Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy ĐHQGHN

Luận văn thạc sĩ về phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Nghiên cứu chuyên sâu, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ.

• Tác giả: Phạm Thị Kim Thanh
• Người hướng dẫn: Ts. Trần Đức Hiệp
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy ở Đại học Quốc gia Hà Nội
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Vai trò cốt lõi của phát triển đội ngũ giảng viên ĐHQGHN

Phát triển đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ chiến lược, quyết định trực tiếp đến chất lượng đào tạo và vị thế của một trường đại học. Đối với Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN), một trung tâm đào tạo và nghiên cứu hàng đầu cả nước, nhiệm vụ này càng trở nên cấp thiết. Đội ngũ giảng viên không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là những nhà khoa học, người dẫn dắt và định hướng cho thế hệ tương lai. Sự phát triển của họ về số lượng, chất lượng và cơ cấu sẽ tạo ra sức mạnh nội sinh, giúp ĐHQGHN hội nhập sâu rộng với giáo dục đại học thế giới. Một đội ngũ cán bộ giảng dạy mạnh mẽ là nền tảng để đổi mới chương trình, phương pháp giảng dạy và đẩy mạnh nghiên cứu khoa học. Theo luận văn của Phạm Thị Kim Thanh, việc xây dựng một đội ngũ “đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến” là mục tiêu xuyên suốt. Việc đầu tư vào phát triển đội ngũ giảng viên ĐHQGHN chính là đầu tư cho tương lai bền vững, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội về nguồn nhân lực chất lượng cao. Quá trình này đòi hỏi một chiến lược đồng bộ, từ khâu tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đến việc tạo ra một môi trường làm việc học thuật, sáng tạo và có chính sách đãi ngộ xứng đáng.

1.1. Định nghĩa giảng viên và tầm quan trọng của đội ngũ

Theo Luật Giáo dục Việt Nam, giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy tại các cơ sở giáo dục đại học. Tuy nhiên, vai trò của họ vượt xa khuôn khổ một người đứng lớp. Họ là những nhà khoa học, nhà nghiên cứu và người hướng dẫn tinh thần cho sinh viên. Đội ngũ giảng viên được hiểu là một tập thể có tổ chức, bao gồm những cá nhân được tuyển chọn theo các tiêu chí khắt khe về chuyên môn và đạo đức. Tập thể này không phải là một phép cộng đơn thuần mà là một hệ thống có sự liên kết chặt chẽ, cùng thực hiện sứ mệnh đào tạo và nghiên cứu khoa học. Sức mạnh của đội ngũ cán bộ giảng dạy nằm ở sự đồng bộ về cơ cấu, sự đa dạng về chuyên ngành và sự kế thừa giữa các thế hệ. Họ là tài sản quý giá nhất, là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường. Vì vậy, việc xây dựng và phát triển đội ngũ này phải được xem là ưu tiên hàng đầu.

1.2. Các yêu cầu then chốt đối với chất lượng giảng viên

Để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế, chất lượng giảng viên cần được đánh giá dựa trên một hệ thống tiêu chí toàn diện. Thứ nhất là phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp, thể hiện qua lòng yêu nghề, sự tận tụy và tinh thần trách nhiệm. Thứ hai là năng lực chuyên môn, bao gồm kiến thức sâu rộng, khả năng cập nhật tri thức mới và trình độ ngoại ngữ, tin học. Thứ ba là năng lực sư phạm, thể hiện qua kỹ năng truyền đạt, khả năng đổi mới phương pháp giảng dạy và khuyến khích tư duy sáng tạo của người học. Cuối cùng là năng lực nghiên cứu khoa học, một yêu cầu bắt buộc đối với giảng viên đại học. Năng lực này không chỉ giúp nâng cao trình độ của bản thân giảng viên mà còn góp phần tạo ra tri thức mới, phục vụ sự phát triển của xã hội. Việc phát triển đội ngũ giảng viên ĐHQGHN cần bám sát các yêu cầu này để xây dựng một lực lượng nòng cốt đạt chuẩn quốc tế.

