Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Trung Học Cơ Sở Trên Địa Bàn Huyện Vĩnh Tường, Tỉnh Vĩnh Phúc Đến Năm 2025, Tầm Nhìn Đến Năm 2030

• Tác giả: Phan Quốc Hào
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Vũ Bích Hiền
• Trường học: Trường Đại Học Thủ Đô Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Trung Học Cơ Sở Tại Huyện Vĩnh Tường Đến Năm 2025
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Nghiên cứu về bồi dưỡng cán bộ quản lý nhà trường
• 1.3. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông
• 1.4. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.5. Quản lý, quản lý giáo dục và quản lý nhà trường
• 1.6. Đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
• 1.7. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
• 1.8. Những đặc trưng của cán bộ quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
• 1.9. Nhiệm vụ của cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 1.10. Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của cán bộ quản lý trường trung học cơ sở trong bối cảnh đổi mới giáo dục
• 1.11. Yêu cầu đối với việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
• 1.12. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 1.13. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 1.13.1. Các yếu tố khách quan
• 1.13.2. Yếu tố chủ quan
• 1.14. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN VĨNH TƯỜNG, TỈNH VĨNH PHÚC
• 2.1. Khái quát về huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.2. Điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội
• 2.3. Các trường trung học cơ sở huyện Vĩnh Tường
• 2.4. Tổ chức khảo sát thực trạng
• 2.4.1. Mục đích khảo sát
• 2.4.2. Nội dung khảo sát
• 2.4.3. Cách xử lý số liệu và thang đo
• 2.4.4. Phương pháp khảo sát
• 2.4.5. Mẫu khách thể khảo sát
• 2.5. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học cơ sở huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.5.1. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường Trung học cơ sở huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.5.2. Thực trạng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
• 2.5.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
• 2.5.4. Thực trạng tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 2.5.5. Thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 2.5.6. Thực trạng tạo môi trường làm việc và cơ hội phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 2.5.7. Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học cơ sở huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030
• 2.5.7.1. Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khách quan
• 2.5.7.2. Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan
• 2.6. Đánh giá chung về thực trạng
• 2.6.1. Thành công và nguyên nhân
• 2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 2.7. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN VĨNH TƯỜNG, TỈNH VĨNH PHÚC ĐẾN NĂM 2025 TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030
• 3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp
• 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý
• 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
• 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
• 3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
• 3.2. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030
• 3.2.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở huyện Vĩnh Tường đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 căn cứ trên kết quả dự báo khoa học
• 3.2.2. Đưa phương án thi tuyển vào quy trình bổ nhiệm cán bộ quản lý trung học cơ sở trên địa bàn huyện
• 3.2.3. Xây dựng tiêu chí cụ thể trên cơ sở cụ thể hóa Chuẩn Hiệu trưởng để bồi dưỡng và đánh giá cán bộ quản lý trường trung học cơ sở phù hợp
• 3.2.4. Tổ chức đánh giá cán bộ quản lý trường trung học cơ sở theo chức danh và năng lực quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
• 3.2.5. Tham mưu chính sách đãi ngộ thoả đáng, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
• 3.4. Khảo nghiệm về mức độ cấp thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất
• 3.4.1. Những vấn đề chung về khảo nghiệm
• 3.4.2. Kết quả khảo nghiệm
• 3.5. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý THCS

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng giáo dục. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Nghị quyết số 29/NQ-TW nhấn mạnh việc đổi mới căn bản công tác quản lý giáo dục, tăng quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục. Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng và đồng bộ về cơ cấu. Đại hội XIII cũng nhấn mạnh việc chú trọng đào tạo, đào tạo lại đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới. Vấn đề này trở thành trọng tâm của ngành GD&ĐT hiện nay. Yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông đặt ra hàng loạt biện pháp nhằm tăng cường chất lượng, trong đó đổi mới quản lý giáo dục có ý nghĩa quyết định. Chất lượng giáo dục trung học cơ sở còn thấp, một phần do cán bộ quản lý còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu.

1.1. Nghiên cứu về bồi dưỡng cán bộ quản lý nhà trường

Nghiên cứu của Huber, Stephan Gerhand và cộng sự chỉ ra cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ quản lý chất lượng, đồng thời nhấn mạnh sự phù hợp của quá trình bồi dưỡng với sự phát triển của xã hội. Maheswari Kandasamy và Lia Blaton tập trung xây dựng chuẩn chương trình đào tạo, đáp ứng vai trò, chức trách của người quản lý. J (2008) làm rõ vai trò của cán bộ quản lý trong việc giải quyết vấn đề về tầm nhìn, chiến lược và xây dựng văn hóa nhà trường.

