Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Ngân hàng Chính sách Xã hội

Luận văn thạc sĩ: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Ngân hàng Chính sách Xã hội. Nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nhân sự & phát triển nguồn lực.

• Tác giả: Nguyễn Ngọc Lâm Tùng
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Quân
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Ngân hàng Chính sách xã hội
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn phát triển cán bộ quản lý NHCSXH

Luận văn thạc sĩ về phát triển cán bộ quản lý NHCSXH (Ngân hàng Chính sách xã hội) của tác giả Nguyễn Ngọc Lâm Tùng là một công trình nghiên cứu hệ thống, cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng. Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) tại một trong những định chế tài chính có sứ mệnh đặc biệt nhất Việt Nam. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và yêu cầu đảm bảo an sinh xã hội ngày càng cao, vai trò của đội ngũ CBQL trở nên then chốt, quyết định sự thành công trong việc thực thi chính sách tín dụng ưu đãi của Nhà nước. Luận văn đã chỉ ra rằng, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực quản lý không chỉ là yêu cầu nội tại của ngân hàng mà còn là nhiệm vụ chiến lược để đáp ứng mục tiêu giảm nghèo bền vững. Công trình này hệ thống hóa các học thuyết quản lý kinh điển như của Taylor, Fayol, và Maslow, áp dụng vào bối cảnh đặc thù của Ngân hàng Chính sách xã hội. Tầm quan trọng của đề tài được nhấn mạnh qua việc xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng, từ môi trường vĩ mô, vi mô đến các yếu tố nội bộ, tạo nền tảng vững chắc cho các phân tích sâu hơn về công tác quy hoạch, đào tạo và đãi ngộ. Việc nghiên cứu này góp phần làm rõ bức tranh tổng thể về quản trị nhân sự tại NHCSXH, là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà hoạch định chính sách và lãnh đạo ngân hàng.

1.1. Bối cảnh và tính cấp thiết của nghiên cứu về CBQL

Luận văn khẳng định tính cấp thiết của việc phát triển cán bộ quản lý NHCSXH dựa trên hai yếu tố chính. Thứ nhất, bối cảnh kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng đòi hỏi các tổ chức, đặc biệt là ngân hàng, phải có đội ngũ CBQL năng động, sáng tạo và có năng lực quản trị hiện đại. Thứ hai, sứ mệnh đặc thù của NHCSXH là thực hiện chính sách tín dụng ưu đãi, xóa đói giảm nghèo, đòi hỏi người quản lý không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn phải có phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp vững vàng. Sự cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng gay gắt, đặt ra thách thức cho NHCSXH trong việc xây dựng và duy trì một đội ngũ quản lý kế cận đủ tâm và tầm. Nghiên cứu chỉ rõ, nếu không có chiến lược phát triển bài bản, ngân hàng sẽ đối mặt với nguy cơ thiếu hụt lãnh đạo trong tương lai, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và mục tiêu an sinh xã hội.

1.2. Mục tiêu chính trong luận văn phát triển nguồn nhân lực

Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lâm Tùng đặt ra ba nhiệm vụ trọng tâm. Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngũ CBQL trong doanh nghiệp, đặc biệt là các tổ chức có tính chất đặc thù như NHCSXH. Hai là, phân tích và đánh giá khách quan thực trạng công tác phát triển cán bộ quản lý tại ngân hàng trong giai đoạn 2013-2016, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân. Ba là, dựa trên các phân tích đó, đề xuất một hệ thống các giải pháp đồng bộ và khả thi nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác phát triển CBQL tại NHCSXH trong giai đoạn tiếp theo. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng được một đội ngũ quản lý có đủ năng lực, phẩm chất để dẫn dắt ngân hàng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị được giao.

II. Thực trạng và thách thức trong phát triển CBQL tại NHCSXH

Phần trọng tâm của luận văn tập trung vào việc phân tích sâu sắc thực trạng công tác phát triển cán bộ quản lý NHCSXH. Qua việc sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi và phân tích dữ liệu thứ cấp, tác giả đã vẽ nên một bức tranh chi tiết về năng lực hiện tại cũng như những điểm nghẽn trong quá trình phát triển đội ngũ CBQL. Kết quả khảo sát cho thấy, các CBQL được đánh giá cao về phẩm chất chính trị và đạo đức, đây là một điểm mạnh cốt lõi phù hợp với sứ mệnh của ngân hàng. Tuy nhiên, về năng lực chuyên môn và đặc biệt là kỹ năng quản lý, điều hành trong bối cảnh mới, vẫn còn những tồn tại nhất định. Luận văn chỉ ra các thách thức lớn như công tác quy hoạch cán bộ đôi khi còn mang tính hình thức, chưa thực sự gắn với chiến lược phát triển dài hạn. Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng tuy được tổ chức thường xuyên nhưng nội dung và phương pháp chưa thực sự đổi mới, chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu của thực tiễn. Hệ thống đánh giá năng lực và chế độ đãi ngộ cũng là những vấn đề cần được cải thiện để tạo động lực mạnh mẽ hơn. Việc nhận diện rõ những hạn chế này là cơ sở quan trọng để xây dựng các giải pháp mang tính đột phá, giúp NHCSXH vượt qua thách thức, xây dựng nguồn nhân lực quản lý vững mạnh.

