Luận Văn Thạc Sĩ Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Trung Học Phổ Thông Tại Tỉnh Nam Định

Luận văn thạc sĩ VNU UED phân tích phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tại Nam Định trong giai đoạn hiện nay.

• Tác giả: Nguyễn Quý Cao
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Trọng Hậu
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục đích nghiên cứu
• 0.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 0.5. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.6. Phạm vi nghiên cứu
• 0.7. Phương pháp nghiên cứu
• 0.8. Cấu trúc luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.1.1. Các khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.1.1.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
• 1.1.1.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT
• 1.1.1.3. Trường THPT trong hệ thống giáo dục quốc dân
• 1.1.1.4. Mục tiêu của giáo dục phổ thông
• 1.1.1.5. Vị trí trường THPT
• 1.1.1.6. Vai trò của trường trung học phổ thông
• 1.1.1.7. Nhiệm vụ và quyền hạn của trường trung học phổ thông
• 1.1.1.8. Vai trò, nhiệm vụ và quyền hạn của CBQL trường THPT
• 1.1.1.9. Nội dung phát triển đội ngũ CBQL trường THPT
• 1.1.1.10. Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.1.1.11. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm cán bộ quản lý
• 1.1.1.12. Thanh tra, kiểm tra, đánh giá cán bộ quản lý
• 1.1.1.13. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý
• 1.1.1.14. Tạo chính sách, môi trường phát triển cán bộ quản lý
• 1.1.2. Những yêu cầu phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trong giai đoạn hiện nay
• 1.1.2.1. Xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL đảm bảo mục tiêu đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và chuẩn hóa
• 1.1.2.2. Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT nhằm đáp ứng các quy định của Chuẩn Hiệu trưởng trường trung học
• 1.1.2.3. Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT nhằm tạo khả năng của CBQL đáp ứng được những yêu cầu, chủ trương trong việc đổi mới quản lý đề cao vai trò tự chủ của các cơ sở giáo dục
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG THPT TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NAM ĐỊNH
• 2.1. Khái quát về địa lý, tình hình kinh tế, văn hóa và xã hội tỉnh Nam Định
• 2.2. Khái quát chung về giáo dục và đào tạo của tỉnh Nam Định
• 2.3. Quy mô phát triển trường, lớp, học sinh toàn tỉnh năm học 2009-2010
• 2.4. Đội ngũ giáo viên và CBQLGD các cấp học
• 2.5. Điều kiện về kinh phí hoạt động của ngành GD-ĐT tỉnh
• 2.6. Cơ sở vật chất trường học
• 2.7. Công tác xã hội hoá giáo dục
• 2.8. Chất lượng giáo dục
• 2.9. Thành tích phát triển giáo dục
• 2.10. Thực trạng giáo dục THPT trên địa bàn tỉnh Nam Định
• 2.10.1. Quy mô phát triển trường, lớp học
• 2.10.2. Chất lượng giáo dục
• 2.10.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT trên địa bàn tỉnh Nam Định
• 2.10.3.1. Về số lượng, cơ cấu, độ tuổi của đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT
• 2.10.3.2. Trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học của đội ngũ CBQL trường THPT
• 2.10.3.3. Năng lực quản lý của CBQL trường THPT tỉnh Nam Định
• 2.10.3.4. Mức độ đạt chuẩn của Hiệu trưởng trường THPT. Đánh giá chung chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Nam Định
• 2.11. Thực trạng về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT trên địa bàn tỉnh Nam Định
• 2.11.1. Công tác quy hoạch
• 2.11.2. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm
• 2.11.3. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá
• 2.11.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
• 2.11.5. Công tác thực hiện chế độ, chính sách, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật
• 2.11.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường THPT ở tỉnh Nam Định
• 2.11.7. Những mặt mạnh trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Nam Định
• 2.11.8. Những mặt yếu trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Nam Định
• 2.11.9. Thời cơ để phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Nam Định
• 2.11.10. Thách thức trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Nam Định
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG THPT TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NAM ĐỊNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• 3.1. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp
• 3.1.1. Nguyên tắc tính kế thừa và phát triển
• 3.1.2. Nguyên tắc tính phù hợp
• 3.1.3. Nguyên tắc tính hiệu quả
• 3.2. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT trên địa bàn tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay
• 3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT
• 3.2.2. Đổi mới công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm CBQL
• 3.2.3. Tăng cường công tác giám sát, kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội ngũ CBQL trường THPT
• 3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường THPT theo hướng chuẩn hóa
• 3.2.5. Bổ sung, hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật phù hợp với thực tiễn địa phương nhằm hỗ trợ, khuyến khích động viên CBQL
• 3.2.6. Thực hiện phân cấp, đề cao vai trò tự chủ của các trường THPT
• 3.2.7. Mối quan hệ giữa các biện pháp
• 3.2.8. Thăm dò về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 0.1. Khuyến nghị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường THPT Tại Nam Định

