Luận văn: Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Ngân Sơn, Bắc Kạn theo vị trí việc làm

Luận văn thạc sĩ phân tích phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn theo hướng xây dựng vị trí việc làm hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Thái Hoàng
• Người hướng dẫn: PGS. Phan Thanh Long
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Tiểu Học Huyện Ngân Sơn, Bắc Kạn
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục đích nghiên cứu
• 1.3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Giả thuyết khoa học
• 1.5. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
• 1.7. Phương pháp nghiên cứu
• 1.8. Kết cấu luận văn
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM
• 2.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
• 2.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới
• 2.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam
• 2.2. Các khái niệm cơ bản
• 2.2.1. Giáo viên, giáo viên tiểu học
• 2.2.2. Đội ngũ giáo viên tiểu học
• 2.2.3. Phát triển đội ngũ GV và phát triển đội ngũ GVTH
• 2.2.4. VTVL và xây dựng VTVL trong quản trị nhân lực
• 2.2.5. Phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL
• 2.2.6. Tổ chức bộ máy quản lý phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học
• 2.2.7. Nội dung chủ yếu của hoạt động phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL trong đơn vị sự nghiệp công lập
• 2.3. Quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV gắn với xây dựng VTVL
• 2.4. Sử dụng đội ngũ GV theo VTVL đã xác định
• 2.5. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ GV gắn với VTVL
• 2.6. Tạo điều kiện, môi trường và đảm bảo cơ chế, chính sách cho đội ngũ GV phát triển
• 2.7. Thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ GV
• 2.8. Yếu tố khách quan
• 2.9. Yếu tố chủ quan
• 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN
• 3.1. Khái quát về khảo sát thực trạng
• 3.2. Mục đích khảo sát
• 3.3. Nội dung khảo sát
• 3.4. Phương pháp khảo sát
• 3.5. Khách thể và địa bàn khảo sát
• 3.6. Tình hình phát triển giáo dục huyện Ngân Sơn giai đoạn 2014 - 2017
• 3.6.1. Về quy mô trường, lớp
• 3.6.2. Về chất lượng 2 mặt giáo dục
• 3.6.3. Công tác xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giáo viên
• 3.6.4. Về công tác xây dựng cơ sở vật chất
• 3.7. Thực trạng phát triển GDTH huyện Ngân Sơn
• 3.7.1. Quy mô phát triển giáo dục
• 3.7.2. Chất lượng giáo dục
• 3.8. Thực trạng đội ngũ GVTH ở huyện Ngân Sơn
• 3.9. Thực trạng phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học theo hướng xây dựng VTVL trên địa bàn huyện Ngân Sơn tỉnh Bắc Kạn
• 3.9.1. Công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV theo định hướng xây dựng VTVL
• 3.9.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ giáo viên theo VTVL
• 3.9.3. Công tác sử dụng đội ngũ GV theo VTVL
• 3.9.4. Công tác bồi dưỡng đội ngũ GV
• 3.9.5. Việc xây dựng môi trường, đảm bảo chế độ, chính sách cho đội ngũ GVTH theo VTVL huyện Ngân Sơn
• 3.9.6. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ GVTH theo VTVL huyện Ngân Sơn
• 3.9.7. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ GVTH trên địa bàn huyện Ngân Sơn
• 3.9.8. Đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học theo hướng xây dựng VTVL trên địa bàn huyện Ngân Sơn tỉnh Bắc Kạn
• 3.9.9. Nguyên nhân của những hạn chế
• 3.10. Kết luận chương 2
• 4. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM
• 4.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp
• 4.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL huyện Ngân Sơn
• 4.2.1. Nâng cao chất lượng xây dựng đề án VTVL
• 4.2.2. Phải xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn
• 4.2.3. Tuyển dụng GVTH chất lượng cao
• 4.2.4. Sử dụng hiệu quả đội ngũ GVTH hiện có
• 4.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ GVTH theo yêu cầu chuẩn hóa và khung năng lực
• 4.2.6. Tạo môi trường thuận lợi, hoàn thiện cơ chế, chính sách, chế độ đãi ngộ đối với GVTH trên địa bàn huyện
• 4.2.7. Đổi mới công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ GV
• 4.2.8. Khảo nghiệm các biện pháp phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL huyện Ngân Sơn
• 4.2.8.1. Những vấn đề chung về khảo nghiệm
• 4.2.8.2. Kết quả khảo nghiệm
• 4.3. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Ngân Sơn Bắc Kạn

Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao chất lượng giáo dục tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn. Đội ngũ giáo viên không chỉ là những người truyền đạt kiến thức mà còn là những người định hình nhân cách và tương lai của học sinh. Việc phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học cần được thực hiện đồng bộ và hiệu quả để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

