Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình là chủ đề nhận được sự quan tâm sâu sắc trong lĩnh vực quản trị nhân lực và hành vi tổ chức. Đối với mỗi cá nhân, công việc và gia đình là hai phương diện quan trọng nhất, diễn ra ở những không gian và thời gian khác nhau nhưng có mối liên hệ mật thiết. Sự thiếu hụt cân bằng giữa hai vai trò này thường dẫn đến các hệ quả tiêu cực như áp lực tinh thần, căng thẳng, suy giảm sự thỏa mãn trong cuộc sống và ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động cũng như sự gắn kết đối với tổ chức.

Tại Việt Nam, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và sức ép tái cấu trúc doanh nghiệp khiến cường độ lao động của nhân viên gia tăng đáng kể. Khóa luận dẫn chứng các dữ liệu khảo sát thực tế:

  • Khảo sát của Mạng cộng đồng doanh nhân Caravat.com trên 2.000 người lao động cho thấy: chỉ có 27% người trả lời đạt được sự hài hòa giữa công việc và đời sống, 62% cảm thấy bị mất cân bằng ở các mức độ khác nhau và 11% hoàn toàn không tìm thấy sự cân bằng; trong khi đó, chỉ có 34% doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ cân bằng công việc - gia đình.
  • Khảo sát của JobStreet.com trên 5.500 người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh chỉ ra trên 57% không thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống (ở nhóm nhân viên dưới một năm kinh nghiệm, tỷ lệ này lên đến 63%); 34,4% người được hỏi phải làm thêm từ 2 đến 5 giờ mỗi ngày và 43% vẫn phải xử lý công việc trong các kỳ nghỉ lễ, nghỉ phép.

Công ty Cổ phần Hương Hoàng là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng (tấm lợp Phibroximen, gạch, ngói...) tại Khu công nghiệp Quán Ngang, huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị. Đặc thù sản xuất công nghiệp nặng với tỷ lệ lao động theo ca chiếm đa số đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc duy trì sự hài hòa giữa trách nhiệm nghề nghiệp và đời sống riêng của người lao động. Xuất phát từ bối cảnh đó, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài nhằm nhận diện rõ thực trạng và các nhân tố chi phối.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể:

  • Mục tiêu chung: Tìm hiểu, phân tích, đo lường khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên Công ty Cổ phần Hương Hoàng; từ đó đề xuất định hướng và giải pháp nhằm đảm bảo sự cân bằng cuộc sống cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề cân bằng giữa công việc và gia đình.
    2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên Công ty Cổ phần Hương Hoàng.
    3. Đề xuất một số giải pháp nhằm đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và gia đình, cải thiện đời sống nhân viên và thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua ba câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên?
  2. Mức độ tác động của từng nhân tố đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên như thế nào?
  3. Những giải pháp nào cần được thực hiện nhằm nâng cao sự cân bằng đó?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên cùng mối quan hệ giữa các nhân tố này. Đối tượng khảo sát là cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Hương Hoàng.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Hương Hoàng, Khu công nghiệp Quán Ngang, xã Gio Châu, huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2015–2017; điều tra khảo sát số liệu sơ cấp được tiến hành từ tháng 10/2018 đến tháng 12/2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề dựa trên Lý thuyết yêu cầu – nguồn lực công việc (Job Demands - Resources theory) của Demerouti và cộng sự (2001) kết hợp với Lý thuyết áp lực vai trò (Role stress theory) của Goode (1960) và Sieber (1974). Theo lý thuyết này, mỗi cá nhân sở hữu nguồn lực hữu hạn về thời gian và năng lượng; khi yêu cầu công việc vượt quá ngưỡng chịu đựng sẽ gây xung đột vai trò và triệt tiêu khả năng cân bằng. Khái niệm cân bằng công việc - gia đình được tác giả kế thừa từ định nghĩa của Clark (2000) và Greenhaus cùng cộng sự (2003, 2006), biểu thị trạng thái thỏa mãn và sự tham gia tương xứng, hiệu quả trong cả vai trò công việc lẫn vai trò gia đình với mức độ xung đột tối thiểu.

Mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Beham và Drobnic (2010), gồm 5 biến độc lập thuộc hai nhóm chính và 1 biến phụ thuộc:

  • Nhóm yêu cầu công việc (Job demands): Thời gian làm việc (TG), Áp lực công việc (AL), Sự không ổn định nghề nghiệp (KOD).
  • Nhóm nguồn lực công việc (Job resources): Kiểm soát công việc (KS), Hỗ trợ tại nơi làm việc (HT).
  • Biến phụ thuộc: Cân bằng công việc – gia đình (CB).

Năm giả thuyết nghiên cứu được thiết lập:

  • H1: Thời gian làm việc ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc - gia đình.
  • H2: Áp lực công việc ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc - gia đình.
  • H3: Sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc - gia đình.
  • H4: Kiểm soát công việc ảnh hưởng cùng chiều đến cân bằng công việc - gia đình.
  • H5: Hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến cân bằng công việc - gia đình.

Phương pháp nghiên cứu thực hiện qua hai giai đoạn:

  • Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Tiến hành thảo luận và khảo sát thử trên mẫu 10 nhân viên Công ty Cổ phần Hương Hoàng nhằm đánh giá độ hiểu ngữ nghĩa, hiệu chỉnh các biến quan sát từ thang đo nháp sang bảng hỏi chính thức.
  • Nghiên cứu chính thức (định lượng):
    • Xác định kích thước mẫu: Dựa trên công thức ước lượng tỷ lệ $n = \frac{Z_{\alpha/2}^2 \cdot p(1-p)}{e^2}$ với độ tin cậy 95% ($Z = 1,96$), sai số cho phép $e = 10%$, $p \cdot (1-p) = 0,25$, tính ra cỡ mẫu tối thiểu là 96. Đồng thời, theo quy tắc hồi quy của Tabachnick và Fidell (1991) với công thức $n \ge 50 + 8m$ ($m = 5$ biến độc lập), cỡ mẫu yêu cầu là $n \ge 90$. Do đó, tác giả lựa chọn cỡ mẫu chính thức $n = 100$ để khảo sát.
    • Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu thuận tiện, phân bổ tiếp cận nhân viên văn phòng vào cuối buổi chiều và tiếp cận công nhân sản xuất trực tiếp vào thời điểm giao ca.
    • Thang đo: Sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý) gồm 26 biến quan sát chính thức (sau khi phân tích độ tin cậy) và thang đo danh nghĩa cho các biến nhân khẩu học.

Nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ Phòng Tổ chức hành chính (tài liệu cơ cấu tổ chức, nhân sự 2015–2017) và Phòng Tài chính kế toán (báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2015–2017).
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phát phiếu điều tra trực tiếp tới 100 cán bộ công nhân viên công ty. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 qua các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phương pháp Principal Components Analysis với phép xoay Varimax, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp Enter và kiểm định One Sample T-Test với giá trị kiểm định thử nghiệm bằng 3.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu

Chương 1 tập trung hệ thống hóa các nền tảng lý luận về cân bằng công việc và cuộc sống gia đình:

  • Khái quát hóa các định nghĩa từ Clark (2000), Guest (2002), Greenhaus và cộng sự (2003, 2006), Frone (2003) và Voydanoff (2005). Khẳng định bản chất của sự cân bằng là sự hài lòng tổng thể, vắng mặt các xung đột tiêu cực giữa hai lĩnh vực.
  • Phân tích chi tiết ba yếu tố yêu cầu công việc tác động tiêu cực đến cân bằng đời sống: thời gian làm việc kéo dài làm cạn kiệt quỹ thời gian cho gia đình (Coser, 1974; Major và cộng sự, 2002); áp lực công việc và sự quá tải nhiệm vụ tạo ra căng thẳng tâm lý (Karasek và cộng sự, 1998; Voydanoff, 2004a); sự không ổn định nghề nghiệp tạo ra cảm giác đe dọa về tài chính và tương lai công việc (Sverke và Hellgren, 2002).
  • Luận giải hai yếu tố nguồn lực công việc có tác động tích cực: khả năng kiểm soát công việc giúp nhân viên linh hoạt quản lý thời gian và phương thức làm việc (Kossek và cộng sự, 2006); sự hỗ trợ tại nơi làm việc từ cấp trên và đồng nghiệp đóng vai trò như mạng lưới xã hội giảm tải áp lực (Wayne và cộng sự, 2007; Abendroth và Dulk, 2011).
  • Trình bày tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước liên quan: nghiên cứu của GS. Matthew Sanders, nghiên cứu của Nhâm Phong Tuân và Nguyễn Thu Hà (2013), mô hình 5 nhân tố của Trần Hoàng Nguyên (2014) và mô hình nhận thức của Mathew và Panchanatham (2011).
  • Đánh giá thực trạng lao động tại Việt Nam và các khảo sát chuyên môn của JobStreet.com về tỷ lệ mất cân bằng, thời gian làm thêm ngoài giờ và thực trạng chi trả thù lao làm thêm giờ tại các doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của công nhân viên Công ty Cổ phần Hương Hoàng

Chương 2 trình bày tổng quan đơn vị khảo sát và phân tích toàn diện kết quả dữ liệu thu thập được:

  • Lịch sử hình thành và phát triển: Công ty Cổ phần Hương Hoàng thành lập ngày 01/02/2010 theo Giấy phép kinh doanh số 3200476296 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị cấp, vốn điều lệ 5,8 tỷ đồng. Mặt hàng chính là tấm lợp Phibroximen (thương hiệu Akita, Eruby sóng to, sóng nhỏ kích thước từ 1,2m đến 1,8m), gạch, ngói và khai thác vật liệu xây dựng. Cơ cấu bộ máy gồm Ban Giám đốc và các đơn vị: Phòng Tài chính kế toán, Phòng Kế hoạch kinh doanh, Phòng Tổ chức hành chính, Phòng KCS, Xưởng sản xuất và Nhà kho.
  • Tình hình lao động giai đoạn 2015–2017: Tổng số lao động biến động từ 135 người (2015) tăng lên 153 người (2016) và giảm về 142 người (2017). Lao động nam luôn chiếm tỷ lệ chi phối (57,75% năm 2017). Lao động theo ca chiếm tỷ trọng áp đảo (76,76% năm 2017 với 109 người), trong khi lao động hành chính chỉ có 33 người (23,24%).
  • Kết quả kinh doanh giai đoạn 2015–2017: Doanh thu năm 2015 đạt 55.976,07 triệu đồng, năm 2016 tăng lên 68.788,27 triệu đồng (tăng 22,89%), năm 2017 giảm nhẹ xuống 65.938,43 triệu đồng (giảm 4,14%). Do giá vốn hàng bán và chi phí hoạt động cao, lợi nhuận sau thuế của công ty liên tục âm trong 3 năm nhưng mức lỗ có xu hướng thu hẹp: năm 2015 lỗ 2.869,83 triệu đồng; năm 2016 lỗ 2.019,83 triệu đồng (giảm lỗ 29,62%); năm 2017 lỗ 1.282,36 triệu đồng (giảm lỗ 36,51%).
  • Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ($n = 100$):
    • Giới tính: 55% nam (55 người), 45% nữ (45 người).
    • Độ tuổi: Từ 18–25 tuổi chiếm 27%; từ 26–34 tuổi chiếm đa số với 41%; từ 35–50 tuổi chiếm 24%; trên 50 tuổi chiếm 8%.
    • Thu nhập: Dưới 4 triệu đồng/tháng chiếm 24%; từ 4–7 triệu đồng/tháng chiếm 74%; trên 7 triệu đồng/tháng chiếm 2%.
    • Hôn nhân và gia đình: 69% đã kết hôn, 31% độc thân; 38% chưa có con, 47% có 1–2 con, 15% có từ 3 con trở lên.
    • Thâm niên công tác: Dưới 2 năm chiếm 35%; từ 2–5 năm chiếm 44%; trên 5 năm chiếm 21%.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha: Toàn bộ 26 biến quan sát thuộc 6 thang đo đều đạt chuẩn (hệ số Cronbach's Alpha $> 0,6$ và tương quan biến - tổng $> 0,3$), không có biến nào bị loại.
Tên thang đo Mã Số biến quan sát Hệ số Cronbach's Alpha
Cân bằng công việc - gia đình CB 5 0,769
Thời gian làm việc TG 4 0,783
Áp lực công việc AL 4 0,789
Sự không ổn định nghề nghiệp KOD 4 0,793
Kiểm soát công việc KS 4 0,780
Hỗ trợ tại nơi làm việc HT 5 0,753
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định KMO và Bartlett đối với 21 biến độc lập đạt giá trị KMO $= 0,748$, giá trị kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} = 0,000$ với bậc tự do $\text{df} = 325$, chứng minh cấu trúc dữ liệu đủ điều kiện để trích xuất các nhân tố và tiến hành phân tích hồi quy, kiểm định One Sample T-Test.

