Tổng quan nghiên cứu

Hệ thống thủy lợi giữ vai trò huyết mạch trong sản xuất nông nghiệp, an ninh lương thực và dân sinh tại các địa phương. Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác thủy lợi Tây Ninh hiện quản lý và vận hành diện tích tưới tiêu trung bình đạt khoảng 150.215 ha theo Quyết định số 777/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh. Doanh nghiệp trực tiếp vận hành các công trình trọng điểm gồm 01 hồ chứa nước Tha La dung tích 27,43 triệu m³, 10 trạm bơm điện, 1.677 tuyến kênh tưới với tổng chiều dài 1.582,3 km cùng 214 tuyến kênh tiêu dài 535,102 km.

Dù khối lượng công việc quản lý tài sản hạ tầng rất lớn, chất lượng nguồn nhân lực của công ty gồm 234 cán bộ công nhân viên vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chuyên sâu hoặc chỉ có trình độ trung học phổ thông, dạy nghề chiếm đến 55,13%, trong khi số lượng kỹ sư chuyên ngành thủy lợi chỉ có 33 người (khoảng 14,10% tổng nhân sự). Thực trạng này dẫn đến tình trạng lực lượng lao động đông nhưng chưa đáp ứng yêu cầu kỹ thuật hiện đại hóa.

Mục tiêu chính của đề tài là phân tích thực trạng năng lực đội ngũ giai đoạn 2015-2019 và đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025. Nghiên cứu tập trung vào phạm vi 234 người lao động tại 08 xí nghiệp thủy lợi huyện, thị xã, thành phố, 01 xí nghiệp trạm bơm, 01 trạm liên huyện và 04 phòng ban chuyên môn. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp công ty giải quyết tình trạng thiếu hụt 21 kỹ sư thủy lợi đạt chuẩn theo quy định tại Nghị định số 67/2018/NĐ-CP, đồng thời tối ưu hóa năng suất lao động nhằm ổn định thu nhập bình quân trên 10,6 triệu đồng/người/tháng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu ứng dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1990), khẳng định hoạt động phát triển nhân sự là các kinh nghiệm học tập có tổ chức trong thời gian xác định nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Đồng thời, luận văn kết hợp mô hình đánh giá chất lượng nguồn lực 3 chiều gồm Thể lực - Trí lực - Tâm lực của các chuyên gia quản trị nhân sự như Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012) và Bùi Văn Nhơn (2012).

Các khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa trong luận văn bao gồm:

  • Nguồn nhân lực: Toàn bộ khả năng lao động của tổ chức được kết tinh từ thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội.
  • Chất lượng nguồn nhân lực thủy lợi: Tổng hòa giữa sức khỏe chịu đựng môi trường khắc nghiệt ngoài hiện trường, kỹ năng vận hành công trình đầu mối và ý thức kỷ luật lao động an toàn.
  • Phát triển nguồn nhân lực: Quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ và hoàn thiện cơ cấu nhân sự thông qua tuyển dụng, đào tạo, bố trí, đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp.
  • Mô hình đãi ngộ 3P: Phương thức trả lương, thưởng dựa trên 3 yếu tố cốt lõi là Vị trí công việc (Position), Năng lực cá nhân (Person) và Kết quả thực hiện nhiệm vụ (Performance).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra toàn diện với cỡ mẫu 234/234 cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty (tỷ lệ phản hồi 100%, gồm 210 nam và 24 nữ). Cơ cấu phiếu khảo sát được phân bổ chặt chẽ: 06 phiếu dành cho ban lãnh đạo, kiểm soát viên và kế toán trưởng; 18 phiếu dành cho cấp trưởng/phó phòng; 210 phiếu dành cho khối lao động trực tiếp và gián tiếp tại các trạm, xí nghiệp. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo kiểm toán số C1119487R/AISC-DN3 năm 2020 và các báo cáo nhân sự thường niên giai đoạn 2015-2019.

