CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ KINH TẾ TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 1. Tổng quan các công trình khoa học đã được công bố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quản lý kinh tế 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài 1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Beer et al., ( 1984), “Managing Human Assets (Quản trị tài sản con người)”, sách của các tác giả đã đề xuất mô hình quản trị nguồn nhân lực Harvard, mô hình Harvard được xem là một bước ngoặc lớn trong quá trình hình thành các khái niệm về nhân sự, người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố: (1) Chế độ làm việc, (2) Các dòng di chuyển nhân lực, (3) Mức lương bổng.
Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo. Mô hình lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc, lương bổng và các dòng di chuyển lao động [71]. Gilley và các tác giả (1989), “Principles of Human Resource Development (Nguyên lý phát triển nguồn nhân lực)”, cuốn sách đã đưa ra định nghĩa PTNNL là “các hoạt động học tập được sắp xếp trong một tổ chức nhằm cải thiện hiệu suất và/hoặc tăng trưởng cá nhân nhằm mục đích cải thiện công việc của cá nhân và/hoặc tổ chức” [84]. luan an 8 Sung Sun Young và Choi Jin Nam (2014) “Multiple dimensions of human resource development and organizational performance (Tương quan giữa phát triển nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc của tổ chức)”, nghiên cứu đã thu thập dữ liệu từ 207 công ty sản xuất tại ba thời điểm trong khoảng thời gian 5 năm và đưa ra được kết luận rằng PTNNL cải thiện mức độ gắn kết và năng lực của nhân viên, từ đó tăng lên hiệu quả tài chính của tổ chức [110].
Maura Sheehan, Thomas N.Gavaran và Ronan Carbery (2014), “Innovation and human resource development (Đổi mới sáng tạo và phát triển nguồn nhân lực”, bài báo đã chỉ ra được mối liên kết chặt chẽ giữa PTNNL và sự đổi mới, phát triển trong một tổ chức. Các tác giả nhấn mạnh đến vấn đề PTNNL có thể đóng góp tích cực vào các hoạt động đổi mới của tổ chức. PTNNL có ảnh hưởng tích cực đến sự tham gia của nhân viên, lãnh đạo, động lực của người quản lý để tìm hiểu, thúc đẩy văn hóa học tập và phát triển vốn xã hội, tất cả đều gắn liền với đổi mới [93]. Petrick và cộng sự (1999), “Strategic Resource Model (Mô hình nguồn lực chiến lược)”, đã chứng minh năng lực quản lý kinh tế của người quản lý là nguồn lực chủ chốt vô hình (key intangible resource), trong đó có nguồn vốn uy tín (reputational capital) tạo nên khả năng đặc biệt cốt lõi và là chìa khóa cho lợi thế cạnh tranh bền vững thế kỷ 21 [99].1: Mô hình nguồn lực chiến lược của lợi thế cạnh tranh bền vững toàn cầu Nguồn: Joseph A.
Pettric et al (1999). luan an 9 Rensis Likert (1961), “New Patterns of Management (Mô thức mới về quản lý)”, đã khái quát hóa 4 phương thức hành động của đội ngũ quản lý, đó là: chuyên chế mệnh lệnh; mệnh lệnh ôn hòa; quản lý kiểu hiệp thương và quản lý với sự tham gia của cấp dưới. Ông cũng cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hướng đến hiệu quả quản lý ngoài phong cách, mà một trong số đó là: quan niệm của người quản lý; môi trường làm việc; chuẩn mực hành vi của nhân viên; mối quan hệ với cấp trên và cá tính của người quản lý [106]. Jang Ho Kim (2005), “Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế, hội nhập xã hội tại Hàn Quốc”.
Trong cuốn sách này tác giả đã đưa ra định hướng phát triển, nghiên cứu và phân tích sâu về các vấn đề giáo dục và đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu phát triển, những vấn đề về xây dựng xã hội học tập ở Hàn Quốc nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước [82]. Vương Huy Diệu (2010), “Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới”, đã trình bày chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (nhân tài) của Trung Quốc, phân tích những vấn đề cơ bản về nhân tài, đánh giá tình hình nhân tài Trung Quốc hiện nay, đề xuất những chủ trương, nội dung, chính sách đặc biệt là giáo dục và đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước trong thời kỳ phát triển mới [18]. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước David Osborne và Ted Gaebler (1992), “Reinventing Government - How the Entrepreneurial Spirit is Transforming the Public Sector (Sáng tạo lại chính phủ: Tinh thần kinh doanh sẽ làm biến đổi khu vực công ra sao?)”, cuốn sách nêu rõ các nguyên tắc được áp dụng chính để kiến tạo một chính phủ mới, cải cách hệ thống hành chính công, tạo động lực tinh thần cho các CBCC làm việc trong khu vực này đó là trao quyền tự quyết cho họ, khuyến khích họ tham gia hỗ trợ cộng đồng, sử dụng tiền thưởng để thưởng cho các nhóm nhân viên thường xuyên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, áp dụng các cơ chế đãi ngộ như luan an 10 trong các doanh nghiệp tư nhân. Đồng thời, nhiều dịch vụ địa phương được tư hữu hóa, những thỏa thuận lao động mới được thương thảo và phí dịch vụ chính phủ được tăng phù hợp với chi phí thực tế bỏ ra, ngân sách của chính quyền địa phương được linh hoạt chuyển từ năm trước (nếu còn dư) sang năm sau, thay vì việc bị cắt giảm do không chi hết ngân sách kỳ trước [73].