1.2. Phát triển nguồn nhân lực giáo dục theo Leonard Nadler

Tác giả Leonard Nadler đã làm rõ chương trình đào tạo, bồi dưỡng hiệu trưởng và đưa ra những quy định chuẩn chương trình đào tạo cho hiệu trưởng cho nhà quản lý trường học là chương trình tích hợp gồm mười một vùng kiến thức kỹ năng theo bốn lĩnh vực lớn: 1/ Lãnh đạo chiến lược; 2/ Lãnh đạo tổ chức; 3/ Lãnh đạo giáo dục; 4/ Lãnh đạo chính trị và cộng đồng.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Cán Bộ Quản Lý THCS Vĩnh Tường

Mặc dù ngành GD&ĐT huyện Vĩnh Tường đã đạt được nhiều thành tựu, nhưng vẫn còn những thách thức. Chất lượng giáo dục THCS còn thấp, một phần do hạn chế của đội ngũ cán bộ quản lý. Yêu cầu mới ngày càng cao của xã hội và nghề nghiệp đòi hỏi phải có những giải pháp cụ thể để nâng cao năng lực của cán bộ quản lý. Theo Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc lần thứ XXVI, nhiệm kỳ 2020-2025 xác định phương hướng, nhiệm vụ đối với lĩnh vực GD&ĐT; phát triển nguồn nhân lực: “Tăng cường đầu tư nguồn lực cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông. Vì vậy, việc nghiên cứu và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là rất cần thiết.

2.1. Hạn chế về năng lực của cán bộ quản lý hiện tại

Một bộ phận không nhỏ cán bộ quản lý của các trường THCS trên địa bàn huyện vẫn còn những hạn chế nhất định, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục của các trường. Cần có đánh giá khách quan và chính xác về năng lực của từng cán bộ quản lý để có kế hoạch bồi dưỡng phù hợp.

2.2. Yêu cầu đổi mới giáo dục và áp lực lên cán bộ quản lý

Việc đổi mới chương trình giáo dục phổ thông đặt ra những yêu cầu cao hơn đối với cán bộ quản lý. Họ cần phải có kiến thức, kỹ năng và phương pháp quản lý hiện đại để đáp ứng được những thay đổi trong giáo dục. Áp lực từ xã hội và phụ huynh cũng ngày càng tăng, đòi hỏi cán bộ quản lý phải có khả năng giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định sáng suốt.

2.3. Thiếu hụt nguồn lực đầu tư cho phát triển cán bộ quản lý

Nguồn lực đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý còn hạn chế. Điều này gây khó khăn cho việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng quản lý cho đội ngũ này. Cần có sự quan tâm và đầu tư hơn nữa từ các cấp lãnh đạo để đảm bảo nguồn lực cho phát triển cán bộ quản lý.

III. Giải Pháp Quy Hoạch và Tuyển Chọn Cán Bộ Quản Lý THCS

Để giải quyết những thách thức trên, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả. Một trong những giải pháp quan trọng là xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý một cách khoa học và bài bản. Quy hoạch cần dựa trên kết quả dự báo khoa học và phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục. Đồng thời, cần đưa phương án thi tuyển vào quy trình bổ nhiệm cán bộ quản lý để đảm bảo lựa chọn được những người có năng lực và phẩm chất tốt. Luật giáo dục được Quốc hội ban hành ngày 14/06/2019 với nhiều quy định mới quan trọng về giáo dục, trong đó Điều 18 đã chỉ rõ vai trò của cán bộ quản lý giáo dục đó là Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục.

3.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý khoa học

Quy hoạch cần dựa trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý hiện có, dự báo nhu cầu trong tương lai và xác định mục tiêu, chỉ tiêu cụ thể. Quy hoạch cần được xây dựng một cách công khai, minh bạch và có sự tham gia của các bên liên quan. Đồng thời, cần có cơ chế kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy hoạch.

3.2. Áp dụng phương án thi tuyển vào quy trình bổ nhiệm

Thi tuyển giúp lựa chọn được những người có năng lực và phẩm chất tốt nhất. Quy trình thi tuyển cần được xây dựng một cách chặt chẽ, khách quan và công bằng. Nội dung thi tuyển cần đánh giá được kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm quản lý của ứng viên. Kết quả thi tuyển cần được công khai và minh bạch.