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tại Nam Định là một nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh giáo dục hiện đại. Đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục mà còn là nhân tố chủ chốt trong việc thực hiện các chính sách giáo dục của địa phương. Việc phát triển đội ngũ này cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.

1.1. Định Nghĩa Và Vai Trò Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT là những người có trách nhiệm điều hành, tổ chức và quản lý các hoạt động giáo dục. Họ không chỉ là người lãnh đạo mà còn là người định hướng cho sự phát triển của nhà trường. Vai trò của họ trong việc nâng cao chất lượng giáo dục là rất quan trọng, vì họ là cầu nối giữa chính sách giáo dục và thực tiễn giảng dạy.

1.2. Tình Hình Hiện Tại Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Nam Định

Hiện nay, đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tại Nam Định đang đối mặt với nhiều thách thức. Mặc dù có nhiều thành tựu trong công tác giáo dục, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế về trình độ chuyên môn và năng lực quản lý. Việc nâng cao năng lực cho đội ngũ này là cần thiết để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Nam Định

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tại Nam Định gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ yếu tố bên ngoài mà còn từ chính nội tại của đội ngũ cán bộ quản lý. Việc nhận diện và giải quyết những thách thức này là rất quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững.

2.1. Thiếu Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Nhiều cán bộ quản lý chưa được đào tạo bài bản về quản lý giáo dục, dẫn đến việc áp dụng các phương pháp quản lý chưa hiệu quả.

2.2. Khó Khăn Trong Việc Đổi Mới Phương Pháp Quản Lý

Việc đổi mới phương pháp quản lý trong bối cảnh hiện đại là một thách thức lớn. Nhiều cán bộ quản lý vẫn còn giữ tư duy truyền thống, chưa kịp thời cập nhật các phương pháp quản lý mới, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao.

III. Phương Pháp Nâng Cao Năng Lực Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Nam Định

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tại Nam Định, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao năng lực cho họ. Các phương pháp này không chỉ giúp cải thiện kỹ năng quản lý mà còn tạo động lực cho cán bộ quản lý trong công việc.

3.1. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Chuyên Môn

Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ quản lý là một trong những phương pháp quan trọng. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của từng trường học, giúp cán bộ quản lý nâng cao kiến thức và kỹ năng cần thiết.

3.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Khuyến Khích

Môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sẽ giúp cán bộ quản lý phát huy tối đa năng lực của mình. Cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo điều kiện cho cán bộ quản lý tham gia vào các hoạt động phát triển nghề nghiệp.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Nam Định

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Nam Định đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các trường THPT đã có những bước tiến rõ rệt trong việc nâng cao chất lượng giáo dục nhờ vào sự cải thiện năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Các Chương Trình Đào Tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp cán bộ quản lý nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó cải thiện hiệu quả công việc. Nhiều cán bộ quản lý đã áp dụng thành công các phương pháp quản lý mới vào thực tiễn.

4.2. Tác Động Tích Cực Đến Chất Lượng Giáo Dục

Sự phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý đã tác động tích cực đến chất lượng giáo dục tại các trường THPT. Tỉ lệ học sinh tốt nghiệp và đạt thành tích cao trong các kỳ thi đã tăng lên đáng kể.

V. Kết Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Nam Định

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tại Nam Định là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Việc nâng cao năng lực cho đội ngũ này không chỉ giúp cải thiện chất lượng giáo dục mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành giáo dục địa phương.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò quyết định trong việc thực hiện các chính sách giáo dục. Họ là những người dẫn dắt và định hướng cho sự phát triển của nhà trường.

