượt năm 2021 (tăng 54,2%) và nhảy vọt lên 86 lượt năm 2022 (tăng 132,4% so với năm 2021). Trong đó, đào tạo trong công việc năm 2022 chiếm 48 người, đào tạo ngắn hạn là 34 người và cử đi học nước ngoài là 6 người.

Thứ ba, phân loại thể lực có bước tiến tích cực dù áp lực công việc gia tăng. Tỷ lệ lao động đạt sức khỏe Loại A (Tốt) tăng từ 32,3% (229 người) năm 2020 lên 32,6% (243 người) năm 2022. Tỷ lệ sức khỏe Loại B (Trung bình) chiếm ưu thế với 65,1% (485 người) năm 2022. Đáng khích lệ, nhóm sức khỏe Loại C (Yếu) giảm mạnh từ 5,4% (38 người) năm 2020 xuống còn 2,3% (17 người) năm 2022 nhờ duy trì chính sách khám sức khỏe định kỳ và cải thiện bữa ăn ca.

Thảo luận kết quả

Các dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột chồng kết hợp đồ thị đường nhằm làm rõ sự tương quan giữa tăng trưởng quy mô lao động (tăng 5,2% sau 3 năm) và mức tăng doanh thu trên mỗi lao động (từ 143,8 triệu đồng/người năm 2020 lên 156,9 triệu đồng/người năm 2022). Biểu đồ tròn cơ cấu trình độ cho thấy tỷ lệ nhân lực cao đẳng chiếm tới hơn 60%, phản ánh thực tế doanh nghiệp vẫn thiên về lực lượng kỹ thuật viên thực hành, thiếu hụt các chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực cơ điện và quản trị vận hành lò nung tuynel tự động.

Nguyên nhân chính của các hạn chế bắt nguồn từ việc công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại Tành Vân vẫn mang tính ngắn hạn và hình thức. Kế hoạch đào tạo hàng năm phụ thuộc nhiều vào các lớp tập huấn bên ngoài mà chưa xây dựng được hệ thống khung năng lực chuẩn hóa nội bộ. So sánh với kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn và Công ty Cổ phần Cơ khí Xăng dầu, việc thiếu vắng lộ trình thăng tiến rõ ràng và cơ chế trả lương theo vị trí việc làm (3P) khiến tỷ lệ gắn kết của nhóm nhân sự tay nghề cao chưa đạt mức tối ưu. Tuy thu nhập bình quân đã cải thiện lên 5,3 triệu đồng/tháng nhưng vẫn còn thấp so với mặt bằng chung ngành xây dựng tại các khu công nghiệp lân cận, dẫn đến tâm lý chưa thực sự yên tâm cống hiến lâu dài.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, 4 nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất nhằm phát triển toàn diện nguồn nhân lực Công ty Tành Vân đến năm 2025:

Thứ nhất, hoàn thiện quy trình hoạch định nguồn nhân lực 4 bước khoa học. Ban Giám đốc cùng Phòng Tổ chức nhân sự cần chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cho 100% vị trí việc làm, tiến hành dự báo cung - cầu lao động định kỳ 6 tháng một lần, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ sai lệch dự báo nhân sự xuống dưới 5% trong giai đoạn 2024 - 2025.

Thứ hai, đa dạng hóa và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng. Phòng Kỹ thuật phối hợp với Phòng Nhân sự thiết lập ngân sách đào tạo chiếm tối thiểu 2,5% - 3,0% tổng quỹ lương hàng năm; phấn đấu nâng quy mô đào tạo nội bộ lên 120 - 150 lượt người/năm từ năm 2024. Tập trung bồi dưỡng chuyên sâu kỹ năng điều khiển lò nung tự động, an toàn vệ sinh lao động và kỹ năng số cho 100% tổ trưởng sản xuất.

Thứ ba, cải cách chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc. Ban Lãnh đạo cần tái cấu trúc thang bảng lương gắn liền với chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI), nâng mức thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên lên 7,5 - 8,0 triệu đồng/tháng vào năm 2025 (tăng khoảng 40% - 50% so với năm 2022). Bổ sung các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện cho nhân viên có thâm niên trên 5 năm và duy trì thưởng sáng kiến kỹ thuật định kỳ hàng quý.

