Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM 1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 1. Các nghiên cứu trên thế giới Hiện nay trên thế giới chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu cụ thể về vấn đề phát triển triển đội ngũ (nhân sự) theo hướng xây dựng VTVL nói chung và phát triển đội ngũ GV (viên chức) theo VTVL một cách hệ thống và hoàn chỉnh bởi đây là vấn đề còn khá mới, độ phức tạp cao. Dưới đây là một số kinh nghiệm trong công tác phát triển đội ngũ và tài liệu tiêu biểu liên quan đến xây dựng VTVL: Năm 1998, tại hội nghị UNESCO tổ chức tại Nêpan về tổ chức quản lý nhà trường đã khẳng định: “Xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ GV là vấn đề cơ bản trong phát triển GD”.
Các trường sư phạm ở Úc, New Zeland, Canada. đã thành lập các cơ sở chuyên bồi dưỡng GV để tạo điều kiện thuận lợi cho GV tham gia học tập. Tại Pakistan, có chương trình bồi dưỡng về sư phạm do Nhà nước qui định trong thời gian 3 tháng, gồm các nội dung như giáo dục nghiệp vụ dạy học, cơ sở tâm lí giáo dục, phương pháp nghiên cứu, đánh giá và nhận xét HS,. đối với đội ngũ GV mới vào nghề chưa quá 3 năm.
Ở Philippin, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV không tổ chức trong năm mà tổ chức bồi dưỡng vào các khóa học trong thời gian HS nghỉ hè. Hè thứ nhất bao gồm các nội dung môn học, nguyên tắc dạy học, tâm lí học và đánh giá giáo dục; Hè thứ hai gồm các môn về quan hệ con người, triết học giáo dục, nội dung và phương pháp giáo dục; hè thứ ba gồm nghiên cứu giáo dục, viết tài liệu trong giáo dục và hè thứ tư gồm kiến thức nâng cao, kĩ năng nhận xét, vấn đề lập kế hoạch giảng dạy, viết tài liệu giảng dạy, SGK, sách tham khảo. Tại Nhật Bản việc bồi dưỡng và đào tạo lại cho đội ngũ GV, CBQL giáo dục là nhiệm vụ bắt buộc đối với người lao động sư phạm. Tùy theo thực tế của từng đơn vị cá nhân mà các cấp quản lý đề ra các phương thức bồi dưỡng khác nhau trong một phạm vi theo yêu cầu nhất định.
Cụ thể là mỗi trường cử từ 3 đến 5 GV được đào tạo lại một lần theo chuyên môn mới và tập trung nhiều vào đổi mới phương pháp dạy học. - Theo cuốn tài liệu Classifir's handbook - TS107 của cơ quan quản lý nhân sự Mỹ hướng dẫn về phân loại công việc thì việc xác định VTVL trong nền công vụ Hoa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Kỳ được thực hiện dựa trên việc phân chia các việc làm trong nền công vụ thành các nhóm nghề, nghề, công việc, nhóm vị trí việc làm, VTVL. Các nhóm VTVL được xác định dựa trên 9 yếu tố: yêu cầu về kiến thức, mức độ kiểm soát, định hướng công việc, mức độ phức tạp, phạm vi ảnh hưởng, các cá nhân có liên hệ với vị trí đó, mục đích của việc liên hệ, yêu cầu thể lực, môi trường làm việc,…[39] - Trong cuốn tài liệu Administrative and civil service Reform, The civil service General Statute của Ngân hàng thế giới ban hành năm 1999 đã đưa ra phân tích và làm rõ các xu hướng cải cách trong xã hội bùng nổ thông tin và một nền dân chủ phát triển. [51] - Trong cuốn New Public Managerment: The transformation of ideas and practice của Tom Christensen and Per Legreid xuất bản năm 2001 lý giải những thay đổi căn bản trong cách thức quản lý đội ngũ người làm việc công theo một cách tư duy mới trong đó chú trọng hiệu quả thay cho cách tư duy về hành chính truyền thống trước đây trong hoạt động của Chính phủ các nước.
[51] - Tài liệu của tổ chức OECD (2005),“Performance Related Pay Policies for Government Employees”. Ở nhiều nước thành viên OECD đã áp dụng chính sách trả lương theo thành tích/kết quả công việc nhằm đảm bảo hiệu quả. Mục đích của cuốn tài liệu là cung cấp một cái nhìn tổng quan toàn diện về các xu hướng khác nhau trong hoạt động trả tiền chính sách cho nhân viên chính phủ của các nước thành viên OECD và rút ra một số bài học từ kinh nghiệm của họ. Cuốn sách phân tích xu hướng trong chính sách tiền lương thực hiện ở các nước thành viên OECD.
Nội dung trả lương này được thực hiện dựa trên kết quả cống hiến và năng lực thực tiễn của người làm việc trong Chính phủ các nước. Katz đưa ra nhận định rằng một nhà lãnh đạo giỏi cần phụ thuộc vào ba kỹ năng cơ bản: năng lực (kiến thức và kỹ năng) chuyên môn, kỹ năng nhân sự và kỹ năng tư duy tổng thể. Katz lập luận rằng những kỹ năng này khác biệt so với các đặc điểm hay phẩm chất của nhà lãnh đạo. Kỹ năng ở đây có hàm ý là những gì mà nhà lãnh đạo có thể làm được và học được trong khi đặc điểm nhà lãnh đạo giúp chúng ta biết được những phẩm chất bên trong con người của họ.
