Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng chất lượng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai thời gian qua. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lai. Tổng quan tài liệu nghiên cứu (1) Bài báo khoa học:” Một số ấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010) trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng; Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 5(40).
Trong bài báo cáo tác giả nhấn mạnh “Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. Luận văn Tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giá Lê Thị Mỹ Linh (2009).
Dựa trên cơ sở lý luận, luận văn đã chỉ ra và đánh giá những mặt còn tồn tại trong công tác này. Và trên cơ sở đánh giá đó, luận văn đã đề ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ nhằm đáp img nhu cầu hội nhập nền kinh tế quốc (3) Quản trị nguồn nhân lực của TS.Bùi Văn Danh - MBA.Nguyễn Văn Dung, ThS.Lé Quang Khôi, NXB Phương Đông (2009). Trong đó Chương 6: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” từ trang 175-215 đã phân tích được tầm quan trọng của đào tạo đó là một quá trình con người tiếp nhận được khả năng để hỗ trợ trong công việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. (4) Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của ThS.
Nguyễn Vân Điềm — PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên). Cuốn sách gồm 19 chương xuyên suốt cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức (chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tô chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động. tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. (5) Bài báo của Nguyễn Văn Long, Đại Học Đà Nẵng, tạp chí khoa học công nghệ số 4(39)2010 về “Phát triển nguồn nhân lực bằng động lực thúc đầy” Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng.
Thúc đây người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tô chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ đễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lơi không ngừng, phát triển. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc , bài viết dựa trên các lập luận góp phần phát huy nguồn nhân lực con người làm yếu tố cơ bản cho. sự phát triển nhanh và bền vững.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không ảnh hưởng rất lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên làm thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã có là cả một nghệ thuật. Trên thực tế, nhiều cơ quan, doanh nghiệp có nguồn nhân lực đông về số lượng, tốt về chất lượng.
Đáng tiếc, nguồn lực ấy chỉ là tiềm năng. Vì vậy, để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng của mình thì nâng cao động, lực thúc đây người lao động được coi là giải pháp quan trọng. Với tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, vì vậy cần tạo động lực làm việc cho người lao động để họ nỗ lực, hợp tác và gắn bó lâu dài với tổ chức. Phải nhận thức được tầm quan trọng của động cơ thúc đây cho người lao động nhằm làm cho các hoạt động đạt được kết quả cao và hoàn thành mục tiêu tốt nhất.
(6) Tài liệu từ công ty Điện Lực Gia Lai ~_ “Phê duyệt chiến lược phát triển công nghệ điện lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến 2015, định hướng đến 2025”, đã ban hành Quyết định số 751/QĐ-EVN ngày 30/12/2008. Nhằm đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu tiêu thụ điện năng của đất nước, tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành và làm gia tăng giá trị doanh nghiệp. - “Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Viét Nam giai doan 2008-2010, dyr kién dén nam 2015” ban hành kèm theo. quyét dinh s6 423/QD-EVN ngày 14/07/2008.
Nhằm đảm bảo nguồn nhân lực thực hiện thành công các chiến lược sản xuất kinh doanh mà Tập đoàn đã vạch ra. ~_ Quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Tổng Công ty Điện lực miền Trung ban hành kèm theo Quyết định số 5281/QĐ-EVNCPC ngày 02/12/2011. Thông qua quy chế này nhằm “ khuyến khích cán bộ công nhân viên học tập, nâng cao trình độ, tay nghề, phát huy năng lực, trách nhiệm của bản thân đối với Tổng công ty sau khi đào tạo”. ~_ Quy trình đảo tạo phát triển nhân lực trong công ty Điện Lực Gia Lai.
Ban hành kèm theo quyết định số 586/QĐ-PCGL, ngày 15/10/2012. Thông qua quy trình này nhằm tạo cơ cấu ngành nghề hợp lý và xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển toàn diện bền vững. CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 1. TONG QUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 1.
Khái niệm về nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đôi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đâyss phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chỉ phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo Nguyễn Tan Thịnh (Quản jý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005) nhân lực được hiểu /à đoàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người — một nguôn lực quj giá nhất trong các yếu tổ của sản xuất của các doanh nghiép [5] Con theo Nicholas Henry (Quan tri công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007- Public Administration and Public affairs, 10" edition 2007) “nguén nhân lực là nguôn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và vào quá trình phát triển của doanh nghiệp cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tỉnh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thẻ dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, SỐ lượng nguôn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực.
Chất lượng nhân lực là yêu tô tông hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thâm mỹ của người lao động. ~ Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình. độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu. không chỉ do thiên bam ma con phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân.
~ Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự đẻo đai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Tóm lại, xét về tông thể, nguồn nhân lực là tiểm năng lao động của con người bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Theo McLean & McLean (2000), “Phdt triển nguồn nhân lực là bắt cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tỉnh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đông, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại ”.