Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại trường THCS huyện Mỹ Lộc, Nam Định

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường trung học cơ sở của huyện mỹ lộc tỉnh nam định trong, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Thị Phương Lan
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường trung học cơ sở của huyện Mỹ Lộc
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2008
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
• 1.1. Các khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.1.1. Quản lý, biện pháp quản lý
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỦA HUYỆN MỸ LỘC TỈNH NAM ĐỊNH
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỦA HUYỆN MỸ LỘC TỈNH NAM ĐỊNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• 3.1. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp
• 3.2. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường Trung học cơ sở của huyện Mỹ Lộc tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay
• 3.3. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường Trung học cơ sở
• 3.4. Phối hợp với các cơ quan hữu quan để thực hiện công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn
• 3.5. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng
• 3.6. Cải tiến nội dung, hình thức, thanh tra, kiểm tra, đánh giá
• 3.7. Hoàn thiện chính sách, chế độ, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật phù hợp với thực tiễn địa phương nhằm hỗ trợ, khuyến khích động viên cán bộ quản lý
• 3.8. Mối quan hệ giữa các biện pháp
• 3.9. Khảo nghiệm về tính hợp lý và tính khả thi của các biện pháp
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS Mỹ Lộc

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS Mỹ Lộc là một nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ đóng vai trò lãnh đạo mà còn là những người định hướng cho sự phát triển của giáo dục trong huyện. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu của xã hội.

1.1. Định nghĩa và vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý

Đội ngũ cán bộ quản lý là những người có trách nhiệm điều hành, tổ chức và quản lý các hoạt động giáo dục tại trường học. Họ không chỉ là người lãnh đạo mà còn là người truyền cảm hứng cho giáo viên và học sinh, tạo ra môi trường học tập tích cực.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ cán bộ quản lý tại Mỹ Lộc

Hiện nay, đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường THCS ở Mỹ Lộc đang đối mặt với nhiều thách thức như thiếu hụt về năng lực quản lý, chưa được đào tạo bài bản. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục và sự phát triển bền vững của trường học.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải giải quyết. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ mà còn từ môi trường bên ngoài.

2.1. Thiếu hụt về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ

Nhiều cán bộ quản lý chưa được tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu về quản lý giáo dục, dẫn đến việc thiếu hụt kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ quản lý hiệu quả.

2.2. Áp lực từ yêu cầu đổi mới giáo dục

Sự thay đổi nhanh chóng trong chính sách giáo dục và yêu cầu từ xã hội đặt ra áp lực lớn cho đội ngũ cán bộ quản lý. Họ cần phải nhanh chóng thích ứng và đổi mới phương pháp quản lý để đáp ứng yêu cầu này.

III. Phương pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý hiệu quả

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường THCS, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất của họ.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng liên tục

Cần thiết lập các chương trình đào tạo và bồi dưỡng liên tục cho cán bộ quản lý, giúp họ cập nhật kiến thức và kỹ năng mới trong quản lý giáo dục.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ khuyến khích cán bộ quản lý phát huy sáng tạo và năng lực của mình. Cần có các chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các trường THCS tại Mỹ Lộc đã có những bước tiến rõ rệt trong công tác quản lý và giáo dục.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp cán bộ quản lý nâng cao năng lực, từ đó cải thiện chất lượng giáo dục tại các trường. Nhiều cán bộ đã áp dụng thành công các phương pháp quản lý mới.

4.2. Tác động đến chất lượng giáo dục

Sự phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục, tạo ra môi trường học tập tốt hơn cho học sinh, từ đó nâng cao thành tích học tập.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho đội ngũ cán bộ quản lý

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS Mỹ Lộc là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng và nhà trường.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Cần xây dựng một kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý bền vững, chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng liên tục, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của giáo dục.

5.2. Khuyến nghị cho các cơ quan quản lý

Các cơ quan quản lý cần có chính sách hỗ trợ và khuyến khích việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, giáo dục được xác định là quốc sách hàng đầu, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tại huyện Mỹ Lộc, tỉnh Nam Định, đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) các trường Trung học cơ sở (THCS) giữ vị trí trọng yếu trong việc thực hiện đổi mới quản lý giáo dục, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông. Giai đoạn nghiên cứu từ năm học 2003-2004 đến 2007-2008 tập trung khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ CBQL tại 15 trường THCS trên địa bàn huyện.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL phù hợp với yêu cầu đổi mới quản lý giáo dục hiện nay, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các trường THCS. Phạm vi nghiên cứu bao gồm hiệu trưởng và phó hiệu trưởng các trường THCS huyện Mỹ Lộc, với trọng tâm là các hoạt động quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và chính sách đãi ngộ.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện ở việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục cấp THCS, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đồng thời hỗ trợ các cơ quan quản lý giáo dục địa phương trong việc hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý giáo dục và phát triển nguồn nhân lực, trong đó:

• Lý thuyết quản lý: Quản lý được hiểu là quá trình tác động có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt mục tiêu tổ chức, bao gồm các chức năng cơ bản: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra đánh giá. Quản lý giáo dục là sự vận dụng các nguyên lý quản lý vào hệ thống giáo dục nhằm đảm bảo vận hành hiệu quả và phát triển bền vững.

• Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Phát triển đội ngũ CBQL là quá trình xây dựng qui mô, cơ cấu và nâng cao chất lượng đội ngũ thông qua các hoạt động quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, sử dụng, bồi dưỡng và tạo động cơ, môi trường làm việc thuận lợi. Mô hình Fombrun được áp dụng để phân tích các khâu then chốt trong phát triển nguồn nhân lực như tuyển chọn, giao việc, đánh giá và thăng thưởng.

Các khái niệm chính bao gồm: cán bộ quản lý giáo dục, đội ngũ cán bộ quản lý, phát triển đội ngũ, biện pháp quản lý, và đặc trưng cấp THCS (đặc điểm học sinh, giáo viên, chức năng trường học).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập số liệu thống kê từ Phòng Giáo dục & Đào tạo huyện Mỹ Lộc, các báo cáo, văn bản pháp luật liên quan đến quản lý giáo dục và phát triển đội ngũ CBQL; khảo sát thực tế tại 15 trường THCS; phỏng vấn chuyên gia và cán bộ quản lý.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Toàn bộ 32 cán bộ quản lý (15 hiệu trưởng, 17 phó hiệu trưởng) tại các trường THCS được khảo sát, đảm bảo tính đại diện cho đội ngũ CBQL cấp huyện.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để phân tích số liệu về cơ cấu, trình độ, thâm niên, độ tuổi; phân tích nội dung để đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ; so sánh với các tiêu chuẩn, chính sách hiện hành để nhận diện điểm mạnh, hạn chế.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2007-2008, tập trung phân tích dữ liệu từ năm học 2003-2004 đến 2007-2008.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Qui mô và cơ cấu đội ngũ CBQL: Toàn huyện có 32 CBQL tại 15 trường THCS, gồm 15 hiệu trưởng và 17 phó hiệu trưởng. Tỷ lệ nam nữ hiệu trưởng lần lượt là 60% và 40%, phó hiệu trưởng nữ chiếm 53%. Độ tuổi chủ yếu tập trung ở nhóm 46-55 tuổi (hiệu trưởng chiếm 46,68%, phó hiệu trưởng 29,41%), không có CBQL dưới 30 tuổi.

2. Trình độ chuyên môn và nghiệp vụ: 100% CBQL có trình độ văn hóa THPT trở lên; 62,5% có trình độ đại học, 37,5% trình độ cao đẳng. Tất cả đều được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý từ 3 đến 6 tháng. Tuy nhiên, 37,5% chưa có kỹ năng tin học cơ bản, và phần lớn không có trình độ ngoại ngữ.

3. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL: Công tác quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm được thực hiện nhưng còn thiếu tính chủ động và đồng bộ. Việc đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu nâng cao năng lực quản lý, đặc biệt về kỹ năng công nghệ thông tin và ngoại ngữ. Chế độ đãi ngộ, khen thưởng chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ cho CBQL.

4. Ảnh hưởng của bối cảnh kinh tế - xã hội: Huyện Mỹ Lộc là địa phương thuần nông, kinh tế còn nhiều khó khăn, ảnh hưởng đến nguồn lực đầu tư cho giáo dục và phát triển đội ngũ CBQL. Tỷ lệ người lao động có trình độ lớp 12 trở lên đạt khoảng 78%, nhưng việc thu hút và giữ chân cán bộ quản lý trẻ còn hạn chế.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy đội ngũ CBQL các trường THCS huyện Mỹ Lộc có qui mô đủ nhưng cơ cấu tuổi tác chưa hợp lý, thiếu cán bộ trẻ, ảnh hưởng đến sự đổi mới và sáng tạo trong quản lý giáo dục. Trình độ chuyên môn tương đối tốt nhưng kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ còn yếu, chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập và đổi mới giáo dục hiện đại.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản lý giáo dục, việc thiếu đồng bộ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và chính sách đãi ngộ là điểm chung của nhiều địa phương, làm giảm hiệu quả phát triển đội ngũ. Việc xây dựng môi trường làm việc dân chủ, tạo động lực và cơ hội thăng tiến cho CBQL là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng quản lý.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố độ tuổi, trình độ chuyên môn và kỹ năng tin học của CBQL, cũng như bảng thống kê số lượng, tỷ lệ CBQL theo giới tính và chức danh. Các biểu đồ này giúp minh họa rõ nét thực trạng và hỗ trợ phân tích sâu hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ CBQL: Cần xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ CBQL theo hướng động và mở, đảm bảo cân đối về số lượng, cơ cấu tuổi tác, trình độ chuyên môn phù hợp với chiến lược phát triển giáo dục huyện Mỹ Lộc trong 5 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng GD&ĐT huyện, thời gian: 2024-2028.

