Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành kinh tế/quản lý kinh tế của nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Anh Trâm mang tên: "Phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam".

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ quá trình chuyển dịch cơ cấu nông nghiệp tại Việt Nam, thúc đẩy ngành chăn nuôi phát triển nhanh chóng và kéo theo sự gia tăng nhu cầu đối với ngành công nghiệp sản xuất thức ăn chăn nuôi (TACN). Từ giữa thập niên 1990 với số lượng ít ỏi các nhà máy quy mô nhỏ thuộc sở hữu nhà nước với sản lượng thấp, ngành sản xuất TACN đã mở rộng về cả quy mô lẫn hình thức sở hữu. Theo số liệu dự báo giai đoạn 2010–2020, ngành chăn nuôi Việt Nam cần sản xuất khoảng 15–20 triệu tấn thức ăn mỗi năm nhằm đáp ứng khoảng 70% tổng đàn vật nuôi sử dụng thức ăn công nghiệp. Theo thống kê của Hiệp hội TACN Việt Nam, cả nước có 241 doanh nghiệp sản xuất TACN phân bố tại nhiều tỉnh, thành phố; trong đó doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài chiếm 13,7%, doanh nghiệp liên doanh chiếm 4,1%, còn lại 82,2% là các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trong nước.

Mặc dù chiếm tỷ trọng áp đảo về số lượng, khối DNNVV trong nước chịu áp lực cạnh tranh gay gắt từ các tập đoàn nước ngoài và bộc lộ sự yếu thế ở ba khía cạnh then chốt: năng lực quản lý, chính sách hậu mãi và chiến lược kiểm soát nguyên liệu đầu vào (khi có tới 40–60% nguyên liệu sản xuất TACN phải nhập khẩu). Về nhân lực quản lý, khoảng 80% cán bộ quản lý (CBQL) trong các DNNVV có trình độ đại học nhưng phần lớn được đào tạo chuyên ngành kỹ thuật; kiến thức chuyên ngành kinh tế và các kỹ năng quản trị, điều hành thực tế còn hạn chế, chưa qua đào tạo bài bản. Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định là: cho đến nay có rất ít công trình nghiên cứu toàn diện, đồng bộ về hoạt động phát triển nguồn CBQL cho khối DNNVV trong ngành sản xuất TACN ở cả bình diện lý luận lẫn giải pháp thực tiễn tại Việt Nam.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án được văn bản xác định cụ thể qua ba nội dung:

  1. Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực (NNL) và phát triển nguồn CBQL trong các doanh nghiệp.
  2. Đánh giá thực trạng nguồn CBQL, làm rõ nội dung phát triển nguồn CBQL và phân tích những nhân tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành sản xuất TACN Việt Nam.
  3. Giúp các DNNVV đưa ra các giải pháp về phát triển nguồn CBQL nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành sản xuất TACN Việt Nam đến năm 2020.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án được giới hạn chặt chẽ:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành sản xuất TACN Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát và nghiên cứu tập trung tại các DNNVV sản xuất TACN ở các tỉnh miền Bắc Việt Nam.
  • Giới hạn loại hình doanh nghiệp: Luận án chỉ nghiên cứu các doanh nghiệp khu vực ngoài nhà nước gồm: doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty liên danh, công ty cổ phần không có vốn nhà nước. Luận án không nghiên cứu doanh nghiệp có vốn nhà nước, doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài và doanh nghiệp liên doanh.
  • Giới hạn đối tượng cán bộ quản lý: Nghiên cứu đội ngũ CBQL thực hiện chức năng quản lý trong bộ máy DNNVV thuộc ngành sản xuất TACN gồm ba cấp bậc: CBQL cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (từ cấp phó phòng trở lên), và CBQL cấp cơ sở (quản đốc xưởng, tổ trưởng sản xuất).
  • Giới hạn nội dung hoạt động phát triển: Luận án tập trung vào việc phát triển nguồn CBQL hiện có trong nội bộ doanh nghiệp thông qua bốn nội dung (kế hoạch hóa nguồn CBQL; đào tạo nguồn CBQL; phát triển cá nhân CBQL; đề bạt CBQL); không nghiên cứu hoạt động thu hút và tuyển dụng CBQL mới từ thị trường lao động bên ngoài.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Văn bản luận án phân chia tổng quan tình hình nghiên cứu thành hai nhóm công trình chính trên thế giới và tại Việt Nam:

Các nghiên cứu quốc tế về học thuyết và lý luận phát triển NNL và CBQL:

  • Về học thuyết vốn con người (Human Capital): Adam Smith (1723–1790) được xem là người đầu tiên đưa ra khái niệm vốn nhân lực thông qua sự tích lũy tài năng qua học tập, đào tạo, coi đó là tư bản cố định kết tinh trong con người; Alfred Marshall (1890) định nghĩa vốn nhân lực là tài sản cá nhân đóng góp trực tiếp vào hiệu quả sản xuất công nghiệp và khẳng định đầu tư vào con người là nguồn vốn có giá trị nhất; Jacob Mincer tổng kết vai trò của vốn con người trong việc kết hợp với vốn hữu hình và lao động thô để tạo ra sản phẩm và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế.
  • Về các lý thuyết phát triển NNL: Lý thuyết kiềng ba chân của Swanson (2001) tích hợp ba yếu tố Tâm lý học (thay đổi hành vi cá nhân qua học tập), Kinh tế học (cơ sở cho sự sống còn của tổ chức), và Hệ thống học (tối đa hóa tích hợp các hệ thống con); Lý thuyết phức tạp (Complexity Theory) được vận dụng để phân tích các phản ứng linh hoạt của tổ chức trước môi trường biến động và giải thích tính chiến lược của quản trị NNL.
  • Về các trường phái tiếp cận: Hướng tiếp cận học tập và phát triển của các học giả tại Anh (tập trung vào đào tạo, phát triển cá nhân) đối chiếu với hướng tiếp cận hiệu suất kết quả của các nhà nghiên cứu tại Hoa Kỳ (tập trung vào hiệu quả công việc, năng lực tổ chức, huấn luyện, tư vấn và lãnh đạo); các công trình nghiên cứu khái niệm của Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) trên tạp chí Human Resource Development International, cùng nghiên cứu của Abdullah Haslinda (2009).
  • Về phát triển CBQL trong DNNVV: Jason Cope (2000) nghiên cứu chu trình học tập song song của doanh nhân giữa phát triển cá nhân và chu kỳ kinh doanh; David Rae (2000) và Douglas D. (2000) nghiên cứu cách thức học tập và đào tạo cho chủ doanh nghiệp; Janice Jones (2004) phân tích sự khác biệt giữa đào tạo quản lý và chuyên môn trong DNNVV tại Úc; David Devins và Steven Johnson (2003) nghiên cứu hoạt động can thiệp đào tạo trong DNNVV tại Anh; Alan Coetzer (2006) khảo cứu các tác động của nhà quản lý tới môi trường học tập tại nơi làm việc; Juliet MacMahon (1999) phân tích năng lực quản lý nội bộ qua các giai đoạn vòng đời doanh nghiệp nhỏ; Alliger và cộng sự (1997) cùng Kozlowski và cộng sự (2000) chỉ ra khoảng cách lý thuyết khi các mô hình đào tạo quản lý phần lớn chỉ tập trung ở cấp cá nhân mà thiếu kết nối với hiệu quả tổng thể của tổ chức.

Các nghiên cứu tại Việt Nam liên quan đến NNL và CBQL:

  • Sách chuyên khảo và đề án cấp quốc gia: "Phát triển đội ngũ doanh nhân Việt Nam giai đoạn 2011–2020" do Hoàng Văn Hoa chủ biên (2010, NXB Chính trị Quốc gia); Đề án "Phát huy vai trò của doanh nhân trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế" do Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) chủ trì năm 2009; Báo cáo thường niên "Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển NNL" do Phạm Thị Thu Hằng chủ biên (2008).
  • Các đề tài cấp Bộ và luận án tiến sĩ: Đề tài B2006-06-13 của Phạm Quang Trung (2008) về năng lực cạnh tranh của DNNVV tại Hà Nội sau khi gia nhập WTO; Đào Quang Vinh (2006) về NNL cho CNH, HĐH nông nghiệp nông thôn; Đặng Ngọc Tùng về lao động công nghiệp tại TP.HCM; luận án của Phan Thụy Chi (2008) về đào tạo NNL đại học khối kinh tế; luận án của Nguyễn Vĩnh Giang (2002) về nâng cao năng lực CBQL doanh nghiệp quốc doanh tại Hà Nội; luận án của Trần Văn Đấu (2001) về giám đốc doanh nghiệp nhà nước tại Nam Định; luận án của Nguyễn Kim Diện (2008) về công chức hành chính Hải Dương; luận án của Lê Thị Mỹ Linh (2009) về phát triển NNL trong DNNVV Việt Nam thời kỳ hội nhập. Cùng nhiều luận án, luận văn khác của Lê Trung Thành (2005), Phạm Mạnh Khởi (2001), Đặng Văn Tùng (2003), Lê Thị Thu Hà (2003), Trần Thanh Nga (2005), Trương Thu Hà (2006), Bùi Thị Phương Thảo (2007).

Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết: Qua tổng quan, tác giả chỉ rõ phần lớn các công trình trước đây tập trung vào khối doanh nghiệp nhà nước, cơ quan hành chính sự nghiệp hoặc chỉ xem xét riêng lẻ nhóm CBQL cấp cao (giám đốc, ban lãnh đạo), mà chưa có sự khảo sát mang tính đại diện đầy đủ cho các cấp quản lý khác (cấp trung và cơ sở). Hơn nữa, chưa có công trình nào phân tích có hệ thống các nhân tố khách quan, chủ quan và mức độ ảnh hưởng của chúng tới việc phát triển nguồn CBQL trong phân ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù là sản xuất TACN. Do đó, luận án xác lập vị trí nghiên cứu độc lập nhằm giải quyết thực trạng quản lý và cung cấp giải pháp đồng bộ phát triển nguồn CBQL cho khối DNNVV ngành sản xuất TACN tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý thuyết, luận án tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực theo hai cấp độ: vĩ mô (toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo Nguyễn Tiệp, 2005; Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008) và vi mô (lực lượng lao động thuộc danh sách trả lương của doanh nghiệp theo Bùi Văn Nhơn, 2006; Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004; hoặc tổng hòa kiến thức, kỹ năng theo OECD, 2001). CBQL được xác định theo định nghĩa của trường Đại học Kinh tế Quốc dân (1999) là người nắm giữ một chức vụ trong bộ máy quản lý tại các doanh nghiệp hoặc đơn vị trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh. Luận án phân định ba nhóm lao động quản lý theo vai trò: lãnh đạo (cấp cao, cấp trung, tác nghiệp), chuyên gia tư vấn, và nhân viên thực hành kỹ thuật/nghiệp vụ.

Bảng dưới đây tổng hợp các định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực của các tác giả quốc tế được trích dẫn tại Bảng 2.1 của văn bản:

Tác giả Năm công bố Nội dung định nghĩa phát triển nguồn nhân lực
McLagan, P. 1989 Là sự sử dụng hòa hợp đào tạo và phát triển sự nghiệp cá nhân và tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả của cá nhân và tổ chức đó.
McLean, G.N & McLean, L. 2001 Phát triển NNL là các quá trình, hoạt động tức thì hay mang tính dài hạn có xu hướng phát triển chuyên môn, năng suất và sự thỏa mãn cá nhân, nhóm người mang lại nguồn lợi cho tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay nhân loại.
Swanson, R. 2001 Là quá trình phát triển và tạo điều kiện phát huy khả năng của con người thông qua phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển cá nhân với mục đích nâng cao khả năng thực hiện.
Metcalfe, B. & Rees, C. 2005 Phát triển NNL là một khái niệm rộng, tập trung vào các quá trình nhằm thiết lập và thực hiện phát triển NNL, thông lệ và các chính sách ở phạm vi toàn xã hội và tổ chức.

Về nội dung phát triển nguồn CBQL, luận án xem xét trên ba phương diện: số lượng (quy mô phân bổ ở các bộ phận), chất lượng (thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực thực hiện và phẩm chất đạo đức), và cơ cấu (theo chuyên môn đào tạo, giới tính, độ tuổi và cấp bậc quản trị).

Về quy trình hoạt động, tác giả thiết lập khung phân tích gồm bốn nội dung liên kết chặt chẽ (Hình 2.1 trong văn bản):

  1. Kế hoạch hóa nguồn CBQL: Đánh giá hiện trạng và dự báo nhu cầu CBQL ngắn hạn, trung hạn, dài hạn dựa trên khối lượng công việc, công nghệ, biến động nhân sự và khả năng tài chính.
  2. Đào tạo nguồn CBQL: Tiếp cận có hệ thống qua 3 giai đoạn: xác định nhu cầu đào tạo (phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích cá nhân); tổ chức thực hiện đào tạo; và đánh giá kết quả đào tạo.
  3. Phát triển cá nhân CBQL: Tạo điều kiện tích lũy kinh nghiệm, định hướng nghề nghiệp, khai thác năng lực tiềm tàng và thỏa mãn mục tiêu cá nhân gắn với tổ chức.
  4. Đề bạt CBQL: Thực hiện thăng tiến ngang hoặc thăng tiến lên dựa trên tiêu chuẩn minh bạch, đánh giá năng lực và quy trình nhất quán.