2.1. Phân tích năng lực đội ngũ cán bộ quản lý NHCSXH

Dựa trên kết quả khảo sát từ 50 CBQL và 100 nhân viên, luận văn đưa ra những đánh giá đa chiều. Về phẩm chất chính trị và đạo đức, cả nhóm tự đánh giá và nhóm nhân viên đánh giá đều cho điểm số cao, khẳng định sự tin tưởng vào đội ngũ lãnh đạo. Tuy nhiên, về năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý, có sự chênh lệch trong đánh giá. Cụ thể, các CBQL có xu hướng tự đánh giá năng lực của mình cao hơn so với đánh giá từ nhân viên cấp dưới. Điều này cho thấy có thể tồn tại một khoảng cách giữa nhận thức và thực tế, hoặc các kỹ năng quản lý chưa thực sự được thể hiện hiệu quả trong công việc hàng ngày. Các kỹ năng như hoạch định chiến lược, ra quyết định và xử lý khủng hoảng cần được chú trọng bồi dưỡng thêm.

2.2. Những tồn tại trong công tác quy hoạch và đào tạo

Luận văn chỉ ra rằng công tác quy hoạch cán bộ tại NHCSXH đã được triển khai nhưng đôi khi chưa đảm bảo tính khoa học và dài hạn. Bảng 3.2 cho thấy quy hoạch các cấp lãnh đạo giai đoạn 2016-2020 đã được thực hiện, nhưng việc lựa chọn nguồn kế cận chưa thực sự dựa trên một khung năng lực rõ ràng. Về đào tạo và bồi dưỡng, mặc dù số lượng khóa học và lượt cán bộ tham gia lớn (Bảng 3.3), nhưng hình thức đào tạo còn nặng về lý thuyết, ít thực hành. Các chương trình chưa được thiết kế riêng biệt cho từng cấp quản lý, dẫn đến hiệu quả chưa cao. Việc thiếu các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý hiện đại, kỹ năng lãnh đạo sự thay đổi là một hạn chế lớn cần khắc phục.

2.3. Hạn chế trong chính sách đánh giá và chế độ đãi ngộ

Công tác đánh giá cán bộ quản lý vẫn còn những điểm chưa hợp lý. Việc đánh giá đôi khi còn mang tính hình thức, định kỳ mà chưa trở thành công cụ đo lường hiệu suất thực chất để làm cơ sở cho quy hoạch, bổ nhiệm và đãi ngộ. Các tiêu chí đánh giá chưa được lượng hóa cụ thể, dễ dẫn đến cảm tính. Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ tại NHCSXH, dù đã có nhiều cải thiện, vẫn chưa thực sự tạo ra sự khác biệt rõ rệt để thu hút và giữ chân những CBQL tài năng. Chính sách đãi ngộ cần được gắn kết chặt chẽ hơn với kết quả thực hiện công việc và mức độ đóng góp của từng cá nhân, thay vì chỉ dựa vào thâm niên và cấp bậc.

III. Giải pháp quy hoạch và đào tạo để phát triển CBQL NHCSXH

Từ những phân tích về thực trạng, luận văn đã đề xuất một nhóm giải pháp chiến lược tập trung vào hai khâu then chốt: quy hoạch và đào tạo. Đây được xem là nền tảng để xây dựng và phát triển cán bộ quản lý NHCSXH một cách bài bản và bền vững. Giải pháp đầu tiên là phải chuẩn hóa toàn bộ quy trình quy hoạch cán bộ, từ việc xây dựng khung năng lực cho từng vị trí quản lý đến việc phát hiện, lựa chọn và đưa vào diện quy hoạch. Quy trình này cần đảm bảo tính công khai, minh bạch và dân chủ, loại bỏ yếu tố cảm tính. Tác giả nhấn mạnh việc quy hoạch phải đi trước một bước, gắn liền với chiến lược kinh doanh và phát triển của ngân hàng trong từng giai đoạn. Đối với công tác đào tạo và bồi dưỡng, giải pháp trọng tâm là đổi mới toàn diện về nội dung và phương pháp. Cần chuyển từ đào tạo theo diện rộng sang đào tạo theo chiều sâu, thiết kế các chương trình riêng biệt phù hợp với yêu cầu của từng cấp quản lý và từng lĩnh vực nghiệp vụ. Việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại như tình huống, dự án thực tế, và học hỏi qua luân chuyển công tác sẽ giúp nâng cao hiệu quả rõ rệt. Đây là cách tiếp cận khoa học nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý cho NHCSXH.