Luận văn kết hợp phương pháp thống kê mô tả, phân tích định tính và so sánh đối chiếu. Phương pháp điều tra toàn bộ được lựa chọn nhằm loại bỏ sai số chọn mẫu, phản ánh chính xác cấu trúc nhân sự đặc thù của một doanh nghiệp khai thác công trình thủy lợi công ích. Dữ liệu sau khi xử lý được đối sánh với bài học quản trị nhân lực thực tế tại Công ty Thủy lợi Thành phố Hồ Chí Minh (với quy mô 293 lao động) và Công ty Thủy lợi Đồng Nai để rút ra luận cứ khoa học vững chắc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực tế giai đoạn 2015-2019 mang lại 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, nền tảng thể lực của người lao động có sự cải thiện rõ nét. Tỷ lệ lao động đạt sức khỏe loại I (rất khỏe) tăng từ 15,65% (36 người năm 2015) lên 19,46% (43 người năm 2019). Lao động xếp loại II (khỏe) tăng mạnh từ 42,17% lên 50,23% (111 người). Đặc biệt, nhóm sức khỏe loại IV (yếu) giảm sâu từ 13,05% xuống chỉ còn 0,90% (02 người) và không còn lao động loại V (rất yếu). Tỷ lệ mắc bệnh ngoài da do môi trường nước giảm từ 5,22% xuống còn 0,45%.

Thứ hai, cơ cấu trình độ chuyên môn còn mất cân đối nghiêm trọng. Năm 2019, tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học và sau đại học đạt 29,91% (70 người), trong đó chỉ có 33 người thuộc đúng chuyên ngành thủy lợi (chiếm 47,14% khối đại học), còn lại 37 người thuộc các ngành khác (chiếm 52,86%). Đội ngũ công nhân trực tiếp có trình độ dạy nghề hoặc trung học phổ thông vẫn chiếm tỷ trọng chi phối với 55,13% (129 người).

Thứ ba, sự thiếu hụt nhân sự kỹ thuật trình độ cao đặt ra thách thức lớn. Đối chiếu với yêu cầu vận hành theo Luật Thủy lợi năm 2017 và Nghị định số 67/2018/NĐ-CP, công ty sẽ thiếu hụt khoảng 21 kỹ sư chuyên ngành thủy lợi vào năm 2021 để quản lý 10 trạm bơm và hệ thống kênh mương liên huyện.

Thứ tư, kết quả sản xuất kinh doanh có sự phân hóa giữa doanh thu và lợi nhuận. Năm 2019, doanh thu thuần đạt mức tăng trưởng 101,7% so với năm 2018 (tương ứng tăng thêm 1.412,13 triệu đồng). Tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế lại sụt giảm 1.513,32 triệu đồng do chi phí giá vốn và nạo vét duy tu kênh mương tăng cao, dù thu nhập bình quân của người lao động vẫn duy trì ổn định ở mức 10,6 triệu đồng/tháng.

Thảo luận kết quả

Thực trạng phân bố nhân sự phản ánh đúng tính chất đặc thù của doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích. Tỷ lệ lao động nam chiếm áp đảo với 89,74% (210/234 người) do yêu cầu công việc thường xuyên đối mặt với mưa lũ, nắng hạn và vận hành đóng mở cống trên 1.582,3 km kênh mương. Để làm nổi bật xu hướng chuyển dịch này trong quản trị trực quan, dữ liệu sức khỏe nên được trình bày qua biểu đồ cột chồng phân tầng 5 cấp độ (từ Loại I đến Loại V) giai đoạn 2015-2019, và cơ cấu chuyên môn cần minh họa bằng biểu đồ tròn thể hiện tỷ lệ 47,14% kỹ sư thủy lợi so với 52,86% chuyên ngành khác.

