Luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam luận án tiến sĩ

Luận văn thạc sĩ phân tích phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam, mang lại giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Thế Phong
• Người hướng dẫn: TS. Lê Tấn Bửu
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Thương mại
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Các Doanh Nghiệp Nhà Nước Kinh Doanh Nông Sản Khu Vực Phía Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.2. Nội dung của nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
• 1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực
• 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực và các công cụ phát triển nguồn nhân lực
• 1.5.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực
• 1.5.2. Các công cụ phát triển nguồn nhân lực
• 1.6. Vai trò của nguồn nhân lực trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp
• 1.7. Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với các doanh nghiệp Việt nam
• 1.8. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở nước ngoài
• 1.9. Đặc điểm của nông sản, nông nghiệp, nông thôn ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
• 1.10. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NÔNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM
• 2.1. Tổng quan về các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
• 2.1.1. Đặc điểm và vai trò doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
• 2.1.2. Tổng quan về doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam
• 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam
• 2.2.1. Quy mô và cơ cấu tổng quát về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
• 2.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản về kiến thức và kỹ năng
• 2.2.3. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản về thái độ
• 2.3. Thực trạng các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
• 2.3.1. Chính sách tuyển dụng
• 2.3.2. Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự
• 2.3.3. Chính sách lương và phúc lợi
• 2.3.4. Chính sách đánh giá và thăng tiến
• 2.3.5. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực
• 2.4. Ưu điểm, hạn chế của phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân
• 2.5. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NÔNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM
• 3.1. Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam đến năm 2020
• 3.2. Khó khăn của các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam khi thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.1. Nhu cầu đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực rất lớn
• 3.2.2. Khó khăn của các doanh nghiệp về mặt tài chính để thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
• 3.3. Phương châm chiến lược và quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam
• 3.3.1. Phương châm chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
• 3.3.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực
• 3.4. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
• 3.4.1. Các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng để phát triển nguồn nhân lực
• 3.4.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng nhân sự để phát triển nguồn nhân lực
• 3.4.3. Các giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự để phát triển nguồn nhân lực
• 3.4.4. Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân viên
• 3.4.5. Các giải pháp hoàn thiện chính sách lương để phát triển nguồn nhân lực
• 3.4.6. Các giải pháp hoàn thiện chính sách thăng tiến để phát triển nguồn nhân lực
• 3.5. Một số kiến nghị
• 3.5.1. Kiến nghị với các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản
• 3.5.2. Kiến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước và cơ quan chủ quản doanh nghiệp
• 3.5.3. Kiến nghị với các trường chuyên nghiệp
• 3.6. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN CHUNG
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước nông sản

Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công và bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ cấp bách. Các doanh nghiệp nhà nước cần có những chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.

1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực được hiểu là tập hợp các cá nhân có khả năng lao động trong doanh nghiệp. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản không chỉ là thực hiện các nhiệm vụ sản xuất mà còn là yếu tố quyết định đến năng suất và chất lượng sản phẩm. Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

1.2. Tình hình hiện tại của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước nông sản

Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản còn nhiều hạn chế. Nhiều nhân viên thiếu kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

II. Những thách thức trong phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước nông sản

Các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ doanh nghiệp mà còn từ môi trường bên ngoài. Việc nhận diện và giải quyết các thách thức này là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thấp và thiếu đồng bộ

Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản thường không đồng đều. Nhiều nhân viên có trình độ học vấn thấp, thiếu kỹ năng cần thiết cho công việc. Điều này dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ, ảnh hưởng đến năng suất lao động.

2.2. Thiếu chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả

Nhiều doanh nghiệp chưa có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rõ ràng. Việc thiếu các chương trình đào tạo bài bản khiến cho nhân viên không được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.

III. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước nông sản

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, các doanh nghiệp nhà nước cần áp dụng các phương pháp và chiến lược phù hợp. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho nhân viên trong công việc.

3.1. Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên

Đào tạo là một trong những phương pháp quan trọng nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên và yêu cầu công việc.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sáng tạo

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hứng thú hơn với công việc. Các doanh nghiệp cần khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc để nâng cao hiệu quả sản xuất.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản đã chỉ ra rằng việc áp dụng các phương pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả có thể mang lại nhiều lợi ích. Các doanh nghiệp đã có những bước tiến đáng kể trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện hiệu quả sản xuất.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo và phát triển

Nhiều doanh nghiệp đã triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên. Kết quả là năng suất lao động được cải thiện rõ rệt.

