Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường với xu thế toàn cầu hóa và khu vực hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đã dịch chuyển từ quy mô vốn và công nghệ sang yếu tố con người. Nguồn nhân lực trở thành tài sản chiến lược quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Để khai thác và phát huy tối đa năng lực của người lao động, các nhà quản lý buộc phải chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu biến đổi liên tục của môi trường sản xuất kinh doanh.

Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH Thịnh Phát – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và dịch vụ kỹ thuật. Trong tiến trình xây dựng và phát triển, ban lãnh đạo công ty đã quan tâm đến việc bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên. Tuy nhiên, hoạt động này vẫn bộc lộ nhiều hạn chế về tính đồng bộ, kinh phí đầu tư, cơ sở vật chất và phương pháp đánh giá sau đào tạo. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và xây dựng phương hướng nâng cao hiệu quả đào tạo là vấn đề cấp thiết đối với doanh nghiệp.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đồ án bao gồm:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thịnh Phát giai đoạn 2006–2009.
  3. Đề xuất phương hướng và các nhóm giải pháp nhằm nâng cao kết quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2010–2015.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các mối quan hệ tương tác với hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH Thịnh Phát. Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ các phòng ban, xí nghiệp, đội sản xuất trực thuộc công ty với dữ liệu thực tế thu thập từ năm 2006 đến năm 2009 và định hướng kế hoạch năm 2010.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Đồ án tiếp cận vấn đề dựa trên lý luận quản trị nhân lực hiện đại kết hợp tài liệu chuyên ngành "Phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh" của các tác giả Đặng Vũ Chư và Nguyễn Văn Quế.

Về mặt khái niệm, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực tồn tại trong từng con người, bao gồm trí lực (suy nghĩ, hiểu biết) và thể lực (sức khỏe, khả năng lao động cơ bắp). Tác giả phân định rõ ba hình thức phát triển năng lực gồm đào tạo, giáo dục và phát triển, trong đó đào tạo và phát triển có các đặc trưng phân biệt:

Tiêu chí Đào tạo Phát triển
Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị năng lực cho tương lai

Khung đánh giá hiệu quả đào tạo trong đề tài được thiết lập qua hệ thống chỉ tiêu định lượng và định tính:

  • Hiệu quả kinh tế tổng quát: Tỷ số giữa kết quả kinh doanh đạt được và tổng chi phí đầu tư cho đào tạo, phát triển.
  • Cơ cấu chi phí đào tạo ($C$): Bao gồm chi phí bên trong (khấu hao cơ sở vật chất, giảng viên nội bộ), chi phí cơ hội (tiền lương trả trong thời gian học viên nghỉ việc để đi học), và chi phí bên ngoài (học phí thuê tổ chức bên ngoài, chi phí ăn ở, đi lại).
  • Chỉ tiêu năng suất lao động theo giá trị ($W$): $$W = \frac{Q_0}{T}$$ Trong đó $Q_0 = Q(1 + I_1)(1 + I_2)\dots(1 + I_n)$ là doanh thu quy đổi theo chỉ số giá qua các năm, và $T$ là số lượng lao động.
  • Lợi nhuận kinh doanh ($\Pi$): $\Pi = TR - TC$ (với $TR$ là tổng doanh thu, $TC$ là tổng chi phí gồm chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo).
  • Các chỉ số sinh lời và thu hồi vốn đào tạo:
    • Lợi nhuận trên một đơn vị chi phí đào tạo năm trước: $HP = \frac{\Pi(n)}{\text{Chi phí ĐT}(n-1)}$
    • Doanh thu trên một đơn vị chi phí đào tạo năm trước: $HT = \frac{TR(n)}{\text{Chi phí ĐT}(n-1)}$
    • Thời gian thu hồi chi phí đào tạo: $TD = \frac{\text{Chi phí ĐT}(n-1)}{\Pi(n)}$
    • Chi phí đào tạo bình quân một nhân viên ($HC$): $HC = \frac{\text{Chi phí đào tạo năm}}{\text{Số người được đào tạo}}$

Quy trình đào tạo chuẩn gồm 5 bước kế tiếp nhau: Nắm bắt nhu cầu đào tạo $\rightarrow$ Xây dựng chương trình đào tạo $\rightarrow$ Lập kế hoạch đào tạo $\rightarrow$ Thực hiện đào tạo $\rightarrow$ Đánh giá kết quả đào tạo, kết hợp thu thập thông tin phản hồi.

Phương pháp nghiên cứu được áp dụng gồm:

  • Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết.
  • Phương pháp thống kê, so sánh số liệu kinh tế và lao động.
  • Phương pháp phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ (SWOT).
  • Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi khảo sát dành cho đối tượng cán bộ quản lý.

