I. Nền tảng pháp luật đào tạo viên chức y tế Cẩm nang A Z
Pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng viên chức là nền tảng cốt lõi để xây dựng nguồn nhân lực y tế chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng của xã hội. Tại Bệnh viện Ung Bướu TPHCM, việc áp dụng các quy định này không chỉ là nghĩa vụ mà còn là chiến lược phát triển bền vững. Nền tảng pháp lý này bao gồm một hệ thống văn bản quy phạm pháp luật chặt chẽ, từ luật, nghị định đến các thông tư chuyên ngành, tạo ra một hành lang pháp lý toàn diện. Các quy định này xác định rõ quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của cả viên chức và đơn vị sự nghiệp công lập trong công tác đào tạo. Mục tiêu chính là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng và phương pháp chuyên môn để viên chức thực hiện tốt nhiệm vụ. Điều này góp phần xây dựng đội ngũ y bác sĩ, nhân viên y tế chuyên nghiệp, có đạo đức nghề nghiệp và năng lực vững vàng. Hoạt động đào tạo phải được thực hiện theo đúng quy định, phù hợp với kế hoạch đào tạo nhân lực y tế và quy hoạch tổng thể của bệnh viện. Đặc biệt, đối với ngành y, lĩnh vực liên quan trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng con người, việc tuân thủ pháp luật trong đào tạo càng trở nên cấp thiết. Các quy định không chỉ dừng lại ở việc đào tạo chuyên môn mà còn bao gồm cả bồi dưỡng lý luận chính trị, quản lý nhà nước, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn một cách toàn diện. Việc hiểu rõ và áp dụng đúng các quy định này giúp Bệnh viện Ung Bướu TPHCM tối ưu hóa nguồn lực, đảm bảo công bằng, minh bạch và hiệu quả trong việc phát triển đội ngũ, từ đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh.
1.1. Vai trò của Luật Viên chức 2010 và các văn bản liên quan
Luật Viên chức 2010 là văn bản pháp lý cao nhất, đặt nền móng cho công tác quản lý và phát triển viên chức. Điều 33 của Luật quy định rõ: “Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức vụ quản lý, chức danh nghề nghiệp, yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp”. Cụ thể hóa điều này, Nghị định 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ đã trở thành kim chỉ nam cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Nghị định này nhấn mạnh việc đào tạo phải gắn liền với vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, và phù hợp với quy hoạch nguồn nhân lực của đơn vị. Các quy định này đảm bảo rằng mọi hoạt động đào tạo đều có mục đích rõ ràng, tránh lãng phí và mang lại hiệu quả thiết thực. Việc áp dụng các văn bản này tại Bệnh viện Ung Bướu TPHCM giúp chuẩn hóa quy trình cử viên chức đi học, từ việc xây dựng kế hoạch đến việc sử dụng nhân sự sau đào tạo.
1.2. Quy định bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ theo ngành y tế
Ngành y tế có những yêu cầu đặc thù về đào tạo. Luật Khám bệnh, chữa bệnh 2023 quy định rõ người hành nghề phải cập nhật kiến thức y khoa liên tục. Cụ thể, các Thông tư đào tạo cán bộ y tế do Bộ Y tế ban hành, như Thông tư số 26/2020/TT-BYT, đã hướng dẫn chi tiết về đào tạo liên tục (CME). Theo đó, nhân viên y tế phải tích lũy tối thiểu 120 giờ tín chỉ CME trong 5 năm liên tục để duy trì chứng chỉ hành nghề y. Các quy định bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ này đảm bảo đội ngũ y tế luôn tiếp cận với các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới nhất, nâng cao năng lực chẩn đoán và điều trị. Bệnh viện Ung Bướu TPHCM đã tích cực triển khai các khóa bồi dưỡng ngắn hạn, hội thảo khoa học để đáp ứng yêu cầu này, giúp viên chức không ngừng hoàn thiện kỹ năng nghề nghiệp.
