Luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam luận án tiến sĩ

Luận văn thạc sĩ phân tích phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam, mang lại giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Thế Phong
• Người hướng dẫn: TS. Lê Tấn Bửu
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Thương mại
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Các Doanh Nghiệp Nhà Nước Kinh Doanh Nông Sản Khu Vực Phía Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.2. Nội dung của nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
• 1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực
• 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực và các công cụ phát triển nguồn nhân lực
• 1.5.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực
• 1.5.2. Các công cụ phát triển nguồn nhân lực
• 1.6. Vai trò của nguồn nhân lực trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp
• 1.7. Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với các doanh nghiệp Việt nam
• 1.8. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở nước ngoài
• 1.9. Đặc điểm của nông sản, nông nghiệp, nông thôn ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
• 1.10. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NÔNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM
• 2.1. Tổng quan về các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
• 2.1.1. Đặc điểm và vai trò doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
• 2.1.2. Tổng quan về doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam
• 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam
• 2.2.1. Quy mô và cơ cấu tổng quát về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
• 2.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản về kiến thức và kỹ năng
• 2.2.3. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản về thái độ
• 2.3. Thực trạng các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
• 2.3.1. Chính sách tuyển dụng
• 2.3.2. Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự
• 2.3.3. Chính sách lương và phúc lợi
• 2.3.4. Chính sách đánh giá và thăng tiến
• 2.3.5. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực
• 2.4. Ưu điểm, hạn chế của phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân
• 2.5. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NÔNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM
• 3.1. Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam đến năm 2020
• 3.2. Khó khăn của các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam khi thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.1. Nhu cầu đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực rất lớn
• 3.2.2. Khó khăn của các doanh nghiệp về mặt tài chính để thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
• 3.3. Phương châm chiến lược và quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam
• 3.3.1. Phương châm chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
• 3.3.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực
• 3.4. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
• 3.4.1. Các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng để phát triển nguồn nhân lực
• 3.4.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng nhân sự để phát triển nguồn nhân lực
• 3.4.3. Các giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự để phát triển nguồn nhân lực
• 3.4.4. Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân viên
• 3.4.5. Các giải pháp hoàn thiện chính sách lương để phát triển nguồn nhân lực
• 3.4.6. Các giải pháp hoàn thiện chính sách thăng tiến để phát triển nguồn nhân lực
• 3.5. Một số kiến nghị
• 3.5.1. Kiến nghị với các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
• 3.5.2. Kiến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước và cơ quan chủ quản doanh nghiệp
• 3.5.3. Kiến nghị với các trường chuyên nghiệp
• 3.6. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN CHUNG
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước nông sản

Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công và bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ cấp bách. Các doanh nghiệp nhà nước cần có những chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.

1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực được hiểu là tập hợp các cá nhân có khả năng lao động trong doanh nghiệp. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản không chỉ là thực hiện các nhiệm vụ sản xuất mà còn là yếu tố quyết định đến năng suất và chất lượng sản phẩm. Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

1.2. Tình hình hiện tại của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước nông sản

Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản còn nhiều hạn chế. Nhiều nhân viên thiếu kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

II. Những thách thức trong phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước nông sản

Các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ doanh nghiệp mà còn từ môi trường bên ngoài. Việc nhận diện và giải quyết các thách thức này là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thấp và thiếu đồng bộ

Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản thường không đồng đều. Nhiều nhân viên có trình độ học vấn thấp, thiếu kỹ năng cần thiết cho công việc. Điều này dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ, ảnh hưởng đến năng suất lao động.

2.2. Thiếu chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả

Nhiều doanh nghiệp chưa có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rõ ràng. Việc thiếu các chương trình đào tạo bài bản khiến cho nhân viên không được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.

III. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước nông sản

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, các doanh nghiệp nhà nước cần áp dụng các phương pháp và chiến lược phù hợp. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho nhân viên trong công việc.

3.1. Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên

Đào tạo là một trong những phương pháp quan trọng nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên và yêu cầu công việc.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sáng tạo

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hứng thú hơn với công việc. Các doanh nghiệp cần khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc để nâng cao hiệu quả sản xuất.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản đã chỉ ra rằng việc áp dụng các phương pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả có thể mang lại nhiều lợi ích. Các doanh nghiệp đã có những bước tiến đáng kể trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện hiệu quả sản xuất.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo và phát triển

Nhiều doanh nghiệp đã triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên. Kết quả là năng suất lao động được cải thiện rõ rệt.

4.2. Tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh

Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn cải thiện hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh thu và lợi nhuận của nhiều doanh nghiệp đã tăng lên đáng kể sau khi áp dụng các chính sách phát triển nguồn nhân lực.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, các doanh nghiệp cần có những chiến lược và chính sách phù hợp. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực bền vững

Các doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của thị trường và yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế.

5.2. Khuyến khích hợp tác quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực

Hợp tác quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp các doanh nghiệp tiếp cận được các phương pháp và công nghệ mới, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và khả năng cạnh tranh.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Thương mại (mã số 60.01) của tác giả Nguyễn Thế Phong, thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Tấn Bửu tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh năm 2010, nghiên cứu đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam". Công trình tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO).