1.1. Đội ngũ giáo viên tiểu học Vai trò và tầm quan trọng

Đội ngũ giáo viên tiểu học đóng vai trò quyết định trong việc hình thành nền tảng kiến thức và kỹ năng cho học sinh. Họ không chỉ dạy học mà còn là những người hướng dẫn, định hướng cho sự phát triển toàn diện của trẻ.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ giáo viên tại huyện Ngân Sơn

Hiện nay, huyện Ngân Sơn có 13 trường tiểu học với đội ngũ giáo viên đang dần được cải thiện về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần phải giải quyết để nâng cao hiệu quả giảng dạy.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Ngân Sơn

Mặc dù đã có những tiến bộ nhất định, nhưng đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Ngân Sơn vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Chất lượng giáo viên chưa đồng đều, tình trạng thiếu giáo viên ở một số môn học chuyên biệt vẫn tồn tại. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục và sự phát triển của học sinh.

2.1. Thiếu hụt giáo viên ở các môn học chuyên biệt

Tình trạng thiếu giáo viên dạy các môn như Âm nhạc, Mỹ thuật, và Thể dục vẫn diễn ra, gây khó khăn trong việc thực hiện chương trình giáo dục toàn diện.

2.2. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng giáo viên

Chương trình đào tạo và bồi dưỡng giáo viên hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, dẫn đến chất lượng giảng dạy chưa cao.

III. Phương pháp phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học hiệu quả

Để phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tại huyện Ngân Sơn, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy. Việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên theo hướng xây dựng vị trí việc làm là rất cần thiết.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng giáo viên theo nhu cầu thực tiễn

Cần thiết phải tổ chức các khóa đào tạo và bồi dưỡng giáo viên theo nhu cầu thực tiễn của từng trường, nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho giáo viên.

3.2. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho giáo viên

Cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ giáo viên trong công tác giảng dạy và phát triển nghề nghiệp.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên

Các nghiên cứu cho thấy rằng việc phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tại huyện Ngân Sơn đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Sự cải thiện trong chất lượng giảng dạy đã góp phần nâng cao thành tích học tập của học sinh.

4.1. Kết quả từ các chương trình bồi dưỡng giáo viên

Các chương trình bồi dưỡng giáo viên đã giúp nâng cao năng lực giảng dạy, từ đó cải thiện chất lượng giáo dục tại các trường tiểu học.

4.2. Ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục tiểu học

Sự phát triển đội ngũ giáo viên đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tiểu học, giúp học sinh đạt được kết quả học tập tốt hơn.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho phát triển đội ngũ giáo viên

Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Ngân Sơn là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả để nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong thời kỳ hội nhập.

5.1. Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên trong tương lai

Cần xây dựng các chính sách hỗ trợ và phát triển đội ngũ giáo viên, nhằm nâng cao chất lượng giáo dục bền vững.

5.2. Tăng cường hợp tác giữa các trường và cơ sở đào tạo

Tăng cường hợp tác giữa các trường tiểu học và các cơ sở đào tạo giáo viên để nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng giáo viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn đổi mới căn bản và toàn diện, nguồn nhân lực sư phạm giữ vai trò then chốt quyết định chất lượng đào tạo thế hệ tương lai. Tại huyện Ngân Sơn, một huyện miền núi vùng cao của tỉnh Bắc Kạn gồm 10 xã và 01 thị trấn, hệ thống giáo dục tiểu học đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị và bố trí nhân sự. Theo số liệu năm học 2016-2017, toàn huyện có 13 trường tiểu học với 165 lớp học, tiếp nhận 2.239 học sinh và duy trì tổng số 266 giáo viên. Mặc dù tỷ lệ giáo viên bình quân đạt 1,6 giáo viên trên một lớp, song bài toán mất cân đối cơ cấu bộ môn và sự thiếu hụt 21 chỉ tiêu biên chế chính thức đang tạo áp lực lớn lên hiệu quả dạy học 2 buổi mỗi ngày.