So sánh với các nghiên cứu của Đoàn Thế Lợi (2014) về quản lý khai thác thủy lợi tại Việt Nam, nguyên nhân chính của hạn chế nhân sự tại Tây Ninh là do cơ chế tiền lương chưa gắn liền với hiệu quả thực hiện công việc (chưa áp dụng đầy đủ mô hình 3P như Đồng Nai). Thêm vào đó, việc thiếu hụt kinh phí đào tạo chuyên sâu khiến lực lượng lao động trẻ khó bắt nhịp với quá trình tự động hóa các trạm bơm điện.

Đề xuất và khuyến nghị

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng quy chuẩn kỹ thuật quốc gia, công ty cần triển khai 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Đổi mới quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài: Ban Giám đốc phối hợp với Phòng Tổ chức hành chính xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng công khai, mở rộng liên kết với các trường đại học khối kỹ thuật. Mục tiêu tuyển dụng bổ sung tối thiểu 21 kỹ sư thủy lợi chính quy trong giai đoạn 2021-2023, ưu tiên bố trí về 08 xí nghiệp huyện và cụm quản lý trạm bơm.
  2. Nâng cấp công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn: Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật chủ trì tổ chức các lớp tập huấn kỹ thuật số hóa quản lý kênh mương và an toàn điện. Đặt chỉ tiêu đến năm 2025 nâng tỷ lệ lao động có trình độ đại học lên trên 35%, đồng thời 100% công nhân vận hành 10 trạm bơm điện được đào tạo cấp chứng chỉ an toàn lao động định kỳ hàng năm.
  3. Cải cách cơ chế tiền lương và đãi ngộ theo mô hình 3P: Phòng Tài vụ cùng Phòng Tổ chức hành chính hoàn thiện quy chế trả lương gắn với vị trí chức danh và hiệu suất KPI. Đảm bảo tốc độ tăng thu nhập bình quân từ 6% đến 8%/năm, phấn đấu đạt mức thu nhập trên 12 triệu đồng/người/tháng vào năm 2023 nhằm giữ chân các kỹ thuật viên tay nghề cao.
  4. Chuẩn hóa văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc: Ban Chấp hành Công đoàn công ty phát động phong trào thi đua lao động giỏi, nâng cao tác phong công nghiệp và kỷ luật giờ giấc. Phấn đấu 100% người lao động được khám sức khỏe định kỳ 2 lần/năm và kéo giảm tỷ lệ nhiễm khuẩn nghề nghiệp xuống dưới 2% giai đoạn 2021-2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho nhiều nhóm đối tượng:

  1. Ban Lãnh đạo và cán bộ nhân sự các công ty khai thác công trình thủy lợi: Vận dụng trực tiếp bộ giải pháp về định biên lao động, khắc phục khoảng trống thiếu hụt kỹ sư chuyên ngành và xây dựng thang bảng lương 3P phù hợp loại hình doanh nghiệp công ích.
  2. Cơ quan quản lý nhà nước (Sở Nông nghiệp và PTNT, UBND cấp tỉnh): Sử dụng các số liệu thực chứng về định mức lao động trên 150.215 ha diện tích tưới tiêu để hoạch định chính sách đặt hàng dịch vụ công ích và giao kế hoạch ngân sách hợp lý.
  3. Giảng viên, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế nông nghiệp: Khảo cứu một case study điển hình với bộ dữ liệu khảo sát 100% toàn bộ 234 nhân sự, phục vụ nghiên cứu học thuật về chuyển đổi cơ cấu lao động doanh nghiệp nhà nước.
  4. Các đơn vị quản lý hạ tầng nông nghiệp liên tỉnh: Tham khảo mô hình phân bổ nhân lực giữa khối gián tiếp (khoảng 10,27%) và khối trực tiếp quản lý hệ thống kênh dài trên 1.500 km để tối ưu hóa bộ máy vận hành tại địa phương.