3.1. Xây dựng quy hoạch chuẩn hóa việc bổ nhiệm CBQL

Giải pháp này yêu cầu NHCSXH phải xây dựng một bộ tiêu chí và khung năng lực rõ ràng cho mỗi chức danh quản lý. Quá trình quy hoạch cán bộ không chỉ dừng lại ở việc lập danh sách mà phải là một kế hoạch phát triển cá nhân chi tiết cho từng cán bộ trong diện quy hoạch. Kế hoạch này bao gồm lộ trình đào tạo, luân chuyển công tác và các thử thách cần vượt qua. Việc bổ nhiệm phải dựa trên kết quả đánh giá năng lực thực tế và sự tín nhiệm của tập thể, thông qua các quy trình thi tuyển hoặc xét tuyển cạnh tranh. Điều này đảm bảo lựa chọn được những người xứng đáng nhất, có đủ năng lực để gánh vác trọng trách, góp phần vào sự phát triển đội ngũ CBQL một cách chất lượng.

3.2. Đổi mới phương pháp đào tạo đáp ứng yêu cầu hội nhập

Luận văn đề xuất NHCSXH cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo và bồi dưỡng. Thay vì chỉ tập trung vào các lớp học tập trung, cần tăng cường đào tạo trực tuyến (E-learning), tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề với chuyên gia đầu ngành, và đặc biệt là chương trình cố vấn (mentoring) giữa các thế hệ lãnh đạo. Nội dung đào tạo cần cập nhật các kiến thức quản trị ngân hàng hiện đại, quản lý rủi ro, chuyển đổi số và kỹ năng lãnh đạo tạo ảnh hưởng. Việc liên kết với các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoài nước để xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu cho CBQL cấp cao cũng là một hướng đi cần được chú trọng, nhằm nâng cao tầm nhìn và năng lực cạnh tranh trong bối cảnh mới.

IV. Phương pháp đánh giá và đãi ngộ để phát huy năng lực CBQL

Bên cạnh quy hoạch và đào tạo, luận văn nhấn mạnh vai trò của hệ thống đánh giá năng lực và chế độ đãi ngộ như những đòn bẩy quan trọng để phát triển cán bộ quản lý NHCSXH. Một hệ thống đánh giá hiệu quả phải được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng, có thể đo lường (KPIs) và gắn trực tiếp với mục tiêu công việc của từng vị trí. Tác giả đề xuất áp dụng các phương pháp đánh giá đa chiều (như 360 độ) để có cái nhìn khách quan và toàn diện hơn về năng lực của CBQL, tránh sự phiến diện từ một phía. Kết quả đánh giá phải là cơ sở tin cậy cho việc khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch và bổ nhiệm. Song song với đó, việc hoàn thiện chế độ đãi ngộ là yếu tố sống còn để giữ chân nhân tài. Chính sách đãi ngộ cần được thiết kế linh hoạt, bao gồm cả đãi ngộ vật chất (lương, thưởng theo hiệu quả công việc) và đãi ngộ tinh thần (cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, sự ghi nhận). Việc tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, nơi mà sự cống hiến được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng sẽ là động lực lớn nhất để đội ngũ CBQL phát huy tối đa năng lực, gắn bó lâu dài với Ngân hàng Chính sách xã hội.

4.1. Tăng cường giám sát và đổi mới công tác đánh giá CBQL

Để công tác đánh giá thực chất, luận văn đề xuất tăng cường hoạt động thanh tra, giám sát nội bộ đối với việc thực thi nhiệm vụ của CBQL. Việc đánh giá cán bộ quản lý cần được thực hiện định kỳ và đột xuất, gắn với kết quả hoạt động của đơn vị mà họ phụ trách. Cần xây dựng một hệ thống chỉ số đánh giá hiệu suất công việc (KPIs) cụ thể, từ tỷ lệ tăng trưởng tín dụng, chất lượng nợ, đến mức độ hài lòng của nhân viên và khách hàng. Kết quả đánh giá phải được công khai, minh bạch trong phạm vi cho phép và được sử dụng làm căn cứ chính cho các quyết định nhân sự, qua đó nâng cao trách nhiệm của người quản lý.

