CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm qua, vấn đề phát triển nhân lực đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã đề cập. Và các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác phát triển nhân lực; đồng thời cũng đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với những chủ đề này. Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với công tác phát triển nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm có tính đặc thù nhất định.
Các công trình nghiên cứu ngoài nước Giống như các khái niệm nhân lực nói chung, khái niệm và vấn đề về phát triển nhân lực đã được quan tâm và nghiên cứu trong một thời gian trước dây. Cụ thể một số nghiên cứu nổi bật về kinh tế học có thể được đưa ra: - Nghiên cứu của W.Racey (1991) đã đưa những khía cạnh về việc nhìn NNL của một tổ chức là tất cả người làm việc trong tổ chức đó, bao gồm tài sản là các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức,. Đây được coi là một trong những khái niệm kinh điển của NNL trong kinh tế học hiện đại. Rothwell (1997) thì PTNL đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ.
Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân. Như vậy, các tác giả nhấn mạnh lực tài trợ của người chủ lao động cho nhân viên trong hoạt động PTNL và quan tâm hơn đến việc cải thiện điều kiện con người, tôn trọng con người trong quá trình PTNL. Gilley (2002) cho rằng PTNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động 4 của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới. Tác giả đã nhấn mạnh hơn đến các giải pháp chính thức và không chính thức, đặc biệt là các giải pháp về tổ chức quản lý trong hoạt động PTNL.
Mặt khác, tác giả cũng đề cập đến lực cam kết phát triển nghề nghiệp của con người trong tổ chức và trong những công việc cụ thể. - Nghiên cứu của Susan Heathfield (2009) của Hội quản lý NNL và phát triển Mỹ xác định được dưới góc nhìn kinh tế, các tiêu chí để là thước đo cho chất lượng NNL bao gồm: Sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân. Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về NNL với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành động dựa trên môi trường làm việc hiện đại và phát triển. Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nước ngoài cho rằng: PTNL là quá trình giải phóng liên tục tiềm năng của con người thông qua học tập, cải tiến lực thực hiện, đào tạo trong làm việc, đánh giá, và lập kế hoạch để hoàn thành các mục tiêu ở cấp độ cá nhân, nhóm, và tổ chức.
Dưới góc độ kinh tế, PTNL có thể được coi là lực tích lũy vốn nhân lực và đầu tư có hiệu quả đối với lực phát triển của một nền kinh tế. Dưới góc độ chính trị, PTNL là chuẩn bị cho những cá nhân trưởng thành tham gia vào các quá trình chính trị, hoặc cụ thể hơn là như những công dân trong một xã hội. Các công trình nghiên cứu trong nước Đức Vượng (2008),"Việt Nam: Hội nhập và phát triển" Báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực ở Việt Nam. Trong đó, nhân lực Việt Nam được xác định gồm các nhóm: nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung là nguồn cung nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng vẫn chưa nhận được lực quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, khai thác và chương trình bồi dưỡng, đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo, chất lượng nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; lực kết hợp, bổ sung và đan xen giữa nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức vẫn còn chưa tốt, còn chia cắt, thiếu lực gắn kết để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng, bảo vệ góp phần chung vào công cuộc phát triển đất nước.
5 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển NNL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Tác giả đã trình bày một số vấn đề thực trạng NNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam và các vấn đề đặt ra trong quá trình hội nhập kinh tế; những giải pháp cơ bản nhằm khai thác và phát triển có hiệu quả NNL trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Hoàng Văn Châu (2011), “Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta.
Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ thiếu hụt và khan hiếm nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi khủng hoảng tài chính qua đi, thì các doanh nghiệp tiến hành tái cơ cấu lại cấu trúc và nhu cầu nhân lực chất lượng cao tăng lên thì sẽ có lực mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động ngày càng trở nên trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Tác giả Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng (2012), Phát triển NNL đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Cuốn sách trình bày một số khái niệm cơ bản về nhân lực, NNL và phân tích đặc điểm của NNL Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển NNL đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập trên trường quốc tế. Khoảng trống nghiên cứu Việc tổng quan các công trình nghiên cứu trên có ý nghĩa quan trọng trong việc liên hệ với các nội dung luận văn cần nhắm tới. Ở các mức độ khác nhau, tổng quan đã gợi mở cho tác giả về định hướng nghiên cứu cũng như những hạn chế còn tồn đọng trong những nghiên cứu trước. Bên cạnh việc tiếp thu những kết quả đạt được, tác giả chọn lọc những điểm mạnh, luận văn xác định được các khoảng trống như sau: 6 Một là, các công trình nghiên cứu liên quan đến nội hàm các vấn đề về cách thức phát triền NNL nhưng chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu về phát triển NNL cho một nhóm ngành nhất định tại địa phương, đặc biệt là trong lĩnh vực bảo hiểm.
Hai là, các công trình nghiên cứu về công tác phát triển nhân lực tập trung ở một tỉnh/vùng, đối với một nhóm ngành hoạt động nói riêng trên địa bàn một tỉnh/thành phố khác với các nghiên cứu trước. Ba là, có nhiều nhiên cứu đề xuất các biện pháp nâng cao phát triển nhân lực cho doanh nghiệp nhưng chưa tập trung cho nhiều công ty bảo hiểm nói chung cũng như bảo hiểm bưu điện nói riêng. Những khái niệm cơ bản 1. Nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp Một doanh nghiệp thành công là một doanh nghiệp có NNL chất lượng cao, năng suất lao động hiệu quả.
Muốn đạt được điều đó, doanh nghiệp cần đẩy mạnh, chú trọng công tác phát triển NNL, khiến nhân lực ngày càng nâng cao được trình độ bản thân hơn nữa. Tuy vậy, không phải doanh nghiệp nào cũng hiểu rõ cách phát triển NL là gì một cách toàn diện nhất hoặc thậm chí, còn chưa nhận thức được chính xác ý nghĩa đối với lực phát triển của tổ chức + Theo từ điển Tiếng Việt: Nhân lực được hiểu là sức người được sử dụng trong lao động sản xuất. + Đối với quan điểm của kinh tế chính trị, nhân lực được hiểu là sức lao động. Mác, sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong cơ thể, trong một người đang sống và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó.
+ Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”. 7 + Theo OES, nhân lực, theo nhiều tài liệu hiện nay, được hiểu là những đối tượng đang và sẽ bổ sung vào lực lượng lao động, là tổng thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động theo định hướng phát triển kinh tế – xã hội về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động. Hiện nay, khái niệm được sử dụng chỉ yếu được hiểu là “Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.” Khái niệm này cũng là căn cứ để luận văn sử dụng xác định trong việc đưa ra các căn cứ cho nhân lực trong doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp thành công là một doanh nghiệp có NL chất lượng cao, năng suất lao động hiệu quả.