1.3. Chính sách đào tạo sau đại học cho nhân lực y tế cốt cán
Để xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành, chính sách đào tạo sau đại học (Tiến sĩ, Thạc sĩ, Chuyên khoa I, Chuyên khoa II) giữ vai trò then chốt. Bệnh viện Ung Bướu TPHCM khuyến khích và tạo điều kiện cho các viên chức đủ tiêu chuẩn tham gia các chương trình đào tạo này. Chính sách này không chỉ nhằm nâng cao trình độ cá nhân mà còn phục vụ mục tiêu phát triển các kỹ thuật chuyên sâu, nghiên cứu khoa học tại bệnh viện. Việc hỗ trợ kinh phí đào tạo viên chức và sắp xếp công việc hợp lý là những yếu tố tạo động lực quan trọng. Kết quả của chính sách này là sự hình thành một đội ngũ chuyên môn cao, có khả năng đảm nhận các vị trí quan trọng và dẫn dắt sự phát triển của bệnh viện, đồng thời đáp ứng các tiêu chuẩn cho việc bổ nhiệm chức danh viên chức cao cấp.
II. Thách thức thực tiễn trong pháp luật đào tạo viên chức
Mặc dù khung pháp lý đã tương đối hoàn chỉnh, quá trình thực thi pháp luật về đào tạo viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu TPHCM vẫn đối mặt với nhiều thách thức không nhỏ. Những hạn chế này xuất phát từ cả yếu tố chủ quan và khách quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực. Một trong những vấn đề nổi cộm là tình trạng viên chức sau khi được cử đi đào tạo với chi phí lớn lại không tiếp tục cống hiến đủ thời gian cam kết. Hiện tại, các quy định pháp luật về đền bù kinh phí chủ yếu áp dụng cho các khóa đào tạo văn bằng từ trung cấp trở lên, trong khi các khóa bồi dưỡng chuyên sâu, ngắn hạn có chi phí cao lại chưa có chế tài đủ mạnh. Thêm vào đó, áp lực công việc tại một bệnh viện chuyên khoa hạng I là rất lớn. Số lượng bệnh nhân đông, công việc quá tải khiến nhiều viên chức gặp khó khăn trong việc sắp xếp thời gian tham gia các khóa học dài hạn. Đôi khi, nhận thức của một bộ phận viên chức chưa thực sự đề cao việc tự học, còn tâm lý ỷ lại, tham gia đào tạo chủ yếu để hoàn thiện bằng cấp theo yêu cầu. Những thách thức này đòi hỏi bệnh viện phải có những giải pháp linh hoạt và quyết liệt để vừa đảm bảo chất lượng khám chữa bệnh, vừa không làm gián đoạn lộ trình nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ.
2.1. Vướng mắc về kinh phí đào tạo viên chức và cơ sở vật chất
Nguồn kinh phí đào tạo viên chức dù được quan tâm nhưng đôi khi chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tế, đặc biệt với các khóa đào tạo kỹ thuật cao ở nước ngoài. Việc phân bổ ngân sách cần được tối ưu hóa để tập trung vào các lĩnh vực mũi nhọn. Bên cạnh đó, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo tại chỗ còn hạn chế. Bệnh viện chưa có các phòng học, giảng đường chuyên dụng, thường phải tận dụng hội trường chung. Điều này gây khó khăn trong việc tổ chức các lớp học, hội thảo quy mô lớn một cách đồng bộ và chuyên nghiệp. Nâng cấp cơ sở vật chất là một yêu cầu cấp thiết để tạo môi trường học tập và nghiên cứu tốt nhất cho viên chức, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
2.2. Bất cập trong quy chế nội bộ bệnh viện và chế tài xử lý
Một trong những hạn chế lớn là quy chế nội bộ bệnh viện chưa có quy định cụ thể về việc đền bù chi phí đối với các khóa bồi dưỡng ngắn hạn, chuyển giao kỹ thuật. Điều này dẫn đến tình trạng lãng phí nguồn lực khi viên chức nghỉ việc sau khi hoàn thành khóa học. Tài liệu nghiên cứu tại bệnh viện chỉ rõ: “Hiện chưa có quy định pháp luật cụ thể về việc đền bù kinh phí đối với viên chức, người lao động được cử đi đào tạo, bồi dưỡng mà không hoàn thành nghĩa vụ”. Việc thiếu chế tài ràng buộc mạnh mẽ làm giảm hiệu quả đầu tư vào con người và gây khó khăn cho công tác quản lý. Hoàn thiện hợp đồng làm việc của viên chức với các điều khoản cam kết rõ ràng hơn là một giải pháp cần được xem xét.