II. Thách thức trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên ĐHQGHN

Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu, công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại ĐHQGHN vẫn đối mặt với không ít thách thức. Thực trạng cho thấy sự mất cân đối trong cơ cấu đội ngũ, gánh nặng giảng dạy lớn và những hạn chế trong chính sách đãi ngộ đang là rào cản lớn. Theo phân tích trong tài liệu nghiên cứu, “tải trọng giảng dạy của đội ngũ giảng dạy còn lớn tạo thành rào cản trong quá trình phát triển chuyên môn của họ”. Điều này làm giảm thời gian dành cho nghiên cứu khoa học, một trong những nhiệm vụ cốt lõi của giảng viên đại học nghiên cứu. Hơn nữa, chính sách đãi ngộ, đặc biệt là chế độ tiền lương, chưa thực sự tạo ra động lực đủ mạnh để thu hút và giữ chân nhân tài. Nhiều giảng viên giỏi buộc phải “chạy sô” để đảm bảo cuộc sống, thay vì tập trung hoàn toàn vào chuyên môn và sáng tạo. Cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm phục vụ đào tạo và nghiên cứu còn thiếu và lạc hậu, chưa đáp ứng được yêu cầu của các ngành khoa học công nghệ cao. Những thách thức này đòi hỏi ĐHQGHN phải có những giải pháp đột phá và đồng bộ để thực sự nâng tầm đội ngũ cán bộ giảng dạy, hướng tới mục tiêu trở thành một đại học đẳng cấp khu vực và thế giới.

2.1. Bất cập về cơ cấu số lượng và trình độ chuyên môn

Một trong những thách thức lớn là sự mất cân đối về cơ cấu độ tuổi, giới tính và chuyên ngành. Tình trạng hẫng hụt thế hệ kế cận, đặc biệt là các chuyên gia đầu ngành, đang hiện hữu. Dù số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư ngày càng tăng, nhưng tỷ lệ này vẫn chưa đồng đều giữa các đơn vị thành viên. Tỷ lệ sinh viên trên giảng viên tại ĐHQGHN (khoảng 16SV/GV) vẫn còn cao so với các trường đại học tiên tiến trên thế giới (khoảng 10SV/GV). Điều này tạo áp lực lớn lên đội ngũ giảng viên, ảnh hưởng đến chất lượng tương tác và hướng dẫn sinh viên. Việc phát triển đủ về số lượng và đảm bảo một cơ cấu hợp lý là bài toán cần được giải quyết cấp bách.

2.2. Hạn chế trong chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc

Cơ chế tiền lương và các chính sách đãi ngộ khác chưa đủ sức cạnh tranh để thu hút các nhà khoa học xuất sắc từ trong và ngoài nước. Tài liệu gốc chỉ rõ: “Các quy định và cách tính lương không hợp lý nên hiện nay phần lớn giảng viên đều giữ một chân biên chế... sau khi dạy hết định mức... buộc phải dành để “chạy sô” ở các nơi khác”. Tình trạng này làm giảm sự toàn tâm toàn ý của giảng viên cho công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại trường. Môi trường làm việc, dù đã có nhiều cải thiện, vẫn cần được đầu tư hơn nữa về cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại và một không gian học thuật cởi mở, khuyến khích sáng tạo và tranh luận khoa học.

III. Giải pháp chiến lược tuyển dụng và sử dụng giảng viên ĐHQGHN

Để vượt qua thách thức, việc phát triển đội ngũ giảng viên ĐHQGHN cần một hệ thống giải pháp mang tính chiến lược, bắt đầu từ khâu tuyển dụng giảng viên. Quá trình này không chỉ đơn thuần là lấp đầy các vị trí trống mà phải là một quá trình tìm kiếm và thu hút nhân tài một cách chủ động. Cần xây dựng một quy trình tuyển dụng minh bạch, công bằng, dựa trên năng lực thực chất và tiềm năng phát triển. Việc thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm xã hội trong tuyển dụng sẽ cho phép các đơn vị linh hoạt hơn trong việc lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với định hướng phát triển của mình. Bên cạnh việc tuyển dụng mới, việc tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực hiện có cũng vô cùng quan trọng. Cần có cơ chế phân công công việc hợp lý, giảm tải giờ giảng cho những giảng viên chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học lớn, tạo điều kiện để họ phát huy tối đa sở trường. Xây dựng một chính sách đãi ngộ cạnh tranh, gắn liền với hiệu quả công việc và thành tích nghiên cứu, sẽ là đòn bẩy quan trọng để giữ chân người tài và tạo động lực cho sự cống hiến lâu dài.