Văn bản luận án vận dụng lý thuyết 10 vai trò quản lý của Henry Mintzberg (thuộc ba nhóm: quan hệ con người, thông tin, và ra quyết định) làm cơ sở đánh giá chức năng của CBQL; đồng thời xác định 8 nhân tố ảnh hưởng (Hình 2.2 trong văn bản) bao gồm: chính sách vĩ mô, chiến lược sản xuất kinh doanh, mô hình và cơ cấu tổ chức, quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp, chính sách quản lý NNL (thu hút, bố trí sử dụng, đào tạo/đào tạo lại, đãi ngộ), trình độ khoa học công nghệ, văn hóa doanh nghiệp, và khả năng tài chính.

Về tiêu chí phân loại DNNVV, luận án sử dụng quy định tại Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ:

Khu vực Tiêu chí Doanh nghiệp siêu nhỏ Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa
1. Nông, lâm nghiệp và thủy sản Số lao động
Tổng nguồn vốn		 $\le$ 10 người
—		 Từ trên 10 đến 200 người
$\le$ 20 tỷ đồng		 Từ trên 200 đến 300 người
Từ trên 20 đến 100 tỷ đồng
2. Công nghiệp và xây dựng Số lao động
Tổng nguồn vốn		 $\le$ 10 người
—		 Từ trên 10 đến 200 người
$\le$ 20 tỷ đồng		 Từ trên 200 đến 300 người
Từ trên 20 đến 100 tỷ đồng
3. Thương mại và dịch vụ Số lao động
Tổng nguồn vốn		 $\le$ 10 người
—		 Từ trên 10 đến 50 người
$\le$ 10 tỷ đồng		 Từ trên 50 đến 100 người
Từ trên 10 đến 50 tỷ đồng

Về phương pháp nghiên cứu: Luận án kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

  • Phương pháp định tính: Sử dụng phương pháp phân tích văn bản, tài liệu, thống kê tổng hợp số liệu thứ cấp của ngành TACN; nghiên cứu so sánh kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNL và CBQL tại Nhật Bản (chính sách sử dụng lao động suốt đời, luân chuyển công việc, đánh giá định kỳ 2 lần/năm, gắn kế hoạch đào tạo với con đường thâm niên) và khối ASEAN.
  • Phương pháp định lượng: Xây dựng quy trình nghiên cứu chính thức (Hình 3.1); thiết kế phiếu khảo sát thăm dò ý kiến lãnh đạo và CBQL các cấp tại các DNNVV sản xuất TACN miền Bắc.
  • Công cụ kiểm định: Văn bản tiến hành kiểm tra độ tin cậy của các thang đo khảo sát bằng hệ số Cronbach's Alpha thông qua các bảng thống kê kết quả:
    • Bảng 3.1: Kết quả Cronbach’s Alpha của Chiến lược và kế hoạch SXKD;
    • Bảng 3.2: Kết quả Cronbach’s Alpha của Quan điểm lãnh đạo;
    • Bảng 3.3: Kết quả Cronbach’s Alpha của Khả năng tài chính;
    • Bảng 3.4: Kết quả Cronbach’s Alpha của Năng lực thực hiện nhiệm vụ của nguồn CBQL;
    • Bảng 3.5: Kết quả Cronbach’s Alpha của Hoạt động phát triển nguồn CBQL trong DN.
  • Nguồn tư liệu: Dữ liệu sơ cấp từ phiếu khảo sát; dữ liệu thứ cấp từ Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Viện Chăn nuôi, Hiệp hội TACN Việt Nam, Tổng cục Thống kê, VCCI và các văn bản chính sách của Nhà nước.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình khoa học liên quan đến đề tài nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến học thuyết phát triển NNL, nguồn CBQL và quản trị DNNVV. Tác giả tổng thuật quá trình hình thành lý thuyết từ trường phái cổ điển của Adam Smith, Alfred Marshall đến các mô hình hiện đại như thuyết phức tạp, lý thuyết ba chân (Tâm lý - Kinh tế - Hệ thống) của Swanson, và các nghiên cứu của Anh, Mỹ. Về mặt thực nghiệm, chương này rà soát các nghiên cứu tại các nước phát triển (Janice Jones ở Úc, Devins và Johnson ở Anh, Coetzer ở New Zealand) về cơ chế đào tạo quản lý trong doanh nghiệp nhỏ. Tại Việt Nam, tác giả tổng thuật các nghiên cứu về doanh nhân của Hoàng Văn Hoa, các báo cáo của VCCI, và các công trình nghiên cứu chuyên sâu về đào tạo cán bộ của các viện, trường đại học. Qua đó, chương 1 khẳng định khoảng trống tri thức: các nghiên cứu trước đây chưa có công trình nào đánh giá có hệ thống và đưa ra giải pháp đồng bộ về phát triển nguồn CBQL cho khu vực DNNVV của ngành sản xuất TACN tại Việt Nam.

Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn cán bộ quản lý

Chương 2 làm rõ các khái niệm cốt lõi: nguồn nhân lực, nguồn CBQL, phát triển NNL và phát triển nguồn CBQL trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích nội dung phát triển trên ba trục: quy mô số lượng, nâng cao chất lượng (thể lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng điều hành), và hợp lý hóa cơ cấu (theo trình độ, giới tính, độ tuổi). Tác giả lập luận phát triển CBQL không chỉ thuần túy là đào tạo mà phải tích hợp 4 hoạt động: kế hoạch hóa, đào tạo bồi dưỡng, phát triển cá nhân, và chính sách đề bạt (Hình 2.1). Chương 2 phân tích chuyên sâu 8 nhóm nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài (chính sách vĩ mô) và môi trường bên trong (chiến lược SXKD, cơ cấu tổ chức, quan điểm lãnh đạo, chính sách NNL, công nghệ, văn hóa, tài chính). Chương này cũng phân tích 10 vai trò quản lý theo Mintzberg, đối chiếu các tiêu chí phân loại DNNVV theo Nghị định 56/2009/NĐ-CP (Bảng 2.2), và phân tích bài học thực tiễn từ mô hình quản trị nhân sự truyền thống của Nhật Bản (chế độ thâm niên, luân chuyển công tác, đào tạo nội bộ liên tục) và các nước ASEAN để rút ra bài học áp dụng cho Việt Nam.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày thiết kế nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu tổng thể (Hình 3.1), phương pháp tiếp cận và kỹ thuật thu thập dữ liệu. Tác giả mô tả chi tiết quy trình thiết kế phiếu khảo sát điều tra thực tế nhằm đo lường các nhóm nhân tố tác động và hiện trạng năng lực CBQL trong các DNNVV sản xuất TACN. Chương này trình bày kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo khảo sát thông qua kiểm định Cronbach's Alpha đối với 5 nhóm biến số nghiên cứu chính (tương ứng từ Bảng 3.1 đến Bảng 3.5), bao gồm: thang đo chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh; thang đo quan điểm của lãnh đạo; thang đo khả năng tài chính; thang đo năng lực thực hiện nhiệm vụ của CBQL; và thang đo hoạt động phát triển nguồn CBQL trong doanh nghiệp. Đây là căn cứ bảo đảm tính khoa học của dữ liệu điều tra sơ cấp trước khi tiến hành phân tích thực trạng.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 tập trung trình bày dữ liệu thực trạng phát triển ngành sản xuất TACN và nguồn CBQL trong các DNNVV tại Việt Nam. Về bối cảnh ngành, chương cung cấp các chuỗi số liệu thứ cấp cụ thể: sản lượng thức ăn chăn nuôi công nghiệp giai đoạn 2000–2011 (Bảng 4.1), tình hình TACN nhập khẩu qua các năm (Bảng 4.2), số lượng doanh nghiệp sản xuất TACN năm 2010 (Bảng 4.3 với 241 DN), và tổng công suất thiết kế của các DN (Bảng 4.4). Về mẫu khảo sát thực nghiệm, chương tổng hợp các chỉ tiêu thống kê mô tả: số năm hoạt động của DN (Hình 4.1), loại hình doanh nghiệp (Hình 4.2), tổng số lao động (Hình 4.3 và Bảng 4.5), tổng số CBQL (Hình 4.4), trình độ học vấn của chủ doanh nghiệp (Bảng 4.6), tình hình tiếp cận thông tin và mức độ quan trọng của nguồn thông tin (Bảng 4.7).