5.2. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Trong tương lai, cần tiếp tục đầu tư vào phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, đảm bảo họ có đủ năng lực và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu của giáo dục hiện đại.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Giáo dục và đào tạo luôn được xác định là quốc sách hàng đầu, đóng vai trò nền tảng và động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tỉnh Nam Định là vùng đất có truyền thống hiếu học lâu đời với 16 năm liên tục được Bộ Giáo dục và Đào tạo công nhận là một trong những đơn vị dẫn đầu toàn quốc về chất lượng giáo dục. Bước vào năm học 2009-2010, toàn tỉnh quản lý quy mô giáo dục rộng lớn gồm 866 trường học các cấp, 12.464 lớp học và 422.460 học sinh; trong đó khối trung học phổ thông có 54 trường (42 trường công lập, 12 trường ngoài công lập) với 1.456 lớp và 68.881 học sinh.

Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII và Kết luận số 242-TB/TW của Bộ Chính trị, công tác quản lý giáo dục tại địa phương vẫn bộc lộ những điểm nghẽn nhất định. Một bộ phận cán bộ quản lý trường trung học phổ thông còn hạn chế về tính chuyên nghiệp, phương pháp điều hành chủ yếu dựa trên kinh nghiệm cá nhân, chưa bắt kịp tiến trình phân cấp quản trị và tự chủ trường học.

Đề tài nghiên cứu hướng tới mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát thực trạng công tác cán bộ tại 42 trường trung học phổ thông công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định giai đoạn 2007-2010, từ đó đề xuất hệ thống 6 nhóm biện pháp đồng bộ phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đến năm 2015. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc nâng cao năng lực cho 137 cán bộ quản lý nòng cốt, tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn ngân sách sự nghiệp giáo dục trên 1.790 tỷ đồng hàng năm và tạo bước đột phá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp các học thuyết quản trị hiện đại và quan điểm khoa học giáo dục tiến bộ:

• Thuyết quản lý khoa học và quản lý hành chính: Ứng dụng quan điểm của Frederick Winslow Taylor về tiêu chuẩn hóa công việc và 5 chức năng quản lý kinh điển của Henri Fayol (kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, điều phối, kiểm tra) nhằm chuẩn hóa quy trình điều hành của ban giám hiệu trường trung học phổ thông.
• Học thuyết phát triển nguồn nhân lực: Vận dụng mô hình phát triển nhân lực của Leonard Nadler (1980) và mô hình quản trị nhân sự của Fombrun với 3 trụ cột then chốt: giáo dục - đào tạo, sử dụng - bồi dưỡng, và tạo dựng môi trường chính sách thuận lợi.
• Mô hình 7S của McKinsey: Phân tích sự tương tác giữa các yếu tố cấu trúc tổ chức, chiến lược, kỹ năng và đặc biệt là nhân tố đội ngũ cán bộ trong việc hoàn thành mục tiêu giáo dục.
• Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ: Quán triệt nguyên lý "cán bộ là cái gốc của mọi công việc", lấy phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp làm nền tảng.

Bên cạnh đó, nghiên cứu làm rõ các khái niệm công cụ gồm: quản lý giáo dục, quản lý nhà trường, năng lực quản lý và Chuẩn Hiệu trưởng trường trung học theo Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT với cấu trúc 3 tiêu chuẩn và 23 tiêu chí đo lường toàn diện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu triển khai quy trình điều tra thực chứng chặt chẽ, kết hợp hài hòa giữa tiếp cận định tính và định lượng:

• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Khảo sát tổng thể toàn bộ 137 cán bộ quản lý (gồm các Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng) tại 42 trường trung học phổ thông công lập trên địa bàn 9 huyện và 1 thành phố thuộc tỉnh Nam Định. Đồng thời, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên để khảo sát 250 giáo viên cốt cán đại diện cho các trường vùng thuận lợi và vùng khó khăn, đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện khoa học.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu điều tra Anket xã hội học, phỏng vấn sâu chuyên gia quản lý thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ tỉnh Nam Định. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo tổng kết năm học, kỷ yếu thống kê giai đoạn 2007-2010 của tỉnh.
• Phương pháp phân tích: Áp dụng toán thống kê mô tả, phân tích tần số, tính điểm trung bình và kiểm định độ tương quan. Việc lựa chọn phương pháp phân tích định lượng kết hợp đối sánh chuẩn giúp lượng hóa chính xác mức độ đạt chuẩn của đội ngũ cán bộ quản lý, loại bỏ các nhận định cảm tính trong đánh giá thực trạng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực tế giai đoạn 2007-2010 đã làm sáng tỏ 4 phát hiện quan trọng về diện mạo giáo dục trung học phổ thông tỉnh Nam Định:

• Về quy mô mạng lưới và nhân lực: Toàn tỉnh có 42 trường trung học phổ thông công lập với 1.157 lớp học và 51.881 học sinh; tỷ lệ bình quân 45 học sinh/lớp. Tổng số cán bộ quản lý là 137 người, lãnh đạo đội ngũ 2.693 giáo viên trực tiếp giảng dạy (đạt tỷ lệ 2,3 giáo viên/lớp). Trình độ đào tạo đạt chuẩn chuyên môn của giáo viên công lập lên tới 99,3% (2.674 giáo viên), trong đó tỷ lệ trên chuẩn sau đại học đạt 3,8% (102 giáo viên).
• Về thành tựu chất lượng giáo dục: Chất lượng giáo dục đại trà và mũi nhọn duy trì vị thế dẫn đầu cả nước. Tỷ lệ tốt nghiệp trung học phổ thông tăng trưởng vượt bậc qua từng năm: năm 2007 đạt 90,4% (xếp thứ 2 toàn quốc), năm 2008 đạt 94,3% (xếp thứ 1), năm 2009 đạt 98,22% (xếp thứ 1) và năm 2010 đạt 99,78% (xếp thứ 1 toàn quốc). Trong kỳ thi chọn học sinh giỏi quốc gia năm học 2008-2009, tỉnh có 79/82 học sinh dự thi đạt giải (tỷ lệ 96,34%) và xuất sắc giành 1 huy chương bạc Olympic quốc tế.
• Về năng lực cán bộ quản lý theo chuẩn nghề nghiệp: Kết quả đánh giá theo Thông tư 29/2009/TT-BGDĐT cho thấy trên 85% cán bộ quản lý đạt loại xuất sắc ở Tiêu chuẩn 1 (Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống). Tuy nhiên, tại Tiêu chuẩn 3 (Năng lực quản lý nhà trường), nhóm tiêu chí về phân tích dự báo, xây dựng tầm nhìn chiến lược và ứng dụng công nghệ thông tin chỉ có khoảng 35% cán bộ quản lý đạt mức xuất sắc; khoảng 15% cán bộ còn lúng túng trong điều hành tự chủ tài chính.
• Về công tác phát triển đội ngũ: Công tác quy hoạch nguồn cán bộ kế cận tại một số trường chưa mang tính dài hạn; tỷ lệ luân chuyển cán bộ giữa các địa bàn đạt dưới 10%/năm; nội dung bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ quản lý còn nặng về lý thuyết hành chính, thiếu các khóa huấn luyện kỹ năng xử lý tình huống thực tiễn.

Thảo luận kết quả

Thành tích giáo dục xuất sắc của Nam Định bắt nguồn từ sự quan tâm đầu tư kiên cố hóa trường lớp (tỷ lệ phòng học kiên cố đạt 67%, không còn phòng học tạm, xây dựng 203 phòng học bộ môn) cùng công tác xã hội hóa giáo dục mạnh mẽ, huy động được gần 100 tỷ đồng ủng hộ trong giai đoạn 1990-2010.