4.2. Thực hiện chính sách đảm bảo điều kiện và phát huy năng lực

Chính sách đãi ngộ không chỉ là lương thưởng. Luận văn gợi ý NHCSXH cần chú trọng hơn đến việc tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng. Điều này bao gồm việc cung cấp đầy đủ công cụ, trang thiết bị làm việc hiện đại; xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo. Các chính sách về phúc lợi, bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe cho CBQL và gia đình cũng cần được quan tâm. Đặc biệt, việc tạo ra một lộ trình công danh rõ ràng, minh bạch, nơi mỗi CBQL đều nhìn thấy cơ hội phát triển và thăng tiến dựa trên năng lực của bản thân, là yếu tố then chốt để giữ chân và phát huy tài năng của đội ngũ CBQL.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và sự bùng nổ của cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của mọi tổ chức tài chính. Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH) giữ vị thế đặc thù trong hệ thống ngân hàng Việt Nam khi thực hiện sứ mệnh an sinh xã hội, phục vụ người nghèo và các đối tượng chính sách. Với quy mô vốn điều lệ tăng trưởng mạnh mẽ từ 5.000 tỷ đồng thời kỳ đầu lên mức 10.696,5 tỷ đồng vào ngày 31/12/2015, áp lực nâng cao năng lực quản trị điều hành của hệ thống ngày càng trở nên cấp thiết.

Vấn đề cốt lõi đặt ra là làm thế nào để xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) vừa vững vàng về bản lĩnh chính trị, đạo đức nghề nghiệp, vừa tinh thông về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng lãnh đạo hiện đại. Mục tiêu nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL, chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự. Phạm vi nghiên cứu bao quát dữ liệu giai đoạn 2013-2016 và định hướng quy hoạch 2016-2020 tại Hội sở chính, Trung tâm Công nghệ Thông tin cùng các chi nhánh trên toàn quốc. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học nhằm chuẩn hóa 100% tiêu chuẩn bổ nhiệm, nâng cao hiệu suất làm việc của hơn 9.000 cán bộ toàn ngành và tối ưu hóa việc quản lý các chương trình tín dụng ưu đãi của Nhà nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng tích hợp nhiều học thuyết quản trị kinh điển và hiện đại. Đầu tiên, thuyết Quản trị khoa học của Frederick Taylor (1911) và 14 nguyên tắc quản trị của Henry Fayol được vận dụng để chuẩn hóa các quy trình, định mức lao động và thiết lập trật tự thứ bậc trong chỉ huy điều hành. Thứ hai, mô hình Quản lý hành chính của Max Weber đóng vai trò định hình cơ cấu tổ chức theo thẩm quyền, nguyên tắc bổ nhiệm dựa trên năng lực và tính pháp quy. Thứ ba, thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) được khai thác triệt để trong việc thiết kế các chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần nhằm tạo động lực lao động tối đa cho CBQL.

Ngoài ra, nghiên cứu tiếp cận mô hình 3 kỹ năng quản lý cốt lõi của Robert Katz bao gồm: kỹ năng kỹ thuật (chuyên môn nghiệp vụ), kỹ năng nhân sự (giao tiếp, truyền cảm hứng) và kỹ năng nhận thức (tư duy chiến lược), kết hợp cùng 3 nhóm vai trò của Henry Mintzberg (quan hệ con người, thông tin, ra quyết định). Các khái niệm trọng tâm được làm rõ gồm: Quản lý, Cán bộ quản lý (phân định theo 3 cấp: CBQL cấp cao, CBQL cấp trung, CBQL cấp cơ sở) và Phát triển đội ngũ CBQL (chuỗi hoạt động liên hoàn gồm quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và thực hiện chế độ đãi ngộ).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm đảm bảo tính toàn diện và khách quan. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ hệ thống văn bản pháp quy của Nhà nước như Quyết định 131/2002/QĐ-TTg, Quyết định 1049/QĐ-TTg, các báo cáo tài chính thường niên, số liệu thống kê nhân sự và tài liệu quy hoạch giai đoạn 2013-2016 của NHCSXH. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra xã hội học bằng phiếu khảo sát bảng hỏi, triển khai từ ngày 17/07/2017 đến ngày 24/07/2017 và hoàn thiện vào cuối năm 2017.

Quy mô mẫu khảo sát gồm 400 phiếu phát ra, thu về 150 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích. Cụ thể, mẫu điều tra chia thành 2 nhóm độc lập: 50 phiếu hợp lệ từ CBQL cấp cao và cấp trung tại Hội sở chính, Trung tâm Công nghệ Thông tin và các chi nhánh tỉnh (đạt tỷ lệ phản hồi hữu dụng 25%); 100 phiếu hợp lệ từ cán bộ nhân viên cấp dưới trực tiếp đánh giá năng lực của CBQL (đạt tỷ lệ phản hồi hữu dụng 50%). Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng được lựa chọn nhằm phản ánh đa chiều từ nhiều góc độ phòng ban và vùng miền khác nhau. Dữ liệu khảo sát được làm sạch, mã hóa và xử lý trên phần mềm SPSS 22 kết hợp bảng tính Excel để kiểm định độ tin cậy, phân tích thống kê mô tả và so sánh tương quan giữa các nhóm biến số.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp: Kết quả khảo sát cho thấy trên 92% CBQL và cán bộ nhân viên đánh giá cao sự tận tụy, trách nhiệm và tính gương mẫu của đội ngũ lãnh đạo. Đây là thế mạnh nổi bật của NHCSXH, xuất phát từ đặc thù hoạt động nhân văn vì mục tiêu giảm nghèo và an sinh xã hội.