Trong khi kỹ năng chuyên môn được dùng để làm việc với sự vật và kỹ năng nhân sự được dùng khi làm việc với con người thì năng lực tư duy tổng thể lại liên quan đến khả năng làm việc với các ý tưởng. Vì vậy, Katz cũng chỉ ra tầm quan trọng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com tương đối của ba loại khả năng này cũng khác nhau tuỳ theo các cấp quản trị (vị trí thứ bậc quản lý) trong một tổ chức. Năng lực chuyên môn bao gồm 15 chức năng cụ thể trong 4 nhóm: 1/ Con người (4 chức năng); 2/ Tổ chức (5 chức năng) và 3/ Môi trường (5 chức năng); 4/ Chiến lược (1 chức năng); Các năng lực hành vi gồm: Lãnh đạo và định hướng, Hành vi theo các chuẩn đạo đức, Hiểu và có sự nhạy cảm về kinh doanh, Quản trị mối quan hệ, Khả năng tư vấn, Khả năng đánh giá phản biện, Đạt hiệu quả cao trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa, Khả năng giao tiếp. Mansfield (2005) trong tác phẩm Practical questions in building competency models.
© 2005 Workitect Inc giới thiệu những vấn đề khó khăn trong xây dựng khung năng lực qua dạng hỏi đáp. Qua đó, làm rõ được những điều cần quan tâm khi hình thành khung năng lực. Theo đó, khung năng lực thường gồm 3 nhóm năng lực chính: Các năng lực cốt lõi (Core Competencies) là các kỹ năng, hành vi và các phẩm chất liên quan đến công việc, được coi là quan trọng đối với tất cả thành viên trong nền công vụ bất kể chức năng hay cấp bậc nào; Các năng lực chung (General Competencies): mô tả khả năng, đặc tính cụ thể của một nhóm. Đó có thể là các động cơ, nét tính cách, kỹ năng tác nghiệp chung và các phẩm chất giúp định hình hành vi và phản ánh được cách thức mà người công chức áp dụng kiến thức và kỹ năng nhằm thu được kết quả.
Nhóm này thường được áp dụng rộng rãi, cho nhiều vị trí công việc khác nhau; Các năng lực kỹ thuật (Technical Competencies) là kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần có để thực thi hiệu quả một công việc cụ thể. Các năng lực này được thể hiện trong môi trường công việc nhất định. Công chức được trang bị, nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ này thông qua công tác đào tạo (bồi dưỡng). Nhóm năng lực này rất đa dạng, hình thành nên các nội dung yêu cầu công việc của nhóm các vị trí công việc tương đồng cũng như các vị trí công việc đặc thù.
(2001) trong tác phẩm Competency Frameworks in UK Organizations đã giới thiệu các vấn đề về khung năng lực và việc xây dựng khung năng lực trong các tổ chức ở Anh. Các nhóm năng lực này bao gồm: Nhóm năng lực cốt lõi là tập hợp các năng lực liên quan tới phẩm chất, thái độ, hành Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com vi và người lãnh đạo khu vực công cần có. Ví dụ như: Trách nhiệm, đạo đức công vụ, liêm chính; Nhóm năng lực chuyên môn là tập hợp kiến thức và kỹ năng cơ bản để có thể lãnh đạo, quản lý, làm việc có hiệu quả: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý, giao tiếp; Nhóm năng lực đặc thù theo vị trí là những kiến thức và năng lực đặc thù gắn với cấp, vị trí lãnh đạo hay việc làm. (1998), "The Competent Use of Competency-Based Strategies for Selection and Development”, Performance Improvement Quarterly giới thiệu các nội dung về năng lực và việc sử dụng năng lực làm nền tảng phục vụ trực tiếp cho việc hình thành và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao trong tổ chức.
Rothwell, et al. (2004),Competency based Human resource management. Davies-Black Publishing © 2004, ISBN: 0891061746 giới thiệu và phân tích cơ chế quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực và các vấn đề trong sử dụng năng lực làm nền tảng để sử dụng và phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực. (1995), Competency-based education and training: between a rock and a whirlpool, South Melbourne: Macmillan Publishers Australia Pty.
Ltd giới thiệu về giáo dục đào tạo dựa trên năng lực. Trong đó làm rõ vai trò, ý nghĩa, nội dung, phương thức, các điểm cần lưu ý khi đào tạo bồi dưỡng dựa trên năng lực để đảm bảo đào tạo bồi dưỡng phù hợp với đối tượng, nội dung và phương pháp theo năng lực và mục đích quản lý. (2001),Competency Frameworks in UK Organizations. CIPD giới thiệu các vấn đề về khung năng lực và việc xây dựng khung năng lực trong các tổ chức ở Anh.
Các nghiên cứu ở Việt Nam Cũng như các nước trên thế giới, vấn đề nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực theo VTVL nói chung và phát triển đội ngũ GVTH theo VTVL nói riêng cũng đã dành được nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện nay cũng chưa có công trình nghiên cứu khoa học cụ thể nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học theo VTVL vì thực tế vấn đề phát triển nguồn nhân lực theo VTVL tại Việt nam còn khá mới mẻ. Qua tìm hiểu, đã có nhiều tác giả công bố công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến phát triển nguồn nhân như: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.