Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ. Tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ công cộng môi trường đô thị, việc nâng cao chất lượng và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đang là thách thức lớn. Công ty cổ phần dịch vụ môi trường Thăng Long, với quy mô gần 1.836 lao động năm 2019, hoạt động trên nhiều địa bàn Hà Nội như Hoàng Mai, Thường Tín, Thanh Oai, Phú Xuyên, đang đối mặt với áp lực phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng trong giai đoạn 2015-2019.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty, đánh giá các mặt mạnh, hạn chế trong công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty. Nghiên cứu có phạm vi tập trung vào công ty cổ phần dịch vụ môi trường Thăng Long trong giai đoạn 2015-2019, dựa trên số liệu thực tế và khảo sát nội bộ. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa thực tiễn đối với công ty mà còn đóng góp vào kho tàng kiến thức về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ môi trường đô thị tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực như là vốn sống, vốn tri thức và động lực phát triển của doanh nghiệp. Hai mô hình chính được áp dụng gồm:

  1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực toàn diện: Bao gồm các yếu tố về số lượng, chất lượng, cơ cấu, đào tạo, sử dụng và phát triển kỹ năng, thể lực, phẩm chất người lao động. Mô hình này nhấn mạnh sự cân bằng giữa phát triển về số lượng và chất lượng nhân lực, đồng thời chú trọng đến các chức năng quản trị như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ.

  2. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực: Phân chia thành nhân tố bên trong (chính sách thu hút, đào tạo, đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp, năng lực tài chính, khoa học kỹ thuật) và nhân tố bên ngoài (bối cảnh kinh tế, luật pháp, văn hóa xã hội, cạnh tranh, khách hàng, chính quyền). Mô hình này giúp phân tích sâu sắc các yếu tố tác động đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại công ty.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển kỹ năng, văn hóa doanh nghiệp, đãi ngộ và sử dụng nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được khai thác từ các báo cáo hoạt động kinh doanh, số liệu thống kê của công ty giai đoạn 2016-2018, các tài liệu chuyên ngành và nghiên cứu khoa học liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp với 132 cán bộ, nhân viên công ty, phỏng vấn chuyên gia và lãnh đạo công ty.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm EXCEL và SPSS để xử lý thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ và đánh giá các chỉ số liên quan đến nguồn nhân lực. Phương pháp chuyên gia được áp dụng để tham khảo ý kiến nhằm xây dựng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù công ty. Cỡ mẫu khảo sát 132 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và đơn vị trực thuộc.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2019 đến 2020, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực: Năm 2019, công ty có tổng cộng 1.836 lao động, giảm khoảng 309 người so với năm 2015 (2.145 người). Sự giảm này chủ yếu do áp dụng công nghệ mới thay thế lao động chân tay. Cơ cấu lao động phân bổ tại các đơn vị trực thuộc như Xí nghiệp môi trường đô thị Hoàng Mai (430 người), Công ty chất thải (418 người), các xí nghiệp khác dao động từ 215 đến 253 người.

  2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ thấp, năm 2019 chỉ còn 38 người (4 trên đại học, 34 đại học), giảm mạnh so với năm 2015 (77 người). Trong khi đó, lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp tăng nhẹ, phản ánh xu hướng nâng cao trình độ tay nghề nhưng chưa đồng đều. Lao động phổ thông vẫn chiếm phần lớn, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.

  3. Công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động: Quy trình tuyển dụng còn sơ sài, chủ yếu dựa vào hồ sơ và giới thiệu, thiếu kiểm tra trình độ chuyên môn. Nguồn tuyển dụng chủ yếu từ trung tâm giới thiệu việc làm (57,6%), còn kênh truyền thông chỉ chiếm 17,4%. Việc bố trí công việc chưa phù hợp hoàn toàn với trình độ đào tạo, chỉ có 48% người lao động đánh giá công việc phù hợp với chuyên môn, 39% cho rằng ít phù hợp hoặc không phù hợp.

