CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực (HC) Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô + Theo Human Capital White Paper, nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ.Tài sản nguồn nhân lực buộc tất cả nhân vi ên định hướng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp.
+ Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các do anh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ng ười lao động làm việc trong doanh nghiệp.(Nguyễn Tấn Thịnh,2005) Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực đ ược hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong t ương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực l à con người lao động có nhân cách ( có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống ), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp v à vốn sống. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 Quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một công ty hay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao đã trở nên lỗi thời. Ngày nay, xã hội và các nhà quản lý đã nhận thức được là nhân tố quyết định tất cả, tính năng động v à sáng tạo của con người và bản thân con người mới là nguồn lực không gì thay thế được.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu ( ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế ) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực ( trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp ) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia v à thị trường lao động quốc tế. Quản trị nguồn nhân lực (HRM) Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ng ười và vì con người ’’, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số l ượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ v ào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển th êm bao nhiêu nhân viên và yêu c ầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng vi ên là như thế nào. Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng nh ư trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo v à hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, l ưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân vi ên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đ ào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động nh ư: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý v à cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức năng duy trì nguồn lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng n ày gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát tri ển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động vi ên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động vi ên nhân viên trong các doanh nghi ệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng l ương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền th ưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân vi ên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động vi ên. Chức năng quan hệ lao động li ên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc nh ư: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân vi ên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa l àm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực (HRD) Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao động xã hội.
Nó là tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà con người tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích lũy trong quá trình làm việc. Ở mỗi một nghề đòi hỏi phải một kiến thức lý thuyết v à một kỹ năng thực hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong x ã hội (nghề cơ khí, nghề xây dựng, nghề giáo viên .) Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề. Nó đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như : đúc, tiện, nguội, phay, bào.
Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng sức lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũng như kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó. Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt : trí dục, đức dục, giáo dục thể chất và giáo dục thẩm mỹ. Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao tr ình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động.
+ Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép ng ười lao động có được những kiến thức lý thuyết v à kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp v à xã hội. + Đào tạo lại là một dạng là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan c ủa những phát triển kinh tế xã hội; những tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng nh ư những thay đổi về tâm sinh lý của ng ười lao động vốn đã ổn định. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ. Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thu yết và những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có những khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với công việc trong tương lai.(Nguyễn Tấn Thịnh, 2005) Phát triển nguồn nhân lực (HRD) Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization – Tổ chức giáo dục, Khoa học v à Văn hóa Liên Hợp Quốc), phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.
Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo ngĩa rộng hơn, không chỉ là sự ngành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.