Về thực trạng đội ngũ CBQL, chương phân tích chi tiết dữ liệu theo từng cấp bậc qua hệ thống bảng biểu:

  • CBQL cấp cao: hiện trạng (Bảng 4.8) và đánh giá năng lực hiện có (Bảng 4.9);
  • CBQL cấp trung: hiện trạng (Bảng 4.10) và đánh giá năng lực hiện có (Bảng 4.11);
  • CBQL cấp cơ sở: hiện trạng (Bảng 4.12) và đánh giá năng lực hiện có (Bảng 4.13);
  • Diễn biến cơ cấu và chất lượng: năng lực CBQL trong 5 năm gần nhất (Hình 4.5), cơ cấu nguồn CBQL trong 5 năm gần nhất (Bảng 4.14), dự báo chất lượng (Bảng 4.15) và cơ cấu nguồn CBQL trong 5 năm tới (Bảng 4.16).

Về hoạt động phát triển và các nhân tố chi phối, chương trình bày số liệu khảo sát về việc xác định nhu cầu đào tạo (Bảng 4.17), hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng (Bảng 4.18), hoạt động phát triển cá nhân và đề bạt (Bảng 4.19), sự tác động của chiến lược SXKD (Bảng 4.20), quan điểm của lãnh đạo (Bảng 4.21), khả năng tài chính (Bảng 4.22), cùng phân tích nguyên nhân các DN không tổ chức thực hiện phát triển nguồn CBQL (Hình 4.6).

Chương 5: Giải pháp và kiến nghị về phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam

Chương 5 xây dựng các định hướng phát triển NNL cho DNNVV đến năm 2020 và đề xuất hai nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Nhóm giải pháp tác động vào các nhân tố ảnh hưởng: Điều chỉnh quan điểm của chủ doanh nghiệp và lãnh đạo cấp cao về vai trò của CBQL; gắn kết quy hoạch nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh và nguồn vốn; tăng cường năng lực tài chính nội bộ dành cho quỹ đào tạo; xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập và sáng tạo.
  2. Nhóm giải pháp cho các hoạt động phát triển nguồn CBQL: Xây dựng quy trình kế hoạch hóa và dự báo nhu cầu CBQL theo định kỳ; đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo bồi dưỡng dựa trên phân tích nhu cầu thực tế của từng cấp quản lý (Hình 5.1 phản ánh nhu cầu đào tạo cụ thể của từng cấp bậc); thiết kế lộ trình phát triển cá nhân gắn liền với công việc; chuẩn hóa quy trình, tiêu chuẩn đề bạt công khai và minh bạch.

Đồng thời, chương đưa ra các kiến nghị đối với Nhà nước và các cơ quan quản lý ngành: hoàn thiện chính sách vĩ mô hỗ trợ vốn, khoa học công nghệ; triển khai các chương trình trợ cấp và hỗ trợ đào tạo quản trị cho khối DNNVV sản xuất TACN (Hình 5.2 phản ánh nhu cầu hỗ trợ thực tế của doanh nghiệp đối với Nhà nước); và trình bày phần hạn chế của đề tài (Mục 5.4).

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án tự xác định các đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn như sau:

Về mặt lý luận:

  • Tổng hợp và hệ thống hóa lý luận về phát triển NNL, phát triển nguồn CBQL nói chung và phát triển nguồn CBQL trong khu vực DNNVV nói riêng.
  • Luận án xác lập quan điểm riêng về nội dung và hoạt động phát triển nguồn CBQL trong doanh nghiệp: khẳng định hoạt động này không đồng nhất với việc tổ chức đào tạo đơn thuần, mà là một cấu trúc đồng bộ gồm bốn nội dung gắn bó hữu cơ: (1) Kế hoạch hóa nguồn CBQL (bao gồm đánh giá thực trạng và dự báo nhu cầu); (2) Đào tạo nguồn CBQL; (3) Phát triển cá nhân CBQL; (4) Đề bạt CBQL.
  • Phân tích kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNL và nguồn CBQL trong DNNVV (đặc biệt là kinh nghiệm đào tạo nội bộ, luân chuyển công việc và thâm niên của Nhật Bản, cùng kinh nghiệm của các nước ASEAN), từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm có giá trị vận dụng cho khối DNNVV tại Việt Nam.

