Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu "Phát triển đội ngũ giáo viên các trường dạy nghề tỉnh Phú Thọ theo chuẩn nghề nghiệp" do nghiên cứu sinh Nguyễn Xuân Thành thực hiện tại Trường Đại học Sư phạm – Đại học Thái Nguyên, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Trần Khánh Đức và GS.TS. Nguyễn Văn Hộ. Luận án thuộc chuyên ngành Quản lý giáo dục, mã số 9140114, được bảo vệ năm 2020.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, giáo dục nghề nghiệp giữ vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật trực tiếp cho nền kinh tế. Định hướng này được thể chế hóa trong Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2010–2020, và Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014. Ngày 10 tháng 3 năm 2017, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư số 08/2017/TT-BLĐTBXH quy định chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo giáo dục nghề nghiệp, đặt ra yêu cầu chuẩn hóa toàn diện đội ngũ giáo viên dạy nghề trên toàn quốc.

Tại tỉnh Phú Thọ, mặc dù quy mô và ngành nghề đào tạo đã được mở rộng, đội ngũ giáo viên các trường dạy nghề vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập: thiếu hụt về số lượng, cơ cấu ngành nghề chưa đồng bộ, kỹ năng thực hành nghề và năng lực sư phạm của một bộ phận giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu, năng lực hoạt động nghề nghiệp – xã hội còn hạn chế. Qua tổng quan tài liệu, tác giả nhận thấy các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận việc phát triển đội ngũ giáo viên ở các góc độ đơn lẻ hoặc tại các địa bàn khác nhau, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống về phát triển đội ngũ giáo viên các trường dạy nghề theo quy định của chuẩn nghề nghiệp mới ban hành gắn với bối cảnh thực tiễn của tỉnh Phú Thọ.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng, đề xuất hệ thống biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề theo chuẩn nghề nghiệp nhằm chuẩn hóa đội ngũ, nâng cao chất lượng giáo viên và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại các trường dạy nghề trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.

Để hoàn thành mục đích trên, luận án xác định 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên các trường dạy nghề theo chuẩn nghề nghiệp.
  2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường dạy nghề tỉnh Phú Thọ theo chuẩn nghề nghiệp.
  3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường dạy nghề tỉnh Phú Thọ theo chuẩn nghề nghiệp.
  4. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi và thử nghiệm một số biện pháp đã đề xuất.

Giả thuyết khoa học

Luận án xây dựng giả thuyết khoa học: Các trường dạy nghề tỉnh Phú Thọ đã quan tâm đến công tác phát triển đội ngũ giáo viên đảm bảo yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng sự mở rộng mạng lưới đào tạo theo nhu cầu lao động địa phương; tuy nhiên, so với các tiêu chuẩn năng lực mới, đội ngũ giáo viên vẫn còn những hạn chế nhất định. Nếu đề xuất được các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề theo chuẩn nghề nghiệp dựa trên lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và phù hợp với thực tiễn các trường nghề tại Phú Thọ thì sẽ chuẩn hóa và nâng cao được chất lượng đội ngũ giáo viên, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nghề đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giáo viên trường dạy nghề tỉnh Phú Thọ.
  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên trường dạy nghề tỉnh Phú Thọ theo chuẩn nghề nghiệp.
  • Phạm vi địa bàn: 07 cơ sở giáo dục nghề nghiệp (bao gồm các trường cao đẳng và trung cấp nghề) trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp tỉnh Phú Thọ.
  • Phạm vi khách thể khảo sát: 35 cán bộ quản lý và 515 giáo viên dạy nghề.
  • Phạm vi thời gian: Luận án sử dụng dữ liệu và số liệu thống kê hoạt động dạy nghề của tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015–2018.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu về vai trò người thầy và phát triển đội ngũ nhà giáo đã được ghi nhận từ các nhà sư phạm cổ điển như J. Kômenxki (1592–1670), nhấn mạnh yêu cầu mẫu mực về đạo đức và chuyên môn; các nhà nghiên cứu Liên Xô như Kônđacốp và P. Khuđominxki khẳng định chất lượng dạy học phụ thuộc vào năng lực đội ngũ và công tác quản lý bồi dưỡng. Tác giả Arends với công trình "Học để dạy" đặt vấn đề đổi mới dạy học lấy học sinh làm trung tâm, đòi hỏi năng lực chuyên biệt của giáo viên. Thomas Deissinger và Slilke Hellwing (Đức) nghiên cứu cấu trúc, chức năng chương trình đào tạo theo tiếp cận năng lực thực hiện; Leesa Wheelahan (Úc) lập luận đặt sự hiểu biết và năng lực thực hiện vào vị trí trung tâm nhằm khắc phục tính hàn lâm.