Khi đối chiếu các chuỗi dữ liệu qua biểu đồ đường tăng trưởng tỷ lệ tốt nghiệp (tăng 9,38% từ năm 2007 đến 2010) và bảng ma trận đánh giá 23 tiêu chí năng lực Hiệu trưởng, nghiên cứu chỉ ra một khoảng cách đáng chú ý: chất lượng học tập của học sinh tăng nhanh nhưng năng lực quản trị hiện đại của đội ngũ lãnh đạo trường học chưa có sự bứt phá tương xứng. Nguyên nhân chủ yếu do cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm trước đây còn nặng tính niên hạn, thiếu các tiêu chí cạnh tranh về năng lực quản lý chiến lược. Kết quả này hoàn toàn nhất quán với đánh giá của Bộ Chính trị tại Thông báo số 242-TB/TW về thực trạng quản lý giáo dục trên phạm vi toàn quốc, khẳng định tính cấp thiết phải đổi mới căn bản mô hình phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường học.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích khoa học, tác giả đề xuất hệ thống 5 giải pháp trọng tâm nhằm phát triển toàn diện đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh Nam Định:

• Hoàn thiện công tác quy hoạch dự nguồn cán bộ quản lý: Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Sở Nội vụ rà soát, phê duyệt danh sách quy hoạch giai đoạn 2011-2015, đảm bảo tỷ lệ dự bị từ 1,5 đến 2 ứng viên cho mỗi vị trí Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng tại 42 trường công lập, ưu tiên cán bộ trẻ có trình độ chuyên môn cao và phẩm chất tốt.
• Đổi mới quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển và đánh giá: Thực hiện quy trình thi tuyển chức danh hoặc bảo vệ đề án công tác đối với 100% ứng viên bổ nhiệm mới; định kỳ đánh giá hiệu quả công việc hàng năm dựa trên 23 tiêu chí Chuẩn Hiệu trưởng kết hợp các chỉ số KPI chất lượng giáo dục, giảm tỷ lệ đánh giá hình thức xuống dưới 3% từ năm học 2011-2012.
• Đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa theo năng lực thực thi: Phối hợp với các cơ sở đào tạo uy tín như Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý hiện đại; đặt mục tiêu đến năm 2015 nâng tỷ lệ cán bộ quản lý có trình độ Thạc sĩ Quản lý giáo dục lên trên 25% và 100% cán bộ thành thạo ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị.
• Đẩy mạnh phân cấp và nâng cao quyền tự chủ trường học: Triển khai đầy đủ quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP cho 100% trường trung học phổ thông công lập, trao quyền chủ động cho Hiệu trưởng trong việc tuyển dụng hợp đồng và phân phối thu nhập tăng thêm theo hiệu suất công tác.
• Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và khen thưởng thực chất: Ban hành quy chế khen thưởng đột xuất cho các nhà quản lý có sáng kiến đổi mới phương pháp giảng dạy; nâng mức hỗ trợ kinh phí đào tạo sau đại học thêm 30% từ nguồn ngân sách địa phương nhằm thu hút và giữ chân nhân tài quản lý giáo dục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị cao cho 4 nhóm đối tượng cụ thể sau:

• Lãnh đạo và cán bộ tham mưu Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ: Cung cấp luận cứ khoa học và khung phương pháp thực chứng để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục, hoàn thiện quy trình bổ nhiệm và điều động 137 cán bộ quản lý trường học trên địa bàn tỉnh.
• Ban Giám hiệu các trường trung học phổ thông: Giúp các Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng nắm vững 23 tiêu chí Chuẩn nghề nghiệp, từ đó nhận diện chính xác các điểm nghẽn năng lực cá nhân để lập kế hoạch tự học tập, bồi dưỡng nâng cao hiệu quả quản trị đơn vị.
• Giáo viên dự nguồn cán bộ quản lý: Đóng vai trò là cẩm nang định hướng nghề nghiệp, giúp các giáo viên cốt cán xác định rõ tiêu chuẩn kiến thức quản lý, kỹ năng lãnh đạo và phẩm chất cần rèn luyện để sẵn sàng ứng tuyển vào các vị trí lãnh đạo trường học.
• Nhà nghiên cứu, giảng viên và học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục: Cung cấp bộ dữ liệu nghiên cứu thực tế phong phú tại 42 trường trung học phổ thông công lập tỉnh Nam Định và phương pháp luận ứng dụng các mô hình phát triển nhân lực trong khu vực công.

