Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành hàng không dân dụng Việt Nam phát triển mạnh mẽ, Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam (VATM) đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo an toàn, điều hòa và hiệu quả hoạt động bay trên diện tích gần 1,2 triệu km², phục vụ hơn 100 hãng hàng không quốc tế. Với tốc độ tăng trưởng bình quân 10%/năm về tổng sản lượng điều hành bay, VATM đã đạt nhiều thành tựu nổi bật, trong đó có danh hiệu Anh hùng lao động thời kỳ đổi mới và giải thưởng “Đại bàng” của Hiệp hội vận tải hàng không quốc tế (IATA). Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giáo viên và huấn luyện viên chịu trách nhiệm đào tạo, huấn luyện nhân viên hàng không, vẫn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên tại VATM trong giai đoạn 2019-2020, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ này đến năm 2025. Nghiên cứu tập trung vào các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ, cũng như các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên được xem là yếu tố then chốt góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo, huấn luyện, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của ngành hàng không Việt Nam trong thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo tại chỗ. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  • Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Theo đó, phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển cá nhân (đào tạo, bồi dưỡng, phát triển sự nghiệp) và phát triển tổ chức (nâng cao hiệu suất làm việc tập thể). Phát triển đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên được hiểu là quá trình đảm bảo đủ số lượng, nâng cao chất lượng và tạo sự hợp lý về cơ cấu đội ngũ nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

  • Mô hình đào tạo tại chỗ (On-the-Job Training): Đào tạo được thực hiện ngay tại nơi làm việc, giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng sát với thực tế công việc, nâng cao hiệu quả đào tạo và năng suất lao động.

Các khái niệm chuyên ngành quan trọng bao gồm: giáo viên, huấn luyện viên, đội ngũ giáo viên huấn luyện viên, tiêu chuẩn phát triển đội ngũ (số lượng, chất lượng, cơ cấu), các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ (môi trường bên trong và bên ngoài).

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam, Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện nghiệp vụ Quản lý bay và 7 chi nhánh huấn luyện trực thuộc. Dữ liệu bao gồm số liệu thống kê về số lượng, trình độ, cơ cấu đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên; số liệu về nhu cầu bổ sung nhân lực; các lớp đào tạo, số giờ thực giảng và phương pháp giảng dạy.

Phương pháp chọn mẫu là thu thập toàn bộ số liệu thứ cấp liên quan đến đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên trong giai đoạn 2019-2020. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, sơ đồ hóa để đánh giá thực trạng và rút ra kết luận. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn thu thập dữ liệu 2019-2020 và đề xuất giải pháp phát triển đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Số lượng đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên còn thiếu hụt: Tổng số giáo viên hiện có là 132 người, trong đó 93,18% có trình độ cao đẳng trở lên, 15,14% có trình độ thạc sĩ và 0,76% có trình độ tiến sĩ. Tổng số huấn luyện viên là 140 người, trong đó 32,14% có trình độ cao đẳng trở lên và 13,47% có trình độ thạc sĩ. Mặc dù số lượng huấn luyện viên tại các chi nhánh gần như đủ, đội ngũ giáo viên vẫn thiếu, đặc biệt trong các khóa đào tạo cấp chứng chỉ chuyên môn, phải huy động giáo viên từ các chi nhánh khác.

  2. Chất lượng đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên chưa đồng đều: 100% giáo viên, huấn luyện viên đều đạt chuẩn theo quy định của Cục Hàng không Việt Nam, nhưng phần lớn giáo viên kiêm nhiệm nhiều vai trò, ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy. Huấn luyện viên không lưu hoạt động chuyên trách, yêu cầu cao về kỹ năng thực hành và trình độ tiếng Anh (mức 4 ICAO hoặc TOEIC 550 trở lên).

  3. Cơ cấu đội ngũ chưa hợp lý về độ tuổi và chuyên môn: Đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên có sự chênh lệch về độ tuổi, chưa đảm bảo sự kế thừa và trẻ hóa hợp lý. Cơ cấu chuyên môn chưa cân đối, gây khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu đào tạo đa dạng của Tổng công ty.

  4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ: Quan điểm lãnh đạo, chính sách phát triển nguồn nhân lực, cơ sở vật chất và tài chính cho đào tạo, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ là những yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến chất lượng và sự phát triển đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự thiếu hụt về số lượng giáo viên là một điểm nghẽn trong công tác đào tạo, huấn luyện tại VATM, nhất là trong bối cảnh nhu cầu đào tạo ngày càng tăng do sự phát triển nhanh chóng của ngành hàng không. Việc huy động giáo viên từ các chi nhánh khác gây ảnh hưởng đến kế hoạch và chi phí đào tạo, đồng thời làm giảm hiệu quả công tác giảng dạy.

Chất lượng đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên được đảm bảo về mặt tiêu chuẩn pháp lý, nhưng việc kiêm nhiệm nhiều vai trò làm giảm tính chuyên môn sâu và khả năng tập trung vào công tác đào tạo. So sánh với các nghiên cứu trong ngành giáo dục và quản trị nhân lực, việc đảm bảo sự chuyên trách và nâng cao kỹ năng sư phạm, ngoại ngữ, công nghệ thông tin là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đào tạo.