Về tiêu chuẩn giáo viên, Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) đưa ra 5 yêu cầu cho giáo viên thế kỷ XXI. Các hội nghị của UNESCO (Hội thảo ASD Armidele 1985, Hội nghị Nê Pan 1998, Hội thảo Cambridge) đều thống nhất xác định xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ là cốt lõi của quản lý giáo dục. Nghiên cứu chuẩn nghề nghiệp giáo viên được thể chế hóa tại nhiều quốc gia:

  • Hoa Kỳ: Ủy ban Quốc gia Chuẩn nghề dạy học (NBPTS) ban hành chuẩn năm 1987 với 5 điểm cốt lõi.
  • Vương quốc Anh: Chuẩn nghề nghiệp gồm 3 phần (đặc trưng nghề nghiệp, kiến thức am hiểu, kỹ năng nghề nghiệp).
  • Úc: Hội đồng giáo viên quy định hướng dẫn đánh giá năng lực theo 5 lĩnh vực.
  • CHLB Đức: Đưa ra 10 yêu cầu thuộc 4 nhóm năng lực (dạy học, giáo dục, đánh giá, đổi mới).
  • Singapore: Mô hình phát triển giáo viên thế kỷ XXI (2012) với 5 mục tiêu cốt lõi.
  • Trung Quốc, Nhật Bản, Thái Lan (bộ 18 tiêu chuẩn trên 3 lĩnh vực), Philippines (24 tiêu chuẩn nghề nghiệp cho giáo viên dạy nghề).

Các hướng nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam, vấn đề phát triển đội ngũ nhà giáo được triển khai qua các chương trình, đề án cấp quốc gia: Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg, Chiến lược phát triển dạy nghề giai đoạn 2011–2020, Quyết định số 755/QĐ-TLĐ của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

Nhiều tác giả đã công bố các nghiên cứu chuyên sâu:

  • Nguyễn Thị Mỹ Lộc phân tích mô hình người giáo viên thế kỷ XXI theo định hướng "sáng tạo – hiệu quả" và mô hình tập thể sư phạm "đồng thuận".
  • Nguyễn Thanh Hoàn (2000) phân tích 22 yếu tố năng lực đặc trưng của giáo viên dựa trên nghiên cứu của OECD.
  • Tổng cục Dạy nghề phối hợp với Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) xuất bản tài liệu "Kĩ năng dạy học – Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên và người dạy nghề" (2011).
  • Vũ Xuân Hùng nghiên cứu năng lực dạy học của giáo viên dạy nghề theo tiếp cận năng lực thực hiện (thiết kế bài giảng, thao tác mẫu, xử lý tình huống, kiểm tra đánh giá).
  • Nguyễn Đức Trí nghiên cứu mô hình đào tạo giáo viên kỹ thuật trình độ đại học cho các trường trung cấp chuyên nghiệp và dạy nghề.
  • Trần Khánh Đức (2014) trong chuyên khảo "Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI" phân tích các đặc trưng toàn diện của nhà giáo trong nhà trường hiện đại.
  • Phạm Ngọc Anh (2004) đề xuất biện pháp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên trường cao đẳng kỹ thuật.
  • Phan Chính Thức (2003) nghiên cứu giải pháp phát triển đào tạo nghề và chuẩn hóa mạng lưới giáo viên.
  • Nguyễn Ngọc Hùng và Cao Danh Chính (2012) nghiên cứu quản lý dạy học và quy trình dạy học theo tiếp cận năng lực tại các trường đại học sư phạm kỹ thuật.
  • Trần Hùng Lượng (2003) đề xuất giải pháp bồi dưỡng năng lực sư phạm kỹ thuật cho giáo viên dạy nghề.
  • Hoàng Minh Cương (2017) tiếp cận lý thuyết nguồn nhân lực để phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng vùng Tây Nguyên.