Vấn đề cốt lõi đặt ra là mô hình quản lý công vụ chức nghiệp truyền thống bộc lộ rõ hạn chế, dẫn đến tình trạng vừa thừa cục bộ giáo viên văn hóa vừa thiếu nghiêm trọng giáo viên chuyên biệt. Để giải quyết triệt để vấn đề này, việc chuyển đổi sang mô hình quản trị theo vị trí việc làm là yêu cầu tất yếu nhằm lượng hóa khối lượng công việc, gắn thẩm quyền với trách nhiệm cụ thể. Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng đội ngũ giai đoạn 2014-2017 và đề xuất hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Ngân Sơn theo vị trí việc làm. Nghiên cứu mang ý nghĩa chiến lược nhằm tối ưu hóa năng lực cho 266 cán bộ, nâng tỷ lệ trường chuẩn quốc gia từ mức 15,38% hiện nay lên các mốc cao hơn, đồng thời đảm bảo quyền lợi và động lực làm việc bền vững cho giáo viên vùng cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản trị nhân lực khu vực công hiện đại, kết hợp lý thuyết công vụ việc làm của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế cùng quan điểm chuyển đổi hành chính của Tom Christensen và Per Legreid. Thay vì quản lý nhân sự dựa trên bằng cấp và thâm niên thuần túy, phương pháp quản trị theo vị trí việc làm nhấn mạnh việc phân bổ nhân lực dựa trên bản mô tả công việc, định mức lao động và tiêu chuẩn đầu ra thực tế.

Đồng thời, nghiên cứu ứng dụng mô hình năng lực của Katz kết hợp khung năng lực ba thành phần gồm năng lực cốt lõi, năng lực chung và năng lực chuyên môn theo nghiên cứu của Mansfield và Rothwell. Tại Việt Nam, hệ thống lý luận này được chuẩn hóa thông qua khung năng lực lãnh đạo và quản lý với các tiêu chuẩn phẩm chất, kiến thức và kỹ năng sư phạm.

Các khái niệm then chốt được làm sáng tỏ bao gồm:

1. Giáo viên tiểu học là lực lượng sư phạm trực tiếp thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục tại các cơ sở giáo dục tiểu học theo chuẩn nghề nghiệp quy định.
2. Đội ngũ giáo viên tiểu học là tập thể lao động sư phạm có tính tổ chức, liên kết chặt chẽ về mục tiêu và cơ cấu chuyên môn để thực hiện chương trình giáo dục.
3. Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng trong đơn vị sự nghiệp công lập, đóng vai trò căn cứ xác định số lượng người làm việc.
4. Phát triển đội ngũ theo vị trí việc làm là quá trình tác động có hệ thống từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đến đánh giá nhằm tối ưu hóa cơ cấu và nâng cao năng lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng cách tiếp cận hỗn hợp kết hợp giữa định lượng và định tính nhằm đảm bảo độ tin cậy và giá trị thực tiễn:

• Cỡ mẫu và kỹ thuật chọn mẫu: Khảo sát được thực hiện trên tổng số 90 khách thể, bao gồm 30 cán bộ quản lý (chuyên viên Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bắc Kạn, chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Ngân Sơn, Ban Giám hiệu các trường) và 60 giáo viên trực tiếp đứng lớp tại 13 trường tiểu học. Phương pháp chọn mẫu phân tầng có chủ đích được áp dụng để đảm bảo tính đại diện cho cả trường trung tâm và 36 điểm trường vùng sâu khó khăn.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ báo cáo tổng kết giai đoạn 2014-2017 của Ủy ban nhân dân huyện Ngân Sơn và Phòng Giáo dục và Đào tạo. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu hỏi khảo sát và các buổi phỏng vấn sâu trực tiếp với cán bộ quản lý.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng toán thống kê mô tả, kiểm định tần số, tỷ lệ phần trăm và tổng hợp ma trận đánh giá mức độ cần thiết, khả thi nhằm kiểm tra tính tương thích của các biện pháp đề xuất.
• Thời gian nghiên cứu: Quá trình thu thập và phân tích dữ liệu được tiến hành từ tháng 10 năm 2017 đến tháng 7 năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tiễn tại huyện Ngân Sơn giai đoạn 2014-2017 đã làm sáng tỏ bốn phát hiện quan trọng:

+-------------------------------------------------------------------------+
|                CƠ CẤU TRÌNH ĐỘ VÀ NĂNG LỰC GIÁO VIÊN TIỂU HỌC           |
+-------------------------------------------------------------------------+
| Trình độ đào tạo:                                                       |
| [==================== 76.32% ===================>] Trên chuẩn (ĐH, CĐ)  |
| [====== 23.68% ======] Đạt chuẩn (Trung cấp)                            |
|                                                                         |
| Năng lực chuyên môn kiến thức:                                          |
| [==== 21.63% ====] Loại Tốt                                             |
| [======================== 63.27% ========================>] Loại Khá    |
| [=== 15.10% ===] Loại Trung bình                                        |
+-------------------------------------------------------------------------+

1. Nghịch lý giữa trình độ bằng cấp và cơ cấu môn học: 100% giáo viên tiểu học đạt chuẩn trình độ đào tạo, trong đó tỷ lệ trên chuẩn đạt 76,32% với 48,5% trình độ Đại học và 27,82% trình độ Cao đẳng. Tuy nhiên, toàn huyện mất cân đối nghiêm trọng về phân bổ bộ môn: trong tổng số 266 cán bộ giáo viên, có 222 giáo viên văn hóa nhưng chỉ có 7 giáo viên Âm nhạc, 2 giáo viên Mỹ thuật, 12 giáo viên Thể dục, 12 giáo viên Ngoại ngữ và hoàn toàn không có giáo viên Tin học chuyên trách.