2.3. Rào cản từ nhận thức và áp lực công việc của viên chức
Yếu tố chủ quan từ chính viên chức cũng là một rào cản. Một số nhân viên còn tâm lý e ngại, ỷ lại, chưa chủ động trong việc học tập để nâng cao trình độ chuyên môn. Áp lực công việc lớn tại một bệnh viện tuyến cuối khiến họ khó cân bằng giữa việc học và làm. Thực trạng này đòi hỏi các cấp quản lý cần có biện pháp động viên, khích lệ kịp thời, đồng thời gắn kết quả học tập với các chính sách khen thưởng, quy hoạch và bổ nhiệm chức danh viên chức. Việc thay đổi tư duy, xem học tập là một quá trình liên tục và là trách nhiệm của bản thân sẽ giúp công tác đào tạo đạt hiệu quả cao hơn.
III. Giải pháp hoàn thiện thể chế chính sách đào tạo viên chức
Để khắc phục những hạn chế và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật, việc hoàn thiện thể chế và chính sách đào tạo viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu TPHCM là nhiệm vụ trọng tâm. Các giải pháp cần mang tính đồng bộ, vừa bám sát các quy định của nhà nước, vừa linh hoạt điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của một cơ sở y tế chuyên sâu. Trước hết, cần rà soát và cập nhật quy chế nội bộ bệnh viện về đào tạo. Quy chế mới phải bổ sung các điều khoản chặt chẽ về trách nhiệm và nghĩa vụ của viên chức được cử đi học, đặc biệt là chế tài đền bù chi phí cho cả các khóa bồi dưỡng ngắn hạn có giá trị cao. Chính sách khuyến khích cũng cần được xây dựng một cách minh bạch và hấp dẫn. Cần công khai các tiêu chí xét duyệt cử đi học, đồng thời có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho những cá nhân tự giác học tập, có thành tích xuất sắc. Việc gắn kết quả đào tạo với lộ trình thăng tiến, như xem xét khen thưởng, thăng hạng, bổ nhiệm chức danh viên chức, sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ. Bên cạnh đó, việc tăng cường hợp tác quốc tế, liên kết với các trung tâm ung thư hàng đầu thế giới để trao đổi chuyên môn và gửi cán bộ đi đào tạo là một hướng đi chiến lược, giúp bệnh viện tiếp cận nhanh chóng với các công nghệ và phác đồ điều trị tiên tiến nhất.
3.1. Cập nhật quy chế đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
Bệnh viện cần chủ động rà soát, sửa đổi và bổ sung quy chế nội bộ bệnh viện về đào tạo, bồi dưỡng. Quy chế mới phải chi tiết hóa các quy định trong Nghị định 101/2017/NĐ-CP, đặc biệt là các điều khoản về cam kết phục vụ sau đào tạo. Cần xây dựng một cơ chế ràng buộc pháp lý rõ ràng trong hợp đồng làm việc của viên chức, quy định cụ thể mức đền bù và thời gian cống hiến tương ứng với từng loại hình và chi phí đào tạo. Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi của bệnh viện mà còn nâng cao ý thức trách nhiệm của viên chức. Việc xây dựng quy chế cần tham khảo ý kiến của các chuyên gia pháp lý và các khoa, phòng để đảm bảo tính thực tiễn và khả thi.