Nội dung chính theo từng chương

PHẦN I: Những nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung phần này hệ thống hóa các định nghĩa về nguồn nhân lực, phân tích vai trò của đào tạo đối với doanh nghiệp, người lao động và nền kinh tế xã hội. Đào tạo giúp cải thiện năng suất, giảm thiểu nhu cầu giám sát trực tiếp, giảm thiểu tai nạn lao động và tạo nguồn nhân sự dự trữ kế cận.

Tác giả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo:

  • Môi trường bên trong: Mục tiêu chiến lược của tổ chức; quy mô và cơ cấu tổ chức bộ máy; đặc điểm lực lượng lao động hiện tại (trình độ, cơ cấu tuổi tác, giới tính); kết quả sản xuất kinh doanh và nguồn lực cơ sở vật chất.
  • Môi trường bên ngoài: Hành lang pháp lý của Nhà nước; điều kiện kinh tế - chính trị; tốc độ phát triển khoa học công nghệ và thị trường sản phẩm, dịch vụ.

Đồng thời, phần này xác định mối quan hệ biện chứng giữa công tác đào tạo với các chức năng quản trị nhân lực khác như kế hoạch hóa nhân sự, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, hệ thống tiền lương - đãi ngộ và quan hệ lao động.

PHẦN II: Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thịnh Phát

Chương này trình bày chi tiết về thực trạng đơn vị nghiên cứu:

  • Thông tin doanh nghiệp: Công ty TNHH Thịnh Phát (Thinh Phat company liability limited), thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0102037739 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hà Nội cấp ngày 02/03/2001. Địa chỉ tại Thôn Bảo Tháp, xã Kim Hoa, huyện Mê Linh, TP. Hà Nội. Vốn điều lệ là 25 tỷ đồng; đại diện pháp luật là Giám đốc Nguyễn Văn Bảy.
  • Ngành nghề kinh doanh: Công ty thực hiện 11 lĩnh vực kinh doanh chính, trọng tâm là xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạ tầng, san lấp mặt bằng, thi công cấp thoát nước, mua bán vật liệu xây dựng, xăng dầu, cho thuê máy móc thiết bị và dịch vụ tuyển dụng lao động. Một số công trình tiêu biểu gồm: Trụ sở Ủy ban tỉnh, Trung tâm điều hành thông tin di động VMS, Thư viện Quốc gia Hà Nội, Trường Cao đẳng Kinh tế Vĩnh Phúc, Bưu điện Phủ Lý...
  • Bộ máy tổ chức: Vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Giám đốc, 3 Phó Giám đốc (Kỹ thuật, Thị trường, Kinh doanh) và 5 phòng chuyên môn (Phòng Kinh tế thị trường, Phòng Kỹ thuật thi công, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Tổ chức lao động, Phòng Dự án), Văn phòng Công ty, Ban Bảo hộ lao động cùng các đội, xí nghiệp trực thuộc.

Về thực trạng triển khai các hình thức đào tạo:

  1. Đào tạo trong công ty: Hướng dẫn tại chỗ trong quá trình làm việc; đào tạo theo kiểu học nghề kèm cặp (áp dụng cho thợ nề, thợ điện với mức chi trả 50% lương chính thức ban đầu và nâng lên 95% ở giai đoạn cuối); kèm cặp, chỉ bảo trực tiếp cho cán bộ quản lý và giám sát.
  2. Đào tạo ngoài công ty: Tổ chức lớp học riêng cạnh doanh nghiệp; cử cán bộ học tại các trường dạy nghề và đại học chính quy (kéo dài từ vài tháng đến 2–3 năm); tổ chức hội thảo, hội nghị chuyên đề; đào tạo từ xa qua giáo trình, băng đĩa; cử đoàn cán bộ đi thực tập, tham quan công trình tại Trung Quốc, Đài Loan, Pháp.

Số liệu thống kê kết quả công tác đào tạo của Công ty Thịnh Phát được phản ánh qua bảng tổng hợp sau:

Hình thức đào tạo Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Kế hoạch 2010
I. Đào tạo trong nước
1. Cơ bản – dài hạn 65 80 100 80 70
Ngắn hạn 150 200 250 300 350
2. Bồi dưỡng nghiệp vụ 7 4 9 3 4
3. Bổ túc nâng cao 0 1 0 1 2
II. Đào tạo ngoài nước
1. Cơ bản – dài hạn 2 2 1 0 0
Ngắn hạn 3 4 2 1 0
2. Bồi dưỡng nghiệp vụ / Bổ túc 0 0 0 0 0
Tổng cộng (Người) 230 291 362 386 428

Nguồn: Thống kê nội bộ Công ty TNHH Thịnh Phát

Tác giả chỉ ra các hạn chế trong công tác đào tạo tại đơn vị:

  • Doanh nghiệp chưa xây dựng được chiến lược đào tạo dài hạn mang tính thống nhất cho toàn công ty; các đơn vị trực thuộc còn triển khai thiếu đồng bộ.
  • Quỹ đào tạo phụ thuộc vào chi phí sản xuất năm và quỹ đầu tư phát triển nên nguồn kinh phí rất eo hẹp, dẫn đến nhiều kế hoạch bị cắt giảm quy mô.
  • Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy còn thiếu thốn, chưa có phòng học và xưởng thực hành chuyên biệt.
  • Việc bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo đôi lúc chưa phù hợp với năng lực chuyên môn, gây lãng phí chi phí đào tạo.
  • Công tác đào tạo tập trung nhiều vào giải quyết sự thiếu hụt trước mắt, chưa chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý kế cận cho tương lai.

PHẦN III: Phương hướng nâng cao kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thịnh Phát

Dựa trên dự báo phát triển ngành xây dựng Việt Nam (tăng trưởng GDP hàng năm 6,5%–7%, vốn đầu tư hàng trăm nghìn tỷ đồng) và kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010–2015 của công ty (dự kiến đầu tư 1.500 tỷ đồng cho các công trình thủy điện và gần 1.000 tỷ đồng cho các dự án công nghiệp, dịch vụ), tác giả đưa ra mục tiêu giảm tỷ lệ lao động phổ thông, nâng cao tỷ lệ công nhân kỹ thuật và cán bộ quản lý đạt chuẩn chuyên môn.

Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp thực thi:

  1. Hoàn thiện bộ máy chuyên trách: Thành lập Ban Đào tạo độc lập thuộc công ty để đảm nhiệm việc khảo sát nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra, giám sát chương trình đào tạo.
  2. Đầu tư cơ sở vật chất: Xây dựng phòng học riêng tại trụ sở, mua sắm bổ sung trang thiết bị giảng dạy, giáo trình chuyên ngành kỹ thuật xây dựng và phương tiện tính toán, sao chụp.
  3. Khảo sát chính xác nhu cầu đào tạo: Phân tích cụ thể yêu cầu công việc tại từng dự án và nguyện vọng cá nhân người lao động nhằm lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, tránh lãng phí nguồn lực.
  4. Bảo đảm kinh phí và chế độ đãi ngộ: Cân đối nguồn tài chính cho quỹ đào tạo, áp dụng chế độ bồi dưỡng thỏa đáng cho giảng viên, khen thưởng kịp thời học viên có thành tích xuất sắc và tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng.
  5. Lựa chọn phương pháp và bố trí sử dụng sau đào tạo: Kết hợp linh hoạt các hình thức đào tạo tại chỗ và đào tạo chính quy; bố trí đúng vị trí công việc theo năng lực chuyên môn đã được đào tạo để phát huy hiệu quả lao động.
  6. Hoàn thiện công cụ đánh giá sau đào tạo: Áp dụng phiếu khảo sát đánh giá phản ứng và nhu cầu đào tạo đối với cán bộ quản lý (mẫu Bảng số 4 trong đồ án gồm các tiêu chí: thông tin cá nhân, tính cần thiết và mức độ bổ ích của khóa học).

Kết quả và đóng góp

Đồ án đã tổng kết các kết quả nghiên cứu cụ thể:

  • Phản ánh trung thực quy mô đào tạo thực tế tại Công ty Thịnh Phát tăng liên tục từ 230 người (năm 2006) lên 386 người (năm 2009) và lập kế hoạch đạt 428 người vào năm 2010. Trong đó, đào tạo ngắn hạn trong nước chiếm tỷ trọng áp đảo (từ 150 người năm 2006 lên 300 người năm 2009).
  • Làm rõ cấu trúc chi phí và các kênh đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài và đào tạo tại nước ngoài của một doanh nghiệp xây dựng quy mô vừa.
  • Đề xuất hệ thống 6 giải pháp có tính gắn kết giữa tổ chức bộ máy, cơ sở vật chất, quy trình xác định nhu cầu, chính sách đãi ngộ và phương pháp đánh giá định tính qua bảng hỏi.

