Chương 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực với phát triển bền vững của doanh nghiệp 1. Trình độ chuyên môn của người lao động với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp 1) Tác động của trình độ chuyên môn đến hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp Nguyễn Thị Thu Hằng (2017) trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí Việt Nam đến năm 2025” đã đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực với sự phát triển của doanh nghiệp.
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá và nhân tố khẳng định để xác định những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và cơ chế tác động của việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực với hiệu quả kinh tế của tập đoàn dầu khí. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi trình độ người lao động, kỹ năng, thái độ làm việc và có tác động tích cực tới hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí. Đoàn Tuấn Anh (2015) trong nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nhân lực của Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam” đã đề cập đến vai trò nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Tác giả khẳng định nguồn nhân lực là động lực thúc đẩy sự phát triển của ngành nói riêng và của cả nền kinh tế nói chung. Các tiêu chí hình thành chất lượng nguồn nhân lực bao gồm trí lực, tâm lực và thể lực. Từ đó đề xuất một số những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu phát triển ngành. Luận án tập trung vào khía 7 cạnh kinh tế của sự phát triển bền vững và chưa xây dựng được những tiêu chí cụ thể để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Phạm Đình Khối (2009) đã khẳng định để duy trì động lực trong dài hạn thì cần thiết phải có sự cải thiện về chất lượng nguồn nhân lực trong nghiên cứu “Quảng Ngãi với phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Để có thể đạt được những mục tiêu đề ra thì cần phải nâng cao năng lực quản lý, năng lực của người lao động, quy hoạch nhân lực và nâng cao chất lượng các hoạt động giáo dục đào tạo. Tuy nhiên nghiên cứu trên chưa được kiểm chứng bằng số liệu thực tế của địa phương với phương pháp nghiên cứu phù hợp. Unger và cộng sự (2011) trong nghiên cứu “Human capital and entrepreneurial success: a meta-analytical review” có đề cập đến mối quan hệ giữa trình độ của người lao động và sự thành công của doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu cho thấy lượng vốn con người tích lũy thông qua hoạt động đào tạo nâng cao trình độ trong doanh nghiệp dẫn đến sự thành công của các doanh nghiệp. Trong đó nghiên cứu cũng nhấn mạnh việc tác động của vốn con người lên sự thành công của doanh nghiệp có thể cao gấp đôi nếu đó là đội ngũ quản lý của doanh nghiệp. Nghiên cứu này cũng có những hạn chế nhất định như chưa định nghĩa được rõ ràng thế nào là sự thành công của doanh nghiệp và tích lũy vốn con người chỉ là nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động. Castellanos và Maria Y.
Martin (2011) trong nghiên cứu “Training as a source of competitive advantage: performance impact and the role of firm strategy, the Spanish case”. Các tác giả cũng theo học thuyết dựa vào nguồn lực khi tác giả cho rằng nguồn gốc của sự cạnh tranh đến từ chất lượng nguồn lực doanh nghiệp sở hữu. Việc đầu tư vào đào tạo tạo ra nhiều hiệu ứng tích cực cho doanh nghiệp như nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, mức độ trung thành của lao động,… góp phần nâng cao chất lượng lao động, từ đó nâng cao hiệu quả kinh tế và tạo ra sức cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tuy nhiên 8 nghiên cứu trên chưa chỉ được ra được mối quan hệ nhân quả trực tiếp giữa đào tạo và hiệu quả kinh tế do hạn chế về mặt số liệu thống kê.
Hatch và Jefferey H. Dyer (2004) trong nghiên cứu “Human capital and learning as a source of sustainable competitive advantage” cũng đã chỉ ra nguồn nhân lực là nguồn lực chiến lược có vai trò quan trọng của nguồn nhân lực với sự phát triển của doanh nghiệp. Nhóm tác giả cũng phân tích dựa trên học thuyết dựa vào nguồn lực và đưa ra một số giải pháp để có thể đo lường được những biến số rất khó có thể đo lường được trong quá khứ như kiến thức, hiệu quả đào tạo, khả năng bắt chước các kỹ năng của người lao động. Kiến thức và kỹ năng của người lao động có tính đặc thù cho từng môi trường làm việc do đó đối thủ khó có thể bắt chước được.
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung phân tích vai trò của lao động trực tiếp của doanh nghiệp và bỏ qua nhóm lao động quản lý. Koch và Rita G. McGrath (1996) trong nghiên cứu “Improving labor productivity: Human resource management policies do matter” sử dụng học thuyết dựa vào nguồn lực (resource-based theory) với quan điểm cho rằng yếu tố tạo ra sự khác biệt của doanh nghiệp chính là nguồn lực họ sở hữu. Nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố quan trọng nhất, tác động làm tăng năng suất lao động của doanh nghiệp chính là vốn con người.