Câu hỏi thường gặp

• Yếu tố nào đóng vai trò quyết định nhất đến việc nâng cao chất lượng giáo dục trường trung học phổ thông?
  Đội ngũ cán bộ quản lý giữ vai trò then chốt vì họ vừa là nhà giáo, vừa là nhà quản trị trực tiếp điều hành toàn bộ hoạt động sư phạm, tài chính và cơ sở vật chất, quyết định sự thành bại trong việc thực hiện mục tiêu giáo dục của nhà trường.

• Khung tiêu chuẩn nào được sử dụng để khảo sát năng lực Hiệu trưởng trong nghiên cứu?
  Nghiên cứu căn cứ vào Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Chuẩn Hiệu trưởng trường trung học, bao gồm 3 tiêu chuẩn cốt lõi và 23 tiêu chí thành phần bao quát từ phẩm chất chính trị đến năng lực quản trị chuyên môn.

• Thực trạng trình độ chuyên môn của đội ngũ quản lý THPT tỉnh Nam Định có điểm gì nổi bật?
  100% cán bộ quản lý đạt chuẩn đào tạo đại học sư phạm trở lên, tuy nhiên tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học mới đạt khoảng 3,8% toàn ngành, cho thấy nhu cầu cấp bách phải đào tạo nâng chuẩn quản lý giáo dục trong giai đoạn mới.

• Giải pháp phân cấp tự chủ trường học mang lại lợi ích gì cho cán bộ quản lý?
  Thực hiện quyền tự chủ theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP giúp Hiệu trưởng chủ động phân bổ nguồn lực tài chính, sắp xếp nhân sự giảng dạy phù hợp với đặc thù trường học, từ đó khơi dậy tính năng động sáng tạo và tinh thần trách nhiệm cá nhân.

• Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler được vận dụng như thế nào trong đề tài?
  Mô hình Nadler được vận dụng đồng bộ qua 3 cấu phần: tổ chức đào tạo bồi dưỡng liên tục, bố trí sử dụng và đánh giá cán bộ theo đúng năng lực thực tế, đồng thời tạo lập môi trường chính sách đãi ngộ thỏa đáng để phát huy tối đa tiềm năng cán bộ.

Kết luận

• Đóng góp học thuật: Nghiên cứu đã hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản lý và phát triển nguồn nhân lực giáo dục dựa trên các lý thuyết hiện đại và Chuẩn Hiệu trưởng theo quy định hiện hành.
• Đóng góp thực tiễn: Khảo sát, lượng hóa bức tranh thực trạng năng lực của 137 cán bộ quản lý tại 42 trường trung học phổ thông công lập tỉnh Nam Định trong giai đoạn 2007-2010 với hệ thống số liệu khoa học và minh bạch.
• Tính khả thi của giải pháp: Đề xuất 5 nhóm biện pháp phát triển toàn diện có tính liên hoàn cao, giải quyết đồng thời các khâu quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo và trao quyền tự chủ trường học.
• Định hướng triển khai: Ngành Giáo dục và Đào tạo Nam Định cần nhanh chóng thể chế hóa các giải pháp thành đề án cụ thể, triển khai thí điểm bồi dưỡng chuẩn hóa ngay trong niên khóa tiếp theo với tầm nhìn đến năm 2015.
• Thông điệp hành động: Đầu tư phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chính là chìa khóa then chốt để giữ vững truyền thống đất học Nam Định, tạo bước đột phá nâng cao chất lượng giáo dục trong kỷ nguyên hội nhập. Hãy tham khảo và vận dụng ngay các giải pháp từ luận văn để nâng cao năng lực quản trị trường học của bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT. Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT trên địa bàn tỉnh Nam Định. Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT trên địa bàn tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG 1.

Tổng quan nghiên cứu vấn đề Cuối thế kỷ XVIII, Robert Owen (1771 - 1858), Charles Babbage (1792 - 1871) và Andrew Ure (1778 - 1875) ở Phương Tây đã đưa ra ý tưởng: muốn tăng năng suất lao động, cần tập trung giải quyết một số yếu tố chủ yếu như phúc lợi, giám sát công nhân, mối quan hệ giữa người quản lý đối với người bị quản lý và đặc biệt là nâng cao trình độ quản lý cho các nhà quản lý. Tiếp đó FrederickWinslow Taylor (1856 - 1915) với bốn nguyên tắc quản lý khoa học, đã đề cập tới nâng cao chất lượng của người quản lý [19, tr. Tại Pháp, Henri Fayol (1841 - 1915) đã đưa ra 5 chức năng cơ bản của quản lý hành chính. Theo ông, nếu người quản lý có đủ phẩm chất và năng lực kết hợp nhuần nhuyễn các chức năng, các quy tắc và nguyên tắc quản lý thì thực hiện được mục tiêu quản lý và dẫn đến thực hiện được mục tiêu của tổ chức [19, tr.