Hans-Jürgen Bruns (2014), “HRD in local government: how and why does HR strategy matter in organizational change and development (Phát triển nguồn nhân lực trong chính quyền địa phương: làm thế nào và tại sao chiến lược nhân sự lại quan trọng trong việc thay đổi và phát triển tổ chức)?” nghiên cứu cho thấy, quản lý NNL đã được đề xuất là một trong những động lực cốt lõi của hiện đại hóa khu vực công, đặc biệt liên quan đến bản chất thay đổi của quản lý con người và “Quan hệ dịch vụ công - nhân lực” như một khả năng tiền đề của hiện đại hóa các tổ chức dịch vụ công. Nghiên cứu này chỉ ra cách thức và lý do tại sao PTNNL lại quan trọng trong việc thay đổi và phát triển tổ chức [77]. Raudeliūnienė & Meidutė-Kavaliauskienė (2014), “Analysis of Factors Motivating Human Resources in Public Sector (Phân tích các yếu tố thúc đẩy nguồn nhân lực trong khu vực công)”. Nghiên cứu phân tích các yếu tố động lực của NNL để nâng cao hiệu quả chính quyền Trung ương và địa phương Lithuania.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra hiệu quả công việc của các tổ chức công phụ thuộc phần lớn vào trình độ học thức của các cán bộ công chức cũng như năng lực và khả năng của họ. Trong nhóm các yếu tố vật chất, tiền lương thúc đẩy nhân viên nhiều nhất. Phương tiện thúc đẩy nhân viên hiệu quả nhất là an sinh xã hội, bảo hiểm, điều kiện làm việc, nơi làm việc được trang bị…. Các phương tiện thúc đẩy hiệu quả ít nhất là thanh toán đúng hạn theo quy định của chính phủ, giải thưởng nhà nước, tiền thưởng, quà tặng danh nghĩa [103].
Nghiên luan an 11 cứu tập trung vào công tác dịch vụ nhân sự của các cơ quan chính phủ ở hai lĩnh vực: ngoại vi, tức là, trong cơ cấu tổ chức của cơ quan chính phủ và nội bộ, trên cơ sở phân tích định tính và định lượng cán bộ nhân sự trong các cơ quan chính phủ, tổ chức lao động của họ. Kết quả phân tích tình hình và khảo sát bảng câu hỏi cho thấy, hiện tại dịch vụ nhân sự của các cơ quan chính phủ ở Kazakhstan cần những thay đổi căn bản hơn là cải thiện nhẹ. Đưa ra các biện pháp để cải cách dịch vụ nhân sự ở Kazakhstan: quy định số lượng nhân viên trong một cơ quan chính phủ, xây dựng các tiêu chuẩn lao động phù hợp, đào tạo đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp và hiệu quả, đưa ra các bài kiểm tra đầu vào và đề xuất các yêu cầu trình độ chuyên môn cho các nhà quản lý dịch vụ nhân sự [90]. Nghiên cứu này nhằm mục đích phân tích: (1) ảnh hưởng của giáo dục chi cho chính phủ tới HDI ở Trung Java từ năm 2009 đến năm 2013; (2) ảnh hưởng của chi tiêu chính phủ đối với sức khỏe đến HDI ở Trung Java từ năm 2009 đến năm 2013; (3) ảnh hưởng của mật độ dân số đến HDI ở Trung Java từ năm 2009 đến năm 2013.
Chi phí giáo dục của chính phủ có tác động tích cực và đáng kể đối với HDI ở các huyện/thành phố ở Trung Java. Giả định rằng nếu chi tiêu giáo dục của chính phủ tăng 1%, thì giá trị HDI sẽ tăng 1,11 ở các huyện / thành phố ở Trung Java. Chi tiêu y tế của chính phủ có tác động tích cực và đáng kể đối với HDI ở các huyện/thành phố ở Trung Java. Giả định rằng nếu chi tiêu của chính phủ trong lĩnh vực y tế tăng 1%, thì giá trị HDI sẽ tăng 1,36 ở các huyện/thành phố ở Trung Java [116].
Các mối quan hệ và vấn đề tồn tại giữa lý thuyết và thực hành PTNNL trong khu vực công được xem xét. Mục đích là để tăng cường khả năng của các hệ thống quản luan an 12 lý NNL để thích ứng và đáp ứng một cách chủ động với môi trường thay đổi liên tục. Một số vấn đề cần được giải quyết trên cơ sở ưu tiên bao gồm việc nêu rõ chính sách quản lý nguồn nhân lực, thực hiện các hệ thống đánh giá hiệu năng hiệu quả và giới thiệu các chuyên gia quản lý nhân sự. Việc phát triển và thực hiện các chiến lược để nâng cao năng lực hoạt động vẫn còn quan trọng đối với quá trình cải cách [87].
Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố trong nước 1. Nhóm các nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực quản lý kinh tế Phạm Minh Hạc (2001) “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, cuốn sách đã làm rõ những khái niệm về NNL và quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam. Trên cơ sở đánh giá tác động NNL nước ta trong quá trình CNH, HĐH tác giả đã đưa ra giải pháp để phát triển nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy tiến trình CNH, HĐH ở Việt Nam.