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh toàn cầu, sự bất cập của nguồn nhân lực trở thành rào cản đối với các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và doanh nghiệp nhà nước (DNNN) kinh doanh nông sản nói riêng. Văn bản trích dẫn các tài liệu thực tiễn phản ánh sự bất cập này qua các dữ liệu cụ thể:

• Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) năm 2005, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam xếp thứ 53 trong số 59 quốc gia khảo sát; điểm chất lượng chỉ đạt 3,79/10 (so với Trung Quốc 5,73; Malaysia 5,59; Hàn Quốc 6,91; Ấn Độ 5,76). Mức độ sẵn có lao động sản xuất vật chất chất lượng cao đạt 3,25 điểm.
• Khảo sát của Cục Doanh nghiệp nhỏ và vừa (Bộ Kế hoạch và Đầu tư) trên 60.000 doanh nghiệp tại 30 tỉnh, thành phố phía Bắc cho thấy 55,63% chủ doanh nghiệp có trình độ chuyên môn kỹ thuật từ trung cấp trở xuống (trong đó 43,3% ở trình độ sơ cấp). Tỷ lệ chủ doanh nghiệp có trình độ tiến sĩ chỉ chiếm 0,66%, thạc sĩ 2,33%, đại học 37,82%, cao đẳng 3,56%, trung học chuyên nghiệp 12,33%.
• Đến năm 2005, cả nước chỉ có 24,8% lực lượng lao động có chuyên môn kỹ thuật. Cơ cấu trình độ đào tạo bị mất cân đối nghiêm trọng: trong khi tỷ lệ chuẩn của thế giới là 1 đại học : 4 trung cấp : 10 công nhân kỹ thuật, thì tại Việt Nam tỷ lệ này là 1 : 1,2 : 0,92.
• Trong lĩnh vực nông nghiệp, số liệu của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chỉ ra rằng trong hơn 30 triệu lao động nông nghiệp chỉ có 17% qua đào tạo; trong hơn 16,5 triệu thanh niên nông thôn chỉ có 12% tốt nghiệp trung học và 3,11% có trình độ từ trung cấp trở lên.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định: Phần lớn các đề tài trước đây tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của nền kinh tế - xã hội, vùng lãnh thổ hoặc ngành kinh tế quốc dân; chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện, hệ thống ở giác độ vi mô tại các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản (cụ thể là ba ngành hàng lúa gạo, cao su, cà phê).

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu chung của luận án là xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.

Mục tiêu cụ thể được xác định gồm 3 nội dung:

1. Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và kinh nghiệm quốc tế.
2. Nhận dạng thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.

Vấn đề cốt lõi mà luận án hướng tới giải quyết là: "Giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp?", nhằm cung cấp cơ sở khoa học để các nhà quản trị đánh giá đúng thực trạng, đồng thời thiết kế và hoàn thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trên giác độ vi mô.
• Đối tượng khảo sát: Một số doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản tại khu vực phía Nam thuộc ba ngành hàng cà phê, cao su và lương thực; các bộ phận cấu thành nguồn nhân lực, đối tác và khách hàng của doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại khu vực phía Nam, tập trung vào ba vùng kinh tế gắn với ba mặt hàng nông sản chủ yếu: Tây Nam Bộ (lúa gạo), Đông Nam Bộ (cao su) và Tây Nguyên (cà phê, cao su).
• Phạm vi thời gian: Luận án nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, trọng tâm là giai đoạn hiện tại (thời điểm khảo sát và bảo vệ năm 2010).
• Giới hạn nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực và các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong mối quan hệ biện chứng với quy mô và cơ cấu. Về chất lượng, luận án đi sâu vào trí lực và tâm lực trong mối tương quan với thể lực (thông qua cơ cấu tuổi và giới tính), đo lường kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và thái độ làm việc của người lao động.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước đây

Tác giả hệ thống hóa các công trình nghiên cứu liên quan theo bốn nhóm tiếp cận trong nước và một nhóm công trình quốc tế:

1. Tiếp cận trên giác độ xã hội:

• Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hóa, Học viện Tài chính, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
• Nguyễn Kế Tuấn (2004), Phát triển kinh tế tri thức đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
• Phạm Minh Hạc (chủ biên) (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

2. Tiếp cận trên giác độ vùng lãnh thổ:

• Nguyễn Đình Luận (2003), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn ĐBSCL đến năm 2010, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
• Trương Thị Minh Sâm (chủ biên) (2003), Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội.
• Bùi Thị Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực vùng đồng bằng Sông Cửu Long đến năm 2020, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

3. Tiếp cận trên giác độ ngành kinh tế:

• Đặng Ngọc Tùng (2004), Giải pháp phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp của Thành phố Hồ Chí Minh theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
• Nguyễn Hoàng Thụy (2003), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành dầu khí Việt Nam đến năm 2020, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

4. Tiếp cận trên từng lĩnh vực chuyên ngành qua các bài báo khoa học:

• Lê Cao Đoàn (2003), bài viết trên Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế, số 306.
• Nguyễn Đình Hòa (2004), bài viết trên Tạp chí Triết học, số 1.
• Vũ Minh Mão và Hoàng Xuân Hòa (2004), bài viết trên Tạp chí Cộng sản, số 10.
• Nguyễn Văn Thụy (2003), bài viết trên Tạp chí Cộng sản, số 35.
• Hồ Trọng Viện (2003), bài viết trên Tạp chí Lý luận Chính trị, số 1.