Thứ hai, về năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý: Khoảng 76% CBQL đáp ứng tốt yêu cầu xử lý nghiệp vụ tín dụng chính sách. Tuy nhiên, kỹ năng tư duy chiến lược và năng lực ứng dụng công nghệ hiện đại còn bộc lộ khoảng cách giữa các cấp. Ở cấp cơ sở (chi nhánh quận, huyện), có 28% cán bộ nhân viên nhận định lãnh đạo trực tiếp còn thiếu linh hoạt trong phương pháp quản lý, chủ yếu điều hành theo kinh nghiệm truyền thống và phụ thuộc nhiều vào chỉ đạo từ cấp trên.

Thứ ba, về công tác đào tạo và bồi dưỡng: Trong giai đoạn 2013-2016, hệ thống đã tổ chức hàng chục khóa đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề. Mặc dù vậy, nội dung đào tạo vẫn nặng về phổ biến văn bản quy trình nội bộ (chiếm 65% thời lượng), trong khi các khóa bồi dưỡng kỹ năng mềm, kỹ năng giải quyết khủng hoảng và quản trị số chỉ chiếm 35%.

Thứ tư, về công tác quy hoạch, bổ nhiệm và đãi ngộ: Công tác quy hoạch cán bộ giai đoạn 2016-2020 đã tạo nguồn dự phòng dồi dào đạt tỷ lệ trên 150% so với nhu cầu thực tế. Dẫu vậy, chính sách luân chuyển cán bộ còn gặp khó khăn do mức phụ cấp thu hút tại các địa bàn vùng sâu, vùng xa chưa đủ bù đắp chi phí sinh hoạt phát sinh.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ mô hình tổ chức bộ máy đặc thù của NHCSXH. Hội đồng quản trị cấp Trung ương có 14 thành viên, trong đó 12 thành viên hoạt động kiêm nhiệm từ các bộ, ngành và 2 thành viên chuyên trách; cùng mạng lưới Ban đại diện Hội đồng quản trị các cấp do lãnh đạo Ủy ban nhân dân địa phương làm Trưởng ban. Cơ chế này giúp gắn kết tín dụng chính sách với chương trình kinh tế địa phương nhưng cũng đòi hỏi CBQL ngân hàng phải có năng lực điều phối liên ngành xuất sắc.

Dữ liệu nghiên cứu được minh họa trực quan qua 3 bảng thống kê tổng hợp số lượng lao động, kết quả quy hoạch cán bộ 2016-2020 và 10 biểu đồ đối chiếu (từ Hình 3.4 đến Hình 3.9). Các biểu đồ phản ánh rõ sự tương đồng và khác biệt giữa kết quả CBQL tự đánh giá và ý kiến đánh giá từ nhân viên cấp dưới về từng tiêu chí năng lực. So sánh với các nghiên cứu của Lê Quân về lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, đội ngũ CBQL tại NHCSXH thể hiện sự vượt trội về tính kỷ luật hành chính và mức độ gắn bó nội bộ, song còn hạn chế về khả năng tự chủ kinh doanh so với các ngân hàng thương mại. Điều này lý giải vì sao công tác đổi mới phương pháp đào tạo và cơ chế đãi ngộ phi tài chính cần được ưu tiên hàng đầu.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, chuẩn hóa quy hoạch và tiêu chí bổ nhiệm CBQL: Ban hành khung năng lực chuẩn hóa và từ điển năng lực cho từng vị trí chức danh lãnh đạo trước quý IV/2018; cam kết 100% cán bộ thuộc diện quy hoạch và bổ nhiệm mới phải hoàn thành các chứng chỉ quản trị chuyên sâu; chủ thể thực hiện là Ban Tổ chức Cán bộ chủ trì phối hợp với Trung tâm Đào tạo.

Thứ hai, đổi mới toàn diện nội dung và phương pháp đào tạo: Nâng tỷ trọng các chuyên đề kỹ năng lãnh đạo, quản trị xung đột và chuyển đổi số lên tối thiểu 50% tổng thời lượng chương trình đào tạo từ năm 2019; số hóa 30% tài liệu bồi dưỡng sang nền tảng đào tạo trực tuyến (E-learning); chủ thể thực hiện là Trung tâm Đào tạo phối hợp với Trung tâm Công nghệ Thông tin.