2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng tin học và ngoại ngữ cho CBQL, áp dụng hình thức đào tạo trực tuyến kết hợp trực tiếp để phù hợp với điều kiện thực tế. Chủ thể: Sở GD&ĐT Nam Định phối hợp với các trung tâm đào tạo, thời gian: triển khai ngay từ năm 2024.

3. Cải tiến công tác tuyển chọn, bổ nhiệm và luân chuyển: Xây dựng tiêu chí tuyển chọn minh bạch, công khai, ưu tiên cán bộ trẻ có năng lực và phẩm chất; thực hiện luân chuyển cán bộ để tạo điều kiện phát triển toàn diện. Chủ thể: UBND huyện, Phòng GD&ĐT, thời gian: 2024-2026.

4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, khen thưởng: Ban hành chính sách phù hợp với đặc thù địa phương nhằm khuyến khích, động viên CBQL phát huy năng lực, gắn bó lâu dài với ngành giáo dục. Chủ thể: UBND huyện phối hợp Sở GD&ĐT, thời gian: 2024-2025.

5. Xây dựng môi trường làm việc dân chủ, sáng tạo: Tăng cường giao tiếp, lắng nghe ý kiến CBQL, tạo điều kiện cho họ tham gia quyết định, phát huy sáng kiến trong quản lý giáo dục. Chủ thể: Ban giám hiệu các trường THCS, thời gian: liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cán bộ quản lý giáo dục các cấp: Nhận diện thực trạng, nâng cao năng lực quản lý, áp dụng biện pháp phát triển đội ngũ phù hợp với đặc điểm địa phương.

2. Phòng Giáo dục & Đào tạo huyện, tỉnh: Làm cơ sở xây dựng chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục, đặc biệt ở cấp THCS.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ CBQL.

4. Các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục: Đánh giá hiệu quả công tác phát triển đội ngũ CBQL, từ đó điều chỉnh chính sách phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển đội ngũ CBQL lại quan trọng đối với giáo dục THCS?
   Phát triển đội ngũ CBQL giúp nâng cao năng lực quản lý, đảm bảo thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ giáo dục, góp phần nâng cao chất lượng dạy và học. Ví dụ, trường có CBQL năng động thường có phong trào giáo dục phát triển mạnh mẽ hơn.

2. Những khó khăn chính trong phát triển đội ngũ CBQL ở huyện Mỹ Lộc là gì?
   Khó khăn gồm cơ cấu tuổi tác chưa hợp lý, thiếu cán bộ trẻ, hạn chế về kỹ năng tin học và ngoại ngữ, cũng như chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để giữ chân cán bộ.

3. Phương pháp nào được sử dụng để khảo sát thực trạng đội ngũ CBQL?
   Nghiên cứu sử dụng khảo sát toàn bộ 32 CBQL tại 15 trường THCS, kết hợp phân tích số liệu thống kê, phỏng vấn chuyên gia và đánh giá tài liệu liên quan.

4. Làm thế nào để nâng cao kỹ năng tin học cho CBQL?
   Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, kết hợp học trực tuyến và thực hành thực tế, đồng thời khuyến khích tự học và trao đổi kinh nghiệm giữa các cán bộ.

5. Chính sách đãi ngộ nào có thể tạo động lực cho CBQL?
   Chính sách bao gồm tăng lương, thưởng theo thành tích, tạo cơ hội thăng tiến, hỗ trợ học tập nâng cao trình độ và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, dân chủ.

Kết luận

• Đội ngũ CBQL các trường THCS huyện Mỹ Lộc có qui mô đủ nhưng cơ cấu tuổi tác chưa hợp lý, thiếu cán bộ trẻ và kỹ năng công nghệ thông tin còn hạn chế.
• Trình độ chuyên môn tương đối tốt, nhưng cần nâng cao kỹ năng ngoại ngữ và tin học để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
• Công tác quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo và chính sách đãi ngộ chưa đồng bộ, ảnh hưởng đến hiệu quả phát triển đội ngũ.
• Đề xuất các biện pháp hoàn thiện quy hoạch, đổi mới đào tạo, cải tiến tuyển chọn và chính sách đãi ngộ nhằm phát triển đội ngũ CBQL bền vững.
• Khuyến nghị các cơ quan quản lý giáo dục địa phương triển khai ngay các giải pháp trong giai đoạn 2024-2028 để nâng cao chất lượng quản lý giáo dục THCS.