Khoảng trống nghiên cứu của luận án

Các công trình đã công bố cung cấp cơ sở lý luận đa diện về đào tạo và bồi dưỡng giáo viên kỹ thuật. Tuy nhiên, việc áp dụng khung Chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ giáo viên giáo dục nghề nghiệp theo Thông tư số 08/2017/TT-BLĐTBXH vào công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại một địa bàn cấp tỉnh cụ thể như Phú Thọ chưa được nghiên cứu toàn diện. Luận án của Nguyễn Xuân Thành giải quyết khoảng trống này bằng cách kết hợp khung chuẩn pháp lý mới với lý thuyết quản lý nguồn nhân lực để xây dựng các giải pháp quản lý thực tiễn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khái niệm công cụ

Luận án xác lập hệ thống các khái niệm công cụ làm nền tảng phân tích:

  • Trường dạy nghề: Cơ sở giáo dục nghề nghiệp bậc cao đẳng, trung cấp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, thực hiện đào tạo nhân lực trực tiếp cho sản xuất, kinh doanh, dịch vụ theo các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng (theo Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014).
  • Đội ngũ giáo viên dạy nghề: Tập hợp những nhà giáo thực hiện nhiệm vụ giảng dạy các môn kỹ thuật nghề, lý thuyết chuyên môn và hướng dẫn thực hành nghề, giáo dục học sinh trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp.
  • Chuẩn nghề nghiệp giáo viên dạy nghề: Văn bản pháp quy quy định các tiêu chuẩn, tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm và năng lực phát triển nghề nghiệp theo Thông tư số 08/2017/TT-BLĐTBXH.
  • Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề theo chuẩn nghề nghiệp: Quá trình tác động có mục đích của các chủ thể quản lý thông qua việc lập quy hoạch, kế hoạch, tổ chức tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ nhằm đạt được quy mô, cơ cấu đồng bộ và chất lượng đáp ứng các tiêu chí của chuẩn nghề nghiệp.

Khung phân tích quản lý nguồn nhân lực

Luận án tiến hành tổng thuật và so sánh các mô hình quản lý nguồn nhân lực:

Tên mô hình Đặc điểm cốt lõi
Mô hình Martin Hilb Tập trung vào vai trò của nhóm người chịu trách nhiệm; phát triển nguồn nhân lực qua các hoạt động học tập có tổ chức nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp.
Mô hình Fombrun Tiếp cận theo quy trình nhân sự 4 khâu: Tuyển chọn, Bố trí sử dụng, Đánh giá kết quả công việc và Khen thưởng/phát triển.
Mô hình Harvard Nhấn mạnh sự hài hòa giữa lợi ích của các bên liên quan và các yếu tố tình huống môi trường xã hội tác động đến tổ chức.
Mô hình Guest Phân biệt giữa quản lý nhân sự (mệnh lệnh, kiểm soát bên ngoài) và quản lý nguồn nhân lực (cam kết, hữu cơ, tích hợp).
Mô hình Warwick Bao gồm 5 thành tố: Bối cảnh bên ngoài, Bối cảnh bên trong, Nội dung chiến lược hoạt động, Bối cảnh quản lý nhân lực và Nội dung quản lý nhân lực.
Mô hình Leonard Nadle Gồm 3 thành tố: (1) Phát triển nguồn nhân lực, (2) Sử dụng nguồn nhân lực, (3) Tạo môi trường làm việc.