  4. Đào tạo và phát triển kỹ năng: Công ty tổ chức đào tạo thường xuyên nhưng chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn và chưa xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng. Kỹ năng làm việc nhóm và phát triển thể lực người lao động được chú trọng nhưng chưa đồng bộ và thiếu hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên là do công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được thực hiện bài bản, thiếu chiến lược dài hạn và chưa có sự đồng bộ trong quản lý nhân sự. Việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào các kênh truyền thống và giới thiệu làm giảm tính cạnh tranh và chất lượng nhân lực. Cơ cấu lao động còn nặng về lao động phổ thông, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển công nghệ và dịch vụ hiện đại.

So sánh với các doanh nghiệp trong và ngoài nước, như FPT hay các doanh nghiệp Mỹ, Nhật Bản, công ty còn thiếu các chính sách thu hút nhân tài, đào tạo đa kỹ năng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ. Việc áp dụng công nghệ mới đã giúp giảm số lượng lao động nhưng chưa đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố lao động theo trình độ học vấn và bảng đánh giá mức độ phù hợp công việc với chuyên môn để minh họa rõ hơn thực trạng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn, thiết lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh rõ ràng. Áp dụng các kênh tuyển dụng đa dạng, đặc biệt tăng cường sử dụng truyền thông số để mở rộng nguồn ứng viên chất lượng. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban nhân sự và Ban lãnh đạo công ty.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển kỹ năng: Thiết kế chương trình đào tạo bài bản, gắn kết với chiến lược phát triển công nghệ và dịch vụ. Tăng cường đào tạo kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng chuyên môn và thể lực. Đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ. Thời gian: liên tục, ưu tiên trong 12 tháng đầu. Chủ thể: Phòng đào tạo và các đơn vị trực thuộc.

  3. Cải thiện công tác bố trí và sử dụng lao động: Đảm bảo bố trí đúng người đúng việc dựa trên năng lực và trình độ chuyên môn. Thực hiện luân chuyển nhân sự hợp lý để phát huy tối đa năng lực cá nhân và giảm sự nhàm chán trong công việc. Thời gian: 6 tháng đến 1 năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo và quản lý các phòng ban.

  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và chính sách đãi ngộ hấp dẫn: Tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và gắn bó lâu dài. Hoàn thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi và khen thưởng để thu hút và giữ chân nhân tài. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo công ty và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý công ty dịch vụ môi trường: Nhận diện các vấn đề thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với đặc thù ngành nghề.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Áp dụng các phương pháp hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự hiệu quả, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và các giải pháp thực tiễn trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ công cộng và môi trường đô thị: Học hỏi kinh nghiệm, bài học thực tiễn và áp dụng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện riêng của từng đơn vị.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với công ty dịch vụ môi trường?
    Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất người lao động, từ đó cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường và công nghệ.

  2. Công ty cổ phần dịch vụ môi trường Thăng Long đang gặp những khó khăn gì trong quản trị nhân lực?
    Công ty gặp khó khăn về quy trình tuyển dụng chưa bài bản, cơ cấu lao động chưa hợp lý, thiếu kế hoạch đào tạo dài hạn và chưa phát huy tối đa năng lực nhân viên do bố trí công việc chưa phù hợp.

  3. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong thời gian bao lâu?
    Các giải pháp có thể được triển khai trong khoảng 6-12 tháng với sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và sự cam kết của ban lãnh đạo công ty.

  4. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên?
    Cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, kết hợp đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn, đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ và điều chỉnh kịp thời.

  5. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng thế nào đến phát triển nguồn nhân lực?
    Văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn bó, sáng tạo và tinh thần trách nhiệm của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ môi trường Thăng Long có quy mô ổn định nhưng chất lượng còn hạn chế, đặc biệt về trình độ chuyên môn và cơ cấu lao động.
  • Công tác hoạch định, tuyển dụng và đào tạo nhân lực chưa được thực hiện bài bản, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
  • Các nhân tố bên trong và bên ngoài như chính sách công ty, văn hóa doanh nghiệp, bối cảnh kinh tế và công nghệ tác động mạnh đến phát triển nguồn nhân lực.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình quản trị nhân lực, nâng cao đào tạo, bố trí sử dụng lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.
  • Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2021-2023 để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp cùng ngành để so sánh và hoàn thiện mô hình quản trị nhân lực.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao năng lực nguồn nhân lực chính là chìa khóa giúp Công ty cổ phần dịch vụ môi trường Thăng Long phát triển bền vững và cạnh tranh hiệu quả trong tương lai.