Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 1. Các nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý trường học 1. Nghiên cứu về vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý trường học Vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trong các nhà trường đã được đề cập trong các công trình nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam.
Theo Trần Thị Thu (2012) [77], từ thế kỷ XVI ở Châu Âu, khi đề cập đến các biện pháp chấn hưng giáo dục, người ta thường nhấn mạnh đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL. Các nội dung nhằm phát triển đội ngũ CBQL, cùng với những biện pháp được bổ sung ngày càng phong phú, trong đó yếu tố chất lượng đội ngũ luôn luôn được nhấn mạnh. Đến những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, khi mà các khái niệm “vốn con người” (human capital) và “nguồn lực con người” (human resources) xuất hiện ở Mỹ và sau đó thịnh hành trên thế giới (xuất hiện cuối thập niên 60 bởi nhà kinh tế học người Mỹ Theodore Schultz), sau đó thịnh hành vào những năm 70, 80 với sự phát triển tiếp nối của nhà kinh tế người Mỹ nhận giải Nobel kinh tế 1992 Gary Backer, thì vấn đề phát triển đội ngũ GV và CBQL giáo dục cũng được giải quyết với tư cách là phát triển nguồn nhân lực của một ngành, lĩnh vực. Ở các nước có nền giáo dục phát triển như Mỹ, Nhật Bản, Pháp, Hàn Quốc, Thái Lan, Trung Quốc.
nhà giáo và CBQL giáo dục luôn được xem là yếu tố quan trọng có vai trò quyết định của quá trình phát triển nền giáo dục, đặc biệt là vai trò của người đứng đầu nhà trường. Theo Bộ Giáo dục Singapore (2009) [12], mô hình trường học ưu việt (SEM) là mô hình được chú trọng đến lãnh đạo nhà trường, lãnh đạo tài năng: Người lãnh đạo phải nêu gương, có khả năng lãnh đạo, hiểu rõ mục đích, tôn trọng, khuyến 9 khích GV, nhân viên. Với vai trò và trách nhiệm của mình, người lãnh đạo cần có tầm nhìn đối với những kết quả dự định đạt được và tạo ra một môi trường học tập lý tưởng cho HS. Người lãnh đạo cần phải duy trì liên tục mục đích tăng cường NL cho GV để đối mặt với những thử thách trong hiện tại và cả tương lai; luôn phấn đấu không ngừng vì sự phát triển để hướng tới nền giáo dục toàn diện.
Như vậy, trong mô hình này, NL người CBQL nhà trường được xếp vào tiêu chí có tính chất quyết định. Henry Mintzberg (2010) [48], cho rằng, người quản lý có thể có các vai trò khác nhau: vừa là người đại diện của tổ chức; người lãnh đạo; người liên lạc; người tiếp nhận thông tin; người phổ biến thông tin; người phát ngôn; nhà doanh nghiệp; người khắc phục khó khăn; người phân phối nguồn lực và là người đàm phán. Theo Trần Khánh Đức (2010) [34], Trịnh Hồng Hà (2010) [36], vai trò của HT nhà trường bao gồm: (1) Quản lý trường học với tư cách là một tổ chức hành chính, sự nghiệp, nhân sự và tác nghiệp; (2) Người lãnh đạo tập thể thực hiện chương trình giáo dục qua con người và tổ chức thuộc nhà trường; (3) Người phối hợp, tham gia các hoạt động giáo dục tại cộng đồng và địa phương; (4) Nhà giáo dục; (5) Nhà tư vấn và hướng dẫn chuyên môn cho GV, phụ huynh và HS; (6) Người học tích cực, thường xuyên, đi đầu và có hiệu quả trong phát triển nghề nghiệp cũng như phát triển cá nhân; (7) Tổ chức và trực tiếp nghiên cứu, ứng dụng triển khai các hoạt động khoa học, công nghệ vào dạy học (DH) trong nhà trường. Nghiên cứu về định hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường học Phát triển nguồn nhân lực luôn được xem là chiến lược quan trọng của mỗi quốc gia, trong đó phát triển đội ngũ cán bộ (CB) lãnh đạo, quản lý luôn là nhiệm vụ trọng yếu của mỗi tổ chức trong đó có trường học.
Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đều nhấn mạnh: đặc trưng của phát triển nguồn nhân lực chính là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi người lao động và hiệu quả chung của tổ chức. Điều này gắn liền với việc không ngừng tăng lên về cả chất lượng, lẫn số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của từng nhân lực. Có thể nói, phát triển nguồn nhân lực QLGD chính là quá trình tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi CBQL giáo dục và hiệu quả chung của đội ngũ CBQL. Quá trình này gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng, số lượng của hệ thống đội ngũ cũng như chất lượng sống của từng CBQL [22], [39], [46].
10 Từ năm 1980, nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadler [912] đã cho rằng: quản lý nguồn nhân lực bao gồm 3 nhiệm vụ chính: Phát triển nguồn nhân lực (gồm: giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu và phục vụ); Sử dụng nguồn nhân lực (gồm: tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hóa sức lao động). Môi trường nguồn nhân lực (gồm: mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng quy mô làm việc và phát triển tổ chức). Kết quả nghiên cứu này đã được nhiều nước trên thế giới áp dụng. Theo hướng khai thác này, Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” cũng đã đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao NL và hiệu lực của nguồn nhân lực.