3.2. Xây dựng chính sách đãi ngộ và khuyến khích học tập suốt đời
Một chính sách đãi ngộ tốt là đòn bẩy cho tinh thần học tập. Bệnh viện cần xây dựng cơ chế khen thưởng, vinh danh những viên chức có thành tích học tập, nghiên cứu khoa học xuất sắc. Cần xem xét ưu tiên trong việc xét thăng hạng, tăng lương trước thời hạn hoặc quy hoạch vào các vị trí quản lý. Đối với các viên chức tự túc kinh phí học tập nâng cao trình độ, cần có chính sách hỗ trợ phù hợp như tạo điều kiện về thời gian, công nhận văn bằng và bố trí công việc phù hợp với năng lực mới. Việc này thể hiện sự trân trọng của tổ chức đối với nỗ lực cá nhân, thúc đẩy văn hóa học tập suốt đời trong toàn bệnh viện, phù hợp với yêu cầu của Sở Y tế TPHCM.
IV. Phương pháp tổ chức đào tạo nhân lực y tế hiệu quả nhất
Bên cạnh thể chế và chính sách, phương pháp tổ chức thực hiện đóng vai trò quyết định đến sự thành công của công tác đào tạo viên chức. Bệnh viện Ung Bướu TPHCM cần áp dụng các phương pháp tổ chức khoa học và linh hoạt để tối ưu hóa hiệu quả. Điểm khởi đầu là xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực y tế hàng năm và dài hạn dựa trên khảo sát nhu cầu thực tế từ các khoa, phòng và định hướng phát triển chung của bệnh viện. Kế hoạch này phải xác định rõ đối tượng, nội dung, hình thức và kinh phí cho từng chương trình. Việc lựa chọn viên chức cử đi đào tạo phải đảm bảo đúng người, đúng việc, ưu tiên các cá nhân nằm trong quy hoạch và có tiềm năng phát triển. Một khâu cực kỳ quan trọng là giám sát và đánh giá. Cần có cơ chế theo dõi tiến độ và kết quả học tập của viên chức, đồng thời đánh giá hiệu quả công việc sau khi họ trở về. Việc đánh giá này phải toàn diện, không chỉ dựa trên văn bằng mà còn dựa trên năng lực thực tế, khả năng áp dụng kiến thức vào công việc, và sự chuyển giao công nghệ cho đồng nghiệp. Cuối cùng, việc bố trí và sử dụng nhân sự sau đào tạo phải hợp lý, tạo điều kiện để họ phát huy tối đa năng lực, tránh tình trạng lãng phí “chất xám”.
4.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực y tế dựa trên nhu cầu
Hàng năm, phòng Tổ chức cán bộ cần phối hợp với các khoa, phòng để thực hiện khảo sát, đánh giá nhu cầu đào tạo. Dựa trên kết quả này và định hướng chiến lược của Ban Giám đốc, một kế hoạch đào tạo nhân lực y tế chi tiết sẽ được xây dựng. Kế hoạch phải phân loại rõ các chương trình đào tạo: bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đào tạo liên tục (CME), đào tạo kỹ thuật chuyên sâu, và chính sách đào tạo sau đại học. Việc lập kế hoạch bài bản giúp phân bổ nguồn lực hợp lý, đảm bảo hoạt động đào tạo đi đúng hướng và đáp ứng kịp thời yêu cầu phát triển của bệnh viện.
4.2. Quy trình giám sát và đánh giá sau đào tạo chuyên sâu
Hiệu quả đào tạo không chỉ dừng lại ở tấm bằng. Bệnh viện cần thiết lập một quy trình giám sát và đánh giá chặt chẽ. Trong quá trình học, cần giữ liên lạc thường xuyên với viên chức và cơ sở đào tạo. Sau khi kết thúc, viên chức phải báo cáo kết quả, chia sẻ kiến thức và kỹ năng mới thông qua các buổi sinh hoạt khoa học. Quan trọng hơn, lãnh đạo khoa, phòng phải đánh giá sự thay đổi trong hiệu quả công việc, khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp và đóng góp của viên chức sau đào tạo. Kết quả đánh giá này là cơ sở để xem xét các bước phát triển tiếp theo cho cá nhân và điều chỉnh chiến lược đào tạo của bệnh viện.