5. Các nghiên cứu quốc tế:

• Baiyin Yang, Yingchun Wang, Anne Wang Drewry (2009), "Does it matter where to conduct training? Accounting for cultural factors", Human Resource Management Review, 19, tr. 324–333.
• Bell, Meghna Virick (1998), "Strategic Human Resource Management: Employee Involvement, Diversity, International issues", Human Resource Management Review, 8(3).
• Stroh (1999), "Does relocation still benefit corporations and employees? an overview of the literature", Human Resource Management Review, 9(3), tr. 279–308.
• McDaniel (2009), "Gerrymandering in personnel selection: A review of practice", Human Resource Management Review, 19, tr. 263–270.
• Christensen (1991), "Human Resource Management on the Farm: Attracting, Keeping, and Motivating Labor", Agribusiness.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Tổng quan các ấn phẩm chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực và kinh doanh nông sản từ năm 1990 đến năm 2010 cho thấy chưa có công trình nào nghiên cứu trực tiếp về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản như cà phê, cao su và lương thực. Các công trình trước đây chủ yếu dừng lại ở cấp độ vĩ mô nền kinh tế, cấp vùng hoặc cấp ngành chung, chưa làm sáng tỏ khung lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô doanh nghiệp. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng cách xây dựng hệ thống khái niệm, mô hình hóa nội dung nguồn nhân lực vi mô và nhận diện thực trạng cụ thể của các doanh nghiệp kinh doanh nông sản phía Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý luận và khung phân tích

Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, cách tiếp cận hệ thống và khoa học liên ngành (quản trị học, kinh tế nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, tâm lý học quản lý, nghiên cứu marketing).

Tác giả kế thừa các quan điểm lý thuyết nền tảng:

• Quan điểm của Liên hiệp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực hiện có hoặc tiềm năng của con người để phát triển kinh tế - xã hội.
• Quan điểm của Karl Marx: Sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong một con người đang sống được vận dụng trong quá trình sản xuất. Lao động phức tạp là bội số của lao động giản đơn.
• Lý thuyết vốn nhân lực của Adam Smith: Kỹ năng và tài năng tích lũy qua học tập, rèn luyện là tư bản cố định kết tinh trong con người.
• Quan điểm của UNDP: Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của 5 nhóm nhân tố (giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm, sự giải phóng con người), trong đó giáo dục - đào tạo là nền tảng.
• Quan điểm của ILO: Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với việc đáp ứng nhu cầu sử dụng năng lực để có việc làm hiệu quả và thỏa mãn cá nhân.

Từ việc tổng hợp các lý thuyết, luận án đưa ra hai phát hiện lý thuyết:

1. Phân biệt nguồn nhân lực cá biệt và nguồn nhân lực tổng thể: Mỗi cá nhân là một nguồn nhân lực cá biệt. Nguồn nhân lực doanh nghiệp là nguồn nhân lực tổng thể, không phải là phép cộng số học giản đơn của các cá nhân. Hai doanh nghiệp có cùng quy mô lao động và cơ cấu bằng cấp vẫn có thể sở hữu nguồn nhân lực tổng thể khác nhau tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức, cơ chế vận hành và năng lực quản lý.
2. Phân biệt nguồn nhân lực tĩnh và nguồn nhân lực động: Nguồn nhân lực tĩnh là năng lực có sẵn (thể chất, kiến thức, kỹ năng tích lũy qua đào tạo trong quá khứ), giúp người lao động hoàn thành công việc ở mức bình thường nhưng có giới hạn. Nguồn nhân lực động là năng lực tiềm tàng (ý chí, năng lực sáng tạo, sự nhiệt tình), không bị giới hạn và chỉ được phát huy khi có cơ chế tạo động lực thích hợp.

Khung phân tích của luận án xác định chất lượng nguồn nhân lực gồm ba yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực; chịu sự tác động của hệ thống công cụ quản trị nguồn nhân lực: tuyển dụng; bố trí và sử dụng; đào tạo và huấn luyện; chế độ tiền lương và phúc lợi; đánh giá và thăng tiến.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

• Phương pháp định tính: Sử dụng lý thuyết liên ngành để xây dựng mô hình nội dung nguồn nhân lực và mô hình phát triển nguồn nhân lực; tổ chức thảo luận nhóm nhằm xác định nội dung điều tra.
• Phương pháp định lượng: Sử dụng kỹ thuật nghiên cứu marketing, thiết kế bảng hỏi với thang đo Likert 5 bậc để lượng hóa các tiêu chí định tính về kiến thức, kỹ năng và thái độ của từng nhóm lao động.
• Phương pháp chọn mẫu:
  • Đối với điều tra tổng quan doanh nghiệp: Chọn mẫu phi xác suất thuận tiện.
  • Đối với điều tra chất lượng nguồn nhân lực: Chọn mẫu phân tầng theo các nhóm chức danh và tính chất lao động.
• Quy trình điều tra: Gồm 4 bước thiết kế (hệ thống hóa lý thuyết, thảo luận nhóm, thiết kế bảng hỏi, triển khai phỏng vấn thực địa). Quá trình phỏng vấn áp dụng quy trình 6 bước kết hợp gặp mặt trực tiếp, phát phiếu, giải thích nội dung, trả lời thắc mắc và hỗ trợ người trả lời tại chỗ.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS và Microsoft Excel, công cụ phân tích chủ yếu là các thông số thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình).