Tác giả lựa chọn mô hình của Leonard Nadle làm khung lý thuyết chủ đạo để vận dụng vào giáo dục nghề nghiệp. Khung này được cụ thể hóa thành 3 nhóm chức năng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề theo chuẩn:

  1. Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ (xác định quy mô, nhu cầu, lộ trình theo chuẩn).
  2. Quản lý và sử dụng đội ngũ (tuyển dụng theo chuẩn, bố trí đúng vị trí việc làm, tổ chức đào tạo – bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học, đi thực tế sản xuất).
  3. Quản lý đánh giá đội ngũ (đánh giá đúng khung năng lực theo chuẩn, tạo môi trường và cơ chế làm việc, tạo động lực phát triển).

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp luận: Vận dụng quan điểm duy vật biện chứng và lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà giáo; thực hiện 3 cách tiếp cận: tiếp cận hệ thống, tiếp cận phức hợp và phát triển, tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
  • Phương pháp nghiên cứu lý luận: Hồi cứu, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật, sách chuyên khảo, bài báo khoa học trong và ngoài nước.
  • Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Khảo sát 35 cán bộ quản lý và 515 giáo viên tại 07 cơ sở giáo dục nghề nghiệp tỉnh Phú Thọ.
    • Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn, tổ chức tọa đàm, hội thảo xin ý kiến các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục.
    • Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Phân tích báo cáo tổng kết thực tiễn giai đoạn 2015–2018 của các cơ sở dạy nghề tại Phú Thọ.
    • Phương pháp khảo nghiệm và thử nghiệm: Tổ chức khảo nghiệm đánh giá tính cần thiết, tính khả thi của 6 biện pháp và thử nghiệm các biện pháp được lựa chọn.
  • Phương pháp thống kê toán học: Sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để xử lý dữ liệu định lượng, tính toán các chỉ số thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình, độ lệch chuẩn, kiểm định tương quan).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ giáo viên các trường dạy nghề theo chuẩn nghề nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa các tiền đề lý luận và văn bản pháp lý về giáo dục nghề nghiệp và chuẩn nghề nghiệp giáo viên:

  • Đặc điểm lao động của giáo viên dạy nghề: Đối tượng đào tạo đa dạng; công cụ lao động trải rộng từ thủ công đến thiết bị tự động hóa; môi trường làm việc kết hợp giữa lớp học, xưởng thực hành và cơ sở sản xuất của doanh nghiệp. Giáo viên đảm nhận 4 vai trò: nhà chuyên môn – nghiệp vụ, nhà giáo dục/sư phạm, nhà quản lý quá trình dạy học/thực tập, và nhà hoạt động văn hóa – xã hội.
  • Vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh: Giáo viên dạy lý thuyết, giáo viên dạy thực hành, giáo viên tích hợp (vừa dạy lý thuyết vừa dạy thực hành) tại các cấp trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng.
  • Hệ thống tiêu chuẩn theo Thông tư 08/2017/TT-BLĐTBXH: Gồm 3 nhóm tiêu chuẩn chính:
    1. Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học.
    2. Tiêu chuẩn về năng lực sư phạm (chuẩn bị dạy học; thực hiện giảng dạy; kiểm tra, đánh giá; quản lý hồ sơ; phát triển chương trình; quản lý người học; hoạt động xã hội).
    3. Tiêu chuẩn về năng lực phát triển nghề nghiệp và nghiên cứu khoa học.
  • Nội dung quản lý phát triển đội ngũ: Quy hoạch dài hạn (10–20 năm) và ngắn hạn (5–10 năm); tuyển dụng theo vị trí việc làm; bố trí, sử dụng đúng chuyên môn; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa; đánh giá định kỳ theo chuẩn; tạo động lực qua chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.
  • Các yếu tố ảnh hưởng: Phân tích nhóm yếu tố khách quan (chính sách của Nhà nước, điều kiện kinh tế – xã hội địa phương, sự phát triển công nghệ của doanh nghiệp) và nhóm yếu tố chủ quan (nhận thức và năng lực của cán bộ quản lý, động cơ phấn đấu và ý thức tự bồi dưỡng của giáo viên, điều kiện cơ sở vật chất của nhà trường).