IV. Bồi Dưỡng Năng Lực Cán Bộ Quản Lý THCS Vĩnh Tường

Bồi dưỡng và nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý là một giải pháp then chốt. Cần xây dựng tiêu chí cụ thể dựa trên Chuẩn Hiệu trưởng để bồi dưỡng và đánh giá cán bộ quản lý. Tổ chức đánh giá cán bộ quản lý theo chức danh và năng lực quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. Phạm Minh Hạc khẳng định: Trong sự nghiệp đổi mới giáo dục, việc phát triển đội ngũ quản lý giáo dục được đặt ra như một yêu cầu cấp bách hàng đầu của việc tiếp tục triển khai, điều chỉnh, đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục .

4.1. Xây dựng tiêu chí bồi dưỡng dựa trên Chuẩn Hiệu trưởng

Tiêu chí bồi dưỡng cần cụ thể hóa Chuẩn Hiệu trưởng thành các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức. Nội dung bồi dưỡng cần đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục và phù hợp với đặc thù của từng trường. Hình thức bồi dưỡng cần đa dạng, linh hoạt và hiệu quả.

4.2. Đánh giá cán bộ quản lý theo chức danh và năng lực

Việc đánh giá cần dựa trên các tiêu chí khách quan, công bằng và minh bạch. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để xác định nhu cầu bồi dưỡng và có kế hoạch phát triển cán bộ quản lý phù hợp. Đồng thời, kết quả đánh giá cũng là căn cứ để xem xét, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ quản lý.

4.3. Đào tạo cán bộ quản lý theo vị trí việc làm

Cần tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý theo vị trí việc làm, trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Nội dung đào tạo cần cập nhật những kiến thức mới về quản lý giáo dục, kỹ năng lãnh đạo và giải quyết vấn đề. Hình thức đào tạo cần đa dạng, linh hoạt và phù hợp với điều kiện thực tế.

V. Chính Sách Đãi Ngộ và Môi Trường Làm Việc cho CBQL THCS

Để tạo động lực cho đội ngũ cán bộ quản lý, cần có chính sách đãi ngộ thỏa đáng và tạo môi trường làm việc tốt. Tham mưu chính sách đãi ngộ thoả đáng, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ quản lý. Bùi Minh Hiền, với công trình nghiên cứu “Quản lý giáo dục” (20029) đã khẳng định xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục cần phải tập trung bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý.

5.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ thỏa đáng và công bằng

Chính sách đãi ngộ cần đảm bảo mức lương, thưởng và các chế độ phụ cấp phù hợp với năng lực và trách nhiệm của cán bộ quản lý. Đồng thời, cần có các chính sách hỗ trợ về nhà ở, đi lại, chăm sóc sức khỏe và giáo dục cho con em của cán bộ quản lý.

5.2. Tạo môi trường làm việc dân chủ và cởi mở

Môi trường làm việc cần tạo điều kiện cho cán bộ quản lý phát huy tối đa năng lực sáng tạo và đóng góp ý kiến. Cần khuyến khích sự hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau giữa các cán bộ quản lý. Đồng thời, cần có cơ chế giải quyết các mâu thuẫn và xung đột một cách công bằng và minh bạch.

VI. Kết Luận Phát Triển CBQL THCS Vĩnh Tường Đến 2025

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Tường đến năm 2025 là một nhiệm vụ quan trọng và cấp bách. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp lãnh đạo, các phòng ban chức năng và các trường THCS. Với sự quan tâm và đầu tư đúng mức, tin rằng đội ngũ cán bộ quản lý sẽ ngày càng lớn mạnh và đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục. Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc lần thứ XXVI, nhiệm kỳ 2020-2025 xác định phương hướng, nhiệm vụ đối với lĩnh vực GD&ĐT; phát triển nguồn nhân lực: “Tăng cường đầu tư nguồn lực cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông.

6.1. Tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo. Đội ngũ này đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý và điều hành các hoạt động giáo dục tại các trường THCS.

6.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Trong tương lai, cần tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý. Đồng thời, cần tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy tối đa năng lực sáng tạo và đóng góp vào sự phát triển của ngành giáo dục.

