Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (Phạm Minh Hạc, 2006).
Nguyễn Tiệp “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005). Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát 6 triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người.
Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008). Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu ngắn gọn như sau: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy, theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… 1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Theo Tổ chức Lao động Quốc tế có dẫn khái niệm: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” (Nguyễn Thanh Nhàn, 2005). 7 Ở phạm vi vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 khía cạnh: - Giáo dục: là hoạt động chuẩn bị kiến thức, kỹ năng cơ bản và cần thiết cho nhân lực trước khi chính thức vào công việc hoặc chuyển sang ngành nghề khác.
Đây được coi là bước nền tảng và cốt lõi nhất, bắt đầu từ xây dựng tư duy suy nghĩ cho nhân viên. - Đào tạo: nhằm giúp nhân viên thực hiện chức năng, xử lý công việc của mình hiệu quả hơn. Từ đó nhân viên học được và nắm vững những kiến thức, kỹ năng để áp dụng vào thực tế công việc. Đồng thời, nhân viên cũng nâng cao được trình độ để đem lại hiệu quả công việc cao hơn.
- Phát triển: đây là quá trình đào tạo các hoạt động vượt ra ngoài chức năng, nhiệm vụ công việc của nhân viên. Dựa trên định hướng tương lai của công ty và năng lực cá nhân mỗi người sẽ có những quy trình phát triển khác nhau. Quá trình này có thể tạo ra nhiều cơ hội phát triển mới. Trong phạm vi vi mô, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các giải pháp từ khâu quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, tạo điều kiện và môi trường kích thích động lực, thái độ làm việc của nhân sự.
Theo đó, công việc sẽ được đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng, cơ cấu hợp lý, phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển chung của một tổ chức, doanh nghiệp. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Để đảm bảo sự phát triển của doanh nghiệp, vấn đề cốt yếu đầu tiên chính là cần đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực phát triển tương xứng. Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp vì vậy là cần thiết, và thể hiện ở những khía cạnh sau: Xuất phát từ nhu cầu phát triển mạng lưới và phát triển các dịch vụ giá trị gia tăng trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực cần được phát triển, mà trước hết là nhu cầu tuyển dụng thêm, để gia tăng quy mô nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đáp ứng khối lượng công việc ngày càng tăng lên, trong khi địa bàn hoạt động ngày càng mở rộng.
8 Xuất phát từ chất lượng nguồn cung nhân lực trên thị trường lao động tài chính – doanh nghiệp (cũng như thị trường lao động nói chung). Như đã trình bày, do những tồn tại yếu kém chưa thể khắc phục ngay của hệ thống giáo dục – đào tạo quốc gia, nhân lực dù đã qua trường lớp đào tạo chính quy nhưng vẫn chưa thể đáp ứng được nhu cầu về chất lượng của doanh nghiệp (cả về kiến thức, kỹ năng lẫn ngoại ngữ). Bên cạnh đó, còn là những khiếm khuyết về tác phong, kỷ luật; là sức ỳ và các hạn chế khác về mặt tâm lý. Nguồn nhân lực cần được phát triển, mà ở đây tập trung vào khía cạnh đào tạo cho nhân viên mới, giúp nhân viên mới nhanh chóng hoà nhập và hoàn thành tốt các yêu cầu nhiệm vụ được doanh nghiệp phân công (Nguyễn Hữu Thân, 2010).
Xuất phát từ nhu cầu tự thân của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các cá nhân trong doanh nghiệp, ngoài nhu cầu làm việc để nhận về những khoản thu nhập chính đáng, còn có nhu cầu phát triển sự nghiệp, phát triển bản thân. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp nhưng cũng chính là lợi ích của từng thành viên trong đó. Phát triển nguồn nhân lực phản ánh tính nhân văn.
Ngoài ra, nó còn thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Bởi vì, nguồn nhân lực của doanh nghiệp được phát triển đóng góp vào sự phát triển của nguồn nhân lực quốc gia. Xuất phát từ nhu cầu quản trị sự thay đổi. Nhân loại càng phát triển, tốc độ thay đổi càng mau chóng.
Ngày nay, toàn cầu hoá đã và đang mang lại ảnh hưởng mạnh mẽ và không thể ngăn chặn lên các doanh nghiệp. Để duy trì tính cạnh tranh, không có biện pháp nào hữu hiệu hơn là tập trung cho phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, những tiến bộ nhanh chóng về công nghệ sẽ tiếp tục làm thay đổi cách thức thực hiện công việc trong doanh nghiệp. Để làm chủ công nghệ mới, nguồn nhân lực cũng cần được phát triển.
Xuất phát từ nhu cầu quản trị chiến lược. Các tổ chức như doanh nghiệp có những cam kết với xã hội về sự hoạt động lâu bền và ổn định. 9 Như vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở nhu cầu ngắn hạn trước mắt. Mà đó còn là sự chuẩn bị cho tương lai dài hạn.
Đặc biệt chú trọng đến việc phát triển đội ngũ nhân lực kế cận. Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là nhu cầu tất yếu không chỉ của bản thân doanh nghiệp, mà còn của từng thành viên trong tổ chức cũng như của cả cộng đồng. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần thiết được phát triển hài hoà, cân xứng và có tính liên tục. Nội dung phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.
Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp. Chiến lược giúp định hướng hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn ở những vấn đề trọng điểm, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu tổng quát của doanh nghiệp. Trong khi đó, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng với tư duy dài hạn, nhưng là sự chuyển hoá mục tiêu tổng quát thành những mục tiêu cụ thể và những chương trình hành động lớn. Và ở cấp độ thấp hơn nữa, các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trung và ngắn hạn là sự phân kỳ hay chia nhỏ các mục tiêu, với các dự án chi tiết để chuyển hoá những mục tiêu đó thành hiện thực (Phạm Thành, 2004).
* Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Nội dung cơ bản đầu tiên trong phát triển nguồn nhân lực là hoạch định chiến lược. Cần thiết phải tiến hành việc phân tích hiện trạng một cách tổng thể.