Chương 1: Tông quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận về phát triển NNL trong doanh nghiệp Chương 2: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển NNL tại công ty cô phần xây lắp và thiết bị công nghiệp MEKAMIC. Chương 4: Một số giải pháp phát triển NNL tại công ty cô phần xây lắp và thiết bị công nghiệp MEKAMIC. TỐNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu, Cơ SỞ LÝ LUẬN VÈ PHÁT TRIÉN NGUỒN NHÂN Lực TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tông quan tình hình nghiên cúu Từ những năm 1970, các công trình nghiên cứu về NNL và phát triển NNL đã được nhiều nhà nghiên cứu kinh tế- xã hội học đề cập và giải quyết một số vấn đề liên quan đến phát triển NNL dưới các góc độ và phạm vi khác nhau liên quan đến đối tượng nghiên cứu và khách thế nghiên cứu của đề tài khác nhau, tạo bước phát triến mới về tư duy và nhận thức trong nghiên cứu người lao động và trong đào tạo và phát triển NNL.
Trong khuôn khồ phạm vi nghiên cứu của đề tài tác giả tìm hiểu, nghiên cứu tổng quan tình hình nghiên cứu trên một số nội dung phù hợp có thể tham khảo. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lục trên thế giới Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước. Theo Christian Batal (nhà nghiên cứu người Pháp): “Năng lực thực thi công vụ là khả năng của mồi công chức trong việc sử dụng tống hợp các yếu tố như: kiến thức; kỳ năng, trình độ; thái độ, hành vi để làm được công việc được giao, xử lý tình huống và đế thực hiện một nhiệm vụ trong mục tiêu xác định”. Qua đó chúng ta thấy để đánh giá chất lượng NNL hay cụ thể hơn là hiệu quả của người lao động trong hoạt động sản xuất cần phải có một khung năng lực tiêu chuẩn cụ thể, từ đó việc đánh giá hoạt động của người lao động căn cứ một cách định lượng chứ không phải định tính.
Cuốn sách Human resource policy and economic development (Chính sách nguồn nhân lực và phát triển kinh tế), xuất bản năm 1990, tái bản năm 1991 của Ngân hàng Phát triển châu Á, đề cập đến chính sách và xu hướng phát triển kinh tế, biến đổi cơ cấu lao động, nguồn nhân lực lao động ở các 5 nước đang phát triên ở châu A. Cuôn sách đã đê cập đên vai trò của NNL là yếu tố rất quan trọng trong phát triển kinh tế. Cuốn sách The East Asian Miracle: Economic growth and public policy of World Bank (1993); bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East Asia của Nancy Birdsal, David Ross (1995) đã nói đến vai trò của NNL đối với sự phát triển của các nước Đông Á. Bài viết Asia's four little dragons: a comparison of the role of education in their development (Bon con rồng nhỏ châu Á: một sự so sánh về vai trò của giáo dục trong phát triến) của Paul Moris (1996); bài Another look at East Asia Miracle (Một cái nhìn khác về thần kỳ Đông Á) của Ranis G (1995).
Các tác giả đã nói đến sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của các nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore.và một trong những nguyên nhân của sự phát triển đó là việc đầu tư có chiến lược đối với NNL quốc gia. Bushmarrin (2002), Trí tuệ hoả lao động ở các nước có nền kinh tế thị trường. Nghiên cửu này tiếp cận đến vai trò của cá nhân trong công ty. Các công ty hiện nay đều mong muốn nói đến chính sách cán bộ có tính chất chiến lược nhằm đào tạo, tiếp nhận và cung cấp lực lượng lao động chất lượng cao, có khả năng sáng tạo đến tất cả các khâu sản xuất.
Uyar và cộng sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu vai trò của quản trị NNL đối với việc phát triển kinh doanh bền vững và mô tả cách thức các thủ tục và thực tiễn quản lý NNL có thể được sử dụng để giúp các doanh nhân điều hướng công ty của họ. Qua đó khẳng định các doanh nhân cần có nhận thức đúng đắn về vai trò chiến lược cùa quàn trị NNL. Tác giả Diana Kelly (2006), Trường Lịch sử và Chính trị, Đại học Wollongong, NSW ủc đã nghiên cứu Phát triển doanh nghiệp và con người. Tác giả đưa ra kết luận việc thực hiện sử dụng NNL trong hoạt động kinh doanh và quàn lý, trọng tâm của phát triển NNL là vào mục tiêu nhỏ hơn đó là 6 đạt được hoặc nâng câp kỳ năng và thái độ của nhân viên ở tât cả các câp đê tối đa hóa hiệu quả cùa doanh nghiệp.