Tiêu chí phương pháp	Chi tiết áp dụng trong luận án
Phương pháp tiếp cận	Tiếp cận hệ thống, liên ngành, duy vật biện chứng
Thiết kế nghiên cứu	Kết hợp định tính (mô hình hóa) và định lượng (lượng hóa tiêu chí)
Kỹ thuật đo lường	Thang đo Likert 5 mức độ đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ
Phương pháp chọn mẫu	Mẫu thuận tiện (khảo sát DN); Mẫu phân tầng (chất lượng NNL)
Công cụ xử lý dữ liệu	Phần mềm Microsoft Excel và SPSS (thống kê mô tả)

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa khái niệm nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô, phân tích cấu trúc ba mặt: thể lực (sức khỏe thể chất và tinh thần), trí lực (học vấn, chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm) và tâm lực (ý thức, kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc). Tác giả thiết lập bảng phân loại tổng hợp nguồn nhân lực doanh nghiệp thành hai nhóm lớn: lao động gián tiếp và lao động trực tiếp.

Nhóm lao động	Phân loại bộ phận nhân lực
1. Lao động gián tiếp	a) Quản trị cấp cao b) Quản trị cấp trung c) Nhân viên nghiệp vụ
2. Lao động trực tiếp	a) Quản trị cấp cơ sở b) Lao động sản xuất nông nghiệp c) Lao động chế biến nông sản d) Lao động thương mại nông sản

Chương này phân tích vai trò tác động của năm công cụ quản trị nguồn nhân lực: tuyển dụng, bố trí sử dụng, tiền lương - phúc lợi, đánh giá - thăng tiến, và đào tạo. Tác giả luận chứng tính tất yếu của việc phát triển nguồn nhân lực dưới tác động của công nghiệp hóa - hiện đại hóa, hội nhập quốc tế (WTO), kinh tế tri thức và yêu cầu tái cấu trúc doanh nghiệp.

Về kinh nghiệm quốc tế, chương 1 tổng kết các bài học từ các nước công nghiệp phát triển (Mỹ, Nhật Bản, Singapore) về quyền tự chủ nhân sự, mô tả công việc, quản lý theo mục tiêu, quỹ đào tạo và trả lương theo hiệu quả. Đồng thời, tác giả phân tích kinh nghiệm của Trung Quốc qua việc chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường, chiến lược "Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc", giải quyết vấn đề "tam nông", và phân cấp quản trị nhân sự.

Cuối chương, tác giả xác định 4 đặc thù của ngành kinh doanh nông sản ảnh hưởng đến nguồn nhân lực:

1. Thích ứng với tính sinh học của nông sản (hàng hóa tươi sống, dễ hư hỏng, chế biến phức tạp).
2. Tính thời vụ gay gắt (căng thẳng nhân lực vào mùa vụ thu hoạch, chế biến và xuất khẩu).
3. Tính rủi ro kinh tế cao (ảnh hưởng bởi tự nhiên và thị trường: "được mùa mất giá", rủi ro giá thế giới).
4. Địa bàn hoạt động rộng (trải dài trên vùng nông thôn, vùng sâu vùng xa, khó kiểm tra giám sát).

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam

Chương 2 trình bày kết quả khảo sát thực địa thông qua 34 bảng thống kê (từ Bảng 2-1 đến Bảng 2-34). Tác giả khái quát quy mô kinh doanh, hiệu quả tài chính và cơ cấu nhân sự tổng thể của các doanh nghiệp kinh doanh lúa gạo, cao su và cà phê.

Nội dung khảo sát chi tiết chất lượng nguồn nhân lực theo từng bộ phận:

• Quản trị cấp cao: Đánh giá cơ cấu và trình độ qua các tiêu chí kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý - lãnh đạo, kỹ năng mềm, trình độ ngoại ngữ và tin học (Bảng 2-4 đến Bảng 2-8).
• Nhân sự các phòng ban chức năng: Khảo sát quy mô, cơ cấu và kiến thức, kỹ năng của cán bộ tại 4 phòng chức năng trọng yếu: Phòng Tổ chức - Hành chính (Bảng 2-9 đến 2-11), Phòng Tài chính - Kế toán (Bảng 2-12 đến 2-14), Phòng Kinh doanh (Bảng 2-15 đến 2-17), và Phòng Kỹ thuật - Sản xuất (Bảng 2-18 đến 2-20).
• Quản trị cấp cơ sở: Đánh giá quy mô, cơ cấu và trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành (Bảng 2-21 đến 2-23).
• Lao động trực tiếp: Phân tích cơ cấu theo ngành hàng, giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa và trình độ đào tạo (Bảng 2-24 đến Bảng 2-26).
• Khảo sát thái độ và kỹ năng mềm: Đánh giá thái độ của người lao động đối với bản thân, công việc, khách hàng và đồng nghiệp; khảo sát mức độ hài lòng của khách hàng và kỹ năng giao tế nhân sự của nhân viên (Bảng 2-27 đến Bảng 2-32).