Các tác giả như Barkley, S. (2001) [83] cũng có sự khai thác tương tự, nhưng chủ yếu để phục vụ cho quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp. Các nhiệm vụ quản lý và phát triển nguồn lực Phát triển Sử dụng Môi trường nguồn nhân lực nguồn nhân lực nguồn nhân lực - Giáo dục - Tuyển dụng - Mở rộng chủng loại việc làm - Đào tạo - Sàng lọc - Mở rộng quy mô việc làm - Bồi dưỡng - Bố trí - Phát triển tổ chức - Phát triển - Đánh giá - Nghiên cứu, phục vụ - Kế hoạch hóa sức lao động (Theo Leonard Nadler) [912] Theo Thái Văn Thành (2016) [75], trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, HT nhà trường chính là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trường, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm và công nhận. Trong bối cảnh cải cách đổi mới giáo dục hiện nay, HT vừa là nhà lãnh đạo, vừa là nhà quản lý nhằm lãnh đạo, dẫn dắt nhà trường đạt được các mục tiêu giáo dục và đáp ứng được yêu cầu đổi mới GDPT (Nguyễn Đức Trí, 2008) [80].
Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông Trên thế giới và Việt Nam vấn đề phát triển đội ngũ CBQL giáo dục trường THPT đã có nhiều công trình nghiên cứu. Các công trình này khai thác ở các khía cạnh cơ bản khác nhau của hoạt động này. Nghiên cứu về lập kế hoạch, quy hoạch cán bộ quản lý giáo dục Đây là một nội dung trọng yếu của công tác CB ở tất cả các cơ quan, đơn vị nói chung và các trường học nói riêng, nhằm bảo đảm cho công tác CB đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng được tất cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Hiện nay, lập quy hoạch, kế hoạch cấp độ vi mô nhằm triển khai nhiệm vụ về công tác CB tại nhà trường đang được các nhà nghiên cứu giáo dục quan tâm.
"Sổ tay kế hoạch và QLGD cấp vi mô - Micro Level EducationadPlanning and Managemend Handbook”, được UNESCO xuất bản năm 1991, hướng dẫn phương pháp xác lập quy hoạch, kế hoạch QLGD ở cấp vi mô [105]. Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa, nền kinh tế tri thức, CNTT và truyền thông đang tác động mạnh mẽ đến giáo dục của các quốc gia trên thế giới. Những ý tưởng dân chủ hóa trong giáo dục đã được Dewey J (2008) [23] xác định với trụ cột là học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập. Tiếp cận, tư duy hệ thống và liên kết tri thức trong giáo dục của Edgar Morin (2004) [35], là những định hướng quan trọng cho việc xác định tầm nhìn, lập kế hoạch quy hoạch chiến lược và phát triển phẩm chất NL của người CBQL giáo dục và CBQL trường THPT.
Khi nghiên cứu về quyền của HT trong tuyển chọn GV, Chester E. trong cuốn sách Terry M. Để đạt được mục tiêu chiến lược của giáo dục, Đảng và Nhà nước ta đã xác định công tác phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục là giải pháp then chốt, chỉ đạo công tác quy hoạch CBQL phải gắn với đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, nhằm xây dựng đội ngũ CBQL giáo dục chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng được yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục hiện nay [14], [16], [18]. Khi nghiên cứu về xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục, Bùi Minh Hiền và cộng sự (2009) [50] đã nêu rõ 3 vấn đề chính, gồm: Cơ cấu, số lượng, chất lượng của đội ngũ.
Đồng thời, nhóm tác giả đã đề ra 04 giải pháp cần thực hiện: (1) Quy hoạch CBQL của đơn vị gắn với quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngành; (2) Xây dựng tiêu chuẩn đối với CBQL giáo dục các cấp; (3) Ban hành chính sách hỗ trợ 12 phù hợp (cả về vật chất và tinh thần) cho CBQL giáo dục; (4) Cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà trường đảm bảo thực hiện tốt công tác đào tạo CBQL giáo dục. Nhiều tác giả nghiên cứu về quy hoạch đều có chung quan điểm là: Quy hoạch phải đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng, thực hiện theo hướng “mở” và “đóng”. Trong đó, dự nguồn quy hoạch phải có số lượng lớn, giải quyết được vấn đề cơ cấu, đảm bảo lựa chọn và phát hiện được nhân tố, đáp ứng được tiêu chí đã xây dựng và biểu hiện về khả năng lãnh đạo [43], [52], [77]. Khi nghiên cứu về lập quy hoạch, các nhà nghiên cứu Bùi Minh Hiền và cộng sự (2006) [49], Trần Kiểm (2008) [55], Nguyễn Hữu Trí và Đỗ Trọng Hùng (2012) [81], đã đưa ra việc xây dựng đội ngũ CBQL trường học phải đầy đủ số lượng, cơ cấu hợp lý, giỏi chuyên môn nghiệp vụ.
Nghiên cứu về tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ quản lý Các công trình nghiên cứu của những nhà tư tưởng hàng đầu về quản lý như: Henry Mintzberg (2009) [48]; Dewey J (2008) [23]; M.