Hành động tiếp theo: Các đơn vị quản lý giáo dục huyện Mỹ Lộc cần xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các biện pháp đề xuất, đồng thời tổ chức đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ triển khai, liên hệ Phòng Giáo dục & Đào tạo huyện Mỹ Lộc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường Trung học cơ sở của huyện Mỹ Lộc tỉnh Nam Định Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường Trung học cơ sở của huyện Mỹ Lộc tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1. Các khái niệm cơ bản của đề tài 1. Quản lý, biện pháp quản lý 1. Quản lý Từ buổi ban đầu sơ khai, con người đã biết qui tụ thành từng bầy, thành nhóm để tồn tại và phát triển.

Trong lao động họ đã biết phân công, hợp tác với nhau trong cộng đồng nhằm đạt được năng suất lao động cao hơn. Sự phân công và hợp tác đó đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành. đó chính là chức năng quản lý. Quản lý là một hiện tượng xã hội, là một dạng hoạt động đặc thù của con người, là sản phẩm và là yếu tố gắn chặt với lao động.

Từ những góc độ khác nhau các nhà khoa học đã đưa ra các định nghĩa về quản lý khác nhau.Taylor (1856 - 1915) "Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất" [19, tr. Khi con người lao động hợp tác thì điều quan trọng là họ cần phải xác định rõ công việc mà họ phải hoàn thành và các nhiệm vụ của mỗi cá nhân phải là mắt lưới dệt nên mục tiêu của tổ chức. Koontz (người Mỹ) "Quản lý là hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức. Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của tổ chức với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất.

Quản lý là nghệ thuật hoàn thành công việc thông qua người khác, nó bao gồm quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Trong tác phẩm Management (1995), Stoner và Freemance đã nêu “Chức năng quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] lãnh đạo và kiểm tra các công việc của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các khả năng, cách tổ chức đã đề ra”[18,tr. Thuật ngữ "quản lý" (từ Hán Việt) diễn tả bản chất của hoạt động này trong thực tiễn. Nó gồm hai mặt tích hợp vào nhau, quá trình "quản" gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái ổn định ; quá trình "lý" gồm sửa sang sắp xếp, đưa hệ vào thế phát triển.

Tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng định nghĩa kinh điển nhất về quản lý là: “Quá trình tác động có chủ hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) - trong một tổ chức - nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [11, tr. Một cách hình ảnh C.Mác đã mô tả được bản chất của quản lý là hoạt động lao động để điều khiển lao động, ông nói: "Một nghệ sĩ vĩ cầm thì tự điều khiển mình, còn giàn nhạc thì cần nhạc trưởng". Hình ảnh này cho ta thấy hoạt động quản lý là vô cùng quan trọng, đó là sự tất yếu không thể thiếu trong quá trình phát triển của xã hội loài người. Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra.

Vì vậy, nhiệm vụ của quản lý là biến đổi mối quan hệ trên thành những yếu tố tích cực, hạn chế xung đột và tạo nên môi trường thuận lợi để hướng tới mục tiêu. Đó là ''bí quyết'' làm việc của người quản lý, bí quyết sắp xếp các nguồn lực của tổ chức, là sự sáng tạo khi phải đối phó với những tình huống khác nhau trong hoạt động của tổ chức. Điều này cho ta thấy quản lý là một nghệ thuật. Các "bí quyết" của người quản lý được khám phá trên sự đúc kết kinh nghiệm thực tế.

Những kinh nghiệm thực tế được khái quát hoá thành những nguyên tắc, phương pháp, kỹ năng quản lý cần thiết, đó chính là khoa học-khoa học quản lý. Do đó ta có thể nói rằng: quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật. Hoạt động quản lý được mô tả qua sơ đồ sau: 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1: Mô hình về quản lý M Chủ thể Khách thể quản lý P quản lý N M: Mục tiêu; N: Nội dung; P: Phương pháp Trong sơ đồ 1. đã thể hiện các yếu tố của quản lý: “Ai quản lý ?” đó là chủ thể quản lý.