Phần phân tích thực trạng các công cụ phát triển nguồn nhân lực phản ánh:

• Chính sách tuyển dụng còn nặng tính hình thức, chưa tiếp cận được lao động chất lượng cao.
• Chính sách bố trí, sử dụng lao động còn hiện tượng trái ngành nghề (Bảng 2-33 phản ánh tình trạng bố trí nhân lực theo ngành nghề tại các phòng ban).
• Chính sách tiền lương và phúc lợi (Bảng 2-34 phản ánh mức lương bình quân) còn mang tính bình quân, chưa tạo động lực kích thích nguồn nhân lực động.
• Chính sách đánh giá, thăng tiến và đào tạo chưa được thực hiện theo tiêu chuẩn hệ thống, thiếu kinh phí đào tạo chuyên sâu. Cuối chương, tác giả khái quát các ưu điểm, hạn chế và chỉ rõ nguyên nhân khách quan, chủ quan của thực trạng.

Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam

Chương 3 xây dựng các giải pháp dựa trên mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020. Tác giả nhận diện hai khó khăn lớn: nhu cầu đào tạo lại quá lớn và sự thiếu hụt nguồn lực tài chính của doanh nghiệp.

Luận án đề xuất phương châm chiến lược (thể hiện qua Mô hình phương châm chiến lược ở Hình 3-1) và quan điểm phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào 6 nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách:

1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng: Đổi mới quy trình, xác định tiêu chuẩn chức danh rõ ràng, kết hợp tuyển dụng dài hạn và ngắn hạn.
2. Hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng nhân sự: Sắp xếp đúng người đúng việc, giảm tỷ lệ bố trí trái ngành nghề, tinh gọn bộ máy.
3. Hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự: Thiết lập bảng điểm tổng hợp kết quả đánh giá bằng phương pháp định lượng (Bảng 3-1), gắn kết quả đánh giá với hiệu quả công việc.
4. Hoàn thiện chính sách đào tạo, huấn luyện và phát triển: Đa dạng hóa hình thức đào tạo, chú trọng đào tạo tại chỗ, đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng kinh doanh quốc tế.
5. Hoàn thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ: Xóa bỏ phân phối bình quân, trả lương theo giá trị công việc và năng lực đóng góp, xây dựng quỹ phúc lợi gắn với hiệu quả kinh doanh.
6. Hoàn thiện chính sách thăng tiến: Xây dựng lộ trình công danh minh bạch, tạo cơ hội thăng tiến dựa trên thành tích và năng lực quản trị.

Chương 3 kết thúc bằng ba nhóm kiến nghị cụ thể:

• Kiến nghị đối với doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản: Chủ động xây dựng chiến lược nhân sự, trích lập quỹ đào tạo, tái cấu trúc bộ máy.
• Kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước và cơ quan chủ quản: Giao quyền tự chủ nhân sự cho doanh nghiệp, hỗ trợ vốn cho đào tạo ngành nông sản, hoàn thiện cơ chế quản lý vốn nhà nước.
• Kiến nghị đối với các trường chuyên nghiệp: Cải tiến chương trình đào tạo theo nhu cầu thực tế của doanh nghiệp kinh doanh nông sản, tăng cường kỹ năng thực hành và ngoại ngữ.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

• Phạm vi tiếp cận: Luận án chuyển hướng nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực từ giác độ vĩ mô (vùng, ngành) sang giác độ vi mô tại doanh nghiệp, đặt trong phân khúc đặc thù là các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.
• Phương pháp tiếp cận: Áp dụng phương pháp tiếp cận hệ thống và liên ngành (kinh tế nguồn nhân lực, quản trị học, tâm lý học quản lý, nghiên cứu marketing).
• Khái niệm và mô hình lý thuyết:
  • Phát hiện và xác lập ranh giới khoa học giữa nguồn nhân lực cá biệt và nguồn nhân lực tổng thể, chỉ ra rằng nguồn nhân lực doanh nghiệp không phải phép cộng cơ học về số lượng lao động hay bằng cấp, mà phụ thuộc vào cơ chế tổ chức và năng lực quản trị.
  • Phát hiện hai trạng thái năng lực: nguồn nhân lực tĩnh (năng lực sẵn có, giới hạn) và nguồn nhân lực động (năng lực tiềm tàng, sáng tạo, không giới hạn khi được tạo động lực).
  • Khẳng định phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là đào tạo nâng cao trình độ, mà là một quá trình liên tục được thực hiện đồng bộ qua các khâu thu hút, bố trí, sử dụng, duy trì và đào tạo; là mục tiêu, động lực và phương tiện phát triển bền vững doanh nghiệp.
• Phương pháp nghiên cứu: Không dừng lại ở việc mô tả số lượng qua bằng cấp hay độ tuổi, luận án lượng hóa chất lượng nguồn nhân lực về kiến thức, kỹ năng và thái độ của từng nhóm nhân sự chức năng bằng thang đo Likert.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Đối với doanh nghiệp: Cung cấp khung lý thuyết và công cụ đánh giá định lượng giúp các nhà quản trị doanh nghiệp tự thẩm định chất lượng nhân sự, làm cơ sở xây dựng chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo thích ứng với cạnh tranh thị trường.
• Đối với cơ quan quản lý: Cung cấp luận cứ khoa học và số liệu thực tế về thực trạng nguồn nhân lực ngành nông sản phía Nam, hỗ trợ các nhà hoạch định chính sách xây dựng các chương trình đào tạo, cơ chế đãi ngộ và chính sách hỗ trợ phát triển nhân lực nông nghiệp, nông thôn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Văn bản luận án tự xác định các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo như sau:

• Luận án chưa nghiên cứu bộ phận nguồn nhân lực không thuộc quyền quản lý trực tiếp của doanh nghiệp, bao gồm: đội ngũ chuyên gia, các nhà tư vấn cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực tại các cơ sở gia công sản phẩm và trong hệ thống đại lý của doanh nghiệp.
• Về phạm vi không gian và đối tượng khảo sát, luận án chỉ tập trung vào các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh ba mặt hàng nông sản chính (lúa gạo, cao su, cà phê) tại khu vực phía Nam. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng sang các thành phần kinh tế khác (doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp FDI) và các ngành hàng nông sản khác trên phạm vi toàn quốc.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo khoa học có giá trị ứng dụng cho các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên các chuyên ngành Thương mại, Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế nông nghiệp: Có thể tham khảo phương pháp luận tiếp cận vi mô, mô hình cấu trúc nguồn nhân lực (tĩnh - động, cá biệt - tổng thể) và phương pháp lượng hóa các tiêu chí định tính bằng thang đo Likert.
• Các nhà quản trị tại các doanh nghiệp kinh doanh nông sản: Có thể ứng dụng bộ tiêu chí đánh giá nhân sự chi tiết cho từng phòng ban (Tổ chức - Hành chính, Tài chính - Kế toán, Kinh doanh, Kỹ thuật - Sản xuất, quản trị cơ sở) và hệ thống bảng điểm đánh giá định lượng (Bảng 3-1) để hoàn thiện quy trình tuyển dụng, bố trí và đãi ngộ.
• Các cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Bộ Kế hoạch và Đầu tư) và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp: Sử dụng số liệu thực trạng và các kiến nghị của luận án để điều chỉnh quy hoạch mạng lưới đào tạo nguồn nhân lực gắn với nhu cầu thực tế của chuỗi giá trị nông sản xuất khẩu.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án phân biệt khái niệm nguồn nhân lực cá biệt và nguồn nhân lực tổng thể như thế nào?

Nguồn nhân lực cá biệt là tổng thể nhân lực, sức lao động và vốn nhân lực của từng cá nhân cụ thể, tích lũy qua quá trình sống, rèn luyện và làm việc. Nguồn nhân lực tổng thể là tổng thể vốn nhân lực của tập thể người lao động trong doanh nghiệp. Luận án khẳng định nguồn nhân lực tổng thể không phải là phép cộng số học giản đơn của các nguồn nhân lực cá biệt; các doanh nghiệp có cùng quy mô lao động và cơ cấu bằng cấp vẫn có thể sở hữu nguồn nhân lực tổng thể khác nhau tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức, sự phối hợp và cơ chế quản lý.

2. Sự khác biệt bản chất giữa nguồn nhân lực tĩnh và nguồn nhân lực động trong luận án là gì?

Nguồn nhân lực tĩnh là năng lực có sẵn của người lao động, biểu hiện qua sức khỏe thể chất, kiến thức và kỹ năng tích lũy trong quá khứ, giúp thực hiện công việc ở mức bình thường và bị giới hạn bởi thời gian, tuổi tác. Nguồn nhân lực động là năng lực tiềm tàng, biểu hiện qua ý chí, sự nhiệt tình và khả năng sáng tạo. Nguồn nhân lực động không bị giới hạn và chỉ được kích hoạt khi doanh nghiệp áp dụng các đòn bẩy kinh tế và tinh thần thích hợp.

3. Ba ngành hàng nông sản và địa bàn khảo sát cụ thể của luận án là gì?

Luận án khảo sát các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh ba mặt hàng nông sản chủ yếu gắn với ba vùng kinh tế phía Nam:

• Lúa gạo: Vùng Tây Nam Bộ (Đồng bằng sông Cửu Long).
• Cao su: Vùng Đông Nam Bộ và Tây Nguyên.
• Cà phê: Vùng Tây Nguyên.

4. Tác giả chỉ ra những đặc thù nào của ngành kinh doanh nông sản tác động đến quản trị nguồn nhân lực?

Văn bản nêu rõ 4 đặc thù: (1) Tính sinh học của nông sản (sản phẩm tươi sống, dễ hư hỏng, đòi hỏi người lao động có tính cẩn thận, tỷ mỷ); (2) Tính thời vụ (áp lực lao động và thời gian tăng cao đột biến trong các kỳ thu hoạch, chế biến, xuất khẩu); (3) Tính rủi ro kinh tế cao (ảnh hưởng bởi thiên tai, dịch bệnh và biến động giá thị trường "được mùa mất giá"); (4) Địa bàn hoạt động rộng (trải rộng trên vùng sâu, vùng xa, gây khó khăn cho công tác giám sát, tuyển dụng và giữ chân nhân sự).