3.1. Đổi mới quy trình tuyển dụng và chủ động thu hút nhân tài

Quy trình tuyển dụng cần được chuyên nghiệp hóa và công khai hóa trên các kênh thông tin đa dạng để tiếp cận được nguồn ứng viên rộng rãi, bao gồm cả các nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoài. Tiêu chí tuyển chọn không chỉ dừng lại ở bằng cấp mà cần đánh giá toàn diện về năng lực nghiên cứu khoa học, kinh nghiệm thực tiễn và khả năng hội nhập quốc tế. ĐHQGHN cần có chính sách đặc biệt để thu hút các chuyên gia đầu ngành, các nhà khoa học có uy tín về làm việc, thông qua các chế độ đãi ngộ vượt trội và cam kết về môi trường nghiên cứu thuận lợi. Việc trao quyền tự chủ cho các khoa và viện thành viên trong việc xác định nhu cầu và tiêu chí tuyển dụng sẽ nâng cao tính hiệu quả và phù hợp của công tác này.

3.2. Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh và minh bạch

Một chính sách đãi ngộ hấp dẫn không chỉ bao gồm lương, thưởng mà còn là các cơ hội phát triển chuyên môn, điều kiện làm việc và sự ghi nhận của tổ chức. Cần xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ linh hoạt, cho phép trả lương theo hiệu suất công việc (KPIs), đặc biệt là dựa trên các công bố quốc tế, các đề tài nghiên cứu được ứng dụng và khả năng thu hút các nguồn tài trợ bên ngoài. Ngoài ra, các chính sách hỗ trợ về nhà ở, y tế, giáo dục cho con em giảng viên cũng là những yếu tố quan trọng giúp họ yên tâm công tác và cống hiến. Sự minh bạch trong chính sách sẽ tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh, nơi mọi nỗ lực đều được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng.

IV. Phương pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực giảng viên

Tuyển dụng tốt chỉ là bước khởi đầu. Để phát triển đội ngũ giảng viên ĐHQGHN một cách bền vững, công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được xem là một quá trình liên tục và có hệ thống. Các chương trình này cần được thiết kế đa dạng, từ bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng sư phạm, phương pháp giảng dạy hiện đại, đến các chương trình đào tạo chuyên sâu dài hạn trong và ngoài nước. Trọng tâm là nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực nghiên cứu khoa học và khả năng ngoại ngữ để giảng viên có thể tiếp cận với tri thức tiên tiến của thế giới và tham gia vào cộng đồng học thuật quốc tế. Việc tạo ra một môi trường khuyến khích tự học, tự nghiên cứu là yếu tố then chốt. Cần có cơ chế hỗ trợ kinh phí cho giảng viên tham dự các hội thảo quốc tế, công bố bài báo trên các tạp chí uy tín và tham gia các mạng lưới nghiên cứu toàn cầu. Song song đó, việc đánh giá giảng viên định kỳ, một cách khách quan và khoa học, sẽ là cơ sở để xác định nhu cầu bồi dưỡng và hoạch định lộ trình phát triển sự nghiệp cho từng cá nhân, góp phần xây dựng một đội ngũ cán bộ giảng dạy tinh hoa.

4.1. Triển khai đào tạo chuyên môn sâu theo chuẩn quốc tế

Các chương trình đào tạo sau đại học cho giảng viên trẻ cần được chuẩn hóa, tiệm cận với các chương trình của những trường đại học hàng đầu thế giới. ĐHQGHN cần đẩy mạnh việc gửi cán bộ đi đào tạo tại các nước có nền giáo dục phát triển, đồng thời mời các giáo sư uy tín quốc tế đến giảng dạy và hướng dẫn nghiên cứu. Việc xây dựng các nhóm nghiên cứu mạnh, liên ngành, do các nhà khoa học đầu ngành dẫn dắt, sẽ tạo ra môi trường lý tưởng để các giảng viên trẻ học hỏi và trưởng thành. Các khóa bồi dưỡng cần tập trung vào những kỹ năng mới như phân tích dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo, và các phương pháp nghiên cứu định lượng hiện đại, giúp giảng viên đạt chuẩn quốc tế trong lĩnh vực của mình.