Cơ cấu đội ngũ chưa hợp lý về độ tuổi và chuyên môn có thể dẫn đến nguy cơ thiếu hụt nhân lực kế cận và giảm tính linh hoạt trong tổ chức đào tạo. Các yếu tố nội bộ như quan điểm lãnh đạo và chính sách nhân sự cần được củng cố để tạo động lực phát triển đội ngũ. Môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân và thu hút nhân tài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố độ tuổi, trình độ học vấn và tỷ lệ giáo viên, huấn luyện viên theo chuyên ngành để minh họa rõ hơn thực trạng và cơ cấu đội ngũ.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên

    • Động từ hành động: Lập kế hoạch, quy hoạch
    • Target metric: Đảm bảo tỷ lệ giáo viên, huấn luyện viên trẻ chiếm ít nhất 40% đội ngũ đến năm 2025
    • Timeline: Triển khai ngay từ năm 2023, đánh giá định kỳ hàng năm
    • Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức - Cán bộ lao động VATM phối hợp với các chi nhánh đào tạo

  2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng sư phạm

    • Động từ hành động: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
    • Target metric: 100% giáo viên, huấn luyện viên được đào tạo nâng cao kỹ năng sư phạm và ngoại ngữ trong vòng 2 năm
    • Timeline: Từ năm 2023 đến 2024
    • Chủ thể thực hiện: Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện nghiệp vụ Quản lý bay

  3. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo, huấn luyện

    • Động từ hành động: Triển khai, áp dụng
    • Target metric: 80% khóa đào tạo sử dụng công nghệ trực tuyến và các phần mềm hỗ trợ giảng dạy đến năm 2025
    • Timeline: Giai đoạn 2023-2025
    • Chủ thể thực hiện: Ban Công nghệ thông tin phối hợp với Trung tâm Đào tạo

  4. Cải thiện chế độ chính sách đãi ngộ, tạo động lực tài chính và phi tài chính

    • Động từ hành động: Rà soát, điều chỉnh, bổ sung
    • Target metric: Tăng mức lương và phụ cấp cho giáo viên, huấn luyện viên lên ít nhất 15% so với hiện tại trong 3 năm tới
    • Timeline: Từ năm 2023 đến 2025
    • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo VATM, Ban Tổ chức - Cán bộ lao động

  5. Nâng cao môi trường làm việc và phúc lợi cho đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên

    • Động từ hành động: Cải thiện, xây dựng
    • Target metric: 90% giáo viên, huấn luyện viên hài lòng về môi trường làm việc và phúc lợi đến năm 2025
    • Timeline: Triển khai từ năm 2023
    • Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý nhân sự, Ban Tổ chức - Cán bộ lao động

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam

    • Lợi ích: Cung cấp cơ sở khoa học để hoạch định chính sách phát triển đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch đào tạo, quy hoạch nhân sự và cải thiện chế độ đãi ngộ.

  2. Các cơ sở đào tạo và huấn luyện trong ngành hàng không

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình phát triển đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên chuyên ngành quản lý bay, áp dụng vào công tác đào tạo tại đơn vị.
    • Use case: Nâng cao chất lượng giảng dạy, tổ chức các khóa đào tạo sát thực tế.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Giáo dục nghề nghiệp

    • Lợi ích: Tài liệu tham khảo về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực đặc thù, phương pháp nghiên cứu và phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn, luận án liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về hàng không và giáo dục đào tạo

    • Lợi ích: Cung cấp thông tin thực tiễn về công tác đào tạo, huấn luyện nhân lực ngành hàng không, hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực.
    • Use case: Xây dựng tiêu chuẩn, quy định và chính sách hỗ trợ phát triển đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên lại quan trọng đối với Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam?
    Đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên quyết định chất lượng đào tạo, huấn luyện nhân viên hàng không, ảnh hưởng trực tiếp đến an toàn và hiệu quả hoạt động bay. Nâng cao chất lượng đội ngũ giúp đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

  2. Tiêu chuẩn để trở thành giáo viên, huấn luyện viên trong lĩnh vực quản lý bay là gì?
    Theo Thông tư 19/2017/TT-BGTVT, giáo viên, huấn luyện viên phải có trình độ chuyên môn phù hợp, chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm, kinh nghiệm tối thiểu 5 năm, trình độ tiếng Anh theo chuẩn ICAO hoặc TOEIC, và được Cục Hàng không Việt Nam công nhận.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
    Luận văn sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ các đơn vị thuộc VATM, phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và sơ đồ hóa để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ.

  4. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên?
    Bao gồm quan điểm lãnh đạo, chính sách phát triển nguồn nhân lực, cơ sở vật chất và tài chính, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính, cũng như các yếu tố bên ngoài như chính sách của cơ quan chủ quản.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên?
    Các giải pháp gồm xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ, tăng cường đào tạo, ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo, cải thiện chế độ đãi ngộ và nâng cao môi trường làm việc nhằm tạo động lực và giữ chân nhân tài.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam, chỉ ra những hạn chế về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ.
  • Đội ngũ giáo viên còn thiếu hụt, đặc biệt trong các khóa đào tạo cấp chứng chỉ chuyên môn, trong khi huấn luyện viên có tính chuyên trách cao hơn nhưng cũng cần nâng cao kỹ năng.
  • Các yếu tố nội bộ và bên ngoài như quan điểm lãnh đạo, chính sách nhân sự, cơ sở vật chất và môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến sự phát triển đội ngũ.
  • Đề xuất các giải pháp đồng bộ nhằm phát triển đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên đến năm 2025, bao gồm quy hoạch nhân sự, đào tạo nâng cao, ứng dụng công nghệ, cải thiện đãi ngộ và môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các doanh nghiệp và cơ quan quản lý trong việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành hàng không.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá định kỳ hiệu quả phát triển đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên trong giai đoạn 2023-2025.

Call-to-action: Các đơn vị liên quan cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các giải pháp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, cập nhật các xu hướng đào tạo hiện đại nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành quản lý bay.