Chương 3: Định hướng và giải pháp cho vấn đề cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình cho nhân viên

Dựa trên kết quả đánh giá các biến quan sát, tác giả đề xuất bốn nhóm giải pháp cụ thể:

  • Nhóm giải pháp về thời gian làm việc: Tổ chức, phân chia lại ca kíp sản xuất khoa học; hạn chế việc kéo dài thời gian làm việc quá 8 tiếng mỗi ngày hoặc yêu cầu làm việc thêm giờ liên tục; bảo đảm thời gian nghỉ giữa ca và cho phép người lao động thực hiện chế độ nghỉ phép năm từ 12–15 ngày hưởng nguyên lương theo luật định để tái tạo sức lao động và chăm sóc gia đình.
  • Nhóm giải pháp về sự không ổn định nghề nghiệp: Ban lãnh đạo cần minh bạch hóa thông tin về định hướng phát triển của công ty; thiết lập hợp đồng lao động rõ ràng, dài hạn; tạo dựng sự an tâm cho nhân viên về việc làm và chế độ thu nhập, hạn chế cảm giác lo sợ bị sa thải hoặc thay đổi vị trí công tác đột ngột.
  • Nhóm giải pháp về kiểm soát công việc: Tăng quyền chủ động cho người lao động trong việc lựa chọn cách thức và thứ tự xử lý công việc; giảm bớt sự kiểm soát cứng nhắc đối với quy trình tác nghiệp đối với các vị trí văn phòng và hỗ trợ; khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến cải tiến quy trình làm việc.
  • Nhóm giải pháp về hỗ trợ tại nơi làm việc: Nâng cao sự quan tâm, thấu hiểu và chia sẻ từ phía ban lãnh đạo và các cấp quản lý trực tiếp; xây dựng tinh thần tương trợ giữa các đồng nghiệp; cải thiện bầu không khí làm việc; thực hiện chế độ tiền lương làm thêm giờ thỏa đáng và thiết lập các quỹ trợ cấp phúc lợi hỗ trợ kịp thời khi gia đình nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn.

Phần kết luận và kiến nghị

  • Kiến nghị đối với công ty: Cần nhìn nhận chính sách hỗ trợ cân bằng công việc - gia đình là chiến lược nhân sự lâu dài giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất; thường xuyên rà soát chế độ đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc tại các xưởng sản xuất vật liệu xây dựng; thiết lập kênh đối thoại định kỳ giữa công đoàn, lãnh đạo và người lao động.
  • Kiến nghị đối với nhân viên: Chủ động nâng cao trình độ tay nghề và năng lực chuyên môn để rút ngắn thời gian xử lý công việc; rèn luyện kỹ năng quản lý thời gian cá nhân khoa học; tăng cường đối thoại, chia sẻ trách nhiệm chăm sóc con cái với các thành viên trong gia đình nhằm giảm thiểu áp lực vai trò kép.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã định lượng hóa và làm rõ thực trạng tác động của các yếu tố tổ chức lên nhận thức cân bằng đời sống của nhân viên tại một doanh nghiệp sản xuất cụ thể:

Hạng mục dữ liệu Thông số ghi nhận từ kết quả nghiên cứu
Quy mô và tỷ lệ mẫu khảo sát 100 nhân viên (55% nam, 45% nữ; 69% đã kết hôn; 41% trong độ tuổi 26–34)
Đặc điểm thu nhập của nhân viên 74% có thu nhập từ 4 đến 7 triệu đồng/tháng; 24% dưới 4 triệu đồng/tháng
Cơ cấu lao động theo ca của công ty Chiếm 76,76% tổng số lao động (năm 2017: 109/142 người)
Độ tin cậy thang đo nghiên cứu Cronbach's Alpha của 6 thang đo dao động từ 0,753 đến 0,793 (26 biến quan sát)
Kiểm định KMO và Bartlett (EFA) KMO $= 0,748$, mức ý nghĩa $\text{Sig.} = 0,000$, $\text{df} = 325$
Kết quả kinh doanh 3 năm (2015–2017) Lợi nhuận sau thuế âm nhưng giảm lỗ (-2.869,83 tr xuống -1.282,36 tr đồng)

Đóng góp của khóa luận:

  • Về mặt lý luận: Khóa luận vận dụng thành công khung lý thuyết yêu cầu – nguồn lực công việc của Demerouti và mô hình Beham & Drobnic (2010) vào bối cảnh doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng tại Việt Nam, kiểm định sự phù hợp của hệ thống thang đo 26 biến quan sát trong môi trường lao động công nghiệp địa phương.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Hương Hoàng hệ thống dữ liệu chi tiết về đặc điểm nhân khẩu học, thu nhập, áp lực giờ làm và tâm tư của người lao động. Đề tài đưa ra hệ thống kiến nghị bám sát tình hình tài chính thực tế của công ty (đang trong giai đoạn giảm lỗ), ưu tiên các giải pháp tổ chức thời gian và cải thiện văn hóa hỗ trợ nội bộ ít tốn kém chi phí nhưng mang lại hiệu quả cải thiện tâm lý rõ rệt.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các hạn chế chính xuất phát từ điều kiện thực hiện nghiên cứu:

  • Phạm vi chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với quy mô $n = 100$ tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Hương Hoàng) trên địa bàn tỉnh Quảng Trị, do đó tính đại diện tổng thể cho toàn ngành sản xuất vật liệu xây dựng chưa cao.
  • Giới hạn về thời gian và biến số: Khảo sát thực tế diễn ra trong khoảng thời gian ngắn (tháng 10/2018 đến tháng 12/2018); mô hình chưa xem xét đầy đủ các yếu tố ngoại cảnh khác như văn hóa gia đình, đặc điểm công việc cụ thể giữa lao động gián tiếp và công nhân sản xuất trực tiếp tại lò/xưởng.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được tác giả đề xuất:

  • Mở rộng quy mô điều tra sang các doanh nghiệp cùng ngành hoặc các khu công nghiệp khác trên địa bàn miền Trung, áp dụng các kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất nhằm tăng tính suy rộng của dữ liệu.
  • Bổ sung vào mô hình các biến trung gian hoặc biến điều tiết như xung đột công việc - gia đình, sự gắn kết tổ chức hoặc biến nhân khẩu học để phân tích sâu hơn các khác biệt nhóm.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi cần tài liệu tham khảo về quy trình nghiên cứu định lượng thực nghiệm hoàn chỉnh: từ xác định cỡ mẫu (công thức tỷ lệ và quy tắc Tabachnick & Fidell), xây dựng bảng hỏi Likert, đến quy trình phân tích Cronbach's Alpha và EFA trên phần mềm SPSS 20.0.
  • Các nhà nghiên cứu và học viên thực hiện đề tài về cân bằng công việc - cuộc sống (work-life balance), quản trị căng thẳng nghề nghiệp trong khối doanh nghiệp sản xuất, chế biến công nghiệp.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các đơn vị sử dụng tỷ trọng lao động làm việc theo ca kíp cao, trong việc tham khảo bộ giải pháp cải thiện điều kiện làm việc và sắp xếp thời gian biểu hợp lý.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình nghiên cứu nào và bao gồm những biến độc lập nào?
Nghiên cứu sử dụng mô hình kế thừa từ nghiên cứu của Beham và Drobnic (2010), gồm 5 biến độc lập thuộc hai nhóm: nhóm yêu cầu công việc gồm Thời gian làm việc (TG), Áp lực công việc (AL), Sự không ổn định nghề nghiệp (KOD); nhóm nguồn lực công việc gồm Kiểm soát công việc (KS), Hỗ trợ tại nơi làm việc (HT). Biến phụ thuộc là Cân bằng công việc – gia đình (CB).