Thứ tư, nâng cao thể lực và xây dựng văn hóa doanh nghiệp chuẩn mực. Công đoàn cơ sở chủ trì triển khai phong trào thể dục thể thao định kỳ, cải tạo điều kiện chiếu sáng và thông gió tại các phân xưởng gạch mộc và lò nung; bảo đảm tỷ lệ lao động đạt sức khỏe Loại A tăng lên trên 40% vào năm 2025 và kéo giảm tỷ lệ sức khỏe Loại C xuống dưới 1,5%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và khung giải pháp của đề tài mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  1. Ban Lãnh đạo và Giám đốc điều hành các doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng: Cung cấp góc nhìn toàn diện về phương thức chuyển đổi mô hình nhân sự từ thủ công sang tự động hóa, giúp cân đối bài toán chi phí nhân công và năng suất vận hành.
  2. Trưởng phòng và chuyên viên Quản trị nhân sự (HR): Tham khảo bộ công cụ đánh giá nhân lực 3 chiều Thể lực - Trí lực - Tâm lực và quy trình khảo sát thực tế để áp dụng trực tiếp tại doanh nghiệp.
  3. Giảng viên, học viên cao học và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động: Sử dụng làm tài liệu nghiên cứu tình huống (case study) điển hình về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp vừa và nhỏ khu vực phía Bắc.
  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và việc làm tại địa phương: Nắm bắt nhu cầu đào tạo nghề và các vướng mắc thực tiễn của doanh nghiệp để xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển thị trường lao động hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

Đề án tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên những trụ cột đánh giá nào?

Đề tài tiếp cận đánh giá sự phát triển nhân lực thông qua 3 trụ cột tổng quát: Trí lực (trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng mềm), Thể lực (chỉ số sức khỏe thể chất, độ dẻo dai, mức độ bền bỉ), và Tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, ý thức kỷ luật và mức độ cam kết với tổ chức).

Tại sao doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo thực hành thay vì đào tạo lý thuyết?

Đặc thù sản xuất gạch tuynel và thi công công trình đòi hỏi thao tác kỹ thuật chính xác tại hiện trường. Kết quả khảo sát năm 2022 cho thấy có tới 48/86 lượt người được đào tạo trực tiếp trong công việc, giúp học viên tiếp cận máy móc thực tế, rút ngắn thời gian làm quen và giảm thiểu tỷ lệ phế phẩm xây dựng.

Tình trạng già hóa lao động tại Công ty Tành Vân thể hiện qua số liệu nào?

Số liệu thống kê giai đoạn 2020 - 2022 chỉ ra nhóm lao động trên 50 tuổi tăng liên tục từ 98 người (13,8%) lên 108 người (14,5%). Xu hướng này đòi hỏi doanh nghiệp phải chủ động tuyển dụng nhân sự kế cận và tổ chức kèm cặp tay nghề nhằm tránh hẫng hụt lực lượng nòng cốt trong 3 - 5 năm tới.

Làm thế nào để nâng cao thu nhập bình quân của người lao động tại doanh nghiệp?

Doanh nghiệp cần gắn kết quả kinh doanh với năng suất lao động cá nhân qua hệ thống KPI, đẩy mạnh tự động hóa để tăng doanh thu trên mỗi lao động (đã tăng từ 143,8 triệu lên 156,9 triệu đồng/người), từ đó tạo nguồn tài chính nâng mức thu nhập từ 5,3 triệu lên mục tiêu 7,5 - 8,0 triệu đồng/tháng.

Kết quả khảo sát 67 phiếu điều tra phản ánh điều gì về môi trường làm việc?

Dữ liệu khảo sát sơ cấp cho thấy phần lớn nhân viên đánh giá cao sự hỗ trợ của ban lãnh đạo và tinh thần đoàn kết nội bộ. Tuy nhiên, điều kiện làm việc trong môi trường nhiệt độ cao tại lò nung và bụi cát đòi hỏi công ty phải đầu tư thêm trang thiết bị bảo hộ và hệ thống hút bụi chuyên dụng.

Kết luận

  • Đề tài đã hệ thống hóa vững chắc cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh theo mô hình toàn diện Thể lực - Trí lực - Tâm lực.
  • Phân tích chi tiết bức tranh thực trạng tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân (2020 - 2022), chỉ ra bước tăng trưởng về quy mô lên 745 người cùng sự gia tăng số lượt đào tạo lên 86 người vào năm 2022.
  • Nhận diện chính xác các rào cản nội tại như tỷ lệ lao động cao đẳng chiếm đa số (60,1%), xu hướng già hóa lao động trên 50 tuổi (14,5%) và công tác quy hoạch nhân lực còn thụ động.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá có tính ứng dụng cao về hoạch định, đào tạo thực hành, chính sách đãi ngộ 3P và chăm sóc sức khỏe người lao động với lộ trình thực thi rõ ràng đến năm 2025.
  • Các nhà quản trị doanh nghiệp và bạn đọc quan tâm có thể khai thác các giải pháp này nhằm tối ưu hóa tổ chức bộ máy, nâng cao năng suất và tạo lập lợi thế cạnh tranh bền vững cho đơn vị của mình.