4.3. Bố trí công việc phù hợp sau khi bổ nhiệm chức danh viên chức
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sau đào tạo là mục tiêu cuối cùng. Viên chức sau khi hoàn thành các chương trình đào tạo, đặc biệt là đào tạo sau đại học, cần được bố trí vào những vị trí phù hợp với chuyên môn và năng lực mới. Việc này không chỉ giúp họ phát huy sở trường mà còn tạo ra giá trị gia tăng cho tổ chức. Quá trình bổ nhiệm chức danh viên chức hoặc giao phó các nhiệm vụ quan trọng cần dựa trên năng lực thực tế đã được chứng minh sau đào tạo. Một chính sách sử dụng nhân sự thông minh sẽ giữ chân được nhân tài và tối ưu hóa khoản đầu tư vào đào tạo.
V. Thực tiễn đào tạo viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu TPHCM
Trong giai đoạn 2021-2023, công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Bệnh viện Ung Bướu TPHCM đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận, thể hiện sự nỗ lực và đầu tư nghiêm túc vào phát triển nguồn nhân lực. Số lượng viên chức được cử đi đào tạo ở các cấp độ, từ bồi dưỡng ngắn hạn đến sau đại học, đều tăng lên đáng kể. Bệnh viện đã tập trung vào các chương trình nâng cao năng lực quản lý và chuyên môn sâu. Cụ thể, năm 2023, có 47 lượt viên chức tham gia các lớp Quản lý bệnh viện và 28 lượt tham gia các lớp Lý luận chính trị. Hoạt động đào tạo sau đại học cũng được đẩy mạnh, với hàng chục bác sĩ theo học các chương trình Tiến sĩ, Chuyên khoa I, Chuyên khoa II và Thạc sĩ. Đặc biệt, các hoạt động đào tạo liên tục (CME) và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ diễn ra sôi nổi. Năm 2023, bệnh viện đã tổ chức 88 buổi hội thảo, sinh hoạt khoa học, thu hút 2.663 lượt tham gia. Các chương trình này không chỉ giúp viên chức cập nhật kiến thức mà còn là diễn đàn để trao đổi kinh nghiệm, nâng cao kỹ năng thực hành. Bên cạnh đó, bệnh viện cũng tích cực mở rộng hợp tác quốc tế, cử bác sĩ tham dự các hội nghị lớn tại Hoa Kỳ, Tây Ban Nha và các khóa đào tạo ngắn hạn tại Đài Loan, Nhật Bản.
5.1. Kết quả đào tạo liên tục CME và nâng cao trình độ chuyên môn
Bệnh viện đã đặc biệt chú trọng đến hoạt động đào tạo liên tục (CME) để đáp ứng yêu cầu của Luật Khám bệnh, chữa bệnh. Các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ tăng mạnh qua các năm, từ 727 lượt năm 2022 lên 1.047 lượt năm 2023. Các khóa học đa dạng, bao gồm các kỹ thuật mới như “Đặt buồng tiêm dưới da dưới hướng dẫn siêu âm”, “An toàn bức xạ”, đến các kỹ năng mềm như “Kỹ năng tư vấn, truyền thông - giáo dục sức khỏe”. Những hoạt động này đã góp phần trực tiếp vào việc nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ, đảm bảo họ luôn cập nhật những kiến thức và kỹ năng mới nhất để phục vụ người bệnh.
5.2. Hiệu quả từ các chương trình đào tạo quản lý và sau đại học
Công tác quy hoạch và phát triển đội ngũ kế cận được thể hiện rõ qua việc đầu tư vào đào tạo quản lý và sau đại học. Giai đoạn 2021-2023, số lượng viên chức tham gia các lớp Quản lý bệnh viện, Quản lý cấp phòng và Quản lý nhà nước không ngừng tăng. Đồng thời, bệnh viện đã tạo điều kiện cho nhiều bác sĩ theo học các chương trình chuyên sâu như Tiến sĩ (3 người năm 2023), Chuyên khoa cấp II (4 người năm 2023), Chuyên khoa cấp I (8 người năm 2023). Những con số này cho thấy sự đầu tư bài bản và có chiều sâu vào việc xây dựng một đội ngũ không chỉ giỏi chuyên môn mà còn có năng lực lãnh đạo, quản lý tốt.