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường dạy nghề tỉnh Phú Thọ theo chuẩn nghề nghiệp

Chương 2 trình bày kết quả khảo sát thực tế tại 07 cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn 2015–2018:

  • Đặc điểm địa bàn: Tỉnh Phú Thọ có sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp – dịch vụ, đòi hỏi gia tăng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề. Hệ thống các trường nghề trên địa bàn đã có bước phát triển về quy mô tuyển sinh và số lượng giảng viên.
  • Thực trạng đội ngũ theo chuẩn nghề nghiệp:
    • Trình độ chuyên môn: Đa số giáo viên đạt chuẩn đào tạo về văn bằng (đại học trở lên đối với dạy lý thuyết); tuy nhiên trình độ kỹ năng nghề thực tế ở một số ngành kỹ thuật mới còn hạn chế; tỷ lệ giáo viên có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia chưa cao.
    • Trình độ ngoại ngữ và tin học: Năng lực sử dụng ngoại ngữ chuyên ngành của giáo viên còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến việc tiếp cận tài liệu kỹ thuật hiện đại và chuyển giao công nghệ.
    • Năng lực sư phạm: Các khâu chuẩn bị bài giảng, quản lý hồ sơ dạy học được thực hiện nền nếp. Tuy nhiên, năng lực tích hợp giữa lý thuyết và thực hành, năng lực phát triển chương trình chi tiết theo định hướng năng lực thực hiện và năng lực kiểm tra đánh giá năng lực thực hành còn nhiều bất cập.
    • Năng lực nghiên cứu khoa học: Hoạt động nghiên cứu khoa học và viết sáng kiến kinh nghiệm chưa đồng đều, chủ yếu tập trung ở một số ít giáo viên có học vị thạc sĩ; việc chuyển giao kết quả nghiên cứu vào thực tế sản xuất còn thấp.
  • Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ:
    • Công tác quy hoạch đã được lập nhưng tính dự báo chưa cao, chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tế của thị trường lao động.
    • Công tác tuyển dụng còn phụ thuộc nhiều vào chỉ tiêu biên chế, cơ chế thu hút người có tay nghề cao từ doanh nghiệp về làm giáo viên còn vướng mắc về chính sách tiền lương và thủ tục tuyển dụng.
    • Công tác đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu mới tập trung vào hoàn thiện chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm và nâng chuẩn văn bằng, chưa chú trọng đúng mức việc bồi dưỡng cập nhật công nghệ mới tại doanh nghiệp.
    • Công tác đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp tại một số trường còn mang tính hình thức, chưa trở thành động lực thúc đẩy cá nhân tự học tập, hoàn thiện.
  • Phân tích nguyên nhân:
    • Nguyên nhân khách quan: Cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với giáo viên dạy nghề chưa đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp sản xuất; kinh phí đầu tư cơ sở vật chất và thiết bị thực hành cho các trường nghề còn hạn hẹp.
    • Nguyên nhân chủ quan: Một số cán bộ quản lý chưa đổi mới tư duy quản trị nguồn nhân lực theo chuẩn; một bộ phận giáo viên thiếu chủ động trong việc tự bồi dưỡng nâng cao tay nghề và trình độ ngoại ngữ.

Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường dạy nghề tỉnh Phú Thọ theo chuẩn nghề nghiệp

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp xuất phát từ 5 nguyên tắc chỉ đạo:

  1. Đảm bảo đúng chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về giáo dục nghề nghiệp.
  2. Đảm bảo đáp ứng đầy đủ yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp theo Thông tư 08/2017/TT-BLĐTBXH.
  3. Đảm bảo tính khoa học và có cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực.
  4. Đảm bảo tính thực tiễn và tính khả thi trong điều kiện kinh tế – xã hội của tỉnh Phú Thọ.
  5. Đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ giữa các khâu trong quy trình quản lý.