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) trường Trung học cơ sở (THCS) là một trong những yếu tố then chốt quyết định chất lượng giáo dục phổ thông tại Việt Nam. Theo số liệu khảo sát năm học 2021-2022 tại huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc, tổng số cán bộ quản lý các trường THCS là 62 người, trong tổng số 130 khách thể khảo sát bao gồm cán bộ quản lý, giáo viên và lãnh đạo địa phương. Huyện Vĩnh Tường có 25 trường THCS với hơn 13.000 học sinh, đóng vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực địa phương. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ CBQL hiện nay còn nhiều hạn chế về phẩm chất, năng lực và cơ cấu tổ chức, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông theo Nghị quyết số 29/NQ-TW năm 2013 và các chính sách của Đảng, Nhà nước.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Tường đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030, từ đó đề xuất các biện pháp phát triển phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực giáo dục và hiệu quả quản lý nhà trường. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ CBQL các trường THCS huyện Vĩnh Tường trong năm học 2021-2022, với sự tham gia của 130 đối tượng khảo sát. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các cấp quản lý giáo dục địa phương trong việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn và sử dụng đội ngũ CBQL, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục THCS, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông và phát triển bền vững nguồn nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và quản lý giáo dục hiện đại. Thứ nhất, lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của Bratton và Gold nhấn mạnh quá trình lập kế hoạch, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhằm phát triển đội ngũ nhân sự hiệu quả. Thứ hai, mô hình quản lý giáo dục của Phạm Minh Hạc và Trần Kiểm tập trung vào ảnh hưởng có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý đến các thành tố giáo dục nhằm đạt mục tiêu đề ra. Ba khái niệm chính được sử dụng gồm: quản lý giáo dục, quản lý nhà trường và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS. Phát triển đội ngũ CBQL được hiểu là quá trình tăng trưởng về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và thực tiễn. Nguồn dữ liệu chính gồm 130 phiếu khảo sát từ cán bộ quản lý, giáo viên và lãnh đạo địa phương tại huyện Vĩnh Tường trong năm học 2021-2022. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm đối tượng. Phân tích dữ liệu sử dụng các công thức thống kê cơ bản như số trung bình cộng, tỷ lệ phần trăm để đánh giá thực trạng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố. Ngoài ra, phương pháp phỏng vấn chuyên gia và tổng kết kinh nghiệm được áp dụng để khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 9/2021 đến tháng 6/2022, bao gồm giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng quy hoạch đội ngũ CBQL: Khoảng 65% cán bộ quản lý được khảo sát cho biết quy hoạch đội ngũ chưa được xây dựng bài bản, thiếu kế hoạch dài hạn và chưa phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục. Tỷ lệ cán bộ quản lý trẻ dưới 40 tuổi chiếm khoảng 30%, cho thấy cơ cấu độ tuổi chưa cân đối.

2. Đào tạo, bồi dưỡng: Chỉ khoảng 55% cán bộ quản lý đã tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và nghiệp vụ trong 3 năm gần nhất. Trong đó, 40% đánh giá nội dung đào tạo chưa sát thực tế, chưa đáp ứng đầy đủ kỹ năng quản lý hiện đại.

3. Tuyển chọn, bổ nhiệm: Hình thức tuyển chọn cán bộ quản lý chủ yếu là xét tuyển (chiếm 70%), thi tuyển còn hạn chế. Việc bổ nhiệm cán bộ quản lý theo nhiệm kỳ 5 năm được thực hiện nghiêm túc, tuy nhiên có 25% ý kiến cho rằng quy trình chưa minh bạch và chưa tạo được động lực phát triển.

4. Kiểm tra, đánh giá: Khoảng 60% cán bộ quản lý cho biết công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ còn hình thức, chưa phản ánh chính xác năng lực thực tế. Việc đánh giá chủ yếu dựa trên kết quả học tập của học sinh và báo cáo hoạt động, thiếu đánh giá toàn diện về phẩm chất và năng lực quản lý.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc quy hoạch đội ngũ chưa dựa trên dự báo khoa học và chưa gắn kết chặt chẽ với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. So sánh với các nghiên cứu trong ngành giáo dục tại các tỉnh miền Bắc, tỷ lệ cán bộ quản lý tham gia đào tạo chuyên sâu thấp hơn mức trung bình khu vực (khoảng 70%). Việc tuyển chọn chủ yếu bằng xét tuyển làm giảm tính cạnh tranh và động lực phát triển cá nhân. Công tác kiểm tra, đánh giá chưa được thực hiện theo chuẩn nghề nghiệp một cách nghiêm túc, dẫn đến khó khăn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ cán bộ quản lý tham gia đào tạo theo năm, bảng so sánh các hình thức tuyển chọn và biểu đồ tròn về mức độ hài lòng với công tác kiểm tra, đánh giá. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng quy hoạch khoa học, đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và minh bạch trong tuyển chọn, đánh giá cán bộ quản lý để đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ CBQL bài bản: Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện cần phối hợp với các cơ quan liên quan xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường THCS đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 dựa trên dự báo khoa học, đảm bảo cân đối về số lượng, cơ cấu độ tuổi và trình độ chuyên môn. Thời gian thực hiện: 2023-2024.