4.2. Thúc đẩy nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế

Hoạt động nghiên cứu khoa học phải được coi là nhiệm vụ song hành với giảng dạy. Nhà trường cần tạo điều kiện tối đa về thời gian, kinh phí và cơ sở vật chất. Cần có chính sách khuyến khích mạnh mẽ việc công bố quốc tế, đăng ký bằng sáng chế và chuyển giao công nghệ. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế thông qua các dự án nghiên cứu chung, trao đổi giảng viên và đồng tổ chức hội thảo sẽ giúp nâng cao uy tín học thuật của ĐHQGHN và mở ra cơ hội phát triển cho từng giảng viên. Việc kết nối chặt chẽ giữa nghiên cứu và giảng dạy sẽ làm cho bài giảng trở nên sinh động, cập nhật và giàu tính thực tiễn, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo.

V. Kinh nghiệm quốc tế trong phát triển đội ngũ giảng viên giỏi

Nghiên cứu kinh nghiệm từ các quốc gia có nền giáo dục tiên tiến là vô cùng cần thiết cho quá trình phát triển đội ngũ giảng viên ĐHQGHN. Tại Hoa Kỳ, các trường đại học hàng đầu thành công nhờ mô hình quản lý chuyên nghiệp, hệ thống tuyển chọn khắt khe và cơ chế đánh giá hiệu suất minh bạch. Họ trao quyền tự chủ rất lớn cho các giáo sư trong nghiên cứu nhưng cũng đòi hỏi trách nhiệm giải trình cao. Tại các quốc gia Châu Á như Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc, chính phủ đóng vai trò quan trọng trong việc đầu tư chiến lược cho giáo dục đại học. Họ xây dựng các chuẩn nghề nghiệp giảng viên rõ ràng và có chính sách trọng dụng nhân tài quyết liệt. Đặc biệt, kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc mời các giáo sư hàng đầu thế giới về làm việc và liên kết chặt chẽ giữa đào tạo với doanh nghiệp là bài học quý giá. Việc học hỏi có chọn lọc những mô hình này, điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam, sẽ giúp ĐHQGHN đi tắt đón đầu, xây dựng một đội ngũ cán bộ giảng dạy thực sự đẳng cấp, có khả năng cạnh tranh và hội nhập toàn cầu.

5.1. Bài học từ các mô hình quản trị đại học tại Hoa Kỳ và Châu Á

Mô hình quản trị đại học ở Hoa Kỳ nhấn mạnh vào tính tự chủ, cạnh tranh và gắn kết với nhu cầu xã hội. Hệ thống đánh giá giảng viên (tenure track) tạo động lực phấn đấu mạnh mẽ. Trong khi đó, các nước Châu Á lại thành công nhờ sự đầu tư tập trung của nhà nước và chiến lược quốc gia rõ ràng. Cả hai mô hình đều có điểm chung là coi trọng nghiên cứu khoa học, tạo môi trường làm việc tốt nhất cho các nhà khoa học và có cơ chế sàng lọc, loại bỏ những người không đáp ứng yêu cầu. Bài học cho ĐHQGHN là cần kết hợp giữa việc tăng cường quyền tự chủ cho các đơn vị và việc xây dựng một chiến lược phát triển tổng thể, nhất quán từ cấp cao nhất.

5.2. Vận dụng hiệu quả mô hình hợp tác trường doanh nghiệp

Kinh nghiệm từ Trung Quốc và nhiều nước phát triển cho thấy sự liên kết giữa trường đại học và doanh nghiệp mang lại lợi ích to lớn. Mối quan hệ này không chỉ giúp tăng nguồn thu, tạo địa bàn thực tập cho sinh viên mà còn là kênh quan trọng để giảng viên cập nhật kiến thức thực tiễn và tham gia vào các dự án nghiên cứu khoa học ứng dụng. ĐHQGHN cần chủ động xây dựng các chương trình hợp tác sâu rộng với các tập đoàn, doanh nghiệp lớn, tạo điều kiện cho giảng viên tham gia giải quyết các bài toán thực tế của nền kinh tế. Điều này không chỉ nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên mà còn khẳng định vai trò và trách nhiệm xã hội của nhà trường.