Tác giả đề xuất 6 biện pháp quản lý cụ thể:

  1. Tổ chức nâng cao nhận thức của cán bộ, giáo viên về phát triển đội ngũ theo chuẩn nghề nghiệp: Quán triệt các văn bản quy phạm pháp luật, tầm quan trọng của chuẩn nghề nghiệp, biến yêu cầu chuẩn hóa thành nhu cầu tự thân của mỗi nhà giáo.
  2. Xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề theo chuẩn nghề nghiệp: Dự báo nhu cầu ngành nghề đào tạo giai đoạn 2020–2025 và định hướng đến 2030; xác định cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo để xây dựng kế hoạch bổ sung, đào tạo lại phù hợp.
  3. Xây dựng quy chế tuyển dụng và sử dụng giáo viên dạy nghề theo chuẩn nghề nghiệp: Đổi mới tiêu chí tuyển dụng gắn với vị trí việc làm và năng lực thực hành; có chính sách ưu tiên tuyển dụng người tốt nghiệp xuất sắc, thợ bậc cao, nghệ nhân từ doanh nghiệp; phân công giảng dạy phù hợp chuyên môn.
  4. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề theo chuẩn nghề nghiệp: Đa dạng hóa hình thức bồi dưỡng (bồi dưỡng kỹ năng nghề tại doanh nghiệp, bồi dưỡng phương pháp dạy học tích hợp, tin học, ngoại ngữ); khuyến khích và tạo điều kiện cho giáo viên tự học và nghiên cứu khoa học.
  5. Chỉ đạo đổi mới phương pháp đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp: Xây dựng quy trình đánh giá minh bạch, khách quan, đa chiều (kết hợp tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, phản hồi của người học và đánh giá của cán bộ quản lý); lấy kết quả đánh giá làm căn cứ quy hoạch, khen thưởng và sử dụng.
  6. Đảm bảo các điều kiện để phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề theo chuẩn nghề nghiệp: Hoàn thiện chế độ chính sách đãi ngộ, tôn vinh nhà giáo; đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị thực hành đồng bộ; mở rộng hợp tác giữa nhà trường với các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.

Kết quả khảo nghiệm và thử nghiệm:

  • Kết quả khảo nghiệm bằng phiếu hỏi đối với 35 cán bộ quản lý và 515 giáo viên cho thấy cả 6 biện pháp đều được đánh giá ở mức cần thiết và khả thi cao (các chỉ số trung bình đạt mức từ cần thiết/khả thi đến rất cần thiết/rất khả thi, tương quan thuận chiều giữa tính cần thiết và tính khả thi).
  • Kết quả thử nghiệm các biện pháp được lựa chọn tại cơ sở giáo dục nghề nghiệp cho thấy chuyển biến tích cực trong nhận thức của cán bộ quản lý và sự chủ động rèn luyện kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của giáo viên theo các tiêu chí của chuẩn.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  1. Luận án đã hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên các trường dạy nghề theo tiếp cận chuẩn nghề nghiệp trong bối cảnh đổi mới giáo dục nghề nghiệp tại Việt Nam.
  2. Luận án phân tích, so sánh các mô hình quản lý nguồn nhân lực quốc tế và xác lập căn cứ khoa học cho việc lựa chọn mô hình của Leonard Nadle (gồm 3 trụ cột: phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, tạo môi trường làm việc) làm khung lý thuyết quản lý phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề theo chuẩn.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  1. Phân tích, đánh giá toàn diện bức tranh thực trạng về quy mô, cơ cấu, trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ giáo viên tại 07 cơ sở giáo dục nghề nghiệp tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015–2018 theo Thông tư 08/2017/TT-BLĐTBXH.
  2. Đề xuất 6 biện pháp quản lý mang tính đồng bộ, có cơ sở khoa học và phù hợp với thực tiễn địa phương, giải quyết trực tiếp các điểm nghẽn về kỹ năng thực hành nghề, năng lực ngoại ngữ và cơ chế phối hợp nhà trường – doanh nghiệp.
  3. Đã khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi và thử nghiệm một số biện pháp tại địa phương, cung cấp minh chứng thực nghiệm về hiệu quả áp dụng của các giải pháp đề xuất.