Câu hỏi thường gặp

Hạn chế lớn nhất về cơ cấu trình độ nhân sự của công ty trong giai đoạn nghiên cứu là gì? Hạn chế lớn nhất là tỷ lệ lao động phổ thông và sơ cấp chiếm tới 55,13% (129/234 người). Trong khi đó, số kỹ sư đúng chuyên ngành thủy lợi chỉ có 33 người, dẫn đến tình trạng thiếu hụt 21 vị trí kỹ sư chuyên trách theo chuẩn của Nghị định số 67/2018/NĐ-CP.

Tại sao doanh thu năm 2019 của công ty tăng nhưng lợi nhuận sau thuế lại sụt giảm? Doanh thu năm 2019 tăng 101,7% (tăng 1.412,13 triệu đồng) nhờ mở rộng diện tích phục vụ tưới tiêu. Tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế giảm 1.513,32 triệu đồng do giá vốn tăng cao, chi phí nạo vét 1.582,3 km kênh mương và ảnh hưởng cắt nước thi công dự án kênh tưới phía Tây sông Vàm Cỏ.

Vì sao tỷ lệ lao động nam tại công ty chiếm tới 89,74%? Đặc thù quản lý 1.677 tuyến kênh tưới, 214 tuyến kênh tiêu và hồ chứa Tha La đòi hỏi công nhân thường xuyên làm việc trực tiếp ngoài hiện trường trong điều kiện mưa bão, nắng hạn khắc nghiệt. Yêu cầu về thể lực dẻo dai khiến tỷ lệ nam giới chiếm 210/234 nhân sự.

Doanh nghiệp đã học tập được kinh nghiệm gì từ mô hình thủy lợi Thành phố Hồ Chí Minh và Đồng Nai? Công ty rút ra bài học về quy hoạch đào tạo dài hạn đội ngũ kế cận từ Thành phố Hồ Chí Minh và áp dụng cơ chế phân phối tiền lương theo kết quả công việc 3P từ Đồng Nai, thay thế dần phương thức trả lương cào bằng trước đây.

Phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu có đảm bảo độ tin cậy không? Nghiên cứu đạt độ tin cậy tuyệt đối nhờ thực hiện khảo sát toàn diện 234/234 cán bộ công nhân viên (gồm 6 lãnh đạo, 18 cán bộ quản lý phòng ban và 210 người lao động trực tiếp), kết hợp số liệu từ Báo cáo kiểm toán AISC độc lập năm 2020.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận vững chắc về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khai thác công trình thủy lợi đặc thù.
  • Khảo sát toàn diện 234 người lao động, chỉ ra thực trạng sức khỏe cải thiện tốt (69,69% đạt loại I và II) nhưng cơ cấu chuyên môn còn thấp với 55,13% lao động phổ thông.
  • Xác định điểm nghẽn cốt lõi là thiếu hụt 21 kỹ sư thủy lợi theo chuẩn Nghị định số 67/2018/NĐ-CP và chi phí quản lý vận hành hạ tầng ngày càng gia tăng.
  • Đúc kết thành công bài học thực tiễn từ mô hình quản trị nhân sự thủy lợi tại Thành phố Hồ Chí Minh và Đồng Nai để vận dụng phù hợp tại địa phương.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp có tính hành động cao về tuyển dụng, đào tạo kỹ thuật, lương thưởng 3P và xây dựng văn hóa doanh nghiệp an toàn.

Đóng góp lớn nhất của công trình là cung cấp luận cứ khoa học thực chứng giúp Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Tây Ninh tái cấu trúc tổ chức thành công. Theo lộ trình, các giải pháp tuyển dụng 21 kỹ sư và chuyển đổi số quản lý trạm bơm cần được ưu tiên triển khai hoàn thiện trong giai đoạn 2021-2025. Đây là tài liệu tham khảo thiết thực dành cho các nhà quản lý nông nghiệp và chuyên gia nhân sự quan tâm đến việc nâng cao hiệu quả vận hành hệ thống thủy nông công ích.