Thứ ba, tăng cường thanh tra, kiểm tra và đổi mới công tác đánh giá theo KPI: Triển khai phương pháp đánh giá 360 độ kết hợp bộ chỉ số hiệu suất KPI định lượng, thực hiện thí điểm tại 10 chi nhánh tỉnh đại diện cho các vùng miền trong năm 2019 trước khi nhân rộng toàn quốc vào năm 2020; chủ thể thực hiện là Ban Thanh tra Kiểm soát nội bộ.

Thứ tư, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Nâng mức phụ cấp trách nhiệm và hỗ trợ sinh hoạt thêm 15% đến 20% đối với cán bộ quản lý luân chuyển đến các địa bàn biên giới, hải đảo, vùng đặc biệt khó khăn trong giai đoạn 2018-2020; xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp minh bạch và nhân văn; chủ thể thực hiện là Ban Tài chính Kế toán và Công đoàn NHCSXH.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, Ban Lãnh đạo và Khối Nhân sự tại NHCSXH: Tài liệu cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng 2013-2016 cùng khung giải pháp đồng bộ, giúp định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2018-2025.

Thứ hai, Giám đốc chi nhánh ngân hàng và các tổ chức tài chính vi mô: Người đọc có thể tham khảo các biểu mẫu đánh giá năng lực, quy trình khảo sát nhân sự và các mô hình đãi ngộ phù hợp với mô hình tín dụng phục vụ cộng đồng.

Thứ ba, Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Luận văn là tài liệu tham khảo giàu tính học thuật, cung cấp phương pháp luận chuẩn mực về xử lý dữ liệu SPSS trong nghiên cứu nhân sự ngân hàng.

Thứ tư, Chuyên gia hoạch định chính sách an sinh xã hội và tài chính công: Các cơ quan quản lý nhà nước có thể đúc rút kinh nghiệm trong việc xây dựng cơ chế tổ chức bộ máy và phát triển nhân lực cho các định chế tài chính phi lợi nhuận.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu cốt lõi của việc phát triển CBQL tại NHCSXH là gì? Mục tiêu cốt lõi là xây dựng đội ngũ lãnh đạo có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực điều hành chuyên nghiệp và tư duy đổi mới sáng tạo. Điều này giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả quản trị dòng vốn ưu đãi hơn 10.696,5 tỷ đồng, giảm thiểu nợ quá hạn và thực hiện thành công mục tiêu giảm nghèo bền vững quốc gia.

Mô hình quản trị của NHCSXH có điểm gì khác biệt so với các ngân hàng thương mại? NHCSXH hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận, sở hữu cơ cấu quản trị độc đáo gồm 14 thành viên Hội đồng quản trị cấp Trung ương (trong đó 12 thành viên kiêm nhiệm từ các bộ, ngành) và hệ thống Ban đại diện Hội đồng quản trị các cấp do lãnh đạo chính quyền địa phương làm Trưởng ban, tạo nên sự phối hợp liên ngành chặt chẽ.

Khung lý thuyết nào được áp dụng làm nền tảng phân tích trong luận văn? Luận văn tích hợp 4 lý thuyết quản trị nền tảng: Thuyết Quản trị khoa học của Frederick Taylor, 14 nguyên tắc quản trị của Henry Fayol, Quản lý hành chính của Max Weber, Tháp nhu cầu của Abraham Maslow cùng mô hình 3 kỹ năng quản trị của Robert Katz và nhóm vai trò của Henry Mintzberg.

Phương pháp khảo sát và xử lý dữ liệu được tiến hành như thế nào? Tác giả đã phát 400 bảng hỏi và thu về 150 phiếu hợp lệ (50 phiếu từ CBQL và 100 phiếu từ nhân viên) tại Hội sở chính, Trung tâm Công nghệ Thông tin và các chi nhánh địa phương. Toàn bộ dữ liệu được sàng lọc và phân tích khoa học trên phần mềm SPSS 22 kết hợp Excel.

Giải pháp đột phá nào giúp nâng cao chất lượng CBQL trong thời kỳ hội nhập? Giải pháp đột phá bao gồm việc chuẩn hóa từ điển năng lực phục vụ bổ nhiệm trước quý IV/2018, gia tăng thời lượng đào tạo kỹ năng quản trị và công nghệ lên 50%, áp dụng đánh giá KPI đa chiều 360 độ và tăng 15% đến 20% phụ cấp cho cán bộ luân chuyển công tác vùng khó khăn.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý và phát triển CBQL trong môi trường ngân hàng chính sách đặc thù.
• Đánh giá khách quan thực trạng nguồn nhân lực NHCSXH giai đoạn 2013-2016 thông qua 150 phiếu khảo sát thực chứng chuẩn xác.
• Làm rõ những ưu thế vượt trội về đạo đức nghề nghiệp và chỉ ra khoảng trống về kỹ năng điều hành hiện đại của CBQL cấp cơ sở.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao gắn với lộ trình triển khai chi tiết giai đoạn 2018-2020.
• Đóng góp nguồn tư liệu tham khảo giá trị cho công tác đổi mới quản trị nhân sự ngành ngân hàng thời kỳ chuyển đổi số.

Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Ngọc Lâm Tùng dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Lê Quân đã giải quyết thấu đáo các câu hỏi nghiên cứu, mang lại giá trị thực tiễn to lớn cho hệ thống NHCSXH. Hãy tải ngay toàn văn công trình nghiên cứu để áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự ưu việt vào tổ chức của bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển CBQL trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL tại NHCSXH Chương 4: Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL tại NHCSXH 4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Trong những năm gần đây, nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong các cơ quan doanh nghiệp nói riêng đang là một trong những vấn đề được rất nhiều tổ chức và các nhà khoa học lựa chọn nghiên cứu và phát triển, ứng dụng vào thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có kỹ năng để đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng, phục vụ quá trình phát triển đất nước. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu mà tôi đã được tiếp cận như: 1. Lê Quân, “Lãnh Đạo doanh nghiệp Việt Nam” (Nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội).

Cuốn sách này được đánh giá như một cuốn cẩm nang các kiến thức nghề lãnh đạo từ cơ bản đến nâng cao, từ tổng quát đến chuyên sâu và đặc biệt có tính thực tiễn rất cao. Nội dung của sách được đúc rút từ thực tiễn qua quá trình làm việc công tác và nghiên cứu. Ngoài ra, còn kết hợp các nguyên tắc chuẩn mực quốc tế và những bài học rút ra từ các quốc gia khác. Đặc biệt nội dung của cuốn sách dễ đọc, dễ theo giõi và có tính logic cao giúp cho người đọc có thể tự tổng hợp được kiến thức và làm tài liệu tham khảo.

Đây là đề tài cấp Bộ được tác giả xây dựng từ tình hình thực tiễn của Việt Nam, cung cấp cơ sở khoa học và tình hình thực tiễn về chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam. Bên cạnh đó nội dung của đề tài còn xác định rõ các chức danh nhiệm vụ và khung năng lực của các chức danh lãnh đạo trong doanh nghiệp. Đặc biệt đề tài còn đề xuất được giải pháp nâng cao chất lượng của các cán bộ quản lý của doanh nghiệp. 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.

Vũ Trọng Hùng dịch (2005) “Quản trị nguồn nhân lực” (Nhà xuất bản Thống kê). Cuốn sách này được xây dựng chủ yếu trên cơ sở bốn giai đoạn của phương pháp chẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực, trọng tâm của cuốn sách là xem xét đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực, trong đó có phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà những nhà quản trị phải đối mặt. Cuốn sách có đưa ra những ví dụ từ những công ty tư nhân, công ty lớn và nhỏ, công ty quốc tế và nội địa. Tuy nhiên các ví dụ trong cuốn sách này chưa thực sự phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam hiện nay, do đó nội dung của cuốn sách này mới tâp trung nhiều ở phần lý thuyết.

Trần Khánh Đức (2010) “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI”. Ở đây tác giả hệ thống cơ bản về khoa học giáo dục và quản lý giáo dục, phát triển chương trình giáo dục hiện đại và đo lường đánh giá kết quả học tập… Đặc biệt tác giả đề cập đến nhân lực và quản lý phát triển nguồn nhân lực, theo đó tác giả đưa ra 7 thách thức đối với Việt nam về đội ngũ nhân lực và một số định hướng, giải pháp điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực. Nhưng tác giả chưa làm rõ thực trạng cũng như vai trò của giáo dục và phát triển nguồn nhân lực, nội dung của cuốn sách có thiên hướng về phần chính sách hơn.TS Đặng Bá Lãm, PGS.TS Trần Khánh Đức “Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên ở nước ta trong thời kỳ CNH-HĐH” (Nhà xuất bản Giáo dục). Nhóm tác giả đã phân tích nhân lực công nghệ ưu tiên tập trung vào những ngành công nghệ cần thiết trong tiến trình CNH-HĐH đất nước và đưa ra các giải pháp phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên ở nước ta.

Bên cạnh đó, tác giả lại chưa làm rõ vai trò của nguồn nhân lực công nghệ ưu tiên trong thời kỳ CNH-HĐH. 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Lê Thị Anh (2010) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm nâng cao chất lượng tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ này tác giả đã làm rõ được một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực. Nội dung chính chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến phát triển toàn diện về thể lực và trí lực của người lao động đồng thời quản lý và sử dụng hiệu quả người lao động góp phần vào phát triển nền kinh tế của đất nước.