Đến những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, khi các khái niệm “vốn con người” (Human capital), “nguồn lực con người” (Human resources) xuất hiện ở Hoa Kỳ và sau đó thịnh hành trên thế giới thì vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cũng được giải quyết với tư cách là phát triển một nguồn lực của một ngành, lĩnh vực. Tuy nhiên, nội dung và cách giải quyết vấn đề có sự khác nhau ở nhiều mức độ và phụ thuộc rất lớn vào điều kiện thực tế ở mỗi quốc gia và mỗi giai đoạn lịch sử. Vào thập niên 70 - 80 của thế kỷ XX, một trường phải tiếp cận về quản lý trên cơ sở xem xét những yếu tố văn hoá đã xuất hiện trong đó có nêu những nét văn hoá quản lý vừa thể hiện ở phẩm chất vừa thể hiện ở năng lực người quản lý. Cũng trong thời kỳ này, việc nghiên cứu quản lý trên cơ sở xem xét tổng thể, thì lý thuyết sơ đồ 7S: Structure (cơ cấu), Strategy (chiến lược), Skills (các kỹ năng), Style (phong cách), System (hệ thống) và Shared value (các giá trị chung) 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] và đặc biệt là Staff (đội ngũ) đã xuất hiện.

Khi phân tích về đội ngũ người đọc thấy được giá trị về chất lượng đội ngũ quản lý trong việc đạt tới mục tiêu của tổ chức [10, tr. Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890 - 1969) rất quan tâm về công tác cán bộ, Người khẳng định: "cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "mọi thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém", "có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong" [43]. Các nhà khoa học Việt Nam đã chắt lọc những vấn đề tinh túy nhất của hầu hết các tác phẩm về quản lý của nước ngoài để thể hiện trong các công trình nghiên cứu của mình. Kiều Nam với cuốn Tổ chức bộ máy lãnh đạo và quản lý (NXB Sự thật, Hà Nội - 1983); Nguyễn Minh Đạo với cuốn Cơ sở của Khoa học quản lý (NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội - 1997); Đỗ Hoàng Toàn với cuốn Khoa học tổ chức và quản lý - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn (Trung tâm nghiên cứu Khoa học tổ chức và quản lý NXB Thống kê, Hà Nội - 1999).

đã đề cập tới nhiều khía cạnh quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý của một tổ chức, trong đó có chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý. Với góc độ lý luận quản lý giáo dục, các nhà khoa học Việt Nam đã tiếp cận quản lý trường học chủ yếu dựa trên nền tảng lý luận giáo dục học. Hầu hết các cuốn giáo dục học của các tác giả Việt Nam có đề cập tới chất lượng và phương thức nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trường học thông qua việc phân tích thành tố lực lượng giáo dục. Như cuốn Phương pháp luận khoa học giáo dục (Phạm Minh Hạc - Tổng chủ biên - 1981 - Viện Khoa học giáo dục ấn hành); Quá trình sư phạm - Bản chất, cấu trúc và tính quy luật của tác giả Hà Thế Ngữ, 1986; Giáo dục học đại cương của các tác giả Sinh Huy và Nguyễn Văn Lê, 1999; Tuyển tập Giáo dục học - Một số vấn đề lý luận thực tiễn của tác giả Hà Thế Ngữ, 2001.