5. Dữ liệu thực tế nào được tác giả sử dụng để chứng minh sự bất cập về cơ cấu đào tạo tại Việt Nam?

Luận án sử dụng số liệu so sánh cơ cấu trình độ đào tạo đại học - trung cấp - công nhân kỹ thuật. Trong khi tỷ lệ trung bình của thế giới là 1 : 4 : 10, thì cơ cấu thực tế tại Việt Nam vào thời điểm khảo sát là 1 : 1,2 : 0,92. Tỷ lệ này phản ánh tình trạng "thừa thầy, thiếu thợ" và thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề trực tiếp sản xuất.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thế Phong đã giải quyết một vấn đề cấp thiết về phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô tại các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản phía Nam. Bằng việc kết hợp cách tiếp cận liên ngành và phương pháp nghiên cứu định tính với định lượng, tác giả đã làm rõ cấu trúc nguồn nhân lực, phân biệt bản chất giữa nguồn nhân lực cá biệt - tổng thể và tĩnh - động. Hệ thống dữ liệu khảo sát thực tế tại các ngành hàng lúa gạo, cao su, cà phê cùng 6 nhóm giải pháp chính sách nhân sự đồng bộ tạo nên giá trị lý luận và thực tiễn của công trình. Luận án cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân sự doanh nghiệp và hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành nông sản Việt Nam trong thời kỳ hội nhập.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: 0 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 8 1.1 Khái niệm 32 Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, khi các tác giả tiếp cận trên những giác độ khác nhau. Tác giả luận án xin đưa ra một số khái niệm được nhiều người sử dụng khi nghiên cứu kinh tế: Một: Theo quan điểm của Liên hiệp quốc, "nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [ 32 ]. Quan niệm này cho rằng, X X khái niệm nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau: - Về mặt lượng, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động. - Về mặt chất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người thể hiện ở trình độ lành nghề, kiến thức, năng lực của con người.

- Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nguồn lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn lực tiềm tàng của con người có khả năng khai thác trong tương lai. Hai: "Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó" [ 17 ][ 32 ]. Khái niệm này được định nghĩa trên giác độ vĩ mô và cụ thể hóa nguồn X X X X nhân lực ở một số nội dung sau: - Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực - Về mặt lượng, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực hiện có và tiềm năng của một quốc gia hay một địa phương.

Theo tác giả, để hiểu đầy đủ và toàn diện khái niệm nguồn nhân lực, chúng ta nên bắt đầu nghiên cứu một số khái niệm có liên quan. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 12 Lao động là hoạt động có ý thức, có mục đích của con người, thông qua hoạt động đó con người tác động vào giới tự nhiên, cải biến chúng thành những vật có ích nhằm đáp ứng nhu cầu nào đó của con người. Quá trình lao động là quá trình con người sử dụng sức lao động của mình để vận hành công cụ lao động, tác động vào đối tượng lao động, biến chúng thành sản phẩm. Con người chỉ có thể tham gia vào quá trình lao động khi và chỉ khi người đó sở hữu trong mình sức lao động.

Sức lao động là phạm trù chỉ khả năng lao động của con người, là tổng hợp thể lực, trí lực và tâm lực được con người vận dụng trong quá trình lao động.Mac, sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong cơ thể, trong một con người đang sống được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó [ 3 ]. Như vậy, mỗi con người là nguồn cung X X cấp sức lao động cho xã hội. Khi con người tham gia vào quá trình sản xuất thì họ là người lao động. Những người có khả năng lao động nhưng chưa tham gia lao động sản xuất được coi là nguồn cung ứng sức lao động tiềm năng.

Những người chưa đến tuổi lao động được hiểu là những người chưa đủ năng lực làm việc hiện tại, nhưng là nguồn cung ứng sức lao động cho tương lai, họ đang tích lũy nhân lực. Nhân lực là sức lực con người, nằm trong con người và nhờ nó con người hoạt động, được hình thành từ hai nguồn: sự phát triển sinh học tự nhiên và sự trưởng thành trong quá trình học tập và rèn luyện của con người [ 3 ],[ 7 ],[ 10 ]. Như vậy, sức lao động X X X X X X chỉ là một phần nhân lực của con người khi tham gia lao động. Khái niệm vốn nhân lực được sử dụng khi bàn đến sự đầu tư của con người vào chăm sóc sức khỏe, học tập, đào tạo và phát triển con người toàn diện.

Nhà kinh tế học cổ điển A.Smith (1723-1790) là người đầu tiên đưa ra khái niệm vốn nhân lực: “Sự tích lũy những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường đòi hỏi chi phí. Đó là tư bản cố định đã kết tinh trong con người. Những tài năng đó tạo thành một phần tài sản của anh ta và của xã hội” [ 3 ], [ 19 ]. Vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, kỹ X X X X năng, kinh nghiệm và các phẩm chất tốt đẹp mà con người tích lũy được trong bản thân mình.