2. Cỡ mẫu 100 được tác giả xác định dựa trên những căn cứ khoa học nào?
Tác giả kết hợp hai căn cứ: công thức ước lượng tỷ lệ với độ tin cậy 95% và sai số cho phép $e = 10%$ cho ra cỡ mẫu tối thiểu 96; đồng thời quy tắc kinh nghiệm của Tabachnick và Fidell (1991) đối với phân tích hồi quy yêu cầu $n \ge 50 + 8m$ ($m = 5$ biến), tương ứng cỡ mẫu tối thiểu 90. Tác giả chọn $n = 100$ để đảm bảo tính chuẩn xác cho các kiểm định thống kê.

3. Tình hình tài chính và cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Hương Hoàng giai đoạn 2015–2017 có điểm gì đáng chú ý?
Giai đoạn 2015–2017, doanh thu công ty đạt từ 55,9 tỷ đến 68,7 tỷ đồng nhưng lợi nhuận sau thuế đều ở mức âm do chi phí cao (-2,86 tỷ năm 2015; -2,01 tỷ năm 2016; -1,28 tỷ năm 2017). Về nhân sự, công ty có 142 lao động vào năm 2017, trong đó lao động làm việc theo ca chiếm đến 76,76% (109 người) và lao động nam chiếm 57,75% (82 người).

4. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha đạt các chỉ số như thế nào?
Tất cả 6 thang đo đều đạt độ tin cậy cao: Cân bằng công việc - gia đình ($\alpha = 0,769$), Thời gian làm việc ($\alpha = 0,783$), Áp lực công việc ($\alpha = 0,789$), Sự không ổn định nghề nghiệp ($\alpha = 0,793$), Kiểm soát công việc ($\alpha = 0,780$), Hỗ trợ tại nơi làm việc ($\alpha = 0,753$). Toàn bộ 26 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3.

5. Cơ cấu nhân khẩu học của mẫu điều tra 100 nhân viên có đặc điểm gì nổi bật?
Mẫu khảo sát có 55% nam và 45% nữ; nhóm tuổi 26–34 chiếm đa số với 41%; phần lớn người lao động có mức thu nhập trung bình từ 4 đến 7 triệu đồng/tháng (74%); tỷ lệ đã kết hôn chiếm 69%; 47% đã có từ 1 đến 2 con và 44% có thâm niên công tác tại công ty từ 2 đến 5 năm.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Võ Thị Oanh đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc làm rõ các yếu tố yêu cầu và nguồn lực công việc ảnh hưởng đến sự cân bằng công việc - gia đình của người lao động tại Công ty Cổ phần Hương Hoàng. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng chặt chẽ với phần mềm SPSS 20.0 trên mẫu 100 nhân viên, đề tài đã kiểm định độ tin cậy của hệ thống thang đo và cung cấp các bằng chứng thống kê thực tế về điều kiện làm việc trong môi trường sản xuất công nghiệp. Các nhóm giải pháp về quản lý thời gian, ổn định việc làm, phân quyền kiểm soát và gia tăng hỗ trợ tại nơi làm việc được đề xuất có tính khả thi, phù hợp với năng lực tài chính và định hướng phát triển bền vững của doanh nghiệp.