Khuyến nghị của luận án

  • Đối với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội: Tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản hướng dẫn thực hiện chuẩn nghề nghiệp; đổi mới chương trình và tiêu chuẩn kiểm tra kỹ năng nghề quốc gia; xây dựng chính sách tiền lương đặc thù cho nhà giáo giáo dục nghề nghiệp.
  • Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ và Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Phú Thọ: Tăng cường đầu tư ngân sách cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp; chỉ đạo rà soát quy hoạch mạng lưới trường lớp và đội ngũ giáo viên; ban hành chính sách khuyến khích liên kết đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh.
  • Đối với các trường dạy nghề tỉnh Phú Thọ: Cụ thể hóa các biện pháp của luận án thành quy chế nội bộ; chủ động xây dựng kế hoạch bồi dưỡng định kỳ tại doanh nghiệp; đổi mới quy trình đánh giá giáo viên theo chuẩn thực chất, tránh hình thức.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại 07 cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, chưa mở rộng khảo sát so sánh với các tỉnh lân cận thuộc vùng Trung du và Miền núi phía Bắc.
  • Phạm vi thời gian và dữ liệu: Số liệu thống kê và khảo sát thực trạng phản ánh giai đoạn 2015–2018; các tác động dài hạn của việc triển khai đồng bộ Thông tư số 08/2017/TT-BLĐTBXH cần tiếp tục được theo dõi trong các giai đoạn tiếp theo.
  • Mức độ thử nghiệm: Do điều kiện thời gian và nguồn lực nghiên cứu, việc thử nghiệm mới chỉ tiến hành trên một số biện pháp được lựa chọn tại một số khoa/tổ bộ môn, chưa thử nghiệm đồng thời toàn bộ 6 biện pháp trên toàn địa bàn.

Hướng nghiên cứu tiếp

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu thực trạng và kiểm chứng các biện pháp tại các địa phương có điều kiện kinh tế – xã hội tương đồng trong khu vực.
  • Nghiên cứu cơ chế hợp tác công – tư (PPP) và mô hình đào tạo kép (Dual System) giữa trường dạy nghề với doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực thực hành nghề cho giáo viên theo chuẩn quốc tế.
  • Tiếp tục cập nhật và điều chỉnh các tiêu chí đánh giá năng lực giáo viên dạy nghề phù hợp với các văn bản quy phạm pháp luật mới về giáo dục nghề nghiệp trong giai đoạn chuyển đổi số.

Giá trị tham khảo

Luận án có giá trị tham khảo chuyên môn đối với các đối tượng và lĩnh vực sau:

  1. Cán bộ quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn và các gợi ý chính sách cho Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Phú Thọ cũng như các cơ quan quản lý giáo dục địa phương trong công tác lập quy hoạch, tuyển dụng và phân bổ ngân sách đào tạo bồi dưỡng giáo viên dạy nghề.
  2. Ban giám hiệu và cán bộ quản lý các trường cao đẳng, trung cấp: Cung cấp quy trình 6 bước đồng bộ để tổ chức rà soát đội ngũ, thiết kế chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm và đổi mới quy trình đánh giá giáo viên theo Thông tư số 08/2017/TT-BLĐTBXH.
  3. Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học ngành Quản lý giáo dục: Là tài liệu tham khảo có giá trị về phương pháp luận ứng dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực (Leonard Nadle) vào giải quyết các bài toán chuẩn hóa đội ngũ sư phạm kỹ thuật; tham khảo hệ thống công cụ phiếu hỏi khảo sát và kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực nào làm khung lý thuyết chủ đạo và vì lý do gì?