Nguồn hình thành vốn nhân lực chính là con người. Khái niệm nguồn lực với ý nghĩa là nguồn gốc, nơi chứa đựng và phát sinh ra lực, thì nguồn nhân lực được hiểu trên hai khía cạnh cơ bản: - Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 13 - Nơi (nguồn) hình thành, lưu trữ, phát sinh, phát triển nhân lực nằm ngay trong con người lao động và tập thể người lao động. Từ quan niệm trên, tác giả luận án cho rằng cần phân biệt rõ nguồn nhân lực trên hai giác độ: cá biệt (cá nhân) và tổng thể (tập thể).

Mỗi con người là một nguồn nhân lực – gọi là nguồn nhân lực cá nhân, hay nguồn nhân lực cá biệt. Nguồn nhân lực cá biệt là tổng thể nhân lực, sức lao động, vốn nhân lực của từng cá nhân, được hình thành và phát triển trong mỗi con người cụ thể. Nguồn nhân lực tổng thể là tổng thể vốn nhân lực của tập thể người lao động. “Tổng thể vốn nhân lực” không thể hiểu giản đơn là tổng số người lao động.

Nếu giả định rằng, người có sức lao động ở mức trung bình, có vốn nhân lực trung bình được quy ước là 1 đơn vị nhân lực, thì người có sức lao động, trình độ cao hơn, vốn nhân lực nhiều hơn, thì sẽ có nguồn nhân lực lớn hơn 1 đơn vị nhân lực, thậm trí có thể bằng 2-3 đơn vị nhân lực. Trong kinh tế chính trị, C.Mac từng khẳng định, lao động phức tạp bằng bội số lao động giản đơn. Điều đó có nghĩa, hai doanh nghiệp có cùng số lượng lao động như nhau, doanh nghiệp nào sở hữu nhiều lao động có trình độ cao hơn sẽ có tổng số đơn vị nhân lực lớn hơn – tức doanh nghiệp đó có nguồn nhân lực lớn hơn và mạnh hơn. Hơn thế nữa, với cùng số lượng nhân sự như nhau và giả định có cùng trình độ đào tạo như nhau, song được phân bổ theo một cơ cấu khác nhau và được vận hành theo một cơ chế khác nhau sẽ tạo ra tổng nhân lực khác nhau.

Quản lý và lãnh đạo vừa là chất kết dính nguồn nhân lực cá biệt thành nguồn nhân lực tổng thể, vừa là tác nhân tạo ra tổng hợp lực khi các nguồn nhân lực cá biệt kết hợp và tương tác với nhau trong một tổ chức. Kế thừa tính khoa học của các quan điểm nêu trên và sự phân tích theo quan điểm cá nhân, tác giả luận án xin đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực như sau: Một cách khái quát, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người. Trên giác độ vĩ mô, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng khai thác sử dụng vào lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các nguồn lực con người hiện hữu và tiềm năng của một quốc gia, một địa phương, một doanh nghiệp hay một con người.

Trên giác độ vi mô, một cách khái quát, “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể nguồn lực con người của từng cá nhân và của toàn bộ người lao động tham gia TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 14 vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thể hiện trình độ sức lao động, năng lực làm việc, sức sáng tạo, kinh nghiệm, phẩm chất tâm lý của người lao động tích lũy liên tục trong quá trình sống, rèn luyện, học tập và làm việc trong doanh nghiệp”.2 Nội dung của nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 33 1.1 Nội dung nguồn nhân lực và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Nội dung nguồn nhân lực Là một hiện tượng kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực cũng bao hàm 2 nội dung cơ bản: số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đức lực). Về mặt lượng, trên giác độ vi mô, khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thường được sử dụng với tên gọi là quy mô nguồn nhân lực, hay lực lượng lao động của doanh nghiệp. Theo nghĩa rộng nhất, quy mô nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm, không chỉ là số nhân lực trong biên chế và ngoài biên chế (lao động theo hợp đồng dài hạn, hợp đồng ngắn hạn, lao động thời vụ) của doanh nghiệp, mà còn bao hàm cả lực lượng nhân sự bên ngoài ảnh hưởng tới kết quả và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (cộng tác viên, lao động trong các cơ sở gia công, đại lý…). Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm chỉ trạng thái và năng lực làm việc của nguồn nhân lực, thể hiện trên ba nội dung: thể lực, trí lực và tâm lực.

Trí lực là sức mạnh của tri thức và trí tuệ của người lao động. Trí lực thể hiện ở trình độ học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động so với yêu cầu của công việc mà người đó đảm nhận. Trí lực là yếu tố trí tuệ phản ánh sức sản xuất và năng lực sáng tạo của người lao động, vì thế đóng vai trò quyết định trong phát triển nguồn nhân lực. Thể lực hay sức khỏe là sức mạnh của cơ thể con người trên giác độ sinh học.

Sức khỏe không chỉ thể hiện ở sức mạnh của cơ bắp (sức khỏe thể chất), mà còn được thể hiện ở sự dẻo dai và cân bằng của sức mạnh thần kinh (sức khỏe tinh thần). Thể lực là điều kiện tiền đề để duy trì và phát triển trí tuệ. Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực của con người được phát triển. Tâm lực là sức mạnh tâm lý của con người.