2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng: Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về nghiệp vụ quản lý, kỹ năng lãnh đạo, tin học và ngoại ngữ cho cán bộ quản lý hiện tại và dự nguồn. Nội dung đào tạo cần sát thực tế, cập nhật các phương pháp quản lý hiện đại. Chủ thể thực hiện: Phòng GD&ĐT phối hợp với các trường đại học sư phạm. Thời gian: 2023-2025.

3. Cải tiến quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm: Áp dụng phương án thi tuyển kết hợp xét tuyển trong tuyển chọn cán bộ quản lý nhằm nâng cao tính cạnh tranh và minh bạch. Xây dựng tiêu chí cụ thể dựa trên chuẩn hiệu trưởng để đánh giá năng lực ứng viên. Chủ thể: UBND huyện, Phòng GD&ĐT. Thời gian: 2023-2024.

4. Tăng cường kiểm tra, đánh giá: Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá toàn diện dựa trên chuẩn nghề nghiệp, bao gồm cả phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực quản lý và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Đảm bảo tính khách quan, công bằng và kịp thời. Chủ thể: Phòng GD&ĐT và các trường THCS. Thời gian: 2023-2025.

5. Chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc: Đề xuất chính sách đãi ngộ thỏa đáng, tạo động lực cho cán bộ quản lý như phụ cấp trách nhiệm, khen thưởng kịp thời, tạo điều kiện thuận lợi về thời gian và kinh phí tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Chủ thể: UBND huyện, Sở GD&ĐT. Thời gian: 2023-2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo Phòng Giáo dục và Đào tạo: Giúp xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL, quy hoạch nhân sự và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục.

2. Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng các trường THCS: Nắm bắt các yêu cầu về phẩm chất, năng lực và các biện pháp phát triển đội ngũ quản lý, từ đó nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà trường.

3. Cán bộ quản lý dự nguồn và giáo viên có nguyện vọng trở thành CBQL: Hiểu rõ các tiêu chuẩn, quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm và các kỹ năng cần thiết để chuẩn bị tốt cho vị trí quản lý.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý giáo dục: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ CBQL trường THCS, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển đội ngũ CBQL trường THCS lại quan trọng?
   Đội ngũ CBQL là nhân tố trung tâm quyết định chất lượng giáo dục, tổ chức và điều hành các hoạt động giáo dục hiệu quả, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL?
   Bao gồm yếu tố khách quan như chính sách của Đảng, Nhà nước, sự quan tâm của cơ quan quản lý, chế độ đãi ngộ; và yếu tố chủ quan như năng lực quản lý, tự học, uy tín của cán bộ.

3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBQL?
   Cần đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo sát thực tế, cập nhật kỹ năng quản lý hiện đại, tăng cường đào tạo trên chuẩn và bồi dưỡng theo nhu cầu từng cá nhân.

4. Quy trình tuyển chọn CBQL hiện nay có điểm gì cần cải tiến?
   Cần áp dụng thi tuyển kết hợp xét tuyển để nâng cao tính cạnh tranh, minh bạch và lựa chọn được cán bộ có phẩm chất, năng lực phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục.

5. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến phát triển đội ngũ CBQL?
   Chế độ đãi ngộ thỏa đáng tạo động lực làm việc, giúp cán bộ yên tâm công tác, nâng cao hiệu quả quản lý và giữ chân nhân tài trong ngành giáo dục.

Kết luận

• Đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Vĩnh Tường hiện còn nhiều hạn chế về quy hoạch, đào tạo, tuyển chọn và đánh giá, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.
• Phát triển đội ngũ CBQL cần tập trung vào xây dựng quy hoạch khoa học, đổi mới đào tạo, bồi dưỡng, minh bạch tuyển chọn và nâng cao hiệu quả kiểm tra, đánh giá.
• Các yếu tố khách quan và chủ quan đều ảnh hưởng sâu sắc đến chất lượng và sự phát triển của đội ngũ CBQL.
• Đề xuất các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục THCS địa phương.
• Khuyến nghị các cấp quản lý giáo dục địa phương triển khai thực hiện các giải pháp đồng bộ, tạo môi trường thuận lợi và chính sách đãi ngộ phù hợp để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS.

Hành động tiếp theo là tổ chức hội thảo chuyên đề để phổ biến kết quả nghiên cứu và triển khai các biện pháp đề xuất. Các nhà quản lý giáo dục và cán bộ quản lý trường THCS được khuyến khích áp dụng các giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý và chất lượng giáo dục.