Luận án lựa chọn mô hình của Leonard Nadle (gồm 3 thành tố: Phát triển nguồn nhân lực, Sử dụng nguồn nhân lực, Tạo môi trường làm việc). Lý do lựa chọn là mô hình này đặt yếu tố con người vào vị trí trung tâm, phù hợp với mục tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên dạy nghề, tương thích với quy trình tuyển dụng – bố trí – bồi dưỡng tại các trường nghề, đồng thời bao quát được vai trò của môi trường sư phạm đối với việc nâng cao trình độ và năng lực nghiên cứu của nhà giáo.

2. Quy mô mẫu khảo sát thực trạng trong luận án được xác định như thế nào?

Luận án tiến hành khảo sát thực trạng trên địa bàn tỉnh Phú Thọ tại 07 cơ sở giáo dục nghề nghiệp (gồm các trường cao đẳng và trung cấp nghề) trong giai đoạn 2015–2018. Khách thể khảo sát trực tiếp gồm 35 cán bộ quản lý và 515 giáo viên dạy nghề, dữ liệu định lượng được thu thập bằng phiếu hỏi và xử lý qua phần mềm SPSS 20.0.

3. Khung chuẩn nghề nghiệp nào được áp dụng làm căn cứ pháp lý để đánh giá đội ngũ giáo viên trong luận án?

Luận án áp dụng khung chuẩn quy định tại Thông tư số 08/2017/TT-BLĐTBXH ngày 10/3/2017 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định Chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo giáo dục nghề nghiệp, bao gồm các nhóm tiêu chuẩn về: (1) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học; (2) Năng lực sư phạm; (3) Năng lực phát triển nghề nghiệp và nghiên cứu khoa học.

4. Luận án đã đề xuất bao nhiêu biện pháp cụ thể để phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tỉnh Phú Thọ?

Tác giả đề xuất hệ thống 6 biện pháp cụ thể:

  1. Tổ chức nâng cao nhận thức của cán bộ, giáo viên về phát triển đội ngũ theo chuẩn nghề nghiệp.
  2. Xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề theo chuẩn nghề nghiệp.
  3. Xây dựng quy chế tuyển dụng và sử dụng giáo viên dạy nghề theo chuẩn nghề nghiệp.
  4. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề theo chuẩn nghề nghiệp.
  5. Chỉ đạo đổi mới phương pháp đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp.
  6. Đảm bảo các điều kiện để phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề theo chuẩn nghề nghiệp.

5. Kết quả khảo nghiệm và thử nghiệm tính khả thi của các biện pháp đề xuất đạt mức độ nào?

Kết quả khảo nghiệm lấy ý kiến của 35 cán bộ quản lý và 515 giáo viên dạy nghề khẳng định cả 6 biện pháp đều có mức độ cần thiết và mức độ khả thi cao, có mối tương quan thuận chiều chặt chẽ giữa tính cần thiết và tính khả thi. Kết quả thử nghiệm một số biện pháp tại cơ sở dạy nghề chứng minh sự chuyển biến rõ rệt về nhận thức và kỹ năng sư phạm, kỹ năng thực hành nghề của giáo viên theo các tiêu chuẩn quy định.

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Phát triển đội ngũ giáo viên các trường dạy nghề tỉnh Phú Thọ theo chuẩn nghề nghiệp" của tác giả Nguyễn Xuân Thành là công trình nghiên cứu chuyên ngành Quản lý giáo dục được thực hiện công phu, nghiêm túc. Công trình đã xác lập cơ sở lý luận vững chắc dựa trên mô hình quản lý nguồn nhân lực Leonard Nadle kết hợp với khung chuẩn Thông tư số 08/2017/TT-BLĐTBXH, đồng thời phản ánh khách quan thực trạng đội ngũ giáo viên tại 07 trường nghề tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015–2018. Hệ thống 6 biện pháp phát triển đội ngũ được đề xuất có cơ sở khoa học, tính thực tiễn cao và đã được khảo nghiệm, thử nghiệm thành công, đóng góp thiết thực cho công tác nâng cao chất lượng giáo dục nghề nghiệp tại địa phương.