Về mặt thực tiễn:

  • Khẳng định đây là nghiên cứu chuyên biệt đầu tiên về phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành sản xuất TACN Việt Nam. Kết quả điều tra thực nghiệm đã chỉ ra 5 mặt hạn chế cơ bản trong hoạt động phát triển nguồn CBQL của các doanh nghiệp này:
    1. Doanh nghiệp chưa thiết lập bộ phận chuyên trách về phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng.
    2. Chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL trong cả ngắn hạn lẫn dài hạn.
    3. Thiếu sự phối hợp, liên kết chặt chẽ với các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp bên ngoài doanh nghiệp.
    4. Chưa xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân cho từng CBQL.
    5. Chính sách đề bạt CBQL còn mang tính chủ quan, chưa có tiêu chuẩn, tiêu chí và quy trình rõ ràng, cụ thể.
  • Đề xuất hệ thống nhóm giải pháp phát triển nguồn CBQL, trong đó điểm mới mang tính trọng tâm là định hướng nâng cao năng lực chuyên biệt cho từng cấp CBQL cụ thể (cấp cao, cấp trung gian, cấp cơ sở), xuất phát từ đòi hỏi khung năng lực khác nhau ở từng vị trí, lấy đào tạo làm giải pháp nòng cốt.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ thực tiễn phục vụ các nhà quản lý cấp ngành (Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Hiệp hội TACN Việt Nam) trong việc xây dựng và hoàn thiện các chính sách hỗ trợ đào tạo, nâng cao năng lực cạnh tranh cho khối DNNVV.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu: Căn cứ vào phần trình bày phạm vi, giới hạn và mục 5.4 ("Hạn chế của nghiên cứu") trong văn bản, luận án bộc lộ ba giới hạn chính:

  • Về phạm vi không gian: Nghiên cứu thực nghiệm mới chỉ thực hiện khảo sát các DNNVV sản xuất TACN tại các tỉnh miền Bắc Việt Nam, chưa bao quát được các doanh nghiệp tại khu vực miền Trung và miền Nam – nơi tập trung nhiều vùng chăn nuôi trọng điểm của cả nước.
  • Về phạm vi loại hình sở hữu: Đề tài giới hạn đối tượng khảo sát trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước (DN tư nhân, TNHH, cổ phần không vốn nhà nước); không tiến hành điều tra so sánh với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (100% FDI hoặc liên doanh), dù nhóm doanh nghiệp ngoại chiếm ưu thế lớn về thị phần và kỹ năng quản trị chuỗi cung ứng TACN.
  • Về nội dung quản trị nhân sự: Luận án chỉ nghiên cứu phát triển nguồn cán bộ quản lý hiện có tại chỗ trong doanh nghiệp qua 4 hoạt động nội bộ; hoàn toàn không khảo sát hoạt động thu hút và tuyển dụng nguồn CBQL mới từ thị trường lao động bên ngoài.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi điều tra khảo sát trên phạm vi toàn quốc (đặc biệt là vùng Đông Nam Bộ và Đồng bằng sông Cửu Long) để có bức tranh so sánh toàn diện giữa các vùng kinh tế.
  • Mở rộng đối tượng nghiên cứu đối chuẩn (benchmarking) năng lực quản lý giữa khối DNNVV trong nước với các doanh nghiệp FDI và liên doanh trong ngành sản xuất TACN.
  • Nghiên cứu kết hợp giữa phát triển nhân sự nội bộ với chiến lược thu hút, tuyển mộ nguồn nhân lực quản lý cấp cao từ bên ngoài nhằm bù đắp nhanh khoảng trống năng lực kinh tế và điều hành.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo rõ ràng cho các nhóm đối tượng học thuật và thực tiễn:

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế phát triển và Quản trị kinh doanh: Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị về mặt phương pháp luận nghiên cứu NNL trong một phân ngành kinh tế kỹ thuật cụ thể; cung cấp mô hình phát triển CBQL 4 cấu phần (kế hoạch hóa, đào tạo, phát triển cá nhân, đề bạt) và hệ thống thang đo kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (Bảng 3.1 đến 3.5).
  • Đối với các chủ doanh nghiệp, nhà quản trị trong ngành sản xuất TACN: Phần đánh giá thực trạng năng lực CBQL ba cấp (Chương 4) và các mô hình nhu cầu đào tạo (Hình 5.1) là tài liệu trực tiếp giúp các nhà quản trị nhận diện "khoảng trống năng lực" tại doanh nghiệp mình, từ đó biết cách lập quy trình xác định nhu cầu đào tạo và tiêu chuẩn hóa chính sách đề bạt cán bộ.
  • Đối với các nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý ngành (Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Hiệp hội TACN Việt Nam, VCCI): Các kiến nghị ở Chương 5 và dữ liệu về nhu cầu hỗ trợ (Hình 5.2) là nguồn tư liệu thực tiễn để thiết kế các chính sách công, chương trình đào tạo trợ cấp quản trị kinh doanh nông nghiệp, giúp DNNVV nội địa nâng cao sức chịu đựng trước áp lực cạnh tranh của các tập đoàn nước ngoài.