2. Áp lực già hóa và đặc điểm nhân khẩu học: Tỷ lệ giáo viên nữ chiếm ưu thế tuyệt đối với 81,57% (217/266 người), tỷ lệ nam giới chỉ đạt 18,43%. Độ tuổi bình quân của đội ngũ là 35,25 tuổi và tuổi nghề trung bình đạt 13,7 năm. Điều này tạo nên sự tích lũy về kinh nghiệm thực tế nhưng đặt ra rào cản lớn cho việc đổi mới phương pháp giảng dạy năng động và triển khai chính sách luân chuyển giáo viên đến các điểm trường lẻ theo quy định độ tuổi.

3. Giới hạn về kỹ năng sư phạm và công nghệ: Đánh giá chuẩn nghề nghiệp năm học 2016-2017 cho thấy trình độ chuyên môn loại Tốt chỉ đạt 21,63% về kiến thức và 21,22% về kỹ năng sư phạm; tỷ lệ xếp loại Khá chiếm 63,27%; tỷ lệ xếp loại Trung bình còn ở mức 15,1% về kiến thức và 15,51% về kỹ năng. Kỹ năng tin học và ngoại ngữ còn hạn chế khi chỉ có 26,69% giáo viên có chứng chỉ Tin học trình độ B và 6,77% có chứng chỉ Ngoại ngữ trình độ B.

4. Bất cập trong chỉ tiêu biên chế và cơ sở hạ tầng: Toàn huyện vẫn thiếu hụt 21 biên chế so với định mức giao, buộc các trường phải ký hợp đồng lao động ngắn hạn nhằm đảm bảo tỷ lệ dạy học 2 buổi mỗi ngày. Dù ngân sách giai đoạn 2014-2017 đã đầu tư trên 102,075 tỷ đồng giúp kiên cố hóa 46% trường học, nhưng toàn huyện mới có 2 trên 13 trường tiểu học đạt chuẩn quốc gia (chiếm 15,38%), chưa có trường nào xây dựng được phòng máy tính đạt chuẩn cho học sinh.

Thảo luận kết quả

Khi đối chiếu các phát hiện trên với lý thuyết vị trí việc làm, nguyên nhân cốt lõi của sự bất cập bắt nguồn từ việc xây dựng Đề án vị trí việc làm trước đây còn mang tính hình thức, chủ yếu sao chép theo chỉ tiêu biên chế hành chính sẵn có mà chưa xuất phát từ bản mô tả công việc và khung năng lực cụ thể của từng trường. Mô hình quản lý cũ tạo ra khoảng cách lớn giữa bằng cấp đào tạo và kỹ năng thực hành sư phạm. Số liệu cho thấy 76,32% giáo viên có trình độ trên chuẩn nhưng tỷ lệ đánh giá kỹ năng loại Tốt chỉ dừng lại ở mức 21,22%, phần lớn tập trung ở mức Khá (63,27%).

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh bức tranh phân bố nhân sự rõ nét khi được tổng hợp qua bảng phân tích cơ cấu. Giáo viên văn hóa hiện chiếm tới 83,46% tổng biên chế, dẫn đến việc phải dạy chéo môn Âm nhạc và Mỹ thuật một cách thụ động. So sánh với các nghiên cứu trong cùng khu vực miền núi phía Bắc, hiện tượng thiếu hụt giáo viên chuyên biệt và già hóa cục bộ là lực cản lớn nhất khi triển khai chương trình giáo dục phổ thông mới. Việc khắc phục 15,51% tỷ lệ giáo viên xếp loại trung bình về kỹ năng đòi hỏi một quy trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm thay vì bồi dưỡng đại trà theo niên khóa.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả khảo sát thực chứng, bốn nhóm giải pháp quản trị đồng bộ được đề xuất nhằm chuyển đổi mô hình nhân sự tại huyện Ngân Sơn:

+-------------------------------------------------------------------------+
|                  LỘ TRÌNH 4 NHÓM GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ           |
+-------------------------------------------------------------------------+
| [G1: Hoàn thiện Đề án VTVL] ------> Target: 100% trường (Quý I/2020)    |
|               |                                                         |
|               v                                                         |
| [G2: Tuyển dụng & Bổ sung] -------> Xóa thiếu hụt 21 biên chế (2020-22) |
|               |                                                         |
|               v                                                         |
| [G3: Đào tạo theo Năng lực] ------> Nâng tỷ lệ loại Tốt > 35% (2020-23) |
|               |                                                         |
|               v                                                         |
| [G4: Đãi ngộ & Đánh giá KPI] -----> Phủ kín 36 điểm trường (Thường niên)|
+-------------------------------------------------------------------------+

1. Hoàn thiện và chuẩn hóa Đề án vị trí việc làm tại 100% cơ sở giáo dục: Ủy ban nhân dân huyện chỉ đạo Phòng Giáo dục và Đào tạo phối hợp Phòng Nội vụ rà soát toàn bộ chức danh nghề nghiệp tại 13 trường tiểu học. Xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí, hoàn thành phê duyệt chuẩn hóa trước Quý I năm 2020 để làm căn cứ pháp lý cho quản lý nhân sự.

2. Đổi mới quy trình tuyển dụng và bổ sung đội ngũ chuyên biệt: Phòng Nội vụ và Phòng Giáo dục và Đào tạo tham mưu tổ chức tuyển dụng công khai nhằm giải quyết dứt điểm 21 chỉ tiêu biên chế còn thiếu trong giai đoạn 2020-2022. Ưu tiên tuyển dụng 100% giáo viên có trình độ Đại học chuyên ngành Ngoại ngữ, Tin học, Mỹ thuật và Âm nhạc, xóa bỏ tình trạng dạy chéo môn tại 36 điểm trường.

3. Nâng cao năng lực sư phạm dựa trên chuẩn chức danh nghề nghiệp: Liên kết với các trường đại học sư phạm tổ chức các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu theo khung năng lực, tập trung vào phương pháp dạy học tích cực và ứng dụng công nghệ thông tin. Mục tiêu đến năm 2023 nâng tỷ lệ giáo viên xếp loại Tốt về kỹ năng sư phạm từ 21,22% lên trên 35%, đồng thời phổ cập chứng chỉ ứng dụng công nghệ thông tin cho 100% giáo viên dưới 45 tuổi.

4. Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ, quy chế luân chuyển và kiểm tra đánh giá: Ban Giám hiệu các trường phối hợp chính quyền địa phương triển khai đầy đủ chế độ phụ cấp ưu đãi, phụ cấp thu hút cho giáo viên cắm bản tại 36 điểm trường lẻ. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua định kỳ gắn với kết quả đầu ra công việc thay vì xếp loại cảm tính, tạo động lực làm việc bền vững cho 266 cán bộ giáo viên trên toàn địa bàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị thực tiễn và học thuật sâu sắc, phù hợp cho 4 nhóm đối tượng sau:

1. Cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Nội vụ cấp huyện: Cung cấp khung phương pháp luận và dữ liệu thực chứng để xây dựng, thẩm định đề án vị trí việc làm, tối ưu hóa chỉ tiêu biên chế giáo viên cho các địa phương có điều kiện kinh tế xã hội tương đồng.
2. Ban Giám hiệu các trường tiểu học vùng trung du và miền núi: Cung cấp tài liệu tham khảo trực tiếp để phân công nhiệm vụ, xây dựng bản mô tả công việc, lập kế hoạch sử dụng và luân chuyển giáo viên giữa điểm trường chính và điểm trường lẻ một cách khoa học.
3. Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh về vị trí việc làm, hệ thống công cụ khảo sát thực trạng và mô hình toán thống kê xử lý dữ liệu nhân sự sư phạm.
4. Chuyên viên hoạch định chính sách tại Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ: Cung cấp bằng chứng thực tế phục vụ công tác tham mưu chính sách đặc thù về phụ cấp thu hút, đào tạo nâng chuẩn và điều động giáo viên tại các địa bàn khó khăn.

Câu hỏi thường gặp

Mô hình vị trí việc làm mang lại khác biệt căn bản nào so với quản trị biên chế truyền thống trong trường tiểu học? Mô hình truyền thống phân bổ nhân sự dựa trên số lượng giáo viên cố định theo quy mô lớp học mà không phân định rõ yêu cầu năng lực chi tiết. Ngược lại, quản trị theo vị trí việc làm căn cứ vào bản mô tả công việc và khung năng lực cụ thể của từng môn học, giúp tối ưu hóa 266 định biên, khắc phục triệt để tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân sự.