Kiểm định chất lượng giáo dục đại học của tác giả Nguyễn Đức Chính (chủ biên), NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội, 2002; Khi đề cập đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ngoài sự thống nhất về nội dung các nhiệm vụ với phát triển nguồn nhân lực, thời gian gần đây các nghiên cứu đều đề cao việc thúc đẩy phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] giáo viên và của cả đội ngũ. Trong đó, sự xuất hiện của các công nghệ dạy học mới, sự phát triển nhanh của thế giới ngày nay, yêu cầu thay đổi vai trò và phương pháp của người thầy càng trở nên cấp thiết. Những năm gần đây, dưới sự chỉ đạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, nhiều giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đã được nghiên cứu và áp dụng. Đặc biệt là từ khi chúng ta thực hiện đổi mới nội dung chương trình, sách giáo khoa thì nhiều dự án và công trình khoa học liên quan đến đội ngũ cán bộ quản lý ở tất cả các cấp học đã được thực hiện.

Có thể kể đến các công trình như: “Đại cương về quản lý” (giáo trình dành cho các lớp cao học quản lý giáo dục), “Quản lý đội ngũ” của các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc,. Một số luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục cũng đã nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ CBQL giáo dục như đề tài: “Các giải pháp quản lý của Phòng Giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học” của tác giả Nguyễn Văn Toàn, năm 2006; đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường trung học cơ sở của huyện Mỹ Lộc tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan, năm 2008, … Tóm lại, có thể nhìn nhận: Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT với tư cách là nguồn nhân lực của các cấp học là một nội dung quan trọng, cấp thiết, thu hút sự nghiệp nghiên cứu của nhiều cơ quan và nhà khoa học. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu và có những thành tựu quan trọng về vấn đề này. Tuy nhiên, để ứng dụng kết quả của các công trình đó vào thực tế để đề ra các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT nói chung và đội ngũ CBQL trường THPT trên địa bàn tỉnh Nam Định nói riêng thì chưa có công trình nghiên cứu cụ thể nào đề cập đến.

Đó là nội dung chính mà đề tài tiếp tục nghiên cứu. Các khái niệm cơ bản của đề tài 1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường 1. Quản lý 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Từ khi xuất hiện xã hội loài người, con người đã biết quy tụ thành bầy, thành nhóm để tồn tại và phát triển.

Từ lao động đơn lẻ đến lao động phối hợp, phức tạp, con người đã biết phân công, hợp tác với nhau trong cộng đồng nhằm đạt được năng suất lao động cao hơn. Sự phân công, hợp tác đó đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành … đó chính là chức năng quản lý. Có nhiều định nghĩa khác nhau về khoa học quản lý tuỳ theo các quan điểm tiếp cận khác nhau. Thuật ngữ quản lý (từ Hán Việt) thể hiện bản chất của hoạt động này trong thực tiễn.

Nó gồm hai mặt tích hợp vào nhau, quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái ổn định; quá trình “lý” gồm sửa sang sắp xếp, đưa hệ vào thế “phát triển”.Taylor (1856 – 1915) thì “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất” [19, tr. Theo Henry Fayon (1841 – 1925) thì “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động: kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”. Ông còn khẳng định “Khi con người lao động hợp tác thì điều tối quan trọng là họ cần phải xác định rõ công việc mà họ phải hoàn thành và các nhiệm vụ của mỗi cá nhân phải là mắt lưới dệt nên mục tiêu của tổ chức”. Koontz (người Mỹ) thì “Quản lý là hoạt động đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức trong một môi trường và đối với những điều kiện nguồn lực cụ thể” [27, tr.

Theo Mary Parker Pollett thì “Quản lý là nghệ thuật hoàn thành công việc thông qua người khác”. Theo từ điển Bách khoa về Giáo dục học, khái niệm quản lý nhà nước về giáo dục được giải nghĩa là việc “Thực hiện công quyền để quản lý các hoạt động giáo dục trong phạm vi toàn xã hội”. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì định nghĩa kinh điển nhất về quản lý là: Quá trình tác động có chủ hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể (đối tượng quản lý) - trong một tổ chức - nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của mình [10, tr. Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý.

Trong giáo dục nhà trường đó là tác động của người quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và các lực lượng khác nhằm thực hiện hệ thống các mục tiêu giáo dục. Các chức năng cơ bản của quản lý: Theo các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí quản lý là hệ thống gồm bốn chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá (planning); tổ chức (organizing); lãnh đạo / chỉ đạo (Leading) và kiểm tra (controlling).