VI. Định hướng tương lai phát triển đội ngũ giảng viên ĐHQGHN

Nhìn về tương lai, mục tiêu chiến lược của phát triển đội ngũ giảng viên ĐHQGHN là xây dựng một lực lượng tinh hoa, đạt trình độ khu vực và quốc tế. Định hướng này đòi hỏi một tầm nhìn dài hạn và sự quyết tâm chính trị cao. Trọng tâm sẽ là việc tiếp tục đẩy mạnh quyền tự chủ đại học, trao cho các đơn vị thành viên sự chủ động tối đa trong công tác nhân sự, tài chính và học thuật, đi kèm với một hệ thống giám sát và đánh giá chất lượng hiệu quả. Đội ngũ giảng viên tương lai của ĐHQGHN phải là những người không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn có tư duy đổi mới, sáng tạo, năng động trong hợp tác quốc tế và có khả năng dẫn dắt các xu hướng khoa học công nghệ. Để làm được điều đó, cần phải xây dựng một văn hóa học thuật xuất sắc, nơi tài năng được trân trọng, sự khác biệt được tôn trọng và sự cống hiến được ghi nhận xứng đáng. Việc đầu tư có trọng điểm vào các nhóm nghiên cứu mạnh, các ngành mũi nhọn sẽ tạo ra những “đầu tàu” kéo theo sự phát triển chung của toàn bộ đội ngũ cán bộ giảng dạy, khẳng định vị thế tiên phong của Đại học Quốc gia Hà Nội.

6.1. Hướng tới một đội ngũ giảng dạy đạt chuẩn quốc tế toàn diện

Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ mà mỗi giảng viên đều có thể tự tin giảng dạy, nghiên cứu và công bố trong môi trường quốc tế. Điều này đòi hỏi không chỉ trình độ chuyên môn và ngoại ngữ mà còn cả các kỹ năng mềm như làm việc nhóm, tư duy phản biện và kỹ năng giao tiếp đa văn hóa. Chuẩn quốc tế không phải là một khẩu hiệu mà cần được cụ thể hóa thành các tiêu chí rõ ràng trong tuyển dụng, đánh giá và bổ nhiệm. Việc thường xuyên tổ chức kiểm định chất lượng chương trình đào tạo và chất lượng đội ngũ theo các tiêu chuẩn khu vực và thế giới (như AUN-QA) là con đường tất yếu để đạt được mục tiêu này.

6.2. Tăng cường quyền tự chủ gắn với trách nhiệm xã hội

Tự chủ đại học là chìa khóa để tạo ra sự đột phá. Khi được trao quyền tự chủ, các đơn vị có thể linh hoạt xây dựng các chính sách riêng để thu hút nhân tài và phát triển đội ngũ. Tuy nhiên, tự chủ phải luôn đi đôi với trách nhiệm xã hội. Đội ngũ giảng viên và nhà trường phải chứng minh được hiệu quả hoạt động thông qua chất lượng sinh viên tốt nghiệp, các công trình nghiên cứu khoa học có giá trị và những đóng góp thiết thực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đây là con đường bền vững để xây dựng uy tín và thương hiệu cho ĐHQGHN trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập ngày càng sâu rộng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG DẠY TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những thập niên gần đây, sự phát triển giáo dục ở các nước trên thế giới đã và đang có những biến đổi sâu sắc về quy mô, cơ cấu, mục tiêu, cơ chế quản lý…với xu hướng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội. Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy có một vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, nhất là trong xu hướng cạnh tranh toàn cầu hóa. Đặc biệt, các nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Mỹ trong công cuộc cải cách giáo dục đã rất chú trọng đến phát huy thế mạnh nguồn nhân lực và tiềm năng để tập trung phát triển.Altbach, Đại học Boston (Hoa kỳ) với bài tham luận “Trường Đại học và toàn cầu hóa”.