Thực trạng mất cân đối cơ cấu bộ môn tại huyện Ngân Sơn nghiêm trọng như thế nào? Theo thống kê, toàn huyện có 222 giáo viên văn hóa nhưng chỉ có 7 giáo viên Âm nhạc, 2 giáo viên Mỹ thuật và hoàn toàn không có giáo viên Tin học cho 165 lớp học. Sự mất cân đối này buộc giáo viên tiểu học cơ bản phải dạy chéo môn, làm giảm chất lượng giảng dạy các môn năng khiếu và kỹ năng công nghệ.

Tại sao tỷ lệ giáo viên trên chuẩn đạt tới 76,32% nhưng năng lực sư phạm loại giỏi chỉ chiếm 21,22%? Sự chênh lệch này phản ánh việc nâng chuẩn trước đây chủ yếu thực hiện qua các hình thức đào tạo liên thông, từ xa, tập trung hoàn thiện văn bằng hơn là rèn luyện năng lực thực chiến. Đánh giá thực tế cho thấy 63,27% giáo viên đạt mức Khá và vẫn còn 15,51% xếp loại Trung bình về kỹ năng sư phạm trên lớp.

Tỷ lệ giáo viên nữ 81,57% và độ tuổi bình quân 35,25 tuổi tạo ra khó khăn gì cho quản lý giáo dục? Đặc thù nhân khẩu học này dẫn đến nguy cơ già hóa đội ngũ trong vòng 5 năm tới. Theo quy định miễn điều động cho nữ trên 45 tuổi và nam trên 50 tuổi, việc luân chuyển giáo viên cắm bản tại 36 điểm trường phân tán sẽ gặp khó khăn lớn về nguồn nhân lực thay thế.

Giải pháp nào mang tính đột phá nhất để xử lý tình trạng thiếu 21 biên chế giáo viên? Giải pháp then chốt là cơ cấu lại Đề án vị trí việc làm để tuyển dụng bổ sung đủ 21 chỉ tiêu biên chế chính thức, kết hợp chính sách hỗ trợ kinh phí thu hút giáo viên Ngoại ngữ và Tin học về công tác dài hạn tại 10 xã vùng cao của huyện.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa thành công cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học theo mô hình vị trí việc làm tại địa bàn vùng cao khó khăn.
• Khảo sát thực tiễn giai đoạn 2014-2017 phản ánh trung thực thực trạng 266 giáo viên tại 13 trường tiểu học với 100% đạt chuẩn bằng cấp nhưng mất cân đối về cơ cấu môn học và kỹ năng chuyên biệt.
• Nghiên cứu chỉ rõ nguyên nhân cốt lõi của những hạn chế xuất phát từ cơ chế quản lý công vụ truyền thống và đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao.
• Lộ trình thực thi giai đoạn 2020-2025 xác định rõ trách nhiệm của các cơ quan quản lý nhà nước từ khâu tuyển dụng, bồi dưỡng chuẩn hóa đến kiểm tra đánh giá theo năng lực thực tế.
• Các nhà quản lý giáo dục và đơn vị đào tạo cần nhanh chóng áp dụng khung vị trí việc làm này nhằm nâng cao toàn diện chất lượng giáo dục tiểu học tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM 1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 1. Các nghiên cứu trên thế giới Hiện nay trên thế giới chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu cụ thể về vấn đề phát triển triển đội ngũ (nhân sự) theo hướng xây dựng VTVL nói chung và phát triển đội ngũ GV (viên chức) theo VTVL một cách hệ thống và hoàn chỉnh bởi đây là vấn đề còn khá mới, độ phức tạp cao. Dưới đây là một số kinh nghiệm trong công tác phát triển đội ngũ và tài liệu tiêu biểu liên quan đến xây dựng VTVL: Năm 1998, tại hội nghị UNESCO tổ chức tại Nêpan về tổ chức quản lý nhà trường đã khẳng định: “Xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ GV là vấn đề cơ bản trong phát triển GD”.

Các trường sư phạm ở Úc, New Zeland, Canada. đã thành lập các cơ sở chuyên bồi dưỡng GV để tạo điều kiện thuận lợi cho GV tham gia học tập. Tại Pakistan, có chương trình bồi dưỡng về sư phạm do Nhà nước qui định trong thời gian 3 tháng, gồm các nội dung như giáo dục nghiệp vụ dạy học, cơ sở tâm lí giáo dục, phương pháp nghiên cứu, đánh giá và nhận xét HS,. đối với đội ngũ GV mới vào nghề chưa quá 3 năm.