Chủ thể quản lý chỉ có thể là người hoặc tổ chức do con người cụ thể lập nên. Khách thể quản lý: là đối tượng quản lý. Đối tượng quản lý có thể là người (quản lý ai?), vật (quản lý cái gì?), hay sự việc (quản lý sự việc nào?). Cũng có khi khách thể là tập thể nhiều người, tổ chức được con người đại diện trở thành chủ thể quản lý cấp dưới thấp hơn.

Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại tương hỗ nhau. Chủ thể làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách thể thì nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thoả mãn mục đích của chủ thể quản lý. Hoạt động quản lý thực hiện được thông qua cơ chế quản lý. Cơ chế quản lý là phương thức nhờ nó mà hoạt động quản lý được thực hiện và quan hệ qua lại giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý.

Bằng những phương pháp riêng của mỗi người mà chủ thể quản lý tác động đến khách thể quản lý những nội dung cần thiết để đối tượng quản lý thực hiện, vận hành đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra. Chức năng quản lý là hình thức biểu hiện sự tác động có chủ đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý. Đó là tập hợp những nhiệm vụ khác nhau mà chủ thể quản lý phải tiến hành trong quá trình quản lý. Thực chất của các chức năng quản lý 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] chính là do sự tồn tại các hoạt động quản lý.

Có 4 chức năng cơ bản của quản lý đó là: Kế hoạch hóa; tổ chức; chỉ đạo; kiểm tra, đánh giá. Lập kế hoạch: Bao gồm xác định được mục tiêu của tổ chức, thiết lập chiến lược tổng thể để đạt được mục tiêu đó và phát triển một hệ thống thứ tự rõ ràng của kế hoạch để gắn kết và đan xen các hoạt động. Cụ thể là: Xác định sứ mệnh, chức năng nhiệm vụ; Dự báo, đánh giá triển vọng; Xác định mục tiêu (xa và gần); Tính toán các nguồn lực, các giải pháp. Tổ chức (công việc và các nguồn lực): là quá trình sắp xếp phân bổ công việc, quyền hành và nguồn lực cho các bộ phận, các thành viên của tổ chức để họ có thể hoạt động và đạt được mục tiêu của tổ chức một cách có hiệu quả.

Các nội dung của tổ chức gồm: Phân tích công việc bằng nhiệm vụ; Lựa chọn người vào việc; Phân bổ các nguồn lực khác; Xây dựng cơ chế làm việc. Chỉ đạo: là quá trình tác động đến các thành viên của tổ chức, làm cho họ gắn kết, nhiệt tình, tự giác và nỗ lực phấn đấu đạt được mục tiêu của tổ chức. Kiểm tra, đánh giá: Là các hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra mặt ưu điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá, điều chỉnh và xử lý các kết quả của quá trình vận hành trong tổ chức, làm cho mục tiêu của quản lý được thực hiện đúng hướng và có hiệu quả. Nội dung chức năng kiểm tra là: Xác định tiêu chí (chuẩn mực, đạo đức); Sử dụng phương pháp phù hợp, thu thập thông tin; Phân tích thông tin và đánh giá; Sử dụng kết quả đánh giá sao cho có lợi.

Các chức năng quản lý làm nên bản chất quản lý. Nó nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy và là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Các chức năng này của hoạt động quản lý được thực hiện liên tiếp, đan xen vào nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau tạo thành chu trình quản lý. Trong chu trình quản lý có một yếu tố không thể thiếu được, nó có mặt trong tất cả các giai đoạn, nó vừa là điều kiện, vừa là phương tiện cho nhà quản lý khi thực hiện các chức năng quản lý và ra quyết định quản lý đó là thông tin.

Mối liên hệ của các chức năng quản lý được thể hiện qua sơ đồ sau : 9 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 : Mối liên hệ các chức năng quản lý Kế hoạch Kiểm tra Thông tin Tổ chức đánh giá Chỉ đạo (Nguồn: Tập bài giảng Cao học quản lý Giáo dục, ĐHQG Hà Nội,2007) [1, tr.6] Mỗi ngành khác nhau thì có đặc trưng quản lý khác nhau. Quản lý giáo dục cũng là một ngành, một bộ môn khoa học có tính liên ngành nhằm vận dụng những khoa học quản lý sao cho phù hợp với nhu cầu và đặc điểm của các hệ thống giáo dục. Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp qui luật của chủ thể quản lý (hệ giáo dục) nhằm làm cho vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường Việt Nam XHCN, mà tiêu điểm là quá trình dạy học-giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất. Quản lý giáo dục còn được hiểu là hệ thống những tác động có ý thức, hợp qui luật của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng.

Quản lý giáo dục gồm hai nội dung chính là quản lý nhà nước về giáo dục, quản lý nhà trường và các cơ sở giáo dục khác.