Tác giả đã đưa ra những sáng kiến về công tác quản lý và trao đổi giữa giảng viên của các trường đại học trên thế giới. Giáo sư John Murray, Đại học Texas University, với đề tài “Sự phát triển của đội ngũ giảng dạy” tác giả đã xác định những bước thực hiện cụ thể như chìa khóa dẫn đến thành công. Không có lĩnh vực nào mà các giả định cơ bản truyền thống được người ta bám sát giữ vững chắc như đối với con người và quản lý con người. Và cũng không có lĩnh vực nào mà các giả định cơ bản lại trái ngược hoàn toàn thực tế và hoàn toàn phản tác dụng như trong lĩnh vực đó.

“Có một cách duy nhất để quản lý con người hoặc ít ra là phải có một cách như thế”. Trong thực tế giả định này được nhấn mạnh ở mọi cuốn sách báo và bài báo nói về quản lý , phát triển con người. Điều này được dẫn xuất nhiều nhất trong cuốn sách Douglas McGregor nhan đề Khía cạnh nhân bản của doanh nghiệp (xuất bản 1996), trong đó tác giả khẳng định rằng việc quản lý con người phải lựa chọn giữa hai và chỉ hai cách khác nhau thôi đó là “Lý thuyết X” (người bị quản lý không 16 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] thích làm việc, họ luôn lẩn trách mỗi khi có thể; người bị quản lý mong muốn được chỉ dẫn cụ thể bất cứ khi nào; người quản lý bị thúc ép và người thuộc quyền). Và “Lý thuyết Y” (người ta ai cũng muốn làm việc; người thuộc quyền đã có những cam kết với tổ chức, sẽ tự hướng dẫn và tự kiểm tra; người thuộc quyền sẽ học cách chấp nhận, thậm chí tìm ra trách nhiệm của mình trong công việc), sau đó tác giả khẳng định Lý thuyết Y là duy nhất đúng.

Vài năm sau đó Abraham H.Maslow (1908 – 1970) đã trình bày trong cuốn sách mình nhan đề Eupsychian Management (xuất bản 1962, tái bản 1995 với nhan đề Maslow nói về quản lý) rằng cả McGregor và tác giả hoàn toàn sai lầm. Từ những lý luận trên, tác giả đã nói đến động cơ nổi bật nhất để quan tâm đến cách quản lý, tìm hiểu tính cách của đối tượng để quản lý đào tạo phát triển cho hiệu quả. Tác giả đã nghiên cứu kể cả động cơ cũng nằm trong nội dung tình cảm. Người quản lý phải lưu ý đến sắc thái tình cảm, khen thưởng phân minh.

Đã có nhiều công trình trong nước nghiên cứu về biện pháp phát triển đội ngũ giảng dạy, các tác giả đã chỉ ra cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát triển đội ngũ giảng dạy của các trường Đại học, cao đẳng, Học viện. Tuy nhiên, ngoại trừ một số lý luận mang tính khái quát có giá trị tham khảo chung, điều kiện phát triển riêng biệt không cho phép các quốc gia, các trường đại học sao chép nguyên mẫu mô hình phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy sẵn có nào. Trong quá trình tìm tòi, khảo nghiệm để có một mô hình cụ thể phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Quốc gia Hà Nội theo hướng giảng viên quốc tế, các tác giả ở nước ta đã thực hiện thành công một số công trình như sau: 5. “Xây dựng mô hình quản lý công tác phát triển – bồi dưỡng cán bộ giảng dạy phục vụ yêu cầu đổi mới giáo dục đại học Việt Nam” của tác giả Trần Thị Bạch Mai.

Tác giả đề tài kiến nghị về mô hình quản lý nhằm phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy đại học theo cơ chế thị trường. Công trình đã nêu rõ việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ giảng dạy nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, đồng thời phục vụ yêu cầu đổi mới giáo dục đại học Việt Nam trên các lĩnh vực theo nguyên tắc thị trường. Đào tạo và bồi dưỡng theo nguyên tắc chức nghiệp hay chế độ việc làm đều nhằm đi đến kết quả cuối cùng là tạo ra được đội 17 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ngũ cán bộ giảng dạy thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng. “Các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy đại học, cao đẳng từ nay đến năm 2020” của tác giả Nguyễn Trí (1997) tại hội thảo xây dựng chiến lược giáo dục đại học, viện nghiên cứu Phát triển Giáo dục.