Câu hỏi thường gặp

1. Nguồn cán bộ quản lý trong luận án được phân chia thành những cấp bậc nào và gồm những chức danh cụ thể nào?
Luận án phân chia nguồn CBQL trong bộ máy DNNVV sản xuất TACN thành ba cấp bậc:

  • CBQL cấp cao: Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng.
  • CBQL cấp trung gian: Trưởng phòng, Phó phòng trở lên tại các bộ phận chức năng.
  • CBQL cấp cơ sở: Quản đốc phân xưởng sản xuất, Tổ trưởng sản xuất.

2. Vì sao các DNNVV ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam gặp khó khăn lớn khi cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài?
Theo số liệu và phân tích trong luận án, các DNNVV trong nước chiếm 82,2% tổng số doanh nghiệp nhưng yếu thế trước khối doanh nghiệp FDI (chiếm 13,7%) và liên doanh (chiếm 4,1%) trên ba phương diện chính: năng lực quản lý điều hành; chính sách hậu mãi; và chiến lược kiểm soát nguyên liệu đầu vào (phụ thuộc vào 40–60% nguyên liệu nhập khẩu). Bên cạnh đó, khoảng 80% CBQL có bằng đại học nhưng chủ yếu thuộc chuyên ngành kỹ thuật, thiếu kỹ năng quản lý kinh tế và chưa được đào tạo bài bản.

3. Hoạt động phát triển nguồn CBQL theo quan điểm của tác giả gồm những nội dung nào và loại trừ nội dung nào?
Tác giả xác định phát triển nguồn CBQL gồm bốn nội dung liên kết:

  • Kế hoạch hóa nguồn CBQL (đánh giá thực trạng, dự báo nhu cầu).
  • Đào tạo nguồn CBQL (xác định nhu cầu, thực hiện đào tạo, đánh giá đào tạo).
  • Phát triển cá nhân CBQL (định hướng nghề nghiệp, phát huy năng lực tiềm năng).
  • Đề bạt CBQL (đề bạt ngang và đề bạt lên theo tiêu chuẩn rõ ràng).
    Hoạt động này chỉ giới hạn ở việc phát triển đội ngũ CBQL hiện có trong nội bộ doanh nghiệp, không bao gồm hoạt động thu hút và tuyển dụng CBQL từ thị trường lao động bên ngoài.

4. Luận án đã kiểm định độ tin cậy của những thang đo nào bằng hệ số Cronbach's Alpha?
Tại Chương 3, tác giả thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua 5 bảng kết quả Cronbach's Alpha:

  • Bảng 3.1: Thang đo Chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh;
  • Bảng 3.2: Thang đo Quan điểm lãnh đạo;
  • Bảng 3.3: Thang đo Khả năng tài chính;
  • Bảng 3.4: Thang đo Năng lực thực hiện nhiệm vụ của nguồn CBQL;
  • Bảng 3.5: Thang đo Hoạt động phát triển nguồn CBQL trong DN.

5. Luận án chỉ ra những mặt hạn chế cơ bản nào trong thực tế phát triển nguồn CBQL của các DNNVV ngành sản xuất TACN?
Kết quả khảo sát tại Chương 4 chỉ ra 5 hạn chế lớn:

  • Doanh nghiệp chưa có bộ phận chuyên trách về phát triển NNL và CBQL;
  • Chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL ngắn hạn và dài hạn;
  • Chưa có sự phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài doanh nghiệp;
  • Chưa xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho cán bộ quản lý;
  • Chính sách đề bạt cán bộ quản lý chưa có tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng và cụ thể.

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Anh Trâm đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn CBQL trong doanh nghiệp, xác lập khung phân tích gồm bốn nội dung đồng bộ gắn với tám nhóm nhân tố ảnh hưởng. Nghiên cứu cung cấp bức tranh dữ liệu thực nghiệm về thực trạng năng lực của ba cấp cán bộ quản lý trong khối DNNVV sản xuất TACN tại miền Bắc Việt Nam, làm rõ những khoảng trống về kỹ năng quản trị kinh tế và chính sách nhân sự nội bộ. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất hệ thống giải pháp phân tầng theo từng cấp quản lý cùng các kiến nghị chính sách vĩ mô hỗ trợ đào tạo nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi đến năm 2020.