VI. Lộ trình tương lai cho pháp luật đào tạo viên chức ngành y
Để phát triển bền vững và khẳng định vị thế là một trung tâm ung bướu hàng đầu, Bệnh viện Ung Bướu TPHCM cần có một lộ trình chiến lược rõ ràng cho công tác đào tạo viên chức trong giai đoạn tới. Lộ trình này phải dựa trên việc hoàn thiện khung pháp lý nội bộ và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ, hợp tác quốc tế. Giai đoạn 2024-2025 sẽ tập trung vào việc chuẩn hóa đội ngũ theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và hoàn thiện quy chế nội bộ bệnh viện về đào tạo, đặc biệt là các chế tài ràng buộc. Giai đoạn 2026-2030 sẽ hướng đến mục tiêu xa hơn: xây dựng bệnh viện thành một trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học có uy tín trong khu vực. Điều này đòi hỏi phải đầu tư mạnh mẽ hơn nữa vào kinh phí đào tạo viên chức, cơ sở vật chất và các chương trình hợp tác quốc tế. Song song đó, bệnh viện cần đưa ra các kiến nghị cụ thể với Sở Y tế TPHCM và các cơ quan cấp trên để tháo gỡ những vướng mắc về cơ chế, chính sách chung. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ nhân lực y tế tinh hoa, vừa có tâm, vừa có tầm, đủ sức gánh vác sứ mệnh chăm sóc sức khỏe nhân dân trong bối cảnh mới.
6.1. Mục tiêu chiến lược đào tạo trong giai đoạn 2024 2025
Trong giai đoạn trước mắt, mục tiêu hàng đầu là hoàn thành việc chuẩn hóa trình độ cho toàn bộ viên chức theo yêu cầu của vị trí việc làm. Theo kế hoạch, bệnh viện sẽ tạo điều kiện cho viên chức “tự chuẩn hóa” trình độ từ trung cấp lên cao đẳng/đại học trước năm 2025. Đồng thời, bệnh viện sẽ tập trung rà soát và ban hành quy chế nội bộ bệnh viện mới về đào tạo, trong đó bổ sung các quy định chặt chẽ về đền bù chi phí. Các chương trình đào tạo liên tục (CME) sẽ được đẩy mạnh hơn nữa, với nội dung đa dạng và hình thức tổ chức linh hoạt, kết hợp cả trực tiếp và trực tuyến để tạo điều kiện tối đa cho viên chức tham gia.
6.2. Tầm nhìn phát triển nhân lực y tế chất lượng cao đến 2030
Tầm nhìn đến năm 2030 là xây dựng một đội ngũ nhân lực y tế không chỉ đáp ứng nhu cầu trong nước mà còn đạt chuẩn quốc tế. Để làm được điều này, bệnh viện sẽ ưu tiên các chương trình đào tạo chuyên gia sâu theo từng lĩnh vực mũi nhọn của ung thư học. Kế hoạch sẽ bao gồm việc gửi các bác sĩ chủ chốt đi đào tạo dài hạn tại các trung tâm ung thư hàng đầu thế giới. Bên cạnh đó, bệnh viện sẽ phấn đấu trở thành cơ sở đào tạo thực hành, chuyển giao kỹ thuật cho các bệnh viện tuyến dưới, đóng góp vào sự phát triển chung của mạng lưới phòng chống ung thư quốc gia, theo định hướng của Sở Y tế TPHCM.
6.3. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật với các cơ quan quản lý
Để lộ trình thành công, bệnh viện cần chủ động kiến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước. Cần đề xuất Chính phủ và các bộ, ngành liên quan ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết về việc đền bù chi phí đào tạo cho các khóa bồi dưỡng ngắn hạn, không cấp văn bằng. Kiến nghị với UBND Thành phố và Sở Y tế TPHCM có cơ chế, chính sách đặc thù để thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài trong lĩnh vực y tế công lập, đặc biệt là các chuyên ngành khó và áp lực cao như ung bướu. Sự hỗ trợ về mặt thể chế từ cấp trên sẽ là động lực quan trọng giúp bệnh viện thực hiện thành công chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình.