4.2. Tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh

Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn cải thiện hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh thu và lợi nhuận của nhiều doanh nghiệp đã tăng lên đáng kể sau khi áp dụng các chính sách phát triển nguồn nhân lực.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, các doanh nghiệp cần có những chiến lược và chính sách phù hợp. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực bền vững

Các doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của thị trường và yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế.

5.2. Khuyến khích hợp tác quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực

Hợp tác quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp các doanh nghiệp tiếp cận được các phương pháp và công nghệ mới, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và khả năng cạnh tranh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: 0 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 8 1.1 Khái niệm 32 Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, khi các tác giả tiếp cận trên những giác độ khác nhau. Tác giả luận án xin đưa ra một số khái niệm được nhiều người sử dụng khi nghiên cứu kinh tế: Một: Theo quan điểm của Liên hiệp quốc, "nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [ 32 ]. Quan niệm này cho rằng, X X khái niệm nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau: - Về mặt lượng, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động. - Về mặt chất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người thể hiện ở trình độ lành nghề, kiến thức, năng lực của con người.

- Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nguồn lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn lực tiềm tàng của con người có khả năng khai thác trong tương lai. Hai: "Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó" [ 17 ][ 32 ]. Khái niệm này được định nghĩa trên giác độ vĩ mô và cụ thể hóa nguồn X X X X nhân lực ở một số nội dung sau: - Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực - Về mặt lượng, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực hiện có và tiềm năng của một quốc gia hay một địa phương.

Theo tác giả, để hiểu đầy đủ và toàn diện khái niệm nguồn nhân lực, chúng ta nên bắt đầu nghiên cứu một số khái niệm có liên quan. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 12 Lao động là hoạt động có ý thức, có mục đích của con người, thông qua hoạt động đó con người tác động vào giới tự nhiên, cải biến chúng thành những vật có ích nhằm đáp ứng nhu cầu nào đó của con người. Quá trình lao động là quá trình con người sử dụng sức lao động của mình để vận hành công cụ lao động, tác động vào đối tượng lao động, biến chúng thành sản phẩm. Con người chỉ có thể tham gia vào quá trình lao động khi và chỉ khi người đó sở hữu trong mình sức lao động.

Sức lao động là phạm trù chỉ khả năng lao động của con người, là tổng hợp thể lực, trí lực và tâm lực được con người vận dụng trong quá trình lao động.Mac, sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong cơ thể, trong một con người đang sống được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó [ 3 ]. Như vậy, mỗi con người là nguồn cung X X cấp sức lao động cho xã hội. Khi con người tham gia vào quá trình sản xuất thì họ là người lao động. Những người có khả năng lao động nhưng chưa tham gia lao động sản xuất được coi là nguồn cung ứng sức lao động tiềm năng.

Những người chưa đến tuổi lao động được hiểu là những người chưa đủ năng lực làm việc hiện tại, nhưng là nguồn cung ứng sức lao động cho tương lai, họ đang tích lũy nhân lực. Nhân lực là sức lực con người, nằm trong con người và nhờ nó con người hoạt động, được hình thành từ hai nguồn: sự phát triển sinh học tự nhiên và sự trưởng thành trong quá trình học tập và rèn luyện của con người [ 3 ],[ 7 ],[ 10 ]. Như vậy, sức lao động X X X X X X chỉ là một phần nhân lực của con người khi tham gia lao động. Khái niệm vốn nhân lực được sử dụng khi bàn đến sự đầu tư của con người vào chăm sóc sức khỏe, học tập, đào tạo và phát triển con người toàn diện.

Nhà kinh tế học cổ điển A.Smith (1723-1790) là người đầu tiên đưa ra khái niệm vốn nhân lực: “Sự tích lũy những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường đòi hỏi chi phí. Đó là tư bản cố định đã kết tinh trong con người. Những tài năng đó tạo thành một phần tài sản của anh ta và của xã hội” [ 3 ], [ 19 ]. Vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, kỹ X X X X năng, kinh nghiệm và các phẩm chất tốt đẹp mà con người tích lũy được trong bản thân mình.

Nguồn hình thành vốn nhân lực chính là con người. Khái niệm nguồn lực với ý nghĩa là nguồn gốc, nơi chứa đựng và phát sinh ra lực, thì nguồn nhân lực được hiểu trên hai khía cạnh cơ bản: - Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 13 - Nơi (nguồn) hình thành, lưu trữ, phát sinh, phát triển nhân lực nằm ngay trong con người lao động và tập thể người lao động. Từ quan niệm trên, tác giả luận án cho rằng cần phân biệt rõ nguồn nhân lực trên hai giác độ: cá biệt (cá nhân) và tổng thể (tập thể).