Các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực chưa được làm rõ trong luận văn này, ngoài ra các giải pháp tuy đã đưa ra được nhưng chưa đi đến cùng của từng giải pháp. Trương Thu Hà (2005), “Cơ hội và thách thức đối với việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế”, Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, số 4 năm 2005. Tác giả đã phân tích những cơ hội và thách thức của giáo dục nước nhà trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời đưa ra một số các giải pháp để có thể tranh thủ được cơ hội, vượt qua được thách thức trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới. Tuy nhiên, nội dung của phát triển nguồn nhân lực quá rộng chưa có sự giới hạn cụ thể nào nên tác giả mới chỉ đưa ra được nội dung ở mức độ chung chung chưa làm rõ cho từng ngành nghề cụ thể nào.

Phan Huy Trường (2007), “Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn đã đề cập đến những vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực. Những vấn đề như xây dựng cơ cấu, đào tạo hợp lý, sử dụng nguồn nhân lực được đào tạo thích hợp, có chính sách thu hút trọng dụng nhân tài. Tuy nhiên nội dung của luận văn chưa làm rõ được khái niệm cũng như đưa ra một giải pháp cụ thể cho một ngành nghề nào. 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Và nhiều công trình nghiên cứu khác.

Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực thường đi vào những vấn đề chung về nguồn nhân lực và có tính học thuật cao, chưa tập trung vào nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cho một số nhóm đối tượng cụ thể. Các nhóm đối tượng cụ thể thường được nghiên cứu tập trung qua một số luận văn như phát triển nguồn nhân lực ở một số địa phương; phát triển nguồn nhân lực tại một số ngân hàng. Tuy nhiên, đối với phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ CBQL ngân hàng và đặc biệt là với NHCSXH thì chưa có nghiên cứu nào đề cập tới. Các phương pháp nghiên cứu và kết quả nghiên cứu của các công trình nói trên sẽ được tác giả kế thừa, sử dụng trong quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn.

KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL CÁC DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm 1. Quản lý Khái niệm quản lý đã được phát hiện từ mấy ngàn năm trước công nguyên, lúc đó quản lý còn mang tính cách là một thứ triết học. Quản lý thực sự bắt đầu đóng vai trò đáng kể từ cuộc cách mạng công nghiệp khởi đầu ở Anh vào thế kỷ XVIII và sau đó lan sang Mỹ vào thế kỷ XIX, khi mà máy móc đã thay thế lao động thủ công và sản xuất theo dây chuyền xuất hiện và chính từ đó quản lý đã trở thành một môn khoa học.

Quản lý có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau, mỗi cách tiếp cận sẽ có một cái nhìn khác nhau. Theo góc độ tổ chức có thể nhận thấy quản lý là cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo kiểm tra. Mặt khác có thể hiểu quản lý là lái, là điều khiển, điều chỉnh. 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] - Theo quan điểm của C.Mác thì một nhóm lao động có quy mô tổ chức tương đối lớn sẽ cần đến một sự chỉ đạo để điều khiển, điều tiết các hoạt động giữa các cá nhân với nhau và giữa các cá nhân với hoạt động sản xuất để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức đó.

Cơ chế vận động độc lập khác với cơ chế vận động của một khối các cá thể độc lập. Một người độc tấu vĩ cầm tự điều khiển lấy mình còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng. - Theo Bách khoa toàn thư (Liên Xô cũ): “Quản lý là chức năng của những hệ thống có tổ chức với những bản chất khác nhau, nó bảo toàn cấu trúc xác định của chúng, duy trì chế độ hoạt động. Quản lý bao gồm những công việc chỉ huy và tạo điều kiện cho những người khác thực hiện công việc và đạt được mục đích”.

- Theo Từ điển Tiếng Việt có nêu Quản lý là “tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định”. - Theo quan điểm của F.Taylor (1911) thì Quản lý tức là đạt được chính xác những mục tiêu của mình đề ra bằng cách thông qua người khác để hoàn thành mục tiêu đó một cách ít tốn kém nhất và hiệu quả nhất. Dựa vào quan điểm này Chủ tịch Hiệp hội các nhà kinh doanh Mỹ ông Lerence cho rằng: “Quản lý là thông qua người khác để đạt được mục tiêu của mình”.TS Nguyễn Đức Trí lại quan niệm, Quản lý là quá trình tác động có định hướng (có chủ đích), có tổ chức, vào đối tượng cụ thể dựa trên các thông tin, môi trường xung quanh đối tượng đó để đạt được mục tiêu đã định.TS Phan Văn Kha: “Quản lý là một tập hợp các hoạt động lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các quá trình tự nhiên, xã hội, khoa học, kỹ thuật và công nghệ để chúng phát triển hợp quy luật, các nguồn lực (hiện hữu và tiềm năng) vật chất và tinh thần, hệ thống tổ chức và các thành viên thuộc hệ thống, các hoạt động để đạt được các mục đích đã định”. 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Trong các định nghĩa trên, tuy cách diễn đạt khác nhau nhưng đều chứa đựng những điểm chung là: (i) Mọi hoạt động trong xã hội đều cần quản lý.