Trong đó 3 nhóm yếu tố tác động đến vốn con người của doanh nghiệp là các khoản đầu tư vào đào tạo lao động, tuyển dụng và xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chưa chỉ ra được hiệu quả của việc đầu tư sẽ tồn tại đến khi nào và mức độ tác động của nó đến hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. 2) Tác động của trình độ chuyên môn với hiệu quả hiệu quả môi trường của doanh nghiệp Jens M. Unger và cộng sự (2011) trong nghiên cứu “Human capital and entrepreneurial success: a meta-analytical review” và Nile W.
Hatch và Jefferey H. Dyer (2004) trong nghiên cứu “Human capital and learning as a source of sustainable competitive advantage” cho rằng việc nâng cao chất lượng lao động 9 làm tăng năng suất lao động thông qua việc giảm các chi phí vận hành máy móc thiết bị từ đó góp phần làm giảm thiểu những tác động tiêu cực đến chất lượng môi trường. Tuy nhiên, việc đánh giá tác động đến môi trường gián tiếp qua việc giảm thiểu chi phí vận hành, chưa có biến nào để đánh giá về tác động môi trường. Daily và Su-chun Huang (2001) trong nghiên cứu “Achieving sustainability through attention to human resource factors in environmental management” chỉ ra rằng có nhi ều yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động quản lý môi trường của doanh nghiệp.
Những yếu tố bao gồm: mức độ ủng hộ của đội ngũ quản lý doanh nghiệp, trình độ quản lý, hoạt động đào tạo liên quan đến môi trường, trao quyền cho người lao động, hoạt động nhóm…. Trong nghiên cứu này tác giả chỉ xây dựng cơ sở lý thuyết về mối liên hệ giữa các yếu tố này. Ngoài ra cũng có một số nhà nghiên cứu cũng có đồng quan điểm về trình độ chuyên môn của người lao động giúp cải thiện hiệu quả môi trường của các doanh nghiệp. Sự cải thiện về hiệu quả môi trường có được thông qua hiệu quả làm việc của người lao động (Govindarajulu và Daily, 2004; Huang và cộng sự, 2011; Paillé và cộng sự, 2014; Pinzone và cộng sự, 2016).
Các nghiên cứu trên cũng đưa ra cơ sở lý luận về mối liên hệ giữa các biến số trên. 3) Tác động của trình độ chuyên môn với thu nhập của người lao động và môi trường làm việc Phạm Thị Lý (2017) trong nghiên cứu “Việc làm và thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Thành phố Hồ Chí Minh” cũng chỉ ra mối liên hệ trực tiếp giữa trình độ của người lao động và thu nhập của họ. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê số liệu để đánh giá mức thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và thực trạng lao động. Từ đó thấy được mối liên hệ thuận chiều giữa trình độ người lao động và mức thu nhập của người lao động.
Mối quan hệ này càng mạnh trong các doanh nghiệp thâm dụng về vốn. Tuy nhiên nghiên cứu chưa chỉ 10 được ra cơ chế tác động cũng như là lượng hóa mối liên hệ giữa trình độ và thu nhập của người lao động. Tống Quốc Bảo (2015) trong nghiên cứu “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động trong khu vực dịch vụ tại Việt Nam” chỉ ra rằng trình độ và kinh nghiệm có tác động tích cực đến thu nhập của người lao động. Nghiên cứu sử dụng mô hình hồi quy để phân tích mối liên hệ giữa kinh nghiệm, trình độ của người lao động và một số yếu tố khác với thu nhập của người lao động trong khu vực dịch vụ ở Hà Nội.
Kết quả cho thấy mối quan hệ giữa trình độ người lao động và thu nhập là mối quan hệ thuận chiều và có ý nghĩa về mặt thống kê với mức ý nghĩa là 5% và 10%. Castellanos và Maria Y. Martin (2011) trong nghiên cứu “Training as a source of competitive advantage: performance impact and the role of firm strategy, the Spanish case” cũng cho rằng trình độ của người lao động sẽ được cải thiện thông qua đầu tư vào đào tạo ngoài. Từ đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm còn có thể cải thiện mức độ hài lòng đối với công việc và tạo động lực gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn tồn tại hạn chế đó là chưa đánh giá được mức độ tác động của trình độ chuyên môn đến năng suất và thu nhập của người lao động cũng như là những cải thiện trên do hạn chế về mặt số liệu thống kê. Maran Marimuthu và cộng sự (2009) và cộng sự trong nghiên cứu “Human capital development and its impact on firm performance: evidence from developmental economics”. Tác giả dựa trên học thuyết về vốn con người được phát triển từ học thuyết dựa trên ngu ồn lực để đánh giá tác động giữa tích lũy vốn con người và năng suất lao động.