Về mặt đóng góp, công trình đã vận dụng lý luận quản trị nhân sự để xây dựng mẫu biểu khảo sát thực tế và quy trình tổ chức đào tạo phù hợp với điều kiện vận hành của doanh nghiệp xây lắp dân dụng - công nghiệp tại địa bàn Hà Nội.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đồ án:

  • Số liệu khảo sát thực tế tại Công ty TNHH Thịnh Phát chỉ tập trung trong giai đoạn 2006–2009, chưa đánh giá định lượng chi tiết các chỉ số ROI hoặc năng suất lao động bằng tiền cụ thể sau từng khóa học do hạn chế trong việc trích xuất số liệu kế toán chi tiết.
  • Việc đánh giá hiệu quả đối với khối cán bộ quản lý mới dừng lại ở mức đo lường sự phản ứng và mức độ hài lòng thông qua bảng hỏi, chưa lượng hóa được mức độ đóng góp vào doanh thu dự án.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang giai đoạn 2010–2015 để kiểm chứng mức độ hiệu quả của việc thành lập Ban Đào tạo chuyên trách.
  • Nghiên cứu mô hình định lượng chi tiết hơn về mối quan hệ giữa chi phí đào tạo và sự biến thiên của năng suất lao động trên các công trình thi công thực tế.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này là nguồn tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực và Kinh tế xây dựng khi nghiên cứu về hoạt động đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp xây lắp.

Các phần có giá trị thực tiễn cao gồm:

  • Khung lý thuyết và công thức tính toán chỉ tiêu kinh tế trong đánh giá đào tạo.
  • Bảng số liệu thống kê chi tiết các hình thức đào tạo trong nước và ngoài nước giai đoạn 2006–2010 của doanh nghiệp.
  • Mẫu phiếu khảo sát đánh giá kết quả đào tạo và xác định nhu cầu dành riêng cho cán bộ quản lý.

Câu hỏi thường gặp

1. Tác giả phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên những tiêu chí nào?
Tác giả phân biệt dựa trên 4 tiêu chí: Trọng tâm (đào tạo hướng tới công việc hiện tại, phát triển hướng tới công việc tương lai); Phạm vi (đào tạo tập trung vào cá nhân, phát triển mở rộng cho cá nhân và tổ chức); Thời gian (đào tạo mang tính ngắn hạn, phát triển mang tính dài hạn); Mục đích (đào tạo khắc phục thiếu hụt kiến thức/kỹ năng hiện tại, phát triển nhằm chuẩn bị năng lực cho tương lai).

2. Công ty TNHH Thịnh Phát áp dụng những hình thức đào tạo nội bộ nào trong thực tế?
Công ty áp dụng 3 hình thức nội bộ chính: (1) Đào tạo tại nơi làm việc qua hướng dẫn tại chỗ; (2) Đào tạo theo kiểu học nghề kèm cặp đối với thợ nề, thợ điện (được hỗ trợ từ 50% đến 95% lương trong thời gian học); (3) Kèm cặp và chỉ bảo trực tiếp dành cho cán bộ quản lý và giám sát.

3. Tình hình đào tạo cán bộ ra nước ngoài của công ty trong giai đoạn 2006–2009 như thế nào?
Công ty đã cử các đoàn cán bộ đi tham quan, thực tập tại Trung Quốc, Đài Loan và Pháp. Số lượng cụ thể: năm 2006 có 5 người (2 dài hạn, 3 ngắn hạn); năm 2007 có 6 người (2 dài hạn, 4 ngắn hạn); năm 2008 có 3 người (1 dài hạn, 2 ngắn hạn); năm 2009 có 1 người (ngắn hạn); và kế hoạch năm 2010 không bố trí chỉ tiêu đào tạo nước ngoài.

4. Giải pháp về mặt tổ chức bộ máy quản lý đào tạo được tác giả đề xuất là gì?
Tác giả đề xuất công ty cần thành lập riêng một Ban Đào tạo chuyên trách có đủ năng lực chuyên môn để đảm nhận các khâu: nghiên cứu nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả chương trình sau đào tạo.

5. Đánh giá hiệu quả đào tạo cho cán bộ quản lý được tác giả khuyến nghị thực hiện bằng công cụ gì?
Do các lớp bồi dưỡng quản lý thường ngắn hạn (dưới một tuần) nên khó đo lường bằng kết quả làm việc ngay, tác giả khuyến nghị đánh giá phản ứng của học viên bằng phương pháp phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu khảo sát (Bảng hỏi số 4) thu thập thông tin về tính cần thiết và mức độ bổ ích của khóa học.

Kết luận

Đồ án tốt nghiệp của tác giả Trần Đình Chiến đã phản ánh toàn diện cơ sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thịnh Phát giai đoạn 2006–2009. Thông qua các số liệu thống kê thực tế, tác giả đã chỉ rõ những kết quả đạt được trong việc mở rộng quy mô đào tạo ngắn hạn cũng như các hạn chế về cơ sở vật chất, kinh phí và tính đồng bộ giữa các đơn vị. Các giải pháp đề xuất bao gồm thành lập ban đào tạo chuyên trách, đầu tư phòng học, chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu và áp dụng phiếu khảo sát đánh giá sau đào tạo là những căn cứ thiết thực phục vụ định hướng phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn 2010–2015.