Tuy không trực tiếp nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Quốc gia Hà Nội nhưng đề tài này đã đánh giá một cách tổng quan và đi tới kết luận: việc phát triển, xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy đạt chất lượng quốc tế là yêu cầu cấp bách.Đề tài nghiên cứu của tác giả Nguyễn Trí đã nêu rõ tình hình xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy, đại học cao đẳng từ nay đến năm 2020, tác giả đã đánh giá được những thành tựu về quy mô giáo dục và mạng lưới các giải pháp xây dựng phát triển đội ngũ CBGD. Bên cạnh đó, công trình cũng đã chỉ rõ những yếu kém của cơ cấu hệ thống giáo dục. chất lượng giáo dục còn thấp so với yêu cầu phát triển của đất nước trong thời kỳ đổi mới. “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng dạy ở trường Đại học sư phạm TP.Hồ Chí Minh”, tác giả Nguyễn Kỷ Trung.

Công trình tập trung nghiên cứu về công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Sư phạm TP.Hồ Chí Minh đến năm 2015, trên các mặt: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ giảng dạy. Từ những nghiên cứu về cơ sở lý luận, thực tiễn tác giả đề tài đã đề xuất các biện pháp để phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Sư phạm TP Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay. Hầu hết các công trình nêu trên đều đi sâu phân tích vai trò của việc phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy, đồng thời đưa ra các mô hình phát triển của một số nước để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm trong việc phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy theo tiêu chuẩn quốc tế. Riêng công trình nghiên cứu “Đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ khoa học tại Đại học Quốc gia Hà Nội” của tác giả Lê Văn Ninh đã tập trung phân tích chương trình đào tạo phát triển của Đại học Quốc gia Hà Nội trong lĩnh vực: khoa học – công nghệ.

Trong khi phân tích nội dung, chương trình đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ khoa học tại Đại học Quốc gia Hà Nội, tác giả có đề cập tới một số nội dung về phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy đạt chuẩn quốc tế như: phương thức tuyển chọn, phương pháp giảng dạy, đánh giá khả năng đáp ứng 18 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] của đội ngũ cán bộ giảng dạy…xem như là những phác hoạ ban đầu về phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy đạt chuẩn quốc tế tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Tuy nhiên, công trình đó chỉ mới nghiên cứu được bộ phận khoa học – công nghệ, chưa đi sâu nghiên cứu được tổng thể đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Qua việc phân tích tổng quan tình hình nghiên cứu lý thuyết liên quan tới đề tài cho thấy vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Quốc gia Hà Nội còn là vấn đề khá mới mẻ, hầu như chưa được nghiên cứu một cách thấu đáo ở các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế. Phần lớn các công trình nghiên cứu ở trong nước và nước ngoài đều tập trung vào nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy như: quy trình tuyển dụng, quy trình tổ chức đào tạo, đánh giá kết quả…Hầu như chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu một cách tổng quát vấn đề “Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Đại học Quốc gia Hà Nội”.

Chính vì vậy, nghiên cứu mảng vấn đề này sẽ là một hướng đi mới, không bị trùng lặp với các nghiên cứu đã công bố trước đó. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại trường đại học 1. Một số khái niệm cơ bản  Khái niệm về “Giảng viên” Theo Luật Giáo dục của Việt Nam, mục 1 điều 70 quy định “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong đơn vị, cơ sở giáo dục khác” (2). Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở GDĐH và sau ĐH được gọi là giảng viên.

Cũng theo Luật Giáo dục và Điều lệ trường ĐH quy định. Trình độ chuẩn được đào tạo của giảng viên: có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và các chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với giảng viên giảng dạy đại học; có bẳng Thạc sỹ đối với giảng viên giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn làm luận văn đại học; có bằng Tiến sỹ đối với Giảng viên giảng dạy chuyên đề hướng dẫn làm luận văn Thạc sỹ. Nhiệm vụ giảng viên: 19 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] + Hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học được quy định theo giờ chuẩn của Bộ GD&ĐT ban hành đối với các chức danh và ngạch tương ứng. + Viết giáo trình bài giảng, tài liệu phục vụ giảng dạy, học tập theo sự phân công của cấp quản lý.

+ Không ngừng tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo + Tham gia và chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ, dịch vụ Khoa học & công nghệ.