Ở Philippin, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV không tổ chức trong năm mà tổ chức bồi dưỡng vào các khóa học trong thời gian HS nghỉ hè. Hè thứ nhất bao gồm các nội dung môn học, nguyên tắc dạy học, tâm lí học và đánh giá giáo dục; Hè thứ hai gồm các môn về quan hệ con người, triết học giáo dục, nội dung và phương pháp giáo dục; hè thứ ba gồm nghiên cứu giáo dục, viết tài liệu trong giáo dục và hè thứ tư gồm kiến thức nâng cao, kĩ năng nhận xét, vấn đề lập kế hoạch giảng dạy, viết tài liệu giảng dạy, SGK, sách tham khảo. Tại Nhật Bản việc bồi dưỡng và đào tạo lại cho đội ngũ GV, CBQL giáo dục là nhiệm vụ bắt buộc đối với người lao động sư phạm. Tùy theo thực tế của từng đơn vị cá nhân mà các cấp quản lý đề ra các phương thức bồi dưỡng khác nhau trong một phạm vi theo yêu cầu nhất định.

Cụ thể là mỗi trường cử từ 3 đến 5 GV được đào tạo lại một lần theo chuyên môn mới và tập trung nhiều vào đổi mới phương pháp dạy học. - Theo cuốn tài liệu Classifir's handbook - TS107 của cơ quan quản lý nhân sự Mỹ hướng dẫn về phân loại công việc thì việc xác định VTVL trong nền công vụ Hoa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Kỳ được thực hiện dựa trên việc phân chia các việc làm trong nền công vụ thành các nhóm nghề, nghề, công việc, nhóm vị trí việc làm, VTVL. Các nhóm VTVL được xác định dựa trên 9 yếu tố: yêu cầu về kiến thức, mức độ kiểm soát, định hướng công việc, mức độ phức tạp, phạm vi ảnh hưởng, các cá nhân có liên hệ với vị trí đó, mục đích của việc liên hệ, yêu cầu thể lực, môi trường làm việc,…[39] - Trong cuốn tài liệu Administrative and civil service Reform, The civil service General Statute của Ngân hàng thế giới ban hành năm 1999 đã đưa ra phân tích và làm rõ các xu hướng cải cách trong xã hội bùng nổ thông tin và một nền dân chủ phát triển. [51] - Trong cuốn New Public Managerment: The transformation of ideas and practice của Tom Christensen and Per Legreid xuất bản năm 2001 lý giải những thay đổi căn bản trong cách thức quản lý đội ngũ người làm việc công theo một cách tư duy mới trong đó chú trọng hiệu quả thay cho cách tư duy về hành chính truyền thống trước đây trong hoạt động của Chính phủ các nước.

[51] - Tài liệu của tổ chức OECD (2005),“Performance Related Pay Policies for Government Employees”. Ở nhiều nước thành viên OECD đã áp dụng chính sách trả lương theo thành tích/kết quả công việc nhằm đảm bảo hiệu quả. Mục đích của cuốn tài liệu là cung cấp một cái nhìn tổng quan toàn diện về các xu hướng khác nhau trong hoạt động trả tiền chính sách cho nhân viên chính phủ của các nước thành viên OECD và rút ra một số bài học từ kinh nghiệm của họ. Cuốn sách phân tích xu hướng trong chính sách tiền lương thực hiện ở các nước thành viên OECD.

Nội dung trả lương này được thực hiện dựa trên kết quả cống hiến và năng lực thực tiễn của người làm việc trong Chính phủ các nước. Katz đưa ra nhận định rằng một nhà lãnh đạo giỏi cần phụ thuộc vào ba kỹ năng cơ bản: năng lực (kiến thức và kỹ năng) chuyên môn, kỹ năng nhân sự và kỹ năng tư duy tổng thể. Katz lập luận rằng những kỹ năng này khác biệt so với các đặc điểm hay phẩm chất của nhà lãnh đạo. Kỹ năng ở đây có hàm ý là những gì mà nhà lãnh đạo có thể làm được và học được trong khi đặc điểm nhà lãnh đạo giúp chúng ta biết được những phẩm chất bên trong con người của họ.

Trong khi kỹ năng chuyên môn được dùng để làm việc với sự vật và kỹ năng nhân sự được dùng khi làm việc với con người thì năng lực tư duy tổng thể lại liên quan đến khả năng làm việc với các ý tưởng. Vì vậy, Katz cũng chỉ ra tầm quan trọng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] tương đối của ba loại khả năng này cũng khác nhau tuỳ theo các cấp quản trị (vị trí thứ bậc quản lý) trong một tổ chức. Năng lực chuyên môn bao gồm 15 chức năng cụ thể trong 4 nhóm: 1/ Con người (4 chức năng); 2/ Tổ chức (5 chức năng) và 3/ Môi trường (5 chức năng); 4/ Chiến lược (1 chức năng); Các năng lực hành vi gồm: Lãnh đạo và định hướng, Hành vi theo các chuẩn đạo đức, Hiểu và có sự nhạy cảm về kinh doanh, Quản trị mối quan hệ, Khả năng tư vấn, Khả năng đánh giá phản biện, Đạt hiệu quả cao trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa, Khả năng giao tiếp. Mansfield (2005) trong tác phẩm Practical questions in building competency models.