Mỗi con người là một nguồn nhân lực – gọi là nguồn nhân lực cá nhân, hay nguồn nhân lực cá biệt. Nguồn nhân lực cá biệt là tổng thể nhân lực, sức lao động, vốn nhân lực của từng cá nhân, được hình thành và phát triển trong mỗi con người cụ thể. Nguồn nhân lực tổng thể là tổng thể vốn nhân lực của tập thể người lao động. “Tổng thể vốn nhân lực” không thể hiểu giản đơn là tổng số người lao động.

Nếu giả định rằng, người có sức lao động ở mức trung bình, có vốn nhân lực trung bình được quy ước là 1 đơn vị nhân lực, thì người có sức lao động, trình độ cao hơn, vốn nhân lực nhiều hơn, thì sẽ có nguồn nhân lực lớn hơn 1 đơn vị nhân lực, thậm trí có thể bằng 2-3 đơn vị nhân lực. Trong kinh tế chính trị, C.Mac từng khẳng định, lao động phức tạp bằng bội số lao động giản đơn. Điều đó có nghĩa, hai doanh nghiệp có cùng số lượng lao động như nhau, doanh nghiệp nào sở hữu nhiều lao động có trình độ cao hơn sẽ có tổng số đơn vị nhân lực lớn hơn – tức doanh nghiệp đó có nguồn nhân lực lớn hơn và mạnh hơn. Hơn thế nữa, với cùng số lượng nhân sự như nhau và giả định có cùng trình độ đào tạo như nhau, song được phân bổ theo một cơ cấu khác nhau và được vận hành theo một cơ chế khác nhau sẽ tạo ra tổng nhân lực khác nhau.

Quản lý và lãnh đạo vừa là chất kết dính nguồn nhân lực cá biệt thành nguồn nhân lực tổng thể, vừa là tác nhân tạo ra tổng hợp lực khi các nguồn nhân lực cá biệt kết hợp và tương tác với nhau trong một tổ chức. Kế thừa tính khoa học của các quan điểm nêu trên và sự phân tích theo quan điểm cá nhân, tác giả luận án xin đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực như sau: Một cách khái quát, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người. Trên giác độ vĩ mô, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng khai thác sử dụng vào lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các nguồn lực con người hiện hữu và tiềm năng của một quốc gia, một địa phương, một doanh nghiệp hay một con người.

Trên giác độ vi mô, một cách khái quát, “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể nguồn lực con người của từng cá nhân và của toàn bộ người lao động tham gia TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 14 vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thể hiện trình độ sức lao động, năng lực làm việc, sức sáng tạo, kinh nghiệm, phẩm chất tâm lý của người lao động tích lũy liên tục trong quá trình sống, rèn luyện, học tập và làm việc trong doanh nghiệp”.2 Nội dung của nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 33 1.1 Nội dung nguồn nhân lực và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Nội dung nguồn nhân lực Là một hiện tượng kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực cũng bao hàm 2 nội dung cơ bản: số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đức lực). Về mặt lượng, trên giác độ vi mô, khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thường được sử dụng với tên gọi là quy mô nguồn nhân lực, hay lực lượng lao động của doanh nghiệp. Theo nghĩa rộng nhất, quy mô nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm, không chỉ là số nhân lực trong biên chế và ngoài biên chế (lao động theo hợp đồng dài hạn, hợp đồng ngắn hạn, lao động thời vụ) của doanh nghiệp, mà còn bao hàm cả lực lượng nhân sự bên ngoài ảnh hưởng tới kết quả và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (cộng tác viên, lao động trong các cơ sở gia công, đại lý…). Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm chỉ trạng thái và năng lực làm việc của nguồn nhân lực, thể hiện trên ba nội dung: thể lực, trí lực và tâm lực.

Trí lực là sức mạnh của tri thức và trí tuệ của người lao động. Trí lực thể hiện ở trình độ học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động so với yêu cầu của công việc mà người đó đảm nhận. Trí lực là yếu tố trí tuệ phản ánh sức sản xuất và năng lực sáng tạo của người lao động, vì thế đóng vai trò quyết định trong phát triển nguồn nhân lực. Thể lực hay sức khỏe là sức mạnh của cơ thể con người trên giác độ sinh học.

Sức khỏe không chỉ thể hiện ở sức mạnh của cơ bắp (sức khỏe thể chất), mà còn được thể hiện ở sự dẻo dai và cân bằng của sức mạnh thần kinh (sức khỏe tinh thần). Thể lực là điều kiện tiền đề để duy trì và phát triển trí tuệ. Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực của con người được phát triển. Tâm lực là sức mạnh tâm lý của con người.