Mặt khác, nghiên cứu này đã chỉ ra, từ việc phát triển NNL tại các doanh nghiệp cũng có thể thúc đẩy sự phát triển và sự tham gia của con người theo nhiều cách khác nhau. Theo tác giả Yan Yue (2014), Đại học nhân viên Thạch Gia Trang, Thạch Gia Trang, Trung Quốc, nghiên cứu về Quản lý nguồn nhân lực theo quan diêm chiến lược doanh nghiệp, tác giả đưa ra khái niệm quản lý NNL đó là hoạt động quản lý do doanh nghiệp tiến hành nhằm hiện thực hóa các nhu cầu chiến lược. Quản lý NNL là một bộ phận cấu thành quan trọng của quản trị doanh nghiệp. Quản lý NNL khoa học và hợp lý có ảnh hưởng lớn đến chiến lược phát triển, tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Các chức năng chính của phát triển chiến lược doanh nghiệp trong nghiên cứu và quản lý NNL của doanh nghiệp từ 5 khía cạnh (ý tưởng quản lý, đào tạo hệ thống, hệ thống đánh giá hiệu suất, cơ chế khuyến khích và ràng buộc và thông tin hóa quản lý). Tác giả đã nghiên cửu và phân tích NNL hệ thống và cơ chế quản lý, tim kiếm các yếu tố bất lợi cản trở NNL phát huy hiệu quả và chất lượng quản lý, giải quyết chúng một cách khoa học, hợp lý và liên tục nhằm tìm kiếm cải tiến và đổi mới hệ thống quản lý NNL. Tác giả Carolina Machado cùng cộng sự (2013), Đại học Minho, Bồ Đào Nha đã nghiên cứu nội dung Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Viễn cảnh toàn cầu', tác giả đã đưa ra các phương pháp quản lý NNL hiệu quả tại các doanh nghiệp vừa và nhò; đã giải quyết các vấn đề về phát triển NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ bằng cách cung cấp một kênh truyền thông để phổ biến kiến thức; bao gồm triết lý quản lý, văn hóa và thực tiễn quản lý. Đây là tài liệu hữu ích cho các học giả, nhà nghiên cứu, nhà quản lý, kỹ sư và các chuyên gia khác quan tâm đến các vấn đề phát triển NNL, cụ thể cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở câ khu vực tư nhân và nhà nước.
7 Zehir và cộng sự (2016) thông qua các dữ liệu thu thập được từ các công ty hoạt động trong các ngành khác nhau ờ Istanbul để tiến hành phân tích vai trò quan trọng của định hướng kinh doanh đối với mối quan hệ giữa quản trị NNL và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Ket quả phân tích chỉ ra rằng định hướng kinh doanh là trung gian mối quan hệ giữa quản trị NNL chiến lược và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (cả hiệu quả tài chính và hiệu quả hoạt động của nhân viên). Đe quản lý NNL hiệu quả, các doanh nghiệp cần chú ý đến việc phân tích dữ liệu trong quản trị nhân sự, hay còn gọi là phân tích nhân sự. Phân tích dữ liệu đã trở nên quan trọng trong quản lý NNL nhờ khả năng cung cấp thông tin chi tiết dựa trên quy trình ra quyết định dựa trên dữ liệu.
Nghiên cứu của Shet và cộng sự (2021) xác định các khía cạnh chính liên quan đến công nghệ, tố chức, môi trường, quản trị dữ liệu và các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến việc áp dụng phân tích nhân sự trong tồ chức. Cooke và các cộng sự (2020) đề xuất các chủ đề quan trọng và các chủ đề mới nối liên quan đến quản trị NNL, bao gồm: Tiếng nói của nhân viên; đa dạng và hòa nhập; phúc lợi và khả năng phục hồi của nhân viên; chuẩn bị và ứng phó với các cuộc khủng hoảng và quản lý NNL xanh. Những năm gần đây, đại dịch Covid-19 đã tạo ra một môi trường đặc biệt thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực- với các nhà quản lý phải nhanh chóng dấn thân vào “những ẩn số chưa biết” khi họ cố gắng giúp lực lượng lao động của mình thích nghi và đối phó với những thay đồi cơ bản xảy ra trong công việc và môi trường xã hội. Ví dụ: những nhân viên trước đây đã dành toàn bộ hoặc phần lớn thời gian làm việc bên trong các ranh giới vật lý của tổ chức của họ thì nay phải nhanh chóng điều chỉnh để thích nghi với môi trường làm việc từ xa.
Do phải tạm trú theo đơn đặt hàng và đóng cửa các cơ sở kinh doanh không thiết yếu, ngay cả những người có thể thích nghi tốt với 8 điều kiện làm việc từ xa giờ đây cũng phải đối mặt với những thách thức riêng do không có khả năng tìm kiếm không gian làm việc thay thế; việc này đã được đề cập đến trong nghiên cứu về điều chỉnh nhân lực trong bối cảnh Covid-19 của Carnevale và các cộng sự (2020). Trong một nghiên cứu liên quan đến tính linh hoạt của nguồn nhân lực và sự đổi mới, Martinez và cộng sự (2020) cho biết: ngày nay, các doanh nghiệp phải phản ứng nhanh với những thay đổi cùa thị trường bàng cách đổi mới và thích nghi/cải tiến hoạt động của họ. Đe đối mới, các công ty cần những nhân viên được đào tạo để có thể thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh của họ. Những sự thay đổi về khối lượng, phạm vi sản xuất theo yêu cầu của thị trường, cập nhật kiến thức mới,.Các loại công việc khác nhau có tác động khác nhau đến việc phát triển các năng lực nhân sự linh hoạt và tác động của chúng đối với sự đổi mới trong công ty.
Mồi nhóm nhân viên có thể đóng góp theo cách riêng của họ vào khả năng linh hoạt của công ty. Cùng chung quan điểm trên, Mohammad (2020) nhận định: sự thay đổi công nghệ nhanh chóng và đột phá, toàn cầu hóa và sự biến đổi hàng loạt của cả sản xuất và tiêu dùng đã dẫn đến môi trường kinh doanh 'siêu cạnh tranh' trong đó lợi thể cạnh tranh chỉ là tạm thời. Ngoài ra, những thách thức nối cộm như biến đổi khí hậu và các hiện tượng thời tiết khắc nghiệt, và đại dịch toàn cầu tạo ra những thách thức mới đối với sự tồn tại và thành công của tổ chức.