© 2005 Workitect Inc giới thiệu những vấn đề khó khăn trong xây dựng khung năng lực qua dạng hỏi đáp. Qua đó, làm rõ được những điều cần quan tâm khi hình thành khung năng lực. Theo đó, khung năng lực thường gồm 3 nhóm năng lực chính: Các năng lực cốt lõi (Core Competencies) là các kỹ năng, hành vi và các phẩm chất liên quan đến công việc, được coi là quan trọng đối với tất cả thành viên trong nền công vụ bất kể chức năng hay cấp bậc nào; Các năng lực chung (General Competencies): mô tả khả năng, đặc tính cụ thể của một nhóm. Đó có thể là các động cơ, nét tính cách, kỹ năng tác nghiệp chung và các phẩm chất giúp định hình hành vi và phản ánh được cách thức mà người công chức áp dụng kiến thức và kỹ năng nhằm thu được kết quả.

Nhóm này thường được áp dụng rộng rãi, cho nhiều vị trí công việc khác nhau; Các năng lực kỹ thuật (Technical Competencies) là kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần có để thực thi hiệu quả một công việc cụ thể. Các năng lực này được thể hiện trong môi trường công việc nhất định. Công chức được trang bị, nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ này thông qua công tác đào tạo (bồi dưỡng). Nhóm năng lực này rất đa dạng, hình thành nên các nội dung yêu cầu công việc của nhóm các vị trí công việc tương đồng cũng như các vị trí công việc đặc thù.

(2001) trong tác phẩm Competency Frameworks in UK Organizations đã giới thiệu các vấn đề về khung năng lực và việc xây dựng khung năng lực trong các tổ chức ở Anh. Các nhóm năng lực này bao gồm: Nhóm năng lực cốt lõi là tập hợp các năng lực liên quan tới phẩm chất, thái độ, hành Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vi và người lãnh đạo khu vực công cần có. Ví dụ như: Trách nhiệm, đạo đức công vụ, liêm chính; Nhóm năng lực chuyên môn là tập hợp kiến thức và kỹ năng cơ bản để có thể lãnh đạo, quản lý, làm việc có hiệu quả: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý, giao tiếp; Nhóm năng lực đặc thù theo vị trí là những kiến thức và năng lực đặc thù gắn với cấp, vị trí lãnh đạo hay việc làm. (1998), "The Competent Use of Competency-Based Strategies for Selection and Development”, Performance Improvement Quarterly giới thiệu các nội dung về năng lực và việc sử dụng năng lực làm nền tảng phục vụ trực tiếp cho việc hình thành và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao trong tổ chức.

Rothwell, et al. (2004),Competency based Human resource management. Davies-Black Publishing © 2004, ISBN: 0891061746 giới thiệu và phân tích cơ chế quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực và các vấn đề trong sử dụng năng lực làm nền tảng để sử dụng và phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực. (1995), Competency-based education and training: between a rock and a whirlpool, South Melbourne: Macmillan Publishers Australia Pty.

Ltd giới thiệu về giáo dục đào tạo dựa trên năng lực. Trong đó làm rõ vai trò, ý nghĩa, nội dung, phương thức, các điểm cần lưu ý khi đào tạo bồi dưỡng dựa trên năng lực để đảm bảo đào tạo bồi dưỡng phù hợp với đối tượng, nội dung và phương pháp theo năng lực và mục đích quản lý. (2001),Competency Frameworks in UK Organizations. CIPD giới thiệu các vấn đề về khung năng lực và việc xây dựng khung năng lực trong các tổ chức ở Anh.

Các nghiên cứu ở Việt Nam Cũng như các nước trên thế giới, vấn đề nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực theo VTVL nói chung và phát triển đội ngũ GVTH theo VTVL nói riêng cũng đã dành được nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện nay cũng chưa có công trình nghiên cứu khoa học cụ thể nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học theo VTVL vì thực tế vấn đề phát triển nguồn nhân lực theo VTVL tại Việt nam còn khá mới mẻ. Qua tìm hiểu, đã có nhiều tác giả công